ALERTAS

COMISIÓN DE TRABAJO DEL SENADO APRUEBA AUMENTO DEL 7% EN COTIZACIÓN DEL EMPLEADOR Y CREACIÓN DEL SEGURO SOCIAL EN LA REFORMA PREVISIONAL En el marco de la discusión de la reforma previsional, con fecha 19 de enero de 2025, la Comisión de Trabajo y Previsión del Senado aprobó la creación del Seguro Social y la nueva cotización del 7% a cargo de los empleadores, además de reducir a 10 años el umbral de acceso al beneficio por año cotizado para las mujeres, con el fin de incentivar la formalidad laboral. El 19 de enero de 2025, la Comisión de Trabajo y Previsión del Senado aprobó la reforma previsional propuesta por el Gobierno, que contempla la creación del Seguro Social, junto con importantes modificaciones a la cotización y a los beneficios para las trabajadoras y los trabajadores. Entre las principales iniciativas aprobadas, destaca la nueva cotización de 7% de la renta imponible, a cargo de los empleadores, su distribución, así como la reducción del umbral para que las mujeres accedan al beneficio de 0,1 UF por año cotizado. A mayor abundamiento, el proyecto introduce una modificación significativa para las mujeres: el umbral de acceso al beneficio de 0,1 UF por año cotizado se reduce de 13 a 10 años de cotización, aplicándose durante una década para luego incrementarse a 15 años. Este ajuste busca incentivar la formalización laboral y beneficiar a un mayor número de mujeres pensionadas, alcanzando a aproximadamente el 62% del universo de pensionadas. En relación con el aumento de 7% de la cotización a cargo del empleador, el proyecto establece que el aporte de los empleadores será de un 8,5% de la remuneración imponible, compuesto por un 1,5% para el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS), 1,5% para la cotización con rentabilidad protegida, y un 4,5% destinado al ahorro individual de los trabajadores. De esta manera, se busca mejorar las pensiones futuras y generar una compensación por la mayor esperanza de vida de las mujeres. De esta forma, la distribución de la cotización de cargo del empleador, acorde al proyecto de reforma de pensiones, será de la siguiente manera:   Antes Después 1,5% al SIS 2,5% al SIS 1,5% de Cotización de Rentabilidad Protegida 4,5% a cuanta de ahorro individual Así, el Seguro Social administrará una base del 4% del total de la cotización a cargo del empleador, correspondiente a la cotización del 2,5% al SIS, y el 1,5% de Cotización de Rentabilidad Protegida, manteniendo el restante 4,5% bajo la administración de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP). En cuanto a otros aspectos, la Comisión aprobó medidas para limitar las comisiones de intermediación que pagan las AFP con cargo a los fondos de pensiones, especialmente cuando invierten a través de terceros. Asimismo, se acordaron cambios en la composición del Consejo Técnico de Inversiones, con la incorporación de un representante del Banco Central en lugar de uno designado por las AFP. Una vez que el proyecto de ley sea despachado por la Comisión de Trabajo, pasará a la Comisión de Hacienda y luego a la Sala del Senado, para continuar con el trámite legislativo en la Cámara de Diputados.   Scarlett Zavala Toledo Abogada Corporativa Lizama Abogados

Injerencia de la Dirección del Trabajo ante acuerdos de terceros que afectan derechos de los trabajadores. A raíz de una consulta realizada ante la Dirección del Trabajo por el SIFUP (Sindicato Interempresa de Futbolistas Profesionales), el Servicio emitió un ordinario en enero de 2025, el cual se pronuncia respecto de los efectos de acuerdos de terceros sobre los trabajadores de una empresa u organización. A modo de contexto, la entidad superior de la disciplina deportiva, ANFP, aprobó las bases para el campeonato de segunda división del fútbol profesional chileno, para la temporada 2025.  En este documento, se dispone que los empleadores (equipos de fútbol) sólo podrán contratar jugadores que tengan menos de 23 años de edad. Este tipo de disposiciones, elaboradas por un ente externo al empleador, que afectan directamente los derechos constitucionales de los trabajadores, elevan la interrogante de su validez y relación con el ordenamiento jurídico laboral, así como también la injerencia que puede tener la Dirección de Trabajo. Como se indicó, la ANFP, viene a representar a un tercero ajeno a la relación laboral que existe entre un determinado club y los futbolistas con los que mantiene contrato de trabajo. Es un tercero que, por disposición legal, tiene facultades que afectan directamente el funcionamiento de los equipos de fútbol en distintas áreas, entre ellas, las reglas de contratación de jugadores. A pesar del rol reconocido que tiene la ANFP en el funcionamiento de los clubes de fútbol, la Dirección del Trabajo estimó que aquello no obsta a que pueda celebrar acuerdos que eventualmente podrían vulnerar los derechos constitucionales de los dependientes de los equipos de fútbol. En este caso, al poner un límite de edad para la contratación, se estaría utilizando uno de los criterios discriminatorios definidos por el legislador en el inciso cuarto del artículo 2 del Código del Trabajo. Aquello se sustenta en la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en el Ordinario N°2210/35 de 10.06.2009, el cual señala que los derechos fundamentales de los trabajadores tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, especialmente en cuanto al derecho a no ser discriminado arbitrariamente. Respecto de la potestad de fiscalización que detenta la Dirección del Trabajo para el caso de las entidades deportivas, como los clubes de fútbol, los cuales se enmarcan en los supuestos del artículo 152 bis letra c) del Código del Trabajo, aquello fue resuelto en el Ordinario N850/29 de 28.02.2005, señalando que la Dirección del Trabajo se encuentra plenamente facultada para realizar fiscalizaciones y eventualmente sancionar al empleador que, directamente o mediante terceros (como es el caso), que formule ofertas de trabajo con condiciones discriminatorias estipuladas en el artículo 2, inciso 3 del Código del Trabajo, como lo sería exigir ser menor a 23 años para acceder a un empleo como jugador de un club que participe en el torneo de segunda división. En consecuencia, queda claro que los acuerdos de terceros (entidad o persona que no sea empleador, trabajador o sindicato) que afecten derechos laborales y/o constitucionales de los trabajadores de una empresa u organización, no se encuentran ajustados a derecho y su contenido está sujeto a una eventual fiscalización y correlativa sanción por parte de la Dirección del Trabajo, la cual se encuentra plenamente facultada para realizar este tipo de gestiones.   Antonia Morales Alemparte Abogada Área Negociación Colectiva Lizama Abogados

¿EN QUÉ CASOS EL PLAZO DE PRESCRIPCION DE UNA ACCION PUEDE CAMBIAR? LA ACCION DE NULIDAD DE DESPIDO SE SUPEDITA AL PLAZO DE LA ACCION DE DECLARACION DE RELACIÓN LABORAL, QUE ES DE DOS AÑOS DESDE EL TERMINO DE LOS SERVICIOS, ESTO CUANDO AMBAS SE INTERPONEN, SEGÚN LA CORTE SUPREMA. Sentencia Rol Nº56.362-2024: La Exma. Corte Suprema declaró que la acción de nulidad del despido está supeditada a la acción de declaración de relación laboral, en sus aspectos sustantivos y adjetivos, incluido el plazo para su interposición.  En fallo de fecha 27 de diciembre de 2024, nuestro Tribunal Supremo acogió el recurso de queja deducido en contra de los integrantes de la Corte de Apelaciones de Santiago que confirmaron la resolución de primera instancia que declaró la caducidad de la acción de declaración de relación laboral, nulidad del despido por fuero maternal y cobro de prestaciones, y, en consecuencia, la Excma. Corte dejó sin efecto tanto la resolución de la Corte de Apelaciones como  la del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, y, en su lugar, ordenó proveer la demanda y dar curso progresivo a las acciones interpuestas.  Con fecha 27 de diciembre de 2024, la Corte Suprema acogió el recurso de queja deducido en contra de los integrantes de la Corte de Apelaciones de Santiago que confirmaron la resolución de primera instancia que declaró la caducidad la acción de nulidad del despido por fuero maternal y cobro de prestaciones, declarando que los jueces recurridos incurrieron en falta o abuso al transgredir lo dispuesto en el artículo 510 del Código del Trabajo y aplicar el plazo previsto en el artículo 201 inciso cuarto del Código Laboral (plazo de 60 días hábiles contados desde el despido), sin considerar que, en la especie, el ejercicio de la accion de nulidad de despido se encuentra supeditado a aquella que tiene por objeto una declaración judicial relativa a la verdadera naturaleza del vínculo, respecto de la cual se desprende que el término para plantearla era el de dos años desde la conclusión de los servicios, mismo que, por consiguiente, debe extenderse a la acción de nulidad del despido, que tiene como fundamento y antecedente esa controversia previa. Para un mayor entendimiento, a modo de contexto, cabe precisar que el 7 de noviembre de 2022 la demandante compareció ante el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago y solicitó se decretara una medida prejudicial probatoria de exhibición de documentos respecto de Hotelera Lyon S.A., a efectos de interponer en el futuro una  demanda de declaración de relación laboral, despido nulo, injustificado, y cobro de prestaciones, para lo que requirió la exhibición de su contrato de trabajo, anexos, liquidaciones de sueldo y carta de despido. Luego de acoger la medida y ordenar la exhibición, dicha empresa no dio cumplimiento, por lo que el 24 de marzo de 2023 se hizo efectivo el apercibimiento respectivo. Posteriormente la causa se volvió a archivar y desarchivar en sucesivas oportunidades, hasta que el 3 de junio de 2024 la demandante interpuso finalmente la acción de nulidad del despido por infracción fuero maternal y cobro de prestaciones, afirmando la existencia de una relación laboral entre la demandante y la empresa referida entre el 11 de julio de 2022 y el 31 de agosto de 2022. Sin embargo, el tribunal que comenzó a tramitar esta acción, declaró su caducidad por estimar que al haberse aplicado el apercibimiento por no exhibición de documentos el día 24 de marzo de 2023, e interpuesto la acción recién el 3 de junio de 2024, resulta claro que ello ocurrió fuera del plazo establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo, resolución que la Corte de Apelaciones confirmó. Así las cosas, habiendo tenido la demandante que interponer un recurso de queja ante nuestro Tribunal Supremo, primero que todo, este último declaro lo siguiente “Que, como consta de la resolución impugnada y de los antecedentes del proceso, la demanda no sólo tiene por objeto que se declare la nulidad del despido por infracción al fuero maternal, sino que persigue que en forma previa se establezca la existencia de una relación laboral regida por el Código del Trabajo. Tal precisión resulta relevante en cuanto no es jurídicamente posible separar la acción de nulidad de despido de la anterior, al ser evidente que no puede solicitarse la aplicación de lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, ni de ninguno de sus preceptos, respecto de un período cuya naturaleza laboral está controvertida y que aún no ha sido asentada por la judicatura del ramo. Por consiguiente, la acción de nulidad del despido derivada de un vínculo cuya real naturaleza forma parte del conflicto sometido al conocimiento de la judicatura laboral, queda supeditada, en los aspectos sustantivos y adjetivos, incluido el plazo para su interposición, a la acción de declaración de relación laboral, pues no puede existir en forma independiente de aquella.” (considerando séptimo)  Aclarado lo anterior, en el considerando octavo de la sentencia analizada, la Corte reitera el criterio conforme al cual el derecho a reclamar el reconocimiento de una relación laboral que es desconocida por el empleador puede ser impetrada no sólo durante toda su vigencia, sino también después de su finalización, estableciendo que “en ambos casos, el plazo de prescripción de la acción sólo puede comenzar a correr desde la época en que se le puso término, ello, según la correcta interpretación del inciso primero del artículo 510 del cuerpo legal citado”.  De esta forma, la Excma Corte acogió el recurso de queja, dando a entender que la demandante tenía plazo para interponer su acción de nulidad de despido hasta el 30 de agosto de 2024, estando totalmente dentro del término legal al haberse interpuesto en junio de 2024, por lo que ordena darle curso progresivo a la demanda. Como se puede apreciar, nuestro máximo tribunal ha determinado y fijado un antecedente interesante de lo que para muchos puede ser confuso, respecto del plazo que aplica para las acciones laborales que se interponen en conjunto con la acción de declaración de relación laboral, y es que las acciones que deriven de un vinculo contractual el cual aun se encuentra controvertido y que se va a definir conforme la acción de declaración, lógicamente solo podrán resolverse cuando dicha relación laboral ya esté declarada, por lo que podríamos entender que seguirán de alguna forma la “suerte de la acción principal” o base, en este caso, supeditándose en consecuencia al mismo plazo de la acción de declaración laboral, pudiendo cambiar por tanto el plazo de prescripción aquellas acciones que dependen de la declaración del vínculo laboral. A juicio de quien suscribe, es importante que las empresas tengan en cuenta este criterio jurídico, sobre todo cuando tienen personas bajo contrato de honorarios por un tiempo extenso, que al terminar dicho vínculo con ellas, pueden ser objeto de demandas de declaración de relación laboral, despido nulo e injustificado, entre otros, y por ende, objeto de demandas millonarias. Cabe entonces preguntarse si a fin de cuentas, es mas conveniente contratar a las personas bajo un vinculo laboral desde el principio, y evitarse el posible riesgo de ser demandadas por accion de declaración laboral y nulidad de despido, que recordemos, aumenta la cuantía a pagar mes a mes, hasta que este no se convalide mediante el pago de las cotizaciones previsionales pendientes.     Dyan Kelly Pong Rodríguez Abogada del Área Judicial Lizama Abogado

La interposición de denuncias por acoso y la garantía de indemnidad laboral La ley N°21.592 publicada el 21 de agosto de 2023, introdujo el concepto de “denuncia” a la garantía de indemnidad, respecto a los derechos protegidos por la acción de tutela de derechos fundamentales. En un fallo reciente, se ha interpretado que la noción de interposición denuncia deber ser interpretada en términos amplios, lo que precisamente viene a consagrar un sistema de compliance en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Tal como ha sostenido de forma pública el profesor Sergio Gamonal, la introducción del concepto de “denuncia” a la garantía de indemnidad laboral consagrada en el artículo 485 inciso 3° del Código del Trabajo, viene a consagrar un sistema de compliance en las relaciones laborales, entendido como aquel que “debería permitir a las empresas identificar, alertar, prevenir, monitorear y reportar los riesgos de sanciones administrativas y judiciales, pérdidas financieras o de reputación que podrían sufrir como consecuencia del incumplimiento de la legislación laboral, reglamentos internos, instrumentos colectivos y estándares de autorregulación que sean aplicables”[1]. En ese sentido, la historia de la ley N°21.592 y las ideas matrices de esta suponen la consagración de un sistema de compliance en el sector público, a través de la creación de un canal de denuncias y la reserva de la denuncia. Pues bien, precisamente en el título VI de la ley llamado “disposiciones adecuatorias”, se incorporó por el artículo 22 de la ley, la modificación a la garantía de indemnidad del artículo 485 inciso 3° del Código del Trabajo. Así, se incorporó la expresión "por la interposición de denuncias” como uno de los supuestos de hecho por los cuales se entenderá que el empleador ejerce represalias, en el sentido de que el objetivo de las represalias supone perjudicar al trabajador por haber ejercido sus derechos laborales[2]. A propósito de esta nueva ampliación de los supuestos de hecho de la garantía de indemnidad, en un fallo reciente el Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso en RIT T-644-2023 (ejecutoriada) señaló que la expresión denuncia debe ser interpretada en términos amplios. Así, estableció “que la modificación introducida por la ley N° 21.592 en que se debe permitir interpretar la expresión “denuncia” en términos amplios, permite entender que se vulneró al actor en su garantía de indemnidad”. En consecuencia, el concepto de denuncia interpretado en “términos amplios”, introducido por la ley N°21.592 a la garantía de indemnidad, permitiría entender que ella debe abarcar necesariamente aquellas denuncias internas interpuestas por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo o “ley Karin”, mediante el canal de denuncias u otros organismos distintos a la Dirección del Trabajo. Será necesario un mayor desarrollo doctrinal y jurisprudencial acerca de la modificación antes señalada, respecto de la cual el profesor Sergio Gamonal ha advertido tempranamente.   Gonzalo Doren Avalos Abogado Corporativo Lizama Abogados   [1] Lizama Castro, Diego y Lizama Portal, Luis (2024): Compliance laboral para la prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Der Ediciones, Santiago, p. 86 [2] La distinción entre medidas directas o indirectas de represalias, es recogida por los profesores Hugo Fábrega y Patricia Fuenzalida en (2024): La represalia como presupuesto de la garantía a la indemnidad laboral en material laboral,  p.79, en Estudio crítico de las reformas laborales en materia de derecho colectivo y derechos fundamentales de Tirant Lo Blanch.

Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago resuelve sobre el contenido de la carta de despido por conductas de acoso sexual La sentencia recaída en Causa Ingreso Rol Laboral-Cobranza N°2984-2023 de la Iltma Corte de Apelaciones de Santiago, tiene su origen en sentencia definitiva de fecha dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos RIT T-2059-2022, que rechazó́ la acción de tutela laboral y acogió́ la demanda subsidiaria de despido injustificado, condenando a la demandada al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio incrementada en un 80%, feriado proporcional, más reajustes e intereses legales, sin costas. En lo relevante, la sentencia a analizar resuelve sobre la causal de nulidad contenida en el literal c) del artículo 478 del Código del Trabajo, esto es, la necesaria alteración de la calificación jurídica de los hechos; y, en el caso concreto, respecto a los hechos que fueron informados en carta de despido por desvinculación acorde a la causal del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo (“conductas de acoso sexual”). Recordemos que esta causal de nulidad tiene su fundamento en la necesidad de alterar la naturaleza jurídica entregada por el juzgador a los hechos establecidos en el juicio, que implica por parte del tribunal ad quem la realización de un juicio de valor para determinar si los hechos establecidos pueden considerarse suficientes para atribuir una calificación específica y controlar que las “conclusiones fácticas” del fallo impugnado tengan correspondencia con las consecuencias o efectos que el Derecho les asigna, tal como considerar si el contenido de la carta de despido satisface o no las exigencias prescritas por el artículo 162 del Código del Trabajo. Conforme la causal recién referida, en el presente caso los sentenciadores entienden que la misiva de desvinculación efectivamente contiene la causa legal invocada para poner término al contrato y además los hechos que sirven de fundamento al empleador para sustentar su aplicación, es decir, la información necesaria para entender por qué se adopta la decisión como consecuencia de la investigación interna por denuncia de acoso sexual, permitiendo al trabajador saber cuál es la imputación que se le efectúa y ejercer una defensa en ese sentido. Pareciere ser que los sentenciadores estiman desmesurados los requisitos establecidos por el juez de instancia para entender que la carta no cumplía el objeto de informar al trabajador los hechos por los cuales se le desvinculaba y, así, ejercer su respectiva defensa; por cuanto el juez de instancia señala que “de la lectura de la misma lo que se efectúa en concreto es la descripción del origen, tramitación y conclusión a que llega la investigación llevada a cabo por la empresa respecto de la denuncia efectuada por una trabajadora respecto de actos de acoso laboral llevados a cabo por el demandante de autos, pero sin que se indique de manera precisa y determinada las oportunidades, fecha y horas aproximadas en que dichos actos habrían sido llevados a cabo por el actor, haciendo simplemente la referida carta alusiones genéricas sin las precisiones mínimas que permitan al trabajador defenderse de las mismas en un proceso laboral”. Es más, el tribunal a quo señala que la carta siquiera adjuntaba copia informe de investigación, el cual igual pudo haber conocido el demandante mediante el proceso de investigación. Ahora bien, el tribunal entiende que cuestión distinta sería la calificación jurídica que corresponda a tales hechos, esto es, si son suficientes del modo en que están descritos para justificar el despido.  En este sentido, la Iltma. Corte estima que el sentenciador ha efectuado una errada calificación jurídica de los hechos, en relación con el contenido de la comunicación de despido, que ha tenido influencia sustancial en lo dispositivo de la sentencia, en tanto de no haberse incurrido en ella, no se habría declarado injustificado el despido, anulándose parcialmente la sentencia impugnada, solo en cuanto se declaró injustificado el despido y la condena a las prestaciones derivadas de tal declaración, manteniéndose en lo demás. Dicho lo anterior y conforme el principio de inmediación, la Iltma. Corte decide disponer el reenvío de la causa al juez a quo para que se pronuncie sobre la justificación del despido.   Sofía Rebolledo Abogada Área de Litigios Lizama Abogados  

Migrante irregular y cotizaciones ¿Qué obligaciones tiene un empleador con un migrante irregular contratado? ¿Debe el empleador retener y enterar sus cotizaciones? ¿Cómo podría hacerlo si el migrante irregular, tal pareciera, no se encuentra afiliado a ninguna institución de seguridad social? Dada la informalidad que suele acompañar la contratación de migrantes irregulares, no es infrecuente que se incumpla, en su vínculo con ellos, una buena cantidad de derechos laborales. Ello es obvio. Su mera contratación supone ubicarse al margen de la ley (laboral, previsional y de extranjería). De modo que, puestos en dicha situación, no se suele tener reparos en ir más allá aún y negar de plano la existencia misma de una relación laboral. Pues, ante cualquier reclamo del migrante, siempre se le podrá decir, en un tono que dé a entender que no se aceptará réplica alguna, que se le está haciendo un favor, por el que bien debiera mostrarse agradecido. Obviando que actuar así conlleva infringir derechos de la más alta jerarquía legal —por el simple hecho de ser tal, toda persona es titular de derechos fundamentales inviolables— y rehuir efectuar el más mínimo ejercicio de empatía —ya que “todos venimos de otra parte”—, incluso desde la perspectiva del pragmatismo más duro, que base toda decisión organizacional en un cálculo de costo-beneficio, el empleador debiese concluir que está en su mejor interés cumplir, cuanto menos, ciertas obligaciones laborales y previsionales para con el migrante irregular contratado. Entre ellas, se encuentra la de retener y enterar sus cotizaciones. Sobre este punto, no faltará el empleador que replique que ello malamente puede ser cumplido, puesto que el migrante irregular, en su condición de tal, no se encuentra afiliado a institución de seguridad social alguna a la que se puedan enterar las cotizaciones, como fue aducido, en su defensa, por la empresa demandada por tal infracción en causa RIT M-3318-2023 del JLT N°1 de Santiago. No obstante, la verdad es que la réplica anterior da cuenta de un desconocimiento importante de la legislación atingente (véase, el DL N°3500 del MINTRAB y su Reglamento), pues ella permite determinar cuál es la institución previsional a la que se deberán enterar las cotizaciones del migrante irregular, perdiendo así todo peso la justificación esgrimida para eximirse de dicha obligación. Además, esto se ve reforzado por el hecho de que el legislador concede iguales derechos laborales a trabajadores nacionales y extranjeros, cualquiera sea la situación migratoria de estos últimos. Pero, más allá de los fundamentos legales previos, confirmados por la C.A. de Santiago en causa ROL N°23-2024, ¿por qué un análisis costo-beneficio debiese llevar al empleador a cumplir su obligación de retener y enterar las cotizaciones del migrante irregular? Simplemente, porque la sanción asociada a su incumplimiento es de un elevadísimo monto, pues, como se debe recordar, si se acoge una demanda por cotizaciones impagas, la empresa se verá obligada a pagar todas las cotizaciones y remuneraciones, más intereses y reajustes, que sean exigibles a la fecha del supuesto término del vínculo laboral —que se deja sin efecto— y que se sigan devengando hasta la convalidación del despido, lo que es conocido informalmente como que “sigue corriendo el taxímetro”. No es aventurado conjeturar que los empleadores que se encuentren en las circunstancias descritas más arriba, se sigan multiplicando. Hace décadas que la porosidad de las fronteras es una realidad global. Nuestro país, como es bien sabido por todos, está lejos de hallarse exento de este fenómeno. Desde hace una buena cantidad de años, Chile se ha visto expuesto a flujos migratorios de gran masividad, que se explican por el hecho de que, a ojos de no pocos ciudadanos de no pocos países de nuestro vecindario, se lo ve como un destino deseable, gracias, en gran medida, a sus buenas cifras macroeconómicas y a la histórica estabilidad de sus instituciones (sin perjuicio de que se hayan visto algo afectadas en gobiernos recientes). Dado este contexto, cobra aún mayor importancia que los empleadores cumplan, al menos, con la obligación comentada. En caso contrario, ante cualquier escenario de judicialización —lo que es bien probable suceda, pues los abogados pululan—, se sufrirá un “desangre”, lo que hasta la empresa más “relajada” con el cumplimiento de las legislaciones que la regulan, bien querrá evitar.   Sebastián Micco Abogado Corporativo Lizama Abogados  

Dirección del Trabajo aclara implementación de la Ley N°21.561 respecto a jornadas laborales inferiores a 40 horas Se solicitó al Servicio un pronunciamiento jurídico para determinar si los trabajadores que tienen una jornada de entre 30 y 40 horas semanales, se les debe reducir la jornada en la misma proporción y gradualidad que exige la ley N°21.561 a trabajadores con jornadas de 45 horas semanales. Al respecto, la Dirección del Trabajo señaló que el inciso 1° del artículo 22 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°21.561, indica lo siguiente: “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo”.  Asimismo, la Ley N°21.561, en su artículo primero transitorio, en lo pertinente, indica lo siguiente: “1. La regulación relativa a las horas de trabajo contenidas en el artículo 1, referidas al inciso primero del artículo 22; al artículo 22 bis; al inciso primero del artículo 31; al inciso segundo del artículo 34 bis; al inciso quinto del artículo 106; al inciso segundo del artículo 109; a la letra a) del artículo 149 y al inciso final del artículo 152 ter D se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año, contados desde la publicación de la presente ley en el Diario Oficial” De esta manera, señala el Servicio, se desprende que el objeto de la norma es reducir el límite máximo de la jornada semanal progresivamente, es decir, de 45 a 40 horas semanales, en un lapso de 5 años. Conforme a lo anterior, la reducción de la jornada de trabajo se producirá gradualmente a partir del día 26 de abril de 2024 hasta el día 26 de abril de 2028, llegando en esa fecha a las respectivas 40 horas. Respecto a la definición de la jornada parcial, el artículo 40 bis del Código del Trabajo, modificado por la Ley en comento, sustituyó la frase “dos tercios de la jornada ordinaria a la que se refiere el artículo 22” por la frase “treinta horas semanales”, lo cual, se concluye, confirma que la voluntad del legislador no fue reducir todas las jornadas en el Código del Trabajo, sino que, sólo se dispuso que se disminuyera el tope máximo semanal de la jornada ordinaria de trabajo.   José Pablo Arraño Urrutia Abogado Negociación Colectiva Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA SOBRE ALGUNOS REQUISITOS DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Mediante Ordinario N°881 de fecha 18 de diciembre de 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto de algunos requisitos que deben cumplir los sistemas de evaluación del desempeño que aplican las empresas a sus trabajadores. Sobre lo anterior, versará la presente Alerta Laboral. La Dirección del Trabajo, respecto a la potestad de mando del empleador, ha entendido que corresponde a éste la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta. Asimismo, se ha sostenido que esta potestad está limitada por lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 5° del Código del Trabajo, que establece como límite infranqueable los derechos de los trabajadores, indicando que: "El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos." Dicho esto, no existe inconveniente para que el empleador, en el ejercicio de sus facultades, califique y evalúe el desempeño de sus trabajadores, con la limitación del respeto a sus derechos fundamentales. Ahora bien, junto a lo anterior, se debe hacer presente que el inciso 1° del artículo 153 del Código del Trabajo, establece que: "Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento". Por su parte, el número 5 del artículo 154 del citado cuerpo legal, establece: "El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores." Atendido lo señalado precedentemente, debe necesariamente colegirse que el único instrumento idóneo para consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por el empleador a sus trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, es el citado reglamento interno. De esta suerte, para establecer en una empresa un procedimiento de evaluación o calificación de carácter obligatorio, la normativa aplicable a su respecto debe necesariamente incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad respectivo, sea por la vía de su anexión, como parte integrante del mismo, o bien, mediante la inclusión de todos los documentos que, como la guía y otros manuales a que se refiere el empleador, contengan normas a las que deban sujetarse los trabajadores con tal objetivo. En cuanto al idioma en el que deben ser redactadas las regulaciones que tenga carácter de obligatorias para las y los trabajadores, este Servicio ha señalado que, si bien el Código del Trabajo en ninguna de sus disposiciones exige la escrituración de los instrumentos laborales sea en idioma castellano, esto se explica porque ni en la Constitución Política ni en ningún otro cuerpo legal o reglamentario se señala expresamente que el castellano sea el idioma oficial del país. Sin embargo, es posible suplir este vacío legal, recurriendo a las reglas de interpretación de la ley, contenidas en el inciso segundo del artículo 22 del Código Civil, en cuya virtud los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes, particularmente si versan sobre la misma materia. De acuerdo con toda la normativa invocada, es posible derivar que todo documento que haya de tener un uso o destino de carácter oficial o público, debe estar redactado en idioma español o ser acompañado de la respectiva traducción, significando con ello que el único idioma oficial en la República de Chile es el castellano, y así lo ha resuelto la Contraloría General de la República en dictamen N°4031, de 01.02.96, complementado con el Dictamen N°45010 de 20.06.2014. Considerando todo lo expuesto, no cabe sino concluir que toda regulación a la que deban someterse obligatoriamente las y los trabajadores debe constar en el Reglamento Interno, y, a su vez, para efectos de dar cumplimiento a la obligación contenida en el artículo 153 del Código del Trabajo, dicho reglamento debe ser redactado o traducido al idioma castellano, y ser entregado con en estos términos a las y los trabajadores. En consecuencia, es dable indicar: 1.Una empresa, dentro del marco de sus facultades, puede establecer un procedimiento de evaluación o calificación de carácter obligatorio, teniendo como límite el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. 2.Los procedimientos de evaluación o calificación de carácter obligatorio deben necesariamente incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad respectivo, lo que debe ser comunicado a las y los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo. 3.Todo reglamento interno debe ser redactado en idioma castellano o, de ser redactado en otro idioma, ser traducido a este, y debe ser entregado a las y los trabajadores en tales términos. Jose Tomás Erenchun Abogado de Negociación Colectiva Lizama Abogados

CORTE SUPREMA RATIFICA QUE LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRICIÓN EXTINTIVA DE LAS ACCIONES CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 510 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO SE PRODUCE CON LA NOTIFICACIÓN VALIDA DE LA DEMANDA. Con fecha 27 de diciembre de 2024, la Excma. Corte Suprema, en autos N° ingreso Corte 252279-2023, en fallo dividido, rechaza recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, la materia de derecho sometida a discusión en el presente recurso de unificación de jurisprudencia pretende determinar si la interrupción de la prescripción en materia laboral, opera con la mera interposición de la demanda o se requiere para ello el emplazamiento valido de la demanda, en atención a lo señalado en el artículo 510 el Código del Trabajo y el artículo 2523 del Código Civil. Ahora bien, respecto a esta materia concurren distintas interpretaciones, por lo que esta sentencia es determinante para establecer cuál es la interpretación correcta, esto es determinar si la interrupción de la prescripción extintiva de las acciones interpuestas se produce con la presentación de la demanda o con su notificación valida. Al respecto la Excma. Corte Suprema en el considerando octavo de la sentencia razona al siguiente tenor: “Octavo: Que, en relación a esta controversia, la posición mayoritaria de la doctrina afirma la necesidad de la notificación legal de la demanda para interrumpir el plazo de la prescripción, tal como lo sostienen, entre otros autores, Ramón Domínguez Benavente (“Interrupción de la prescripción por interposición de demanda judicial”, en Boletín de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Córdoba, 1969, pp. 77 a 86), Alfredo Barros Errázuriz (“Curso de Derecho Civil”, Santiago, 1942, p. 311), y Ramón Meza Barros (“De la prescripción extintiva civil”, Santiago, 1936, p. 42); para lo cual consideran lo dispuesto en el artículo 2503 número 1 del Código Civil, por cuanto la ausencia de esta actuación, legalmente efectuada, impide la interrupción, erigiéndose aquella en una condición de ésta, constatándose que, para esta doctrina no sólo es necesario notificar en forma válida, puesto que exige, además, que ocurra antes del transcurso del plazo de prescripción, por lo que la sola presentación de la demanda, no puede asignársele ese efecto” En este sentido, el considerando décimo de la sentencia dispone “Décimo: Que si bien el artículo 2503 número 1 del Código Civil no señala que deba notificarse la demanda dentro del plazo de prescripción para alegar su interrupción, como plantea la postura opuesta a la que aquí se desarrolla, se advierte que esta interpretación podría “prestarse para abusos, porque si bien la gestión de notificación de la demanda puede demorar por circunstancias ajenas al control del demandante, lo cierto es que la omisión o retardo también puede deberse a su negligencia o incluso su mala fe” (Hernán Corral T., en “Interrupción Civil de la Prescripción; ¿giro jurisprudencial?”, en Derecho y Academia), posibilitando una interrupción indefinida de la prescripción, bajo la condición de que llegue a notificarse, lo que desde luego, iría en contra de sus fundamentos, descritos en el motivo sexto que antecede, a los que se debe adecuar la interpretación.” Por último, en la misma línea la Corte Suprema en los considerandos decimotercero y décimocuarto resuelven en definitiva lo siguiente: “Decimotercero: Que, a mayor abundamiento, se debe precisar que la falta de notificación de la demanda constituye un obstáculo insoslayable para que se inicie el juicio, que no puede imputarse sino a la desidia del demandante, desde que nuestro ordenamiento contempla herramientas procesales suficientes como para no admitir la excusa de la imposibilidad de practicarla, por ejemplo, por inubicabilidad del demandado, conforme al artículo 54 del Código de Procedimiento Civil y la eventual designación de un defensor de ausentes. Decimocuarto: Que, en consecuencia, la sola presentación de la demanda no es suficiente para entender efectivamente interrumpido el plazo de prescripción, puesto que la demanda debe notificarse al deudor y cumplir los requisitos establecidos en la ley”. En concreto, la Corte rechaza el recurso de unificación de jurisprudencia y declara que la acción de despido injustificado y cobro de feriado se encontraban prescritas, sin embargo, esta sentencia contiene los votos disidentes de la Ministra Jessica González y la abogada integrante Fabiola Lathrop.   Natalia Ávila Wende Abogada Coordinadora del Área Judicial Lizama Abogados  

Fallo ROL N° 252.532-2023: Exma. Corte Suprema se pronuncia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, no obstante que sea calculada a partir de otro estipendio, como el sueldo base. En un reciente fallo, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo previsto en el artículo 45 del Código del Trabajo (semana corrida), pese a que sea calculada a partir de otro estipendio, como puede ser el sueldo base. Al respecto, y como punto de partida, debemos recordar que el artículo 45 del Código del Trabajo establece: “Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita." Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”. (Destacado es nuestro)." Dando contexto al fallo, debemos señalar en la causa RIT T-28-2022 del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, se desestimó la demanda principal de tutela laboral, nulidad del despido y cobro de prestaciones por concepto de semana corrida, así como la demanda subsidiaria de despido injustificada, nulidad del despido y cobro de semana corrida. En contra de dicha resolución, se dedujo recurso de nulidad, siendo rechazado por la Corte de Apelaciones de Antofagasta. En dicho fallo, se estableció respecto a lo demandado por semana corrida que: (…) no obstante que las características de la variabilidad y devengo diario puedan darse por acreditadas, es preciso señalar que no ocurre lo mismo, al no quedar acreditada en autos su existencia, con el requisito -copulativo- de tener el estipendio, el denominado bono por vueltas, la condición de remuneración principal, hecho que fue controvertido por la empresa demandada, señalando ésta que este rubro remuneracional tenía la calidad de accesorio, porque conforme a la cláusula tercera del contrato de trabajo, su valor debía calcularse de acuerdo a un porcentaje del sueldo base del trabajador, según una tabla anexa en la cual se fija un porcentaje mínimo y uno máximo, en relación al sueldo base que el actor fuera generando en el mes respectivo, por cada vuelta y según destino (…) En definitiva, conforme lo convenido por las partes, cualquier variación mensual del sueldo base incidía necesaria y proporcionalmente en el monto del bono, siendo este último completamente dependiente del sueldo base y, en consecuencia, una remuneración de carácter accesoria, lo cual resulta incompatible con la calidad requerida para la procedencia de la semana corrida. Conforme a lo expuesto, resulta aplicable en el caso de autos la causal de exclusión del artículo 45 inciso segundo del Código laboral, de modo que no resultaba posible para la sentenciadora acceder a las pretensiones de pago de semana corrida ni en consecuencia podía condenar a la empresa demandada al pago de los montos demandados.” (destacado es nuestro). Frente a dicha resolución, el demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia, solicitando acoja el recurso y se dicte sentencia de reemplazo, en la cual se condene a la parte demandada al pago de las remuneraciones por concepto de semana corrida y, por tanto, las cotizaciones previsionales adeudadas y aplicación de la sanción de la nulidad del despido. Al respecto, señala como fallo de contraste el dictado por la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL N° 423-2020, en el que se estableció que: “acreditado que los demandantes percibían dos bonos, un bono de producción y otro de rendimiento denominado bono de rendimiento 50% producción, se concluyó que el segundo no es accesorio al primero, sino que ambos son principales, pues su devengamiento depende directamente del trabajo diario de los actores, de su desempeño, y no de otra remuneración, como podría serlo el bono de producción, por lo que a su respecto se cumplen todos los requisitos establecidos en el artículo 45 del Código del Trabajo para configurar derecho al pago por semana corrida”. En ese orden de ideas, señala la Exma. Corte Suprema que, en la especie, se asentó que el demandante percibía una remuneración mixta, compuesta de estipendios fijos y otro variable, respecto del cual se tuvo por acreditado su devengo diario, siendo la discusión respecto a si se trata de una remuneración accesoria o principal. Posteriormente, destaca que en los autos rol N° 175.458-23 (causa similar a la analizada), respecto del mismo demandado, se estableció sobre la naturaleza del elemento variable de la remuneración, en relación a si correspondía o no a una remuneración principal o accesoria, que: “(…) el bono por vueltas que al actor le era enterado como chofer de vehículo de carga terrestre interurbana por cada vuelta y según destino, correspondía a una asignación que se le pagaba precisamente por el trabajo que realizaba, es decir, en otros términos, por el rendimiento o productividad, elemento central en el desarrollo del trabajo, por lo que se erige como una remuneración principal”. Dicha argumentación se complementa en el fallo citado por la Exma. Corte Suprema señalando que la circunstancia de que se solucionara esa parte variable de acuerdo a un porcentaje del sueldo base, no desvirtuaba el hecho que se trate de un estipendio de naturaleza principal, ya que su determinación se efectuaba de acuerdo a una parte, medida o proporción de otra contraprestación, sin que por ello pierda su independencia y carácter troncal. En el fallo citado, tales razonamientos llevaron a concluir que el derecho al descanso semanal remunerado de los trabajadores que perciben sueldo mensual y remuneración variable, en relación a considerar si éstas son principales, no está condicionado a que su cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación, debiendo analizarse otros factores, como sería el que se encuentren asociadas al rendimiento o productividad. En ese orden de ideas, la Exma. Corte Suprema, compartiendo lo resuelto en el fallo que cita, resuelve que la Corte de Apelaciones de Antofagasta yerra al fallar el recurso de nulidad interpuesto por el demandante, determinando que la sentencia de primera instancia no incurrió en una omisión con influencia en lo dispositivo del fallo al no pronunciarse sobre el cobro de semana corrida ya que en cualquier caso era improcedente (dado que la remuneración variable sería accesoria), no dando, por tanto, derecho a la prestación reclamada, ya que conforme a lo razonado dicho recurso debió ser acogido, otorgándose las remuneraciones demandadas por dicho concepto. En conclusión, la Exma. Corte Suprema mantiene su criterio respecto a los requisitos para entender la parte variable de una remuneración como principal o accesoria, determinando que dicho carácter no se encuentra condicionado a que el cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación.   Juan Pablo Mendoza Abogado Judicial

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO EN UNA EMPRESA ¿Cuál es el quórum para constituir un sindicato? Conforme a lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, la constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presenten servicios en ella. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, que representen, a lo menos, a la mitad de los trabajadores totales que prestan servicios en la empresa (50% del total). En caso de que el número total de trabajadores sea impar, se calculará el porcentaje señalado de acuerdo al número par inmediatamente anterior, vale decir, y a modo de ejemplo, si una empresa tiene un total de 35 trabajadores, el número par inmediatamente anterior correspondería a 34 trabajadores, por lo tanto, la mitad de los trabajadores totales necesarios para la constitución del sindicato en dicha empresa, correspondería a 17 trabajadores. Asimismo, en las empresas donde no exista un sindicato vigente, podrá constituirse un sindicato con solamente 8 personas, pero deberán completar la cantidad requerida, de a lo menos la mitad de los trabajadores totales de la empresa, en un plazo máximo de 1 año. De lo contrario, al no cumplir dicho requisito, se acabará su personalidad jurídica como sindicato, por mandato de la ley, sin más causa ni trámite. Es importante destacar que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa, exigible para la base de cálculo del porcentaje mínimo del 50%, deben descontarse aquellos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, tales como: - Trabajadores que tenga facultades de administración, como gerentes y subgerentes. - En la micro (1 a 9 trabajadores) y pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), ésta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. ¿Tienen fuero los trabajadores que concurren a la formación de un sindicato empresa? Sí, Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. ¿Cuál es el procedimiento para formar un sindicato? La constitución de un sindicato se efectuará en una asamblea que reúna el quórum mencionado anteriormente y deberá celebrarse ante un ministro de fe. Asimismo, conforme a lo señalado por el artículo 222 del Código del Trabajo, el directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea. El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito del acta. Finalmente, y de acuerdo a lo señalado en el artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración. Javiera Álvarez Vera Abogada de Negociación Colectiva Lizama Abogados

I. Antecedentes. Una empresa fue multada por la autoridad administrativa la que constató –según se indica en la propia resolución que impone la multa– que trabajadores de la empresa no tenían especificada de “forma precisa” la naturaleza de sus servicios en sus respectivos contratos de trabajo. A criterio del fiscalizador, ello constituye una infracción al artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 506 –el cual determina el quantum de las sanciones para infracciones al Código del Trabajo y sus leyes complementarias– del mismo cuerpo legal, aplicándose una sanción de 60 UTM, esto es, la máxima sanción tratándose de grandes empresas. La multa fue pagada por la empresa con fecha 27 de junio de 2023, ante la Tesorería General de la República. No obstante, La empresa reclamó judicialmente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo. Sin embargo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares no emitió pronunciamiento respecto del reclamo interpuesto, al haber estimado que el referido pago –al ser “voluntario”– implicaba la aceptación de los hechos y la consiguiente infracción que fundamenta la multa impuesta. II. La argumentación del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares y lo resuelto por la Corte de Apelaciones En primer lugar, corresponde destacar lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo, el cual regula el procedimiento de reclamación de multas y otros aspectos administrativos, fijando los plazos y requisitos para su impugnación judicial: Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe. En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código. La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción. Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código. En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código. En el caso de marras, el tribunal a quo consideró carente de objeto el proceso de reclamación iniciado conforme al referido precepto, pues, al haberse pagado la multa, el continuar con el procedimiento traería como consecuencia “quedar en una situación de evidente morosidad que repercuta negativamente en el desempeño público y privado de la sancionada.” De esta manera, el tribunal de primera instancia resolvió rechazar la reclamación por considerar que la multa había sido pagada de forma voluntaria, lo cual denotaría la aceptación de los hechos e infracción que motivaron la sanción. En lo que sigue, se reproduce el razonamiento del tribunal a quo : Así las cosas, esta juez estima, que al haber pagado la multa impuesta la reclamante, de manera voluntaria y sin presión (pues nada de eso se alegó en estrados), aceptó los hechos que la motivaron, ergo, aceptó que los mismos constituyen la infracción que acusa la reclamada, por lo que se estima innecesario seguir analizando la prueba y emitir un pronunciamiento acerca de algo que la parte reclamante aceptó, más aun considerando que con el pago de la multa impuesta, el acto administrativo contenido en la resolución de multa concluyó, y no se ha pedido en este juicio, su invalidación. La empresa señaló que el tribunal a quo, por el solo hecho del pago de la multa, consideró carente de objeto el proceso iniciado conforme al artículo 503 del Código del Trabajo. El reclamante argumentó que la sentencia, al atender únicamente a una cuestión anexa (el pago de la multa) y no al fondo de la reclamación judicial, incurre en una “auténtica denegación de justicia”. Sostuvo además que dicha norma no contempla en ningún momento una limitación para deducir la reclamación si la multa ha sido o no pagada, puesto que : “…carece de limitaciones circunscritas a situaciones fácticas derivadas, por ejemplo, del pago de la multa, dado que esta circunstancia puede ser, como en este caso, ejecutada para evitar perjuicios de licitaciones púbicas producto de un acto irregular de la administración, máxime que en ninguna parte el legislador ha establecido restricciones asociadas al conocimiento mismo de una reclamación o algún recurso […] Muy por el contrario, el pretendido argumento contenido en la sentencia recurrida, justamente lleva a la tesis opuesta, en tanto la inexistencia del principio ‘solve et repete’ desliga en forma absoluta e irreversible el eventual pago de la multa respecto a la posibilidad de recurrir en contra del acto administrativo sancionatorio, como en este caso. La Corte de Apelaciones determinó que erróneamente se había atribuido al pago voluntario la intención de reconocer y aceptar la multa, dado que la empresa, a través de su apoderado, no manifestó tal conformidad. Al excusarse de emitir un pronunciamiento judicial, el juez de instancia incumplió el deber que le impone el artículo 503 del Código del Trabajo. Por lo mismo, la Corte declaró la nulidad de la sentencia. Del mismo modo, el fallo del tribunal de alzada citó el razonamiento de la Corte Suprema, la cual, en sentencia dictada en la causa Rol N° 58.251-2021, destaca que las normas procesales en materia laboral deben comprenderse a la luz de los principios que justifican su existencia, siendo uno de ellos el acceso a un tribunal de justicia con el deber de protección de los derechos laborales. Tal garantía –precisa la Corte Suprema– favorece sin distinción a quien recurre al tribunal especial, independientemente de si se trata de la parte trabajadora o del empleador. III. Conclusión En suma, la controversia expuesta evidencia la relevancia del derecho al debido proceso en materia laboral, en particular respecto del ejercicio de las reclamaciones judiciales reguladas en el artículo 503 del Código del Trabajo. El tribunal de primera instancia, al considerar el pago de la multa como aceptación de los hechos infraccionales, omitió ponderar el fondo del reclamo interpuesto, infringiendo así el deber de someter toda controversia al correspondiente juicio de mérito. La Corte de Apelaciones, al anular dicha sentencia, ratificó que la mera circunstancia de haber pagado la multa no constituye, por sí misma, una renuncia o reconocimiento de responsabilidad que impida el análisis judicial de la legalidad y fundamentación de la sanción Rodrigo Pimentel Mestre Abogado Corporativo.

SENTENCIA JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ARICA ESTABLECE IMPOSIBILIDAD DE FUNDAR UNA ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN BASE A LOS MISMOS HECHOS DE ACOSO LABORAL INVESTIGADOS MEDIANTE EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO POR LA LEY KARIN (LEY N°21.643).   Con fecha 13 de diciembre de 2024 el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechazó la denuncia por vulneración de derechos fundamentales por afectación de la integridad física y psíquica, con relación laboral vigente, interpuesta en contra de una cadena nacional de supermercados y seguida bajo el RIT T-47-2024. La referida acción fue rechazada por el Tribunal Laboral, el cual señaló que las situaciones de acoso laboral no están comprendidas dentro del catálogo de protección contemplado en el artículo 485 del Código del Trabajo, por lo que no tienen una protección directa por parte de acción de Tutela de Derechos Fundamentales. Así mismo, señala que, una vez revisada una denuncia por acoso laboral, tramitada conforme al procedimiento establecido por la ley N°21.643, no es procedente incoar una denuncia por vulneración de Derechos Fundamentales basada en los mismos hechos. La sentencia, si bien no se encuentra firme, es una de las primeras sentencias en pronunciarse sobre acoso laboral por una acción interpuesta durante la vigencia de la Ley Karin. Hechos y fundamentos vertidos en el juicio. En su denuncia, el actor (que se desempeña como reponedor en una sucursal del Supermercado Santa Isabel), acusa al Gerente del local de tratarlo a gritos y con garabatos, producto de situaciones suscitadas durante la jornada de trabajo. Así mismo alega una sobrecarga laboral, que el gerente le instruyó a manipular productos para perjudicar a los clientes, y que el Gerente no tiene comprensión y empatía hacía él. Expresa que el mobbing del que ha sido objeto se ha manifestado principalmente como represalia a sus reclamos por las actividades fuera de contrato que se le exigen y por otras que considera antiéticas y eventualmente ilegales que ponen en riesgo la salud de los consumidores. El actor destaca principalmente un episodio vivido el 31 de julio de 2024, día en el que no se le habría respetado el permiso que había solicitado para realizar un trámite de obtención de licencia de conducir y que, al volver, se le impidió tomar desayuno, recibiendo una reprimenda por parte del Gerente. En virtud de dichos actos, alega como lesionados su derecho a la integridad psíquica y física, toda vez que dichas circunstancias le causaron gran afectación mental, crisis de pánico, dando lugar a diversas licencias médicas y prescripción de medicamentos. En consecuencia, solicita al tribunal ordene el cese de los actos vulneratorios, una serie de medidas reparatorias y el pago de una indemnización de perjuicios por daño moral. La denunciada, por su lado, niega la efectividad de los hechos, controvirtiendo completamente el relato propuesto por el denunciante. En ese sentido señala que no hubo situaciones de mal trato en contra del trabajador. Señala que con fecha 28 de agosto de 2024 el actor presentó una denuncia por el canal respectivo de la empresa, seguida por la investigación correspondiente conforme la ley N°21.643, cuyo resultado descartó la existencia de acoso laboral en la situación denunciada por el trabajador. Razonamiento del tribunal. El sentenciador comienza su raciocinio delimitando el marco legal aplicable en la especie. Destaca por un lado que el procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales contiene un catálogo taxativo de garantías protegidas, al cual se agrega únicamente dos situaciones excepcionales: actos de discriminación arbitraria y los actos de represalia ejercidos por el empleador (garantía de indemnidad). Destaca en este punto que el sujeto pasivo de esta acción es solo el empleador, “no otro trabajador, aun cuando sea el jefe del denunciante”[1]. Por otro lado, señala que las conductas de acoso laboral se encuentran prohibidas en los términos del artículo 2 literal b) del Código del Trabajo, texto actualizado e introducido por la ley N°21.643, el cual establece una serie de obligaciones para el empleador, junto con la reglamentación de un procedimiento para investigar las situaciones de acoso denunciadas dentro de la empresa. Indica que cualquier persona en el ámbito de la empresa pueden ser acosadores, y por lo tanto denunciados. En ese sentido, el sentenciador postula que existe una clara diferenciación legal entre la acción de tutela laboral y las acciones derivadas del acoso laboral, cuestión que se desprende de (i) la exclusión de las situaciones de acoso —por sí solas, acota— de la acción de Tutela de Derechos Fundamentales[2], y de la regulación expresa que tiene en el artículo 2 del Código del Trabajo y las modificaciones de la ley N°21.643; (ii) se diferencian en cuanto al sujeto pasivo de la acción, el cual solo puede ser el empleador —y no otro trabajador— en la denuncia de Tutela de Derechos Fundamentales; y (iii) finalmente se diferencian en que el trabajador, frente a una situación de acoso debe activar obligatoriamente los procesos internos de la empresa, mientras que en materia de vulneración de Derechos Fundamentales tiene acción judicial directa en contra de su empleador. El tribunal advierte un impeditivo jurídico en basar la acción de tutela en una situación de acoso laboral. Hecho el razonamiento recién descrito, considerando que los malos tratos alegados por el actor provienen exclusivamente del Gerente del local y que la denuncia judicial fue interpuesta en plena vigencia de la Ley Karin, el sentenciador determina que la acción de tutela de derechos fundamentales no puede prosperar, por cuanto los actos de acoso laboral descritos se alejan de una vulneración de garantías y no están incluidos en el catálogo de derechos y situaciones protegidas. A mayor abundancia, señala que los hechos que constituirían el acoso laboral fueron denunciados ante su empleador con fecha 29 de agosto de 2024, tramitados, resueltos y desestimados en aplicación de las normas introducidas por la ley N°21.643 y, por lo tanto, no resulta procedente que el actor deduzca una acción de tutela de derechos fundamentales en base a los mismos hechos que en su oportunidad intentó calificar como acoso laboral (y que, conforme al procedimiento de investigación fueron desestimados). Indica el sentenciador que “frente a un resultado adverso, el actor pudo y debió deducir una demanda por acoso en el trabajo, conforme al procedimiento ordinario laboral, y de acuerdo al artículo 420 letra a) del Código del Trabajo”[3], en el sentido (según interpreta el autor de este análisis) de alterar las consecuencias del informe y determinar que, en definitiva, sí se generó una situación de acoso laboral, o viceversa. Se desestima la existencia de vulneración al derecho a la integridad física y psíquica El tribunal, tras la ponderación de los hechos acreditados, determina que no existe en la especie una situación de acoso laboral ni de vulneración de derechos fundamentales, por lo que tampoco puede prosperar la acción conforme al sustrato fáctico vertido en la litis. III. Resolución del caso En razón de los impedimentos de Derecho y de Hecho señalados en el apartado anterior, el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechaza íntegramente las acciones deducidas por el demandante. Si bien la sentencia de autos no se encuentra ejecutoriada a la fecha, cabe señalar que es novedosa en el sentido de establecer una especie de imposibilidad de revisar las conclusiones del informe de investigación, tramitado conforme a la Ley Karin, por medio de la acción de vulneración de derechos fundamentales. En cambio, según el sentenciador, para modificar las conclusiones de la denuncia, debiera accionarse específicamente respecto acoso laboral mediante procedimiento ordinario. Así, de acuerdo al juez del fallo, el resultado de la investigación conforme a la ley 21.643 resulta inamovible respecto de la existencia o inexistencia de acoso laboral, si no es impugnado judicialmente en los términos expuestos, por haberse resuelto en aplicación de la legislación específica para la materia. Si bien, se considera acertado el razonamiento de que el acoso laboral en sí mismo no está contemplado como una situación que otorgue la protección del artículo 485 del Código del Trabajo (como sí sucede con los actos discriminatorios o actos de represalias en contra del trabajador[4]), lo cierto es que es plenamente posible que en virtud de los actos de acoso laboral se configuren lesiones en los derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral, como la integridad física y psíquica[5]. Considerando además que los actos de acoso son contrarios a la dignidad de las personas y atentan contra los derechos de todo ciudadano enmarcado en el contrato de trabajo[6], no se visualiza a juicio de este autor una incompatibilidad, ni una especie de preclusión para interponer una acción de tutela de derechos fundamentales por haber presentado una denuncia interna por acoso basada en los mismos hechos, si dicha situación deriva en la vulneración de una garantía protegida por el procedimiento regulado por los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. De esta forma, resulta interesante esperar los eventuales pronunciamientos de la Corte de Apelaciones Arica y, en su caso, la Corte Suprema, en la revisión de esta decisión jurisdiccional, en el sentido de observar si este criterio restrictivo aplicado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica es respaldado o desestimado por los tribunales superiores de justicia.     Sergio Navarro Galleguillos Abogado Judicial Lizama Abogados   [1] Considerando undécimo. [2] En este punto el sentenciador cita específicamente el artículo 489 del Código del Trabajo (considerando décimo cuarto). [3] Considerando décimo octavo. [4] En este punto cabe señalar que existen otras cuestiones sometidas al procedimiento de tutela laboral relacionadas a materias de libertad sindical, práctica desleales y antisindicales (artículos 292, 294 y 407 del Código del Trabajo). [5] Lizama, Luis y Lizama, Diego (2024). Compliance laboral en acoso y violencia en el trabajo (Santiago: DER Ediciones), pg 75. [6] Véase sobre la ciudadanía en la empresa en Gamonal, Sergio y Guidi Caterina (2020). La tutela de derechos fundamentales en el derecho del trabajo (Santiago: DER Ediciones), pgs 33 y ss.

Se publica Ley de Protección de Datos Personales en Chile.  El 13 de diciembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.719, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales en Chile. Esta normativa actualiza la legislación vigente, armonizándola con estándares internacionales, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea, y refuerza los derechos de privacidad de los ciudadanos frente al tratamiento de su información personal. En la era digital, los datos personales se han convertido en un recurso fundamental, utilizado no solo para el desarrollo de servicios y productos, sino también como motor de la economía global. Sin embargo, este creciente protagonismo ha traído consigo riesgos significativos para la privacidad y los derechos fundamentales de las personas. Frente a esta realidad, las sociedades han impulsado la creación de marcos normativos que garanticen un equilibrio entre el uso legítimo de la información y la protección de los ciudadanos. Chile, consciente de este desafío, ha dado un paso crucial hacia la modernización de su legislación en materia de privacidad y tratamiento de datos personales. La aprobación y publicación de la Ley N° 21.719 marca un hito en la historia legislativa del país, alineándolo con estándares internacionales y reafirmando su compromiso con los derechos digitales de sus habitantes. Este nuevo cuerpo normativo no solo fortalece las garantías de los ciudadanos, sino que también responde a los desafíos de la economía digital y al cumplimiento de compromisos internacionales. El texto que sigue ofrece un análisis de esta importante legislación, abordando sus principales aspectos, los derechos que protege, las obligaciones que impone, y el impacto que tendrá tanto a nivel nacional como en el escenario internacional. Entrada en vigencia. La ley establece un período de 24 meses para su entrada en vigencia[1], esto es, el 1 de diciembre de 2026. Durante este tiempo, las empresas y organismos públicos deberán adaptar sus políticas y procesos a las nuevas exigencias, incluyendo la implementación de evaluaciones de impacto en protección de datos y modelos de prevención de infracciones. Las pymes cuentan con un régimen diferenciado en cuanto a estándares de seguridad y sanciones. ¿A quiénes aplica la Ley? La Ley aplica toda persona natural; persona jurídica; u organismos públicos que realicen tratamiento de datos personales. Ello, con dos excepciones: (i) tratamientos en virtud de la libertad de emitir opinión e informar; y (ii) el tratamiento que realicen personas naturales respecto a sus actividades personales. ¿Dónde aplica la Ley? La Ley aplicará en el tratamiento de datos personales realizados por “Responsables” (personas naturales o jurídicas que deciden sobre fines y medios del TDP) y “Mandatarios” (personas naturales o jurídicas que tratan los datos personales, por cuenta del responsable) que: Estén establecidos en el territorio nacional. Realicen operaciones de TDP a nombre de un responsable en territorio nacional. Cuyas operaciones de TDP estén destinadas a ofrecer bienes o servicios a titulares que estén en Chile.  En estos dos últimos casos, esta regulación se aplicará incluso a quienes traten los datos personales sin encontrarse presentes en el territorio nacional. Este enfoque asegura que las prácticas locales se alineen con estándares globales, promoviendo un marco de protección robusto para los datos personales. Derechos de los titulares de datos personales (derechos “ARCOP”)  La nueva ley detalla los derechos de los titulares de datos personales, incluyendo: acceso, rectificación, supresión, oposición, portabilidad y bloqueo de datos personales. Además, regula el uso de tratamientos automatizados, como la elaboración de perfiles, y otorga a los ciudadanos la posibilidad de oponerse a decisiones basadas exclusivamente en procesos automatizados. La protección de datos sensibles, como los relativos a la salud, biometría y orientación sexual, también se refuerza, exigiendo el consentimiento expreso del titular, salvo en casos excepcionales. Obligaciones para empresas y organismos públicos  La ley impone nuevas obligaciones a quienes tratan datos personales. Las empresas deberán garantizar la seguridad de la información, implementar políticas de protección desde el diseño, adoptar medidas de seguridad y permitir a los titulares ejercer sus derechos. Para las entidades públicas, se establecen disposiciones que fomentan la transparencia y la coordinación eficiente en el manejo de datos, evitando duplicidades y asegurando el respeto a los principios de probidad. Creación de la Agencia de Protección de Datos Personales (APDP) La normativa introduce la Agencia de Protección de Datos Personales, encargada de fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales, sancionar infracciones y orientar a la ciudadanía en el ejercicio de sus derechos. Este organismo, compuesto por tres consejeros especializados, tendrá potestad para imponer sanciones administrativas según la gravedad de las infracciones, con multas que pueden alcanzar hasta 20.000 UTM. Dentro de las principales facultades que gozará esta entidad se encuentran:   Facultades normativas. Dictar instrucciones y normas generales. Aplicar e interpretar normas legales y reglamentarias. Proponer normas para asegurar la protección de datos personales. Facultades fiscalizadoras. Cumplimiento de la normativa por parte de las personas o entidades obligadas por la misma. Resolución de solicitudes y reclamos de titulares de los derechos. Facultades sancionadoras. Establecer infracciones e incumplimientos a la Ley.   Régimen de sanciones y categorías de infracciones El catálogo de infracciones incluye conductas leves, graves y gravísimas. Las sanciones varían desde 5.000 UTM hasta 20.000 UTM, dependiendo de la gravedad y reincidencia. Por ejemplo, las infracciones gravísimas abarcan el tratamiento fraudulento de datos, mientras que las leves están asociadas al incumplimiento de deberes de información. Este régimen busca garantizar un cumplimiento riguroso de la normativa. Con esta reforma, Chile busca posicionarse como un referente regional en protección de datos y facilitar la transferencia internacional de información. La aprobación de esta ley también marca el cumplimiento de compromisos adquiridos por Chile al ingresar a la OCDE en 2010. Este avance refuerza la protección de los derechos digitales de los ciudadanos y regula el uso de datos personales bajo estándares internacionales, equilibrando la promoción de la innovación con la privacidad de las personas. La publicación de la Ley N° 21.719 representa un cambio trascendental en el marco legal chileno, fortaleciendo la protección de datos en la era digital. Aunque plantea desafíos para las organizaciones, también abre oportunidades para que el país lidere en materia de privacidad y economía digital en la región, garantizando un balance entre innovación y derechos fundamentales.    María Jesús Pérez J. Abogada área Litigios Lizama Abogados   [1] El artículo señala “Artículo primero. - Las modificaciones a las leyes N° 19.628, sobre protección de la vida privada; N° 20.285, sobre acceso a la información pública, y N° 19.496, que establece normas sobre protección de los derechos de los consumidores, contenidas en los artículos primero, segundo y tercero permanentes de la presente ley, respectivamente, entrarán en vigencia el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la publicación de esta ley en el Diario Oficial”.

Estudio de la Dirección del Trabajo sobre la discusión pública de la negociación ramal en Chile.  La Dirección del Trabajo publicó un estudio que analiza el debate público sobre la negociación colectiva ramal en Chile entre 2014 y 2022, identificando los posicionamientos y argumentos de los principales actores involucrados. La información recabada se centra en temas como los efectos económicos, el debate sobre productividad y empleo, ente otros. Dentro el estudio, se analizan los principales argumentos esgrimidos por los distintos actores del ámbito socio-político, así como también la relación entre la negociación colectiva ramal y temas como la inversión, el cambio tecnológico, la eficiencia, etc. A continuación, analizaremos la interrelación que se ha identificado mediante el estudio señalado en los últimos años entre la negociación multinivel y los temas más atingentes para el país, acorde a la opinión pública e información publicada en los medios. En cuanto a la eficiencia dentro de las empresas, se ha esgrimido como argumento a favor de la negociación ramal el hecho de que los sindicatos pueden aumentar la eficiencia del mercado laboral. Se ha indicado que si los empleadores tienen poder en el mercado de trabajo, estos reducen los ingresos salariales y que los sindicatos pueden reducir los costos de negociación y tienden a buscar políticas salariales más igualitarias. Se ha indicado como argumento en contra de la negociación multinivel que, a medida que aumenta la centralización, se vuelve más difícil capturar las realidades individuales de cada empresa, y esa se convierte en una de las aprehensiones fundamentales que existen con respecto a las negociaciones como la negociación ramal. En cuanto al desempleo, el estudio recoge extractos de la prensa que argumentan que, cuando hay una crisis económica, por rama se cambian las condiciones laborales para responder a esa crisis, como bajar salarios un poco a todos en vez de despedir a gente, o bajar horas de trabajo, lo cual mantiene el capital humano para el largo plazo En contra de la negociación ramal se señala que los países que negocian a nivel de empresa en general tienen tasas de desempleo y subempleo más bajas; cuando va moviéndose hacia la negociación por rama, la tasa de empleo y desempleo en general suben, y hay un peor desempeño del mercado laboral Respecto del otro tema de interés, el cambio tecnológico, el estudio recoge que la negociación ramal permitiría abordar el tema de la modernización robotización y teletrabajo, los cuales están asociados a los despidos, de una manera global y coordinada entre las distintas ramas, lo que puede generar formar positivas de enfrentar estos fenómenos con menores repercusiones para los trabajadores. Es de suma relevancia tener en vista los cambios legislativos que cambian enteramente el panorama de las relaciones laborales dentro de las empresas, específicamente respecto de la negociación colectiva y los sindicatos. Proyectos de ley como estos pueden generar cambios paradigmáticos importantes dentro del país, especialmente en industrias con tasas de sindicalización más altas y organizaciones sindicales con más recursos como lo es la minería, entre otras.   Antonia Morales Alemparte Área Negociación Colectiva

Corte de Apelaciones de Santiago descarta el perdón de la causal una vez que pasaron 2 semanas del hecho que fundó el despido.  En un juicio reciente, la Corte de Apelaciones revocó la sentencia de instancia y declaró que no se configuraba el perdón de la causal, aun cuando transcurrieron dos semanas del hecho que fundó el despido. La Corte estimó que no existió pasividad por parte del empleador, debido a los hechos ejecutados para fundar el despido y la causal invocada.  En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Santiago, en rol N°3996-2023, se pronunció respecto al perdón de la causal, entendida como “una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de "reconocimiento de la voluntad presunta" y la de "consolidación de las situaciones", pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla”[1]. En el fallo citado, se probó que una trabajadora de un supermercado al momento de terminar su jornada laboral, portaba productos que no había cancelado, por lo que se activaron los protocolos internos de la empresa y acudió personal de Carabineros para llevarla detenida. Luego, la trabajadora no prestó servicios desde el 24 de marzo de 2023 hasta el 10 de abril de 2023, siendo en esta última fecha fue despedida. La sentencia de instancia declaró excesivo el plazo entre la fecha de comisión de los hechos y la fecha del despido, 18 días corridos después, por lo que declaró que este era injustificado[2]. Sin embargo, la Corte de Apelaciones de Santiago revocó la decisión considerando una serie de criterios para descartar el perdón de la causal. En primer lugar, señaló que no existió una pasividad por parte del empleador una vez conocidos los hechos, toda vez que constatada la sustracción de especies se activó el protocolo interno y se llamó a Carabineros. En segundo lugar, el empleador nunca ejecutó una acción destinada a la reincorporación de la trabajadora a sus labores, por lo que no creó en ella la confianza de perdonar los hechos. En tercer lugar, solo transcurrieron 18 días desde el hecho y el despido, lo que atendido la causal invocada y la antigüedad de la trabajadora no parecen excesivos para la Corte. En consecuencia, en el proceso del despido no se advierte una inacción o silencio del empleador respecto de los hechos imputados. En definitiva, la sentencia permite establecer una serie de criterios para la configuración del perdón de la causal, donde no solo importa el transcurso del tiempo entre el hecho que funda el despido y su realización, sino que también la actitud del empleador; la causal invocada; la antigüedad del trabajador; entre otros. Lo anterior otorga la necesaria certeza jurídica a los empleadores para efectos de fundar adecuadamente los despidos disciplinarios.   Gonzalo Doren Avalos Abogado Corporativo Lizama Abogados   [1] Corte Suprema Rol N°12.514-2013 [2] Por ejemplo, en RIT O-7222-2018 del 2° Juzgado de Letras de Santiago, se declaró que un plazo de 10 días era excesivo.

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO CONFIRMA SENTENCIA QUE ESTIMA QUE SE INFRINGIÓ EL DEBER LEGAL DE PROTECCION EFICAZ DE LA VIDA Y SALUD DE LOS TRABAJADORES LUEGO DE UN ACCIDENTE LABORAL, AUN CUANDO EL TRABAJADOR AL MOMENTO DEL ACCIDENTE EJERCIA LABORES QUE NO ERAN PROPIAS DE SU CARGO (SENTENCIA C.A SANTIAGO ROL N°3988-2023) Sentencia Rol Nº3988-2023: La Corte de Apelaciones de Santiago confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la reclamación interpuesta por la librería online Buscalibre SA, en contra de la resolución administrativa donde se le multó por no suprimir en el lugar de trabajo los factores de peligro a raíz de un accidente laboral en una máquina troqueladora, confirmando la infracción constatada al artículo 184 del Código del Trabajo, aun cuando la lubricación de la máquina no era propia del cargo del trabajador accidentado, quien sufrió el accidente al ejecutar dicha acción, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado. En fallo de fecha 05 de diciembre de 2024, el tribunal superior de Santiago rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la parte reclamante en contra de la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había desestimado la reclamación judicial de multa, confirmando la infracción constatada al artículo 184 del Código del Trabajo, aun cuando la lubricación de la máquina no estaba dentro de las funciones del trabajador accidentado, establece que la empresa igualmente debió haber adoptado las medidas de control y correctivas para suprimir el riesgo que tal labor conlleva para quien lo acomete, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado. Para un mayor entendimiento del fallo descrito anteriormente, la causal de nulidad interpuesta en el recurso fue la dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, esto es, cuando sea necesaria la alteración jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior, argumentando que el tribunal yerra en la calificación jurídica de los hechos que tuvo por establecidos, pues efectúa una interpretación excesivamente amplia del contenido de la obligación de seguridad que instituye el artículo 184 del Código Laboral. Al efecto, expone que el sentenciador asume que dicha obligación legal de seguridad no sólo comprende los riesgos propios de cada trabajador y los que derivan del funcionamiento de toda empresa, sino también aquellos peligros que emanan de tareas que no habían sido asignadas al trabajador accidentado ni que son propias de rubro de la empresa, dándole erróneamente una extensión mayor al verdadero contenido del citado artículo 184 del Código del Trabajo, por lo que el juez a quo no debió calificar los hechos como una vulneración al deber legal de protección de la vida y salud de los trabajadores, solicitando así que se anule la sentencia recurrida y se dicte una de reemplazo que acoja el reclamo judicial y deje sin efecto la multa que cuestiona. Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte en primer lugar señala los hechos que el tribunal de primera instancia tuvo por acreditados, sobre los cuales habría que determinar si existió una errónea calificación, señalando que son hechos asentados los siguientes: Que el 9 de marzo de 2023 produjo un accidente de trabajo que involucró al operario de bodega, Franco García Hernández. Que el accidente se produjo al encontrarse engrasando máquina para poder cortar cajas, prende máquina para tránsito de grasa en engranajes y se enganchó el guante tomando dedo índice de mano izquierda sufriendo amputación de la mitad del dedo. Que al día siguiente, se dio inicio a un procedimiento de fiscalización a la empresa Buscalibre S.A., que terminó con la imposición de multa por la siguiente infracción: “No suprimir en los lugares de trabajo los siguientes factores de peligro: por la falta de supervisión al momento de ejecutar el trabajo de engrasar engranajes de la máquina troqueladora industrial; por no identificar los peligros y evaluar los riesgos de las labores que realiza un operador de máquina cortadora troqueladora industrial; por no contar con documento de AST previo a ejecutar el trabajo de engrasar engranajes de la máquina troqueladora industrial Que la entidad fiscalizadora determino que tal hecho constituye incumplimiento a las condiciones generales de seguridad de los lugares de trabajo e implica no tomar las medidas necesarias para proteger la vida, salud y en general la integridad física de los trabajadores, dando por configurada la infracción del artículo 37 del Decreto Supremo N° 594 de 1999 del Ministerio de Salud, en relación con los artículos 184 y 506 del Código del Trabajo Que la lubricación o engrasaje de la máquina no era de cargo de los trabajadores de la empresa reclamante. A partir de los hechos asentados, la Corte respectiva razona lo siguiente: “Que cabe consignar que por mandato legal le corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización de las normas de higiene y seguridad dentro de las faenas y, por consiguiente, le asistía la obligación y/o responsabilidad de supervisar cómo se desarrollaban las tareas que dicen relación con la operación de la maquinaria de que se trata. Ahora bien, en la atribución de culpa interactúan las cuestiones fácticas (lo que hizo o dejó de hacerse) y los estándares normativos (lo que debió hacerse). Desde esa óptica, en la especie, el juez a quo no determina la responsabilidad de la reclamante a partir de lo que hizo sino por lo que dejó de hacer, esto es, la falta de vigilancia en el momento que el trabajador realizó el trabajo de engrasar los engranajes de la máquina troqueladora, no haber identificado los peligros y evaluado los riesgos de las labores que efectúa un operador de máquina troqueladora industrial; y no contar con documento de AST (Análisis Seguro de Trabajo) previo a ejecutar el trabajo de engrasar engranajes que se ha aludido ” Luego, el tribunal superior, declara que “la recurrente insiste en argüir que el trabajador accidentado no era el encargado de la función de engrase de la máquina, en circunstancias que no es aquello el objeto del reproche que le formula la reclamada, sino que su abstención de una actuación que constituye un deber legal, en cuanto tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, con arreglo a lo prevenido en el artículo 184 del Código del Trabajo. En este caso, si bien la lubricación de la máquina no era de cargo de los trabajadores de la empresa reclamante, igualmente ésta debió haber adoptado las medidas de control y correctivas para suprimir el riesgo que tal labor conlleva para quien lo acomete, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.” Así las cosas, a pesar de que hasta el momento podría parecer excesiva la carga preventiva que la jurisprudencia está atribuyendo a los empleadores, a juicio de la abogada que suscribe, en el último párrafo del considerando cuarto se encuentra la clave del razonamiento de la Corte, que explica de forma razonable por qué la empresa tenía el deber de prevenir el riesgo de accidente laboral en este caso, aun cuando la labor por la cual se accidentó el trabajador no estuviera dentro de sus funciones, y es que explica que “lo que se le exige a la reclamante no aparece excesivo en cuanto a los resguardos que debía tomar, ni se persigue imputarle negligencia por actos que puedan emprender sus operarios difíciles de prever para ella. El que uno de los operarios de la máquina troqueladora haya materializado una actividad de mantención de la misma, aun cuando no esté dentro de sus funciones, resultaba ser un comportamiento posible de pronosticar.”, rechazando posteriormente el recurso impetrado. El fallo recién analizado es un antecedente importante a tener en cuenta para los empleadores, pues, si bien muchas veces los reglamentos internos y las obligaciones de informar (ODI) se hacen en función de cada cargo, de todas formas hay que prever los posibles riesgos a los que se expone un trabajador dentro de su lugar de trabajo, independiente del cargo que desempeñe, tomando medidas preventivas al respecto para dar cumplimiento efectivo al deber legal de protección eficaz de la vida y salud de los trabajadores, lo que advierte una exigencia mayor para el área de prevención de riesgos, pero necesaria para proteger de forma eficaz a los trabajadores.   Dyan Kelly Pong Rodríguez Abogada del Área Judicial Lizama Abogado .  

Ley que faculta al juez a limitar la sanción de inhabilidad para suscribir contratos con el Estado, entra en vigencia este jueves 12 de diciembre Entre otras modificaciones, la Ley N°21.634 permite al juez del trabajo limitar la duración de la inhabilidad o incluso valorar su aplicación como sanción, en ciertos casos determinados  El próximo día jueves 12 de diciembre comienza a regir la Ley N°21.634, que moderniza la Ley N°19.886 y otras leyes, para mejorar la calidad del gasto público, aumentar los estándares de probidad y transparencia e introducir principios de economía circular en las compras del Estado. Entre varias modificaciones a distintas leyes, en el ámbito laboral se introduce un cambio relevante relativo a la inhabilidad de contratar con la Administración del Estado por el plazo de dos años, producto de resoluciones judiciales que condenen a las empresas por prácticas antisindicales y vulneración de derechos fundamentales, establecida en la Ley N°19.886. En ese sentido, la ley introduce una moderación a esta sanción, en tanto faculta al juez del trabajo para limitar el tiempo de la sanción o incluso evitar su aplicación. En particular, la Ley N°21.634 introduce las siguientes limitaciones a la sanción mencionada: Para efectos de determinar la duración de la inhabilidad, el juez debe considerar en los fundamentos de su sentencia el bien jurídico o derecho vulnerado, la magnitud de la infracción considerando terceros afectados, la reiteración de la conducta denunciada, el interés público afectado y la proporcionalidad del probable efecto económico que tendría su aplicación en relación a la conducta denunciada. En los casos en que la sanción de inhabilidad pueda causar graves consecuencias sociales y económicas o daños serios a la comunidad, o sea perjudicial para el Estado, el tribunal no la aplicará. Como se ha argumentado en los últimos años, la sanción planteada por la Ley N°19.886 en algunos casos determinados, ha sido considerada desproporcionada. En ese sentido, la Ley N°21.634, con el objetivo de corregir esta situación, entrega un criterio discrecional a los jueces del trabajo, especificando determinadas causales y condiciones para limitar la sanción, como lo son la magnitud de la infracción, la reiteración de la conducta, el interés público afectado y, especialmente, las graves consecuencias sociales y económicas que pueda causar esta.    José Pablo Arraño Urrutia Abogado Negociación Colectiva Lizama Abogados

Despidos por publicaciones en Tik Tok En un juicio reciente, la Corte de Apelaciones debió resolver si el despido de un trabajador, basado en publicaciones de su cuenta de Tik Tok, fue ajustado a derecho. ¿Qué hizo el trabajador? Grabó a uno de sus compañeros sentado, achacando a su flojera que se justificara la contratación de extranjeros. Grabó a otro de sus colegas manipulando un neumático, riéndose de su torpeza o inexperiencia.  Uno de los hechos que caracterizan nuestra época es el uso intensivo y extensivo de redes sociales. Su instauración decidida ha supuesto cambios significativos en nuestra cultura, desde la democratización del acceso a información (y a cuotas no menores de desinformación), a la ampliación y amplificación de voces que inciden en la opinión pública (y a una insospechada radicalización de los discursos, causada por su propensión a crear sesgos de confirmación entre usuarios, o por su diseño únicamente abocado a lograr una mayor implicación, sin atender a la clase de contenido que tiene tal efecto), entre otras muchas transformaciones. El mundo del trabajo no se ha visto ajeno a las repercusiones que han tenido las redes sociales en nuestra sociedad. El creciente desdibujamiento que ellas han provocado en la frontera entre lo público y lo privado, ha tenido injerencia, por ejemplo, en la selección de postulantes o en la desvinculación de colaboradores, basadas total o parcialmente en la información que se puede extraer en las redes sobre ellos. Esto ha levantado no pocos debates, pues, una vez trabada la relación laboral, puede implicar que el empleador ejerza control, incluso, sobre la vida privada de sus trabajadores, dando lugar a que algunas voces hablen de un resurgimiento del panóptico o del Gran Hermano, fenómeno que ciertamente debe ser combatido y frenado. Más problemáticos son los casos en que el comportamiento de un trabajador en redes puede generar un daño intencionado en la reputación o bienestar de uno o más de sus compañeros de trabajo. Ya que todo empleador tiene el deber de velar por la salud (física, psíquica) de sus trabajadores, éste se puede ver forzado a elegir entre el respeto de la vida privada del primero, declarando que no se encuentra facultado para conocer el problema, o la salvaguarda del bienestar de los segundos, iniciando una investigación sobre lo ocurrido. Según los especialistas, su decisión debiera guiarse por el siguiente criterio fundamental: si, por voluntad del trabajador, el acceso al contenido de su perfil o a una de sus publicaciones, es permitido a cualquiera o no. De ello dependerá, en gran medida, que sea admisible la intromisión del empleador, dada la existencia o ausencia de una legítima expectativa de privacidad, en uno u otro caso. En un juicio reciente (Rol N°3982-2023), la Corte de Apelaciones de Santiago se vio enfrentada, justamente, a esta disyuntiva, al tener que resolver si el despido de un trabajador, basado en publicaciones efectuadas en su cuenta de Tik Tok, fue ajustado a derecho. ¿Qué hizo el trabajador? Grabó a uno de sus compañeros sentado, achacando a su flojera que se justificara la contratación de extranjeros. Grabó a otro de sus colegas manipulando un neumático, riéndose de su torpeza o inexperiencia. Todo ello sin su consentimiento y en el lugar de trabajo. En lugar de efectuar un ejercicio de ponderación entre los derechos a la vida privada, por un lado, y a la honra e integridad psíquica, por el otro, o de esgrimir razones para admitir como prueba los vídeos de Tik Tok, el tribunal superior se decantó por analizar si es que en los hechos se cumplían los requisitos configurativos del acoso laboral alegado. En particular, si es que los comentarios contenidos en las grabaciones, podían ser considerados maltratadores o humillantes. Al contrario del juez de primera instancia, que estimó que la única intención del trabajador había sido ser gracioso, con independencia de haber tenido buen o mal gusto, la Corte estimó plenamente configurado el acoso, por tratarse de ataques reiterados ―publicó cuatro grabaciones― a la calidad profesional o a la ética de trabajo de los pares del colaborador, centrando su reproche jurídico en los efectos que los vídeos tuvieron en sus colegas, amplificados por su difusión en redes, y no en la intención que tuvo el trabajador calificado de agresor. Dado que esta clase de conflictos jurídicos sólo se multiplicarán en el futuro, resulta prudente hacer un seguimiento a los criterios que logren instalarse, entre los jueces, para la resolución de estos casos. Sólo así las empresas podrán abordar en formar juiciosa este tipo de problemas, los que sólo se acrecentarán en su complejidad e importancia con el pasar del tiempo.   Sebastián Micco Abogado Corporativo Lizama Abogados

Ilimitada base de cálculo de la Indemnización por vulneración de garantías fundamentales con ocasión del despido. La Excma. Corte Suprema resuelve que, a falta de norma expresa, la indemnización del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo debe calcularse sobre la base de la última remuneración, sin limite alguno. Con fecha 19 de noviembre de 2024 en Causa Ingreso N°251.745-2023, la Excma. Corte Suprema acogió recurso de unificación de jurisprudencia que versaba sobre el limite de la indemnización del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo. En concreto, estima que la Corte de Apelaciones de Copiapó yerra al rechazar el recurso de nulidad que denunciaba error de derecho en la aplicación de la indemnización en comento, debiendo haber sido acogido, puesto que del análisis de las sentencias de contraste y de la materia específica de la causa, el artículo 82 de la Ley N°19.640 Orgánica Constitucional del Ministerio Público y el artículo 172 del Código del Trabajo fijaban un límite a la base de cálculo de la indemnización por término de contrato. La primera norma, referente al Ministerio Público, fijaba este límite por término de contrato de trabajo por necesidad de la institución, que tiene una base de cálculo equivalente a una remuneración mensual que no podrá ser superior a 90 UF. Luego, el artículo 172 del Código del Trabajo establece que deberá pagarse una indemnización por años de servicios, cuya base de cálculo de la remuneración -al igual que en el caso anterior- no se considerará superior a 90 UF cuando se tratare de las causales previstas en los artículos 161 y 163 bis del código del tamo, aquellas de los artículos 159 y 160 del mismo cuerpo legal o a las que remite el artículo 171 del Código del Trabajo. En este sentido, analizadas ambas normas, la Excma. Corte Suprema sostiene que el límite de 90 UF al cual deberá considerarse la base de cálculo de una remuneración mensual, aplica solo en aquellos casos que se encuentra expresamente indicada debido a una causal específica de término de contrato de trabajo. Sin embargo, en el presente caso, el artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo, “parte de un supuesto diferente, cual es, que deba pagarse una indemnización debido a la ejecución por parte del empleador de un acto que vulnere los derechos fundamentales del trabajador, lo que puede ocurrir durante la vigencia del contrato o con ocasión de su término.”. Esto, es considerado por la Excma. Corte Suprema como una cuestión diversa no solo por encontrarse en distintos libros del Código del Trabajo sino por estar vinculada a la gravedad de la conducta que originaría esta indemnización: la afectación directa a la persona, es decir, su esfera más intima y privada.   Sofía Rebolledo López Abogada Judicial Lizama Abogados

DENUNCIAS FALSAS POR LEY KARIN La entrada en vigencia de la Ley N°21.643, desde ya el pasado 1° de agosto de 2024, ha sido un inmenso desafío para los espacios de trabajo nacionales, tanto públicos como privados, los que han tenido que capacitarse sobre las reformas laborales que esta norma contempla, así como de las obligaciones concretas que se le imponen a los empleadores al respecto. En ese contexto, es recurrente la duda de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales respecto de la interposición de denuncias falsas, en el marco de las normas de la llamada “Ley Karin”. Lo anterior, será objeto de la presente Alerta Laboral. En primer lugar, se hace necesario construir una definición de denuncia falsa. Por tanto, para efectos de la presente Alerta Laboral, entenderemos “denuncia falsa” como aquella denuncia que se realiza al amparo de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que, fundamentadas en hechos no acaecidos, maliciosamente tergiversados o derechamente falsos, se realizan con la intención de dañar la reputación, la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona denunciada (la definición es propia). Por tanto, a ojos del empleador que investigue (no obstante la facultad de la Dirección del Trabajo) las denuncias falsas deben ser debidamente diferenciadas de las denuncias inconsistentes o no acreditables. Estas últimas son aquellas que, por falta de los medios de prueba, no es posible dar fe de su tenor, mientras que las primeras (como se dijo) se realizan basadas en supuestos falsos y con dolo. Dicho lo anterior, será necesario contestar a la pregunta si es que la Ley Karin contempla efectivamente una sanción a las denuncias falsas. Sobre ello, y a pesar de las declaraciones de autoridades de gobierno en medios de comunicación masivo (véase https://www.biobiochile.cl/biobiotv/programas/expreso-bio-bio/2024/07/31/subsecretario-de-prevision-social-y-ley-karin-las-denuncias-falsas-tambien-son-sancionadas.shtml) la ley N°21.643, que Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, ni el Reglamento emitido en la materia, nada dicen en su contenido sobre una sanción a las denuncias falsas. El escenario de anomia puede tener variadas causas legislativas. Con todo, ya hay agentes, en específico empresas privadas, que, por medio de modificaciones a sus Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad, buscan subsanar este vacío normativo, caracterizando las denuncias falsas como prohibiciones, contravenciones a su carta de valores corporativos o derechamente como expresiones de acoso laboral. En ese orden de ideas, ya existen empresas que sancionan las denuncias falsas y las incorporan en su listado de prohibiciones a los trabajadores y trabajadoras, normas usuales en los RIOHS, considerándolas ejemplos de acoso laboral. En otros casos, se ha dispuesto por el empleador que las denuncias falsas conculcan el valor corporativo de la honestidad y, en tales circunstancias, corresponde sancionarla como una contravención a los deberes generales de las y los trabajadores de la Empresa. En consecuencia, es dable indicar: La denuncia falsa es aquella que se realiza al amparo de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que, fundamentadas en hechos no acaecidos, maliciosamente tergiversados o derechamente falsos, se realizan con la intención de dañar la reputación, la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona denunciada. Ni la ley N°21.643 ni su Reglamente contemplan sanciones a las denuncias falsas. Con todo, existen empresas que, mediante sus RIOHS, han sancionado las denuncias falsas entendiéndose como prohibiciones a los trabajadores, contravenciones a valores corporativos generales o expresiones de acoso laboral.   José Tomás Erenchun Abogado de Negociación Colectiva Lizama Abogados  

La Extensión del Acoso Sexual Más Allá del Espacio Laboral: Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, 11 de noviembre de 2024 I. Antecedentes. La empresa BHP interpuso un recurso de nulidad en contra de la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos T-1032-2022, la cual acogió parcialmente la demanda de despido injustificado de un trabajador desvinculado por las causales del artículo 160, números 1 letra b y 7, del Código del Trabajo; es decir, por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y por conductas de acoso sexual. Mediante un procedimiento de investigación al interior de la empresa, se determinó que el trabajador incurrió en conductas constitutivas de acoso sexual. En primer lugar, la empresa interpuso el recurso en virtud de la causal establecida en la letra e) del artículo 478 del Código del Trabajo, argumentando que se dictó sentencia sin pronunciarse sobre toda la prueba rendida. La Corte desestimó la hipótesis planteada bajo la causal del artículo 478 letra e), señalando que, aunque se alegó omisión de valoración probatoria, “el impugnante se limita a discrepar respecto al valor probatorio y el raciocinio empleado por la sentenciadora para rechazar la denuncia esgrimida por el actor en lo principal de su libelo y acoger la petición subsidiaria, por lo que el reproche del recurso bajo la causal en análisis no es efectivo” (Corte de Apelaciones de Santiago, Sentencia n.º 2745-2023, Duodécima Sala, 11 de noviembre de 2024, considerando 6°). Subsidiariamente, se invocó la causal prevista en la letra c) del mismo artículo, al considerar errónea la calificación jurídica de los hechos realizada por el tribunal de primera instancia. Al pronunciarse sobre esta causal, la Corte de Apelaciones razona respecto al requisito establecido por la doctrina para configurar el acoso sexual previsto en el artículo 2º del Código del Trabajo: “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Aunque la definición legal no especifica explícitamente que el acoso sexual deba ocurrir en el ámbito laboral o con ocasión del trabajo, la Ley 20.005, que modifica el Código del Trabajo, introduce dicha definición en el artículo 2º, ubicado dentro del marco de las relaciones laborales que “deben fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”. En este sentido, “las relaciones laborales demarcan el contexto en el cual se puede aplicar la normativa del Código del Trabajo [...] Por lo mismo, la protección y prevención requiere de un ámbito delimitado de aplicación” .   II. La calificación jurídica de los hechos De acuerdo con el relato de hechos establecidos en la comunicación de despido, se acreditó que el día 30 de diciembre de 2021 tuvo lugar una celebración de amigo secreto, organizada por los trabajadores de manera voluntaria en el bar La Virgen del Parque Araucano, sin intervención ni organización del empleador. En esta instancia, el trabajador demandante se acercó a la víctima, tocándole la pierna e incomodándola. Este hecho motivó la intervención de un tercero para proteger a la víctima y evitar la repetición de conductas similares. El tribunal de primera instancia, en su considerando undécimo, tuvo por acreditado que el trabajador incurrió en un comportamiento indebido, que “constituyó un episodio de acercamiento al parecer sexual y por cierto, indeseado, desplegando el actor un comportamiento lascivo” (considerando 13°). En el razonamiento del tribunal de primera instancia, se abordaron dos aspectos centrales: 1) la acreditación de los hechos, consistentes en “el acercamiento del actor a la denunciante, tocándole la pierna, la incomodidad de ella con la conducta y la intervención del señor Olave” (considerando 13°); y 2) la naturaleza voluntaria de la celebración, organizada por los trabajadores fuera del lugar de trabajo y sin injerencia del empleador. Sin embargo, la Corte enfatizó que este último aspecto no constituye un impedimento para calificar los hechos como acoso sexual. De tal forma, entender que el acoso sexual debe ocurrir en un espacio laboral es errado si se aplica de manera absoluta, considerando que “no es necesario que tales hechos deban acaecer exclusivamente en dependencias de la empresa, desde que la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento laboral y de índole sexual debe extenderse a escenarios que se sitúan en un contexto de trabajo, a propósito del mismo, como ocurre en este caso...” (considerando 16°). Así, el hecho de que la reunión haya sido voluntaria y sin injerencia del empleador no permite sostener que fue una reunión que se dio únicamente en el ámbito privado de los asistentes, pues la denunciante fue invitada por ser parte del equipo de trabajo, en una reunión generada a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de esta. Según la Corte, “la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento debe extenderse a escenarios que se sitúan en un contexto de trabajo, a propósito del mismo” (Considerando 16°). Además, determinó que el carácter voluntario de la reunión no desvincula el hecho del ámbito laboral, ya que fue un evento social generado a partir de la relación de trabajo y con ocasión de esta. Respecto al requisito contemplado de forma expresa en el artículo 2º del Código del Trabajo, en cuanto a que para que se verifique la conducta de acoso sexual, se debe perjudicar la situación laboral de él o la trabajadora afectada o sus oportunidades en el empleo, la Corte determinó que la sola acción de la cual fue víctima la trabajadora provocó, por sí misma, una amenaza a su situación laboral, en tanto “vulnera el marco de protección que otorga la empresa —la demandada— a todas y todos sus trabajadores a través de la reglamentación antes singularizada y que emana directamente de la normativa laboral” (Considerando 16°). La Corte concluyó que la conducta desplegada por el trabajador vulneró la dignidad de la víctima, afectándola psicológicamente y quebrantando la relación de confianza con el empleador. Por ello, calificó la conducta como acoso sexual en los términos del artículo 2º del Código del Trabajo, y justificó la terminación del contrato de trabajo bajo la letra b) del número 1 del artículo 160 del mismo cuerpo legal, declarando el despido justificado.   III. Conclusión   La sentencia de la Corte de Apelaciones aporta significativamente a la comprensión del alcance del acoso sexual en el contexto laboral. Al reconocer que conductas indebidas ocurridas en espacios sociales relacionados con el trabajo pueden ser consideradas como acoso sexual según el artículo 2º del Código del Trabajo, se refuerza la protección de los trabajadores más allá del lugar en donde prestan sus servicios y existe control directo del empleador. Esta interpretación subraya la importancia de garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso en todas las instancias vinculadas al trabajo, destacando la responsabilidad tanto de empleadores como de trabajadores en prevenir y abordar conductas que vulneren la dignidad y los derechos de las personas en el ámbito laboral.   Rodrigo Pimentel Mestre Asociado Corporativo. [1] García Machmar, William, Catalina Lagos Tschorne, Claudia Sarmiento Ramírez y Elisa Walker Echenique. Acoso sexual, acoso laboral y discriminación en el contexto laboral. Santiago: Ediciones DER, 2023.

CORTE DE APELACIONES CONFIRMA FALLO DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA: RECHAZA DESAFUERO DE TRABAJADORA EN PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Con fecha 21 de noviembre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago rechaza recurso de nulidad interpuesto por la AFP, y mantiene firme la sentencia dictada por el Primer Juzgado de letras del Trabajo de Santiago que rechaza el desafuero de una trabajadora que participaba de un proceso de negociación colectiva. La sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, resuelve la solicitud de desafuero interpuesta por una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) en contra de una trabajadora que se desempeñaba como agente de ventas y que gozaba de fuero sindical, derivado de su participación en un proceso de negociación colectiva en curso. La empleadora fundamentó su acción en dos causales del Código del Trabajo: incumplimiento grave de obligaciones contractuales, establecido en el artículo 160 N° 7, y caso fortuito o fuerza mayor, contemplado en el artículo 159 N° 6. La AFP alegó que la trabajadora habría ofrecido un incentivo económico a un afiliado para facilitar su traspaso a la administradora, lo que no solo constituiría una infracción contractual grave, sino que también atentaría contra las normativas del sistema previsional chileno. Según la demandante, como consecuencia de esta acción, la trabajadora habría sido incluida en el archivo de agentes irregulares, registro administrado por la Superintendencia de Pensiones, lo que le imposibilitaría continuar desempeñando sus funciones. La causal de caso fortuito o fuerza mayor se planteó bajo el argumento de que la inclusión de la trabajadora en dicho archivo representaba un evento externo, imprevisible e irresistible, que hacía inviable la continuidad de la relación laboral, por lo que solicitó al tribunal autorización para poner término al contrato. Por su parte, la demandada negó las imputaciones y presentó una declaración jurada del afiliado presuntamente involucrado, en la que este se retractaba de sus declaraciones iniciales sobre haber recibido incentivos económicos. La defensa también cuestionó la solidez de las pruebas presentadas por la AFP, argumentando que estas se reducían a un audio de una llamada telefónica en la que el afiliado mencionaba haber recibido dinero, pero sin identificar claramente a la trabajadora como la responsable. El tribunal analizó los antecedentes y concluyó que la causal de caso fortuito o fuerza mayor no se encontraba acreditada, ya que no existía evidencia concluyente de que la trabajadora hubiese sido efectivamente incluida en el archivo de agentes irregulares, ni se demostraron los procedimientos exigidos por la normativa para registrar dicha inclusión. La falta de estos antecedentes impidió confirmar que la situación de la trabajadora derivara de un hecho externo, imprevisible e irresistible, como exige la ley para configurar esta causal. Respecto a la causal de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, el tribunal evaluó que el audio presentado por la AFP, aunque indicativo, no constituía prueba suficiente para sostener las acusaciones, especialmente considerando la retractación formal del afiliado. Además, las pruebas documentales y testimoniales ofrecidas por la empleadora no aportaron elementos concluyentes que respaldaran las imputaciones. En consecuencia, el tribunal rechazó la demanda de desafuero interpuesta por la AFP, al no acreditarse las causales invocadas, manteniéndose el fuero laboral de la trabajadora.   Javiera Álvarez Vera Directora Negociación Colectiva

MEMORIAS ANUALES DEBEN DAR CUENTA DE LAS OBLIGACIONES RELACIONADAS CON LA LEY N°21.643 Con fecha 28 de octubre de 2024, la Comisión para el Mercado Financiero publicó la Norma de Carácter General N°519, que establece el requisito de incorporar principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso laboral y sexual, adaptabilidad laboral, derechos humanos e inclusión en la memoria anual integrada de las sociedades anónimas. Con fecha 28 de octubre de 2024, la Comisión para el Mercado Financiero publicó la Norma de Carácter General N°519, que establece el requisito de incorporar principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso laboral y sexual, adaptabilidad laboral, derechos humanos e inclusión. Así, se dictaminó el reemplazo de diversos textos dentro de la Sección II de la Norma de Carácter General N°30 que fue modificada por la Norma de Carácter General N°461, indicando lo que la memoria anual deberá incorporar a partir de la vigencia de esta norma. Dentro del ámbito laboral que nos compete, resaltan las siguientes modificaciones a la normativa relativa a las memorias anuales: “4. Reemplácese el texto del numeral 5.3 del 2.1.C.2 por el siguiente:  Reemplácese el texto del numeral 5.3 del 2.1.C.2 por el siguiente: “Deberá informar separado por sexo, el número de personas con jornada ordinaria de trabajo, con jornada a tiempo parcial, con teletrabajo parcial, con teletrabajo completo, con pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares y con bandas de horas para personas que tengan al cuidado niños o niñas de hasta 12 años, así como el porcentaje del total de trabajadores de la entidad que representan esas personas para cada una de esas modalidades.”  “5. Reemplácese el título del numeral 5.5 del 2.1.C.2 por “5.5 Acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.” y reemplácese los párrafos primero y segundo por el siguiente: “Deberá divulgar el porcentaje del total de personal que fue capacitado durante el año respecto del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y del procedimiento de investigación y sanción al que quedan sometidas dichas conductas que hubieren sido implementados en la entidad. Junto con ello deberá divulgar el número de denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, separando las cifras por el sexo de quien presentó la denuncia y distinguiendo aquellas presentadas ante la misma entidad y ante la Dirección del Trabajo u otro organismo equivalente.” Por tanto, la memoria anual integrada deberá destacar elementos referidos a (i) incorporar por separado el número de personas con distintas jornadas, modalidades de teletrabajo híbrido o completo, pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares y con bandas de horas para personas que tengan al cuidado niños o niñas de hasta 12 años, y el porcentaje que representan estas personas; y (ii) el porcentaje total del personal capacitado conforme las obligaciones de la Ley N°21.643, el número de denuncias, distinguiéndolas bajo el criterio de sexos de las personas denunciantes, y el organismo frente al cual se presentó la denuncia.   Scarlett Zavala Toledo Abogada Corporativa Lizama Abogados

A partir del 1 de febrero de 2025, las empresas que prestan servicios en Chile a través de plataformas digitales y que no tienen domicilio en el país, deberán emitir boletas de honorarios por sus trabajadores. El Servicio de Impuestos Internos, con fecha 24 de octubre de este año (Resolución Exenta N°101), instruyó sobre la forma de documentar los servicios prestados por trabajadores independientes de plataformas digitales sin domicilio o residencia en Chile  La Ley N°21.431 se publicó el 11 de marzo de 2022, regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios. La ley introdujo, entre otras modificaciones, el artículo 152 quáter W al Código del Trabajo, que señala lo siguiente: “Para estos efectos, la empresa de plataforma digital de servicios deberá limitarse a coordinar el contacto entre el trabajador de plataformas digitales independiente y los usuarios de ésta, sin perjuicio de establecer los términos y condiciones generales que permitan operar a través de sus sistemas informáticos o tecnológicos”. Asimismo, de acuerdo con el artículo 152 quáter Y, la empresa de plataforma digital de servicios deberá pagar al trabajador independiente de plataformas digitales los honorarios que correspondan por los servicios efectivamente prestados a sus horarios. Al respecto, con fecha 24 de octubre de este año, aplicando la Ley N°21.431 en relación con el tratamiento tributario del trabajador independiente, el Servicio de Impuestos Internos emitió la Resolución Exenta N°101, instruyendo que las empresas que prestan servicios en Chile a través de plataformas digitales y que no tienen domicilio en el país, deberán emitir boletas de honorarios por sus trabajadores. En ese sentido, la Resolución indica que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 68 bis de la LIR, los contribuyentes que perciban rentas por el ejercicio de aquellas actividades señaladas en el N°2 del artículo 42 de la LIR deberán emitir boletas de honorarios en forma electrónica en la forma y en el plazo que determine el Servicio de Impuestos Internos mediante resolución. Se agrega además que, de acuerdo con el inciso segundo del artículo 57 de la Ley sobre Impuestos a las Ventas y Servicios, contenida en el Decreto Ley N°825 de 1974, el Servicio de Impuestos Internos podrá autorizar el uso de boletas, facturas de compra, guías de despacho, liquidaciones, facturas, notas de débito y notas de crédito. De esta manera, de acuerdo con el inciso tercero del artículo 152 quáter Y del Código del Trabajo, las empresas de plataforma digital de servicios deberán exigir que el trabajador independiente de plataformas digitales extienda la documentación tributaria que corresponde, tal como la respectiva boleta de honorarios por los servicios prestados a los usuarios. Por último, el Servicio señala que, de acuerdo con la letra h) del artículo 152 quáter X del Código del Trabajo, en el respectivo contrato de prestación de servicios de trabajadores de plataformas digitales independientes, se debe señalar un representante de la empresa para los fines que dicha letra establece. De esta manera, entre las resoluciones del Servicio, se concluye que el referido representante deberá emitir las boletas de prestación de servicios de terceros electrónicas, a cada uno de los trabajadores independientes hasta el quinto día de cada mes, producto de los servicios prestados por cada trabajador independiente en el mes calendario inmediatamente anterior. Los referidos documentos deberán ser emitidos por el monto del honorario que corresponde al trabajador independiente, contemplando siempre una retención según la tasa aplicable de acuerdo al N°2 del artículo 47 de la LIR, la cual deberá ser retenida, declarada y enterada mensualmente en arcas fiscales por el representante.    José Pablo Arraño Urrutia Abogado Negociación Colectiva Lizama Abogados

El 2º Juzgado de Letras de Trabajo de Santiago, el pasado 14 de octubre de 2024 dictó sentencia declarando unidad económica conforme el artículo 3º del Trabajo, acogiendo la demanda interpuesta por el Sindicato de Empresa de Pilotos de Transporte Aéreo S.A. (SIPLACH) La demanda interpuesta por el Sindicato en contra de Latam Airlines Group S.A. y Transporte Aéreo S.A. solicitando la declaración de único empleador sosteniendo ambas entidades reflejan un control común, dirección laboral compartida, confusión patrimonial, uso común de trabajadores y complementación de servicios. El Sindicato señaló que la falta de este reconocimiento ha afectado la capacidad de la organización sindical para afiliar a todos los trabajadores, que en la práctica dependen de un mismo grupo empresarial. Lo anterior ha mermado la afiliación sindical debilitando su poder negociador. Por su parte las demandadas rechazaron en todas sus partes las demandas, fundamentando que no existe unidad económica, dirección laboral común, y son independientes en sus aspectos jurídicos, laborales, tributarios y operacionales. El Tribunal analizando en conjunto los antecedentes aportados en la causa, determinó los siguientes hechos relevantes: La existencia de un escalafón integrado, revelando que los pilotos de ambas empresas se organizan dentro de un sistema jerárquico unificado. Un Comité de escalafón conjunto. Uso común de recursos y trabajadores. En este sentido, los tripulantes pueden volar indistintamente para ambas empresas, y se menciona que los vuelos multiflota utilizan tripulaciones y aviones de las dos empresas sin diferenciación. Intercambio y movilidad laboral. Los uniformes y credenciales de los trabajadores son idénticos para ambas empresas. Manuales de operaciones son similares por ambas empresas En este sentido, el Magistrado estableció “Este sentenciador, al analizar los antecedentes aportados, ha constatado hechos claros y precisos que demuestran una dirección laboral común, los cuales no han sido controvertidos ni desvirtuados por la prueba rendida por las empresas.” “Todo esto permite afirmar, de manera clara, que existe una interoperabilidad de los recursos humanos, ya que ambas empresas, mediante el poder central, establecen un escalafón que determina la promoción y el crecimiento dentro de lo que se denominó como "compañía", que no es más que la concepción unitaria de ambas empresas.: En consecuencia, que habiéndose declarado la unidad económica, el sentenciador ha declarado los efectos colectivos otorgando la posibilidad que los sindicatos de cada empresa, y conforme a sus estatutos, puedan afiliar a cualquiera de los trabajadores contratados, “pudiendo así valer sus derechos individuales y colectivos ante su único empleador.” Especial atención tiene la interpretación compartida por el sentenciador de la causa, a fin de declarar la existencia de una única unidad económica, en cuanto no es necesario demostrar la afectación mediante pruebas concreta, pues la norma busca anticipar la protección de los derechos, en oposición a otra parte de la doctrina que sostiene es preciso acreditar el perjuicio específico. Actualmente, se encuentran concedido el recurso de nulidad presentados tanto por Transporte Aéreo S.A. y LATAM Airlines Group S.A. para su conocimiento ante la Corte de Apelaciones.   Ignacio Cartes Abogado Negociación Colectiva Lizama Abogados

Sentencia C.A. Santiago Rol N°3174-2023: Corte declara que grabaciones de conversaciones telefónicas se encuentran sujetas a una expectativa de privacidad sin perjuicio de su contenido. Con fecha 12 noviembre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto un juicio, debiendo ser realizada nuevamente la audiencia de juicio, debido a que estimó vulnerado el derecho a la privacidad de la recurrente, en vista que se aportó una grabación de una conversación telefónica de carácter privado al proceso. El tribunal de instancia, al fallar el incidente de prueba ilícita, consideró que no existió infracción al artículo 19 N°4 de la Constitución de la República en cuanto a la privacidad de las comunicaciones del recurrente, debido a que el contenido de la comunicación aludida, no forma parte la vida privada ni de su esfera de intimidad. En ese sentido, el tribunal de instancia “colige que no existió reserva de confidencialidad, y los aspectos entregados en el citado intercambio lo fueron al conocimiento público, por lo que no pueden ser argumentados como intromisiones ilegítimas a su derecho, por lo que concluye que la prueba ofrecida no adolece de ilicitud y permite su incorporación y debida ponderación” (considerando undécimo). Sin embargo, la Corte de Apelaciones dista de la interpretación anterior y sostiene que “yerra el tribunal cuando –para resolver el cuestionamiento que se ha levantado a la prueba en comento – analiza su tenor, desde que el carácter privado de la conversación registrada no depende del citado contenido, sino de las condiciones en que el referido intercambio se produjo, es decir, si ellas son de un carácter que permite colegir que el afectado tuvo una razonable expectativa de privacidad”. A mayor abundamiento, la Corte de Apelaciones descarta que el contenido de la conversación sea lo esencial para determinar la expectativa de privacidad, sino más bien, el contexto de ocurrencia, conciencia y autorización de los participes de la conversación “En tales términos, establecido como lo ha sido que el audio presentado corresponde a una conversación telefónica sostenida entre dos personas, una de las cuales era el actor, quien  ignoraba que estaba siendo grabado, es indudable que la demandada aportó al proceso prueba obtenida por medios ilícitos, desde que se prevalió de un antecedente generado en un contexto en el que imperaba una expectativa razonable de privacidad, al tratarse de un intercambio entre dos personas mediante conexión telefónica, registrado sin el conocimiento de uno de sus partícipes. En ese estado de cosas carece de relevancia el contenido del diálogo y sus términos, siendo lo decisivo el contexto de su ocurrencia, así como el conocimiento y - a efectos penales – la autorización del afectado, cuya ausencia determina la ilicitud de la misma, por haber sido obtenida con infracción de derechos fundamentales” (considerando duodécimo). La sentencia en comento es de suma importancia puesto que los jueces laborales suelen rechazar los incidentes de prueba ilícita respecto de grabaciones de conversaciones telefónicas, basadas en el contenido de estas, siguiente la línea jurisprudencial asentada por el fallo N°35.159-2017 de la Corte Suprema.   Gonzalo Doren Avalos Abogado Corporativo Lizama Abogados

¿QUÉ SINDICATO RECIBE LA CUOTA SINDICAL DEL TRABAJADOR QUE SE DESAFILIA E INGRESA A OTRO SINDICATO CON EL MISMO INSTRUMENTO COLECTIVO? Mediante Ordinario N°733 de fecha 04 de noviembre de 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto a determinar qué organización sindical es acreedora de la cuota sindical de los trabajadores que han decidido desafiliarse del sindicato con el que participaron en un proceso de negociación colectiva -conjunta con otras cuatro organizaciones y que culminó con la suscripción de un único contrato colectivo- para ingresar posteriormente a otro de los aludidos sindicatos. Precisa que, según consta de copia del contrato colectivo que adjunta a su presentación, todos los beneficios contenidos en dicho instrumento, suscrito por los cinco sindicatos que negociaron en forma conjunta, son percibidos por igual, por la totalidad de los socios de dichas organizaciones. El artículo 323 del Código del Trabajo, que prescribe: Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato. No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este. Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar. Por su parte, la Dirección del Trabajo, mediante Dictámenes N°5781/93 de 01.12.2016 y N°2858/79 de 27.06.2017, ha sostenido que, además de otorgar certeza a las partes de la negociación colectiva, la disposición en comento constituye la manifestación del principio general contenido en el artículo 307 del Código del Trabajo, según el cual “ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código”. Precisado lo anterior, el Servicio recuerda la doctrina contenida en el Dictamen N°2904/74 de 23.07.2003, que regula “los trabajadores que se desafiliaron del sindicato del que eran socios, con posterioridad a la negociación colectiva en la que participaron representados por aquel y que ingresaron luego a otra organización sindical, no estaban obligados a cotizar a favor del primero el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria, previsto en el inciso tercero del artículo 346 del Código del Trabajo ―derogado por la Ley N°20.940, que introdujo diversas modificaciones al Libro IV del Código del Trabajo-, en caso de que los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se hubieren logrado mediante la celebración de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales”. Dicha doctrina fue reiterada por el Servicio mediante Dictamen N°6181/46 de 10.12.2018 y Ordinario N°1818 de 09.06.2020, entre otros pronunciamientos, luego de la entrada en vigor de la citada Ley N°20.940. Finalmente, la Dirección justifica su interpretación con el siguiente razonamiuento: “La tesis expuesta en los pronunciamientos recién citados se justifica, si se tiene en consideración que, en las situaciones allí descritas el instrumento colectivo suscrito ha sido gestionado por dos o más sindicatos que, en forma mancomunada, llevaron a cabo una misma negociación con el empleador y, por tanto, la desvinculación de los trabajadores de una de las organizaciones involucradas, que culminó con la referida suscripción del instrumento y su posterior incorporación a otro de los sindicatos que participaron en dicha negociación colectiva, implica que aquellos siguen, no obstante, afiliados a una de las organizaciones impulsoras y suscriptoras de los beneficios allí contenidos, del que son titulares de derechos, sin que se cumpla, en este caso, con el fundamento que tuvo en vista el legislador para imponer la obligación contenida en el inciso tercero del derogado artículo 346 del Código del Trabajo”. En estas circunstancias, es posible concluir que, la obligación de pagar la respectiva cuota ordinaria mensual por parte de los trabajadores que renunciaron a su sindicato no rige en caso de que aquellos se afilien posteriormente a una organización que participó en una negociación conjunta con el primero y que culminó con la suscripción de un único instrumento colectivo.   José Tomás Erenchun Abogado de Negociación Colectiva Lizama Abogados

Sobre la amplitud del concepto de acoso sexual Por su impacto mediático, e inclusive por hechos noticiosos recientes que la han vuelto a traer a la palestra, es difícil no conceder que la ley laboral del año sea la Ley Karin. Su discusión y publicación supuso una innegable oportunidad para reforzar la exigencia de que las relaciones laborales se funden en un trato exento de violencia y acorde con la dignidad y género de las personas. Entre otras modificaciones legales encaminadas a garantizar la existencia de ambientes laborales de este tipo, fueron aprobadas (i) la obligatoriedad de adoptar medidas de resguardo inmediatas ante la presentación de denuncias; (ii) el establecimiento de un sistema robusto de prevención de conductas infractoras; (iii) la eliminación del requisito de reiteración en el concepto de acoso laboral, bastando con que se produzca un hecho aislado o puntual para entenderlo configurado —sin perjuicio de que usualmente se exige que sea de significación—; (iii) la creación del ilícito de violencia en el trabajo, cuyo propósito es proteger a los trabajadores de los comportamientos agresivos en que puedan incurrir terceros ajenos a la empresa o institución; (iv) la incorporación del principio de celeridad en la conducción de investigaciones —siendo discutible que en los hechos sea efectivamente así, dados los plazos finalmente dispuestos— y del principio de perspectiva de género en su tramitación y resolución; así como (v) la ampliación del listado de categorías con base a las cuales puede entenderse cometido un acto de discriminación laboral, el que ha pasado a convertirse en un catálogo abierto. Pese a estos avances, existe consenso en que se desperdició la oportunidad para modificar la formulación del concepto de acoso sexual, usualmente considerada como excesivamente circunscrita a la existencia de requerimientos de carácter sexual, no obstante que en forma reiterada y sostenida ello ha sido criticado por la doctrina, y en cierto sentido subsanado por la jurisprudencia administrativa y judicial. En un fallo de reciente dictación (Rol N°175.330-2023), la Corte Suprema ha venido en refrendar tal postura, uniformando la jurisprudencia sobre la materia al considerar que una correcta interpretación de la disposición que regula el acoso, debe llevar a entenderla en términos tales que rebasan su enunciado literal. En su sustento, apela a la necesidad de que el ordenamiento jurídico mantenga una coherencia sistémica, lo que supone armonizar el contenido del ilícito laboral con lo dispuesto en los tratados internacionales sobre violencia de género ratificados por Chile —valga decirlo, considerablemente más amplios en su tenor—, y a la necesidad de que se respete el propósito que inspiró la creación de esta figura, que no fue otro que el resguardo de la vida, salud y dignidad de todos los trabajadores. Por lo anterior, el máximo tribunal del país sentenció que la connotación sexual del comportamiento de un trabajador perfectamente puede inferirse de un conjunto de actos o comentarios que sólo en forma tácita dejen entrever dicha índole, como sucedió en los hechos materia de controversia, en los cuales el trabajador mantuvo, entre otras conductas, una proxémica incómoda con la trabajadora denunciante, conjuntamente con un uso reiterado de calificativos que sólo indirectamente aludían a la apariencia física de ella. En función de lo anterior, la Corte Suprema estimó errados los fallos del juez de instancia y de la Corte de Apelaciones que, amparándose en el tenor textual de la norma sobre acoso, consideraron no configurada la conducta punible por no haberse dado un hostigamiento sexual en sentido estricto. Sin lugar a dudas, una importante directriz puede extraerse del pronunciamiento comentado. Los trabajadores en quienes se delegue la investigación de denuncias de acoso, debiesen tender a abandonar lecturas restrictivas, literales, de la norma —a las que suelen ser particularmente proclives los investigadores que no posean una formación jurídica, por desconocer la jurisprudencia pertinente— para en su lugar inclinarse a adoptar interpretaciones más expansivas, que realmente velen por que exista una sana convivencia en los lugares de trabajo.   Sebastián Micco Abogado Corporativo Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ACLARA EL SENTIDO Y ALCANCE DEL BENEFICIO DE DESCANSO REPARATORIO CONTEMPLADO EN LA LEY 21.530. Con fecha 29 de octubre del presente año, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago en autos N° de ingreso Corte 3619-2023, acogió recurso de nulidad interpuesto por la parte demandada e invalido sentencia dictada por el tribunal de primera instancia, en lo relativo a la aplicación del descanso reparatorio contemplado en la Ley 21.530, por no encontrarse la actora en la hipótesis prevista en dicha ley y además por no haber ejercido funciones acordes a los riesgos y presiones o contexto de estrés vinculado con la situación de Covid 19. Previo a analizar lo razonado por la Corte de Apelaciones de Santiago, debe tenerse presente que el tribunal de primera instancia acogió la demanda interpuesta por la actora, quien se desempeñaba como contadora en Laboratorios Recalcine S.A. declarando su despido como injustificado y condenando a la demandada al pago de las indemnizaciones y recargo correspondiente, incluido el pago de $947.200 por concepto de compensación de descaso reparatorio por Ley 21.530. Al respecto la parte demandada deduce recurso de nulidad en contra de la sentencia fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción de los artículos 1° y 2° de la Ley 21.530. En este sentido, el considerando octavo de la sentencia dispone “Que, de todo lo dicho, resulta que el recurrente y demandado de autos, Laboratorios Recalcine S.A., es una entidad dedicada a la fabricación y producción de medicamentos, y no encuadra en ninguna de las definiciones de las entidades a que se refiere la Ley 21.530, y por lo tanto no queda sujeta a la obligación de pagar el beneficio especial de “descanso compensatorio” establecido en dicha norma”. En la misma línea continua el considerando octavo señalando el espíritu y la historia fidedigna de la Ley 21.530 “Cabe agregar, que en la historia fidedigna de esta ley se ha indicado que “las trabajadoras y los trabajadores del área de la salud, han ocupado un rol preponderante en esta tarea, lo cual ha traído una serie de consecuencias para su salud. Entre ellas, podemos mencionar el sentimiento de estar bajo presión de manera constante, razón por la cual debemos atender la salud física y mental, y el bienestar psicosocial de las y los trabajadores. De esta manera, el departamento de salud mental de la OMS ha generado distintas recomendaciones para apoyar el bienestar psicosocial y la salud mental durante el brote de COVID-1. (…) La exposición a estas situaciones de riesgo, además de impactar en la salud de los/as trabajadores, genera impactos organizacionales importantes relacionados con un mayor ausentismo, una mayor rotación del personal, menor satisfacción laboral, motivación y compromiso e incluso, se ha vinculado a una mayor accidentabilidad y una peor calidad de la atención. Además de las condiciones imaginables que ha producido esta situación mundial y nacional, se suman estresores adicionales, como el riesgo de estigmatización hacia quienes trabajan con pacientes con COVID-19, el cansancio físico por el uso de equipos de protección personal, el aislamiento físico que dificulta proporcionar confort y apoyo a quienes están enfermos o afectados, el constante estado de alerta y vigilancia, los procedimientos sumamente estrictos que deben seguir, el entorno laboral demandante, las largas jornadas de trabajo y el aumento de la cantidad de pacientes, las reducidas posibilidades para recurrir a su red de apoyo social debido a los intensos horarios de trabajo, o pasados ingresos a periodos de cuarentena, las limitadas posibilidades y energía para implementar acciones de autocuidado básico, el temor al contagio de sus familiares y amigos, entre otras situaciones”. En concreto la Corte de Apelaciones de Santiago decidió acoger el recurso de nulidad, en atención a que la actora no se encuentra en la hipótesis que establece la Ley 21.530, y, en consecuencia, resuelve que la demandante no ejerció funciones acordes a los riesgos y presiones o contexto de estrés propias de la situación Covid 19, por lo que se invalida la sentencia, solo respecto a la procedencia de la aplicación del beneficio de descanso reparatorio. Esta sentencia aún no se encuentra firme, por lo que aún puede ser materia de unificación de jurisprudencia ante la Excma. Corte Suprema. Natalia Ávila Wende Abogada Coordinadora del Área Judicial Lizama Abogados

Relación entre salarios y presencia de organizaciones sindicales dentro las empresas. La Dirección del Trabajo publicó un artículo que ahondaba en la relación que existe entre los salarios de los trabajadores y la presencia de sindicatos dentro de las empresas, a continuación, las consideraciones principales y conclusiones de dicho estudio[1]. La publicación se basa en datos administrativos reportados directamente por los empleadores a la Dirección del Trabajo, además de un análisis estadístico de las remuneraciones entre empresas con y sin organizaciones sindicales. El artículo en análisis tiene especial relevancia, considerando el debate público en relación a la insuficiencia de las remuneraciones en Chile, específicamente respecto en la posibilidad de estas de mantener a una familia por sobre la línea de la pobreza. El estudio hace referencia a problemáticas como el estancamiento salarial asociado a la falta de crecimiento económico y de productividad, aspectos que son de especial relevancia al momento de llevar a cabo un procedimiento de negociación colectiva entre una empresa y un sindicato. El panorama salarial, en base a los datos administrativos señalados, reporta que la mitad de los trabajadores ganan menos de $882.811 líquidos mensuales, el cual corresponde a la denominada “mediana salarial”. Como se indica, si se contrastan las empresas con y sin organizaciones sindicales, podemos observar que las que cuentan con sindicatos dentro de éstas, tienen una mediana salarial más elevada ($980.162), que las empresas sin organizaciones sindicales ($797.039). Adicionalmente, se dilucida que esta alza salarial observable afecta más a los salarios bajos. Otro punto interesante e importante de analizar que aborda el artículo es la diferencia salarial por tamaño de empresa. Como sabemos, la concentración más grande de organizaciones sindicales se da en empresas de gran tamaño, trabajadores de la cuales, además, reciben remuneraciones más altas en nuestro país. El artículo indica que, independiente del tamaño de la empresa, los trabajadores reciben remuneraciones más altas cuando hay presencial sindical, a saber: 20% más en las pequeñas empresas, 16% en las medianas y 14% en las grandes. En cuanto al factor de la dispersión salarial y la relación de este con la presencia de organizaciones sindicales, se llega a una interesante conclusión: la presencia de sindicatos se vincula con la reducción de la dispersión salarial. En las empresas sin sindicato, quien gana más, recibe 23 veces lo que percibe quien gana menos y en las empresas con sindicato esta diferencia se reduce a 15 veces. Estos indicadores son un promedio de los datos aportados a la Dirección del Trabajo, los cuales fluctúan dependiendo del rubro y actividad económica de la empresa. En conclusión, la presencial sindical dentro de las empresas, según datos aportados directamente por empleadores a la Dirección del Trabajo, estaría directamente relacionada a salarios más altos y a una menor dispersión salarial entre trabajadores. Aquellas conclusiones se mantienen, con variaciones, independientemente del tamaño de la empresa y del rubro o actividad económica.   Antonia Morales Alemparte Abogada Área Negociación Colectiva   [1] ¿Hay mejores salarios en las empresas con sindicatos en Chile? Lo que dicen los datos reportados por las empresas a la Dirección del Trabajo – Carolina Díaz y Katherine Tabilo – (Vol.1 2024).

La Importancia del Contexto en la Determinación de Acoso Laboral: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 1397-202 1.ANTECEDENTES  El 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad presentado en el caso OLGUÍN/COSAM RENCA (Rol N° 1397-2024), anulando la sentencia emitida el 3 de abril de 2024 por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos RIT T-413-2023. Esta resolución surge tras considerar que el fallo inicial se basó en una apreciación defectuosa de las pruebas, no ajustada a los parámetros de la lógica y la experiencia, particularmente en cuanto a que el tribunal a quo no tuvo en consideración, o desatendió, el desgaste propio y el estrés generalizado que el COVID-19 causó sobre el personal de salud, un hecho público y notorio consignado además en el informe. 2. ANALISIS El artículo 2° del Código del Trabajo define el acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” La Corte valoró que el informe de investigación presentado no establecía claramente la existencia de maltrato o acoso laboral. Según el informe de investigación, solo se evidenciaron “comportamientos inadecuados, pero no constitutivos de maltrato y/o acoso laboral” y se sugirió la implementación de medidas de capacitación para mejorar el clima laboral. El fallo subraya que, aunque se percibía incomodidad y tensión en el ambiente laboral, esta situación derivaba principalmente de las exigencias y estrés propios de la pandemia​. El razonamiento de la Corte destaca la importancia de analizar el contexto en el que se producen las conductas que podrían presuntamente constituir hostigamiento. Se concluyó que, debido a la situación extraordinaria que afectó a los trabajadores de salud durante la pandemia, se justificaban las medidas adoptadas por la jefatura, y que no había evidencia suficiente para calificar estas acciones como acoso laboral. Conforme el considerando noveno de la sentencia se disiente de la apreciación de las probanzas allegadas que realiza la a quo, pues se apartó en forma manifiesta de la lógica y máximas de la experiencia, con un razonamiento defectuoso al establecer como acoso laboral la conducta desplegada por la denunciada en las circunstancias en que se desarrollaron los hechos, sin tomar, además, en consideración la multiplicidad y conexión entre los elementos de prueba aportados por ambas partes, que daban cuenta de diversos elementos demostrativos de una situación de estrés generalizada y de una conducta de parte de la jefatura que respondía específicamente el momento de crisis sanitaria ocurrida a nivel mundial […] Es ampliamente documentado que la pandemia de COVID-19 aumentó significativamente la carga y el estrés laboral en los trabajadores de la salud, como señala el informe “Atención primaria en tiempos de COVID-19: desafíos y oportunidades” del Centro de Políticas Públicas de la Escuela de Medicina de la UC[1]. Según este estudio, las largas jornadas y la incertidumbre afectaron profundamente la salud mental de los trabajadores, presentándose altos índices de síntomas depresivos y de pensamientos suicidas entre el personal sanitario. Solo un porcentaje reducido recibió apoyo en salud mental, lo que expone una brecha en el manejo de la sobrecarga emocional en el sector. 3. CONCLUSIONES La Corte determinó que, aunque se presentaron indicios de incomodidad en el ambiente laboral, estos fueron ocasionados principalmente por el contexto de alta demanda y estrés generado por la pandemia, y no por acciones que constituyeran acoso laboral conforme al artículo 2° del Código del Trabajo Este fallo subraya la necesidad de considerar el contexto en el cual se desarrollan las relaciones laborales, especialmente en sectores con altos niveles de exposición al estrés, como el de la salud. La decisión de la Corte establece un precedente importante en la interpretación del acoso laboral, indicando que las acciones de una jefatura, aun cuando puedan ser percibidas como severas o exigentes, deben analizarse en función de las circunstancias extraordinarias que las rodean. En este sentido, el fallo proporciona una orientación valiosa para la valoración judicial de conductas en situaciones de crisis.   Rodrigo Pimentel Mestre Asociado Corporativo. [1] Rojas, M. Paulina, Blanca Peñaloza, Mauricio Soto, Álvaro Téllez, y Ricardo Fábrega. Atención primaria en tiempos de COVID-19: desafíos y oportunidades. Centro de Políticas Públicas, Escuela de Medicina UC, mayo de 2022.

CORTE DE APELACIONES DE CHILLÁN DECLARA NULA SENTENCIA QUE NO TUVO POR ACREDITADA TODAS LAS CAUSALES DE DESPIDO INVOCADAS PARA DESVINCULAR A UN DOCENTE, PERO QUE SÍ TUVO POR ACREDITADO UN INCUMPLIMIENTO GRAVE, VULNERANDO EL PRINCIPIO DE NO CONTRADICCIÓN AL ACOGER LA DEMANDA DE DESPIDO INJUSTIFICADO (SENTENCIA C.A CHILLÁN ROL N°175 – 2024) Sentencia Rol Nº175 – 2024: La Iltma. Corte de Apelaciones de Chillán declaró que fue justificado el despido de un docente respecto del cual, si bien no se dieron por acreditadas todas las causales invocadas en la carta de termino de contrato en el fallo de primera instancia, estas son, las dispuestas en el artículo 160 N°1 letra a) falta de probidad, letra e) conducta inmoral, 160 N°5 actos, omisiones imprudencias temerarias del Código del Trabajo; sí se tuvo por acreditado que incurrió en un incumplimiento grave de su contrato laboral, causal establecida en el 160 N°7 del mismo Código, siendo contradictorio por tanto haber acogido la demanda de despido injustificado, infringiéndose de esta forma el principio de la lógica de no contradicción, no pudiendo ser un despido injustificado y justificado a la vez. En fallo de fecha 07 de octubre de 2024, el tribunal superior de Chillán acogió el recurso de nulidad laboral interpuesto por la parte demandada en contra de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán que acogió la demanda de despido injustificado interpuesta por un docente en contra de un establecimiento educacional, declarando que es nula la sentencia por haber incurrido en una infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, en particular, el principio de la no contradicción. Con fecha 07 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Chillán acogió el recurso de nulidad interpuesto por la Corporación Educacional San Valentín Chillán, parte demandada, en contra del Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán que acogió la acción de despido injustificado, declarando el fallo recurrido es nulo por haber incurrido en una infracción manifiesta de las normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, en particular, el principio de la no contradicción, toda vez que del análisis del fallo, se aprecia claramente que de 4 causales de despido invocadas tiene por no acreditadas 3 de ellas, y solo una por acreditada, la de incumplimiento grave del contrato por parte del docente, lo que a juicio del sentenciador de primera instancia, no cumple con la exigencia legal de acreditar la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido, debiendo considerarse injustificado el despido. Para un mayor entendimiento, la causal de nulidad interpuesta en el recurso fue la dispuesta en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, referente a la vulneración de las reglas de la sana critica, argumentando que el fallo recurrido vulnera los principios de la lógica de la no contradicción y de la razón suficiente. Respecto del principio de no contradicción, el recurrente explica que en el considerando Décimo Segundo de la sentencia se afirma categóricamente que no se lograron acreditar las causales invocadas en la carta de despido que refieren a las hipótesis contenidas en el artículo 160 N°1 letras a) y e) del texto legal ya mencionado, junto con la causal contenida en el numeral 5 del mismo artículo. Sin perjuicio de lo anterior, declara como acreditada y ajustada a derecho la causal contenida en el artículo 160 N°7, separando el análisis en dos párrafos, el primero expresando su razonamiento para declarar como no acreditadas las causales del artículo 160 N°1 letras a) y e), y N°5, para luego dar por acreditada la última causal invocada en la carta, la del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto ultimo en virtud de la propia declaración del denunciante, quien, abiertamente reconoce la infracción cometida, cuestionándose luego si puede un despido estar justificado e injustificado al mismo tiempo. Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte respectiva razona lo siguiente: “En efecto, lo que exige el legislador, en relación a la causal de nulidad alegada, es que al dar por probados los hechos, ello se haga en forma clara y lógica, vale decir que no sea confusa o ininteligible, contradictoria ni que omita hechos relevantes acreditados en relación con el contenido de la sentencia, sin que contradiga los principios de la sana crítica. Sin embargo, se aprecia que la sentencia impugnada vulnera dichos principios o reglas, al señalar en el considerando Décimo tercero que “ ….logrado sólo la acreditación de uno de estos, por lo que ha de concluirse que no se cumple con la exigencia legal de acreditar la totalidad de los hechos imputados en la carta de despido. Corresponde calificar de indebido el despido de que fue objeto el actor, al tenor del artículo 168 letra c) del Código del Trabajo.” Luego, el tribunal superior declara que el énfasis de la valoración de la prueba por parte del juez está puesto en la racionalidad y no en la libertad, señalando que “no pueden arribar a cualquier conclusión a partir de la información incorporada en el juicio, sino que esta actividad está sujeta a límites que vienen dados por la prohibición de contradicción de los principios de la sana crítica”, concluyendo que en la sentencia no se respetó la ley de la lógica formal de la no contradicción, que implica que una cosa no puede ser explicada a la vez por dos proposiciones contrarias entre sí respecto de una misma cuestión. Así las cosas, razona lo siguiente en el considerando séptimo: “Que, en lo atingente a la causal en análisis, ésta será acogida, pues se divisa en el fallo vulneración a las reglas, máximas y principios que informan la valoración de la prueba, todo en relación al principio de la no contradicción que el Tribunal del grado vulneró; siendo tal la diferencia de opinión, valórica o conceptual, que es fundamento de nulidad.” dictando en consecuencia sentencia de reemplazo que rechaza íntegramente la demanda de despido injustificado, declarando que el despido se encuentra ajustado a derecho. A juicio de la abogada que suscribe, la Corte de Chillán claramente ha resuelto de forma correcta, en armonía con lo interpretado por nuestro máximo tribunal judicial, toda vez que la Excma. Corte Suprema ya ha unificado jurisprudencia en el sentido de que si en la carta de despido se invoca más de una causal legal de despido, el acreditar en juicio una de ellas justifica la desvinculación respectiva, estableciendo recientemente que “Si de los hechos que se tuvieron por acreditados en la instancia se configura, a juicio de la judicatura, a lo menos una de las causales de despido invocadas en la respectiva carta, el contrato de trabajo se entiende terminado por dicha causal”, agregando finalmente que “se unifica la jurisprudencia en el sentido que para calificar un despido como justificado basta que el empleador acredite los hechos constitutivos de una de las causales de despido invocadas, no encontrándose obligado a probar, copulativamente, todas ellas”.(Sentencia C.S ROL 26.605-2023, de fecha 26 de abril de 2024) Dyan Kelly Pong Rodríguez Abogada del Área Judicial Lizama Abogado .

Sentencia C.A. Santiago Rol N°3083-2023: Corte deja sin efecto multa y declara que no procede la existencia de cláusulas tácitas en los contratos colectivos. Con fecha 04 octubre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto una multa cursada por la Inspección del Trabajo Comunal Santiago Norte que reprochaba a la empresa hacer cumplir 40 horas semanales de trabajo, en vez de 37,5 horas semanales, las que eran efectuadas por los trabajadores en la práctica e incorporada a su contrato colectivo por regla de la conducta. La Corte tuvo por acreditado que el contrato colectivo de los trabajadores señalaba que “la jornada ordinaria para los trabajadores full time será de 40 horas semanales, en una semana cada mes calendario, en la que el trabajador le corresponda descansar en día domingo y además tenga derecho a descansar un día hábil a la semana”. Asimismo, tuvo por acreditado que, en el periodo de junio a septiembre de 2022, los trabajadores tuvieron una jornada de trabajo de 37,5 horas semanales, una semana al mes, para luego nuevamente asignarles 40 horas con la misma regularidad. En virtud de lo anterior, la Inspección del Trabajo sostuvo que por la extensión del periodo de tiempo que trabajaron 37,5 horas semanales, se habría configurado una clausula tácita que modificó la jornada de trabajo. Luego, la Corte señala la improcedencia de modificar mediante cláusulas tácitas un contrato colectivo, aún cuando haya transcurrido el periodo de tiempo constatado en la multa. Para lo anterior, el tribunal otorga sendos argumentos, expuestos a continuación: Conforme al inciso final del artículo 320 citado, el contrato colectivo es solemne y requiere escrituración, lo que excluye la posibilidad de ser modificado mediante las cláusulas tácitas, a diferencia del contrato individual que es consensual. El contrato colectivo se negocia y suscribe entre la empresa y el sindicato, por lo que no parece posible jurídicamente conforme al –inciso final del artículo 5 del código del ramo- establecer una modificación en el instrumento que se ha estipulado con un tercero ó que no ha sido emplazado en el juicio. Tratándose de un contrato solemne y suscrito por una organización sindical a la cual debe reconocérsele la autonomía colectiva no se é í puede tampoco modificar la estipulación en cuestión de alguna manera que beneficie a los trabajadores mencionados en la multa. En este sentido debe primar el gran principio del derecho colectivo, cual es la Libertad Sindical, debiendo respetarse además el artículo 2 del Convenio OIT N°98 que impone evitar injerencia en las negociaciones para el sano desenvolvimiento de las relaciones laborales. Además se ha razonado por parte de la misma Dirección del Trabajo en Ordinario N°3787 de 2014 y N°822/19 de 2003, conforme a los cuales además de reforzar la exigencia de – escrituración- se establece el criterio que un instrumento colectivo "no podría ser dejado sin efecto por un acto de voluntad de alguno de los involucrados como ser a decidir negociar individualmente con su empleador otras condiciones de trabajo, aun cuando estas fueren superiores en cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que atentar a contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical, contenidas en el artículo 19 N°16 y 19 de la Constitución Política de la República". Por último, la jurisprudencia judicial también ha recogido la limitación de las llamadas cláusulas tácitas, las que se pueden circunscribir únicamente al ámbito del contrato individual de trabajo, conforme se observa entre otros en el fallo de esta Corte N°1645-2013, que cita la recurrente” Tal como fue señalado por la Corte, consideramos que los argumentos vertidos en el fallo no permiten que se pueda configurar clausulas tácitas en los contratos colectivos, ni aún por aplicación de la regla de conducta y el lapso de tiempo en que se ha desplegado la situación que generaría dicha cláusula. Gonzalo Doren Avalos Abogado Corporativo Lizama Abogados

SENTENCIA ROL 1397-2024: CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ESTABLECE QUE UNA JEFATURA AUTORITARIA EN CONTEXTO DE ESTRÉS LABORAL NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL EN LOS TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 2° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO. Con fecha 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte denunciada, señalando que el contexto de crisis sanitaria de Covid 19 generó una situación de estrés en el personal de la salud, situación que permite desestimar que las conductas de la jefatura califiquen como acoso laboral. Con fecha 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago resolvió acoger el recurso de nulidad interpuesto por la parte denunciada, contra la sentencia de tres de abril de dos mil veinticuatro, dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, mediante la cual se rechazó la excepción de caducidad, y se acogió la denuncia de tutela por derechos fundamentales e indemnización por daño moral, con costas. La parte denunciada funda su recurso en la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo. Luego de un resumen de los antecedentes del proceso, alega que la sentencia ha incurrido en una serie de errores en la valoración de la prueba, consistentes en valorar solamente de forma parcial el informe de investigación de las denuncias por abuso laboral, y desestimar que en sus conclusiones indicaba que los hechos eran constitutivos de comportamientos inadecuados, pero no de maltrato y/o acoso laboral. Al respecto, el informe señalaba que no existen testimonios sobre el maltrato denunciado, más solamente constata un clima laboral complejo, desarrollado en el contexto de la pandemia. Añade que la denunciante desempeña sus labores en un centro de salud que recibe una gran cantidad de pacientes, por lo que el ejercicio de una jefatura exigente o severa no implica necesariamente una situación de abuso, y que el cambio de labores denunciado por la presunta afectada obedeció a una indicación de la Asociación Chilena de Seguridad, situación que fue demostrada por el recurrente. Por consiguiente, no procedió que la sentencia de primera instancia constituyera esta circunstancia como indicio de vulneración. Así, resalta que en sede judicial, los hechos deben ser valorados bajo las normas de la sana crítica. En el caso de marras, indica que la juez de instancia analiza las probanzas rendidas, poniendo énfasis en el informe de investigación disciplinaria que se siguió en contra de la Sra. Meta, destacando que los hechos probados en el proceso no distan diametralmente de los contenidos en el informe de la fiscal instructora donde se indica que la sumariada ha ejercido tratos inadecuados, comentarios verbales que no se condicen con un ambiente laboral respetuoso, pero la diferencia está en que la fiscal no lo considera acoso laboral, sugiriendo medidas de capacitación. En la línea argumentativa del fallo, también se refiere a las declaraciones de los testigos presentados que calificaron a la Sra. Meta como “autoritaria”, “jefatura dura”, “habla fuerte”, agregando que “se le nota cuando está enojada”. En este sentido el juzgador, además, concluyó que la actora fue cambiada de lugar de trabajo y que las explicaciones dadas por la demandada no fueron probadas. Frente a esto, la Corte dictamina que, a pesar de lo consignado, la juez de base desatendió el fondo del asunto que se consigna en el informe y que se relaciona con un hecho público y notorio, esto es, el desgaste propio del personal de salud y la situación de estrés generalizado que debieron enfrentar los profesionales de esa área al producirse una situación desconocida, como lo fue la pandemia por el Covid 19, que generó una evidente crisis en el sistema, en tanto todos los esfuerzos desplegados parecían insuficientes para hacer frente al virus y que requirió de un esfuerzo mayor de quienes debían cuidar de la salud y vida de la ciudadanía. En este mismo sentido, los hechos que estableció la investigadora evidenciaron un clima laboral altamente saturado y tensionado por la contingencia sanitaria, en que las autoridades y jefaturas de los servicios debieron actuar con premura, viéndose sumamente exigidos por la demanda de atención, lo que implicó la adopción de medidas de redistribución de ingresos, adaptación de elementos tecnológicos, adecuando de espacios, lo que conllevó naturalmente un esfuerzo por sobre lo normal de parte del personal de salud. Por tanto, la Corte estima que en el caso específico, la multiplicidad y conexión entre los elementos de prueba aportados por ambas partes daban cuenta de una situación de estrés generalizada y de una conducta de parte de la jefatura que respondía específicamente el momento de crisis sanitaria ocurrida a nivel mundial, más no a una de hostigamiento en los términos que consigna el citado artículo 2°, por tanto, la sentencia de instancia contiene yerros que contrarían los parámetros de la lógica y las reglas de experiencia, pues el motivo de esa conducta responde a la situación coyuntural que afectó al país. Así, la Corte de Apelaciones acogió el recurso de nulidad deducido por la parte denunciada, declarando nula la sentencia de instancia, ordenando dictarse la sentencia respectiva de reemplazo. Scarlett Zavala Toledo Abogada Corporativa Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA RESPECTO AL PROCESO DE ELECCIONES DE ALCALDES, CONCEJALES, GOBERNADORES REGIONALES Y CONSEJEROS REGIONALES DE LOS PRÓXIMOS 26 Y 27 DE OCTUBRE DE 2024. Atendidas las modificaciones legales introducidas por la Ley N°21.693 que modifica diversos cuerpos legales, para perfeccionar el sistema electoral y realizar las elecciones municipales y regionales del año 2024 en dos días, el sábado 26 y domingo 27 de octubre, la Dirección del Trabajo ha estimado pertinente emitir un pronunciamiento acerca de los alcances en materia laboral del referido evento electoral, mediante Ordinario N°656/24 de fecha 15.10.24. Sobre el día feriado de votación, el artículo cuarto transitorio letra c), incisos 2° y 3° de la Ley N°21.693, dispone: " La aplicación del feriado electoral contenida en el número 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, así como lo establecido en el artículo 180 de la Ley N°18.700, Orgánica Constitucional sobre Votaciones Populares y Escrutinios, será aplicable sólo para el día domingo". Por su parte, el artículo 180 de la Ley N°18.700 sobre votaciones populares y escrutinios, establece en su inciso 1°: "El día que se fije para la realización de las elecciones y plebiscitos será feriado legal." A su vez, el inciso 1° del artículo 35 del Código del Trabajo dispone: "Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días." Del análisis de las normas antes transcritas fluye que sólo se considerará feriado legal aquel que recaiga en domingo, distinción que expresamente se hace extensiva a los trabajadores exceptuados del descanso dominical que se desempeñan en las actividades regidas por el numeral 7 del artículo 38 del Código del Trabajo. En consecuencia, el sábado 26 de octubre de 2024 será hábil y por tanto corresponderá a los dependientes prestar servicios conforme con la jornada pactada con su empleador, sin perjuicio del derecho que les asiste de exigir que se les concedan por el empleador los permisos necesarios para concurrir a sufragar o excusarse ante Carabineros de Chile. En cuanto a la duración del descanso laboral durante el feriado legal del día domingo 27 de octubre de 2024, cabe señalar que el inciso 1° del artículo 36 del Código del Trabajo, dispone: "El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo." Acorde con lo señalado, la duración del descanso correspondiente al proceso eleccionario que se llevará a cabo el día domingo 27 de octubre de 2024 deberá comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día sábado 26 de octubre de 2024 y terminar a las 06:00 horas del día lunes 28 de octubre, a menos que los respectivos trabajadores estén afectos a turnos rotativos de trabajo, que incidan en las horas de descanso que establece la norma legal precitada, en cuyo caso podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del 26 de octubre, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del 28 de octubre. En cuanto a la situación de los trabajadores exceptuados del descanso dominical y en días festivos, de acuerdo con el artículo 38 del Código del Trabajo, en especial la referida a aquellos regidos por el numeral siete de dicho precepto, toda vez que, a ellos expresamente se encuentra referido el artículo cuarto transitorio de la Ley N°21.693, cabe señalar que la citada norma legal dispone: "Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley N°18700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica de Municipalidades. y […]". Por su lado la doctrina de este Servicio, contenida entre otros pronunciamientos en los Dictámenes N°3175/33 de 25.11.2020; N°5141/87 de 18.10.2016; N°3115/53 de 08.06.2016 y Ordinario N°4061 de 04.08.2016, mantiene un criterio conducente a estimar que el domingo 27 de octubre de 2024, debe considerarse como de descanso obligatorio para los trabajadores comprendidos en el numeral 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, en cuanto laboren en centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, razón por la cual, no podrá exigírseles la prestación de servicios en dicho día. Por otra parte, en lo que respecta a los trabajadores que no están comprendidos en la situación antes descrita, esto es, aquellos que no prestan servicios en los centros o complejos comerciales referidos en párrafos anteriores, pero que conforme con el artículo 38 del Código del Trabajo se encuentran exceptuados del descanso en domingo y festivos y por tanto, deben desempeñar sus funciones durante el día domingo 27 de octubre de 2024, se hace necesario considerar lo dispuesto en el artículo 165 de la Ley N°18.700, que prescribe: "Ninguna autoridad o empleador podrá exigir servicio o trabajo alguno que impida votar a los electores. En aquellas actividades que deban necesariamente realizarse el día en que se celebrare una elección o plebiscito, los trabajadores podrán ausentarse durante tres horas, a fin de que puedan sufragar o excusarse, según corresponda, sin descuento de sus remuneraciones". Al respecto, dadas las modificaciones introducidas por el artículo 1° N°21, letras a) y b) de la Ley N°21.693 de 28.08.2024, en la Ley N°18.700 sobre Votaciones Populares y Escrutinios, que aumenta a tres horas el permiso de los trabajadores para sufragar o excusarse, según corresponda, cabe señalar que la doctrina existente sobre la materia conforme con la cual, le asiste al trabajador el derecho a ausentarse de sus labores el día que se celebren elecciones para sufragar, deberá entenderse también referida al nuevo permiso de tres horas para excusarse de votar, sin que la ausencia del dependiente durante ese espacio de tiempo (con uno u otro objetivo) pudiera significar una disminución de sus remuneraciones, producto de la modificación legal precitada. En el mismo orden de ideas, en cuanto al día que el trabajador podrá ejercitar su derecho a sufragar o excusarse de sus labores durante el desarrollo del proceso eleccionario a realizarse los días 26 y 27 de octubre de 2024, cabe señalar que las modificaciones introducidas no imponen al trabajador la obligación de hacer uso de esos derechos en un día determinado del proceso, por lo que debe concluirse que el trabajador libremente podrá ejercerlos cualquiera de los dos días en que se desarrollará la votación. Por último, en relación con la situación de las y los trabajadores que sean designados para ejercer las funciones de vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de colegios escrutadores o delegado de la junta electoral, resulta aplicable el artículo 166 de la citada Ley N°18.700, que se contiene en el DFL N°2 de 06.09.2017, que dispone: "Los empleadores deberán conceder los permisos necesarios, sin descuento de remuneraciones, a los trabajadores que sean designados vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de colegios escrutadores o delegado de la junta electoral". Sobre lo anterior, es dable concluir: 1) El sábado 26 de octubre de 2024, fecha en que se da inicio al proceso de elecciones de Alcaldes, Concejales, Gobernadores Regionales y Consejeros Regionales, es un día hábil, correspondiendo, por tanto, que las y los dependientes den cumplimiento a la jornada de trabajo pactada con su empleador, sin perjuicio de asistirles el derecho a ausentarse de sus labores por un lapso de tres horas para concurrir a sufragar o excusarse de participar en la votación, sin que ello implique menoscabo en sus remuneraciones, como asimismo, a que se les concedan los permisos necesarios para cumplir las funciones de vocal de mesa, miembro del Colegio Escrutador o Delegado de la Junta Electoral. 2) El domingo 27 de octubre de 2024, constituye un día de feriado obligatorio para las y los trabajadores comprendidos en el artículo 38 N°7 del Código del Trabajo, siempre que laboren en centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica. 3) Las y los trabajadores que no están en la situación anterior y que se encuentran legalmente exceptuados del descanso en días domingo y festivos en virtud del citado artículo 38 del Código del Trabajo y que, por tanto, les corresponda prestar servicios el próximo domingo 27 de octubre de 2024, tienen derecho a ausentarse de sus labores durante un lapso de tres horas para concurrir a sufragar o excusarse de participar en la votación, sin que ello implique menoscabo en sus remuneraciones, como asimismo, a que se les concedan los permisos necesarios para cumplir las funciones de vocal de mesa, miembro del Colegio Escrutador o Delegado de la Junta Electoral. 4) Las modificaciones introducidas por la Ley N°21.693, al Código del Trabajo, a la Ley N°18.700 y otros cuerpos legales, no imponen a la o el trabajador la obligación de hacer uso del derecho a sufragar o excusarse de sus labores en un día determinado del proceso eleccionario, por lo que debe concluirse que la o el trabajador libremente podrá ejercerlos en cualquiera de los dos días en que se desarrollará la votación. 5) La duración del descanso de las y los trabajadores durante el feriado legal correspondiente al proceso eleccionario que se llevará a cabo el día domingo 27 de octubre de 2024 se rige por lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 36 del Código del Trabajo, debiendo comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día sábado 26 de octubre de 2024 y terminar a las 06:00 horas del día lunes 28 de octubre, salvo que los respectivos trabajadores estén afectos a turnos rotativos de trabajo, en cuyo caso podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del 26 de octubre, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del 28 de octubre, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos.   José Tomás Erenchun Abogado de Negociación Colectiva Lizama Abogados

Sentencia CS Rol N°16.393-2024: Corte deja sin efecto multa y declara que no procede la existencia de cláusulas tácitas en los contratos colectivos. Con fecha 04 octubre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto una multa cursada por la Inspección del Trabajo Comunal Santiago Norte que reprochaba a la empresa hacer cumplir 40 horas semanales de trabajo, en vez de 37,5 horas semanales, las que eran efectuadas por los trabajadores en la práctica e incorporada a su contrato colectivo por regla de la conducta. La Corte tuvo por acreditado que el contrato colectivo de los trabajadores señalaba que “la jornada ordinaria para los trabajadores full time será de 40 horas semanales, en una semana cada mes calendario, en la que el trabajador le corresponda descansar en día domingo y además tenga derecho a descansar un día hábil a la semana”. Asimismo, tuvo por acreditado que, en el periodo de junio a septiembre de 2022, los trabajadores tuvieron una jornada de trabajo de 37,5 horas semanales, una semana al mes, para luego nuevamente asignarles 40 horas con la misma regularidad. En virtud de lo anterior, la Inspección del Trabajo sostuvo que por la extensión del periodo de tiempo que trabajaron 37,5 horas semanales, se habría configurado una clausula tácita que modificó la jornada de trabajo. Luego, la Corte señala la improcedencia de modificar mediante cláusulas tácitas un contrato colectivo, aún cuando haya transcurrido el periodo de tiempo constatado en la multa. Para lo anterior, el tribunal otorga sendos argumentos, expuestos a continuación: Conforme al inciso final del artículo 320 citado, el contrato colectivo es solemne y requiere escrituración, lo que excluye la posibilidad de ser modificado mediante las cláusulas tácitas, a diferencia del contrato individual que es consensual. El contrato colectivo se negocia y suscribe entre la empresa y el sindicato, por lo que no parece posible jurídicamente conforme al –inciso final del artículo 5 del código del ramo- establecer una modificación en el instrumento que se ha estipulado con un tercero ó que no ha sido emplazado en el juicio. Tratándose de un contrato solemne y suscrito por una organización sindical a la cual debe reconocérsele la autonomía colectiva no se é í puede tampoco modificar la estipulación en cuestión de alguna manera que beneficie a los trabajadores mencionados en la multa. En este sentido debe primar el gran principio del derecho colectivo, cual es la Libertad Sindical, debiendo respetarse además el artículo 2 del Convenio OIT N°98 que impone evitar injerencia en las negociaciones para el sano desenvolvimiento de las relaciones laborales. Además se ha razonado por parte de la misma Dirección del Trabajo en Ordinario N°3787 de 2014 y N°822/19 de 2003, conforme a los cuales además de reforzar la exigencia de – escrituración- se establece el criterio que un instrumento colectivo "no podría ser dejado sin efecto por un acto de voluntad de alguno de los involucrados como ser a decidir negociar individualmente con su empleador otras condiciones de trabajo, aun cuando estas fueren superiores en cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que atentar a contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical, contenidas en el artículo 19 N°16 y 19 de la Constitución Política de la República". Por último, la jurisprudencia judicial también ha recogido la limitación de las llamadas cláusulas tácitas, las que se pueden circunscribir únicamente al ámbito del contrato individual de trabajo, conforme se observa entre otros en el fallo de esta Corte N°1645-2013, que cita la recurrente” Tal como fue señalado por la Corte, consideramos que los argumentos vertidos en el fallo no permiten que se pueda configurar clausulas tácitas en los contratos colectivos, ni aún por aplicación de la regla de conducta y el lapso de tiempo en que se ha desplegado la situación que generaría dicha cláusula. Gonzalo Doren Avalos Abogado Corporativo Lizama Abogados

Instrucciones verbales y despidos Dado el tenor literal de la causal, las cartas de despido por incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato le impone al trabajador, suelen remitirse o bien a la cláusula en que se estipulen sus funciones, o bien al título del reglamento interno en que se establezcan las obligaciones y prohibiciones a que se encuentran sujetos los trabajadores de la empresa, o bien al descriptor de cargo donde se detallen las responsabilidades o deberes propios de éste (en este caso, se sugiere que se formalice la incorporación de este documento mediante mención expresa en el contrato de trabajo o en el anexo que se suscriba al efecto, sugiriéndose además que, en forma ideal, se firme un recibo, una de cuyas copias quede en poder del empleador), o bien a todas las fuentes anteriores o una combinación de éstas. Al tratarse de remisiones a obligaciones que se encuentran escrituradas, su incumplimiento será más fácil de probar en juicio, permitiéndole al abogado litigante concentrar sus esfuerzos en demostrar la gravedad del comportamiento infractor. Evidentemente, lo anterior no impide que el despido se funde en el quebrantamiento de obligaciones tácitas, como pueden ser las que emanen de una ejecución del contrato acorde con la buena fe o el contenido ético-jurídico que éste supone, sin perjuicio que su defensa en juicio presentará la dificultad adicional de probar su existencia. Dentro de estas últimas hipótesis se encuentra la escasa o nulamente abordada contravención de las instrucciones verbales —no escrituradas— del empleador o sus representantes, cuyo incumplimiento grave es el centro de la controversia resuelta por la Corte de Apelaciones de Santiago, con fecha 04 de octubre del año en curso, en causa ROL N° 3529-2023. El tribunal superior razona que, en tanto la subordinación es un componente de la esencia de todo vínculo laboral, la obligación principal de todo trabajador es cumplir las instrucciones dadas por el empleador o quien haga las veces de tal. Por lo mismo, el sentenciador estima que la labor de asistente de logística que desempeñó la trabajadora despedida, necesariamente supone obedecer las instrucciones entregadas con respecto al protocolo a seguir para cursar notas de crédito, las que resultan indispensables para la gestión operativa de la empresa y, por tanto, su logística, siendo del todo relevante que ellas contaran, pues, con la autorización y firma del gerente general, previa solicitud personal de la trabajadora, sin importar que tal instrucción se haya escriturado o no, sobre todo si su desobediencia tuvo por resultado que las firmas fueran adulteradas, como sucedió en la práctica, no estimándose necesario por los ministros de la Corte que se estipulara la prohibición de presentar documentos comerciales con firmas falsas, puesto que ello indudablemente se sigue de una ejecución de buena fe del contrato. Así pues, se deben entender ampliadas las fuentes con base a las cuales se podrá desvincular a un trabajador por incumplimiento grave de sus obligaciones, una o más de las mismas pueden perfectamente haber sido informadas mediante instrucciones verbales, considerándose adecuada tal forma de comunicación, máxime si ellas se desprenden naturalmente del cargo desempeñado por el trabajador.   Sebastián Micco Abogado Corporativo Lizama Abogados

Dirección del Trabajo reitera prohibición legal del empleador de poner término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización judicial. El día jueves 10 de octubre recién pasado, la Dirección del Trabajo, a través del Ordinario N°653 reitera la prohibición legal respecto a que el empleador ponga término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por el fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización emitida por un tribunal de justicia, la que procederá respecto de las causales de termino establecidas en los artículos 159 numerales 4 y 5 y 160, ambos del Código del Trabajo. Mediante oficio se le consulta a la Dirección del Trabajo si por el hecho de encontrarse afecta a contrato de plazo fijo próximo a vencer, su empleador le puede dejar sin trabajo aun cuando se encuentre embarazada o si se encuentra amparada por las normas de protección a la maternidad. De las disposiciones legales transcritas se desprende que durante el periodo de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de una dependiente sujeta a fuero laboral, a menos que el juez competente lo autorice previamente en los casos establecidos en los artículos 159 numerales 4 y 5, esto es, vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y 160 del Código del Trabajo. De esta forma, tratándose de un contrato de plazo fijo, el solo vencimiento del plazo no produce la terminación de dicho contrato respecto de una trabajadora amparada por fuero laboral toda vez que la ley exige que el empleador obtenga previamente la autorización del juez de letras del trabajo competente, Asimismo, se desprende que si por ignorancia del estado de embarazo de la trabajadora, el empleador hubiese puesto término a su contrato de trabajo, bastará la sola presentación del certificado médico o de matrona para que la medida adoptada por empleador quede sin efecto y la trabajadora afectada se reincorpore a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de sus funciones, si durante dicho periodo no gozado de subsidio. Ahora bien, en el evento que pese a la existencia de estas normas de protección a la maternidad su empleador ponga término a su contrato de trabajo de plazo fijo sin dar cumplimiento a los requisitos que la ley establece, lo que corresponde es la formulación de una denuncia ante la Inspección del Trabajo. En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, la ley prohíbe que el empleador ponga término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización judicial, la que procederá respecto de las causales de termino establecidas en los artículos 159 N° 5 y °5, y 16º del Código del Trabajo.   Javiera Álvarez Abogada Negociación Colectiva

CON 4 VOTOS DISIDENTES, EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DE CHILE RECHAZA REQUERIMIENTO DE INAPLICABILIDAD EN CONTRA DEL ARTÍCULO 429 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EN LO RELATIVO A LA IMPOSIBILIDAD DE DECRETAR EL ABANDONO DEL PROCEDIMIENTO. Con fecha 03 de octubre de 2024 el Tribunal Constitucional de Chile dictó la sentencia de la causa seguida ante el ROL N°14.615-23 INA, en la cual se requirió la declaración de inaplicabilidad del inciso primero del artículo 429 del Código del Trabajo[1], alegando una afectación del derecho a la igualdad ante la ley, así como el derecho a un justo y racional procedimiento, correspondientes a los artículos 19 N°2 y N°3 de la Constitución Política de la República, respectivamente. El requerimiento en cuestión proviene de la causa RIT C-1240-2010 del Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional de Valparaíso, en el cual se decretó el archivo de la causa con fecha 07 de enero de 2014, hasta que la parte ejecutante solicitó el desarchivo el 10 de julio de 2023 —más de 9 años después—, frente a lo cual la parte ejecutada solicitó la declaración del abandono del procedimiento. Resolviendo el requerimiento de inaplicabilidad, el Tribunal Constitucional reconoce que su jurisprudencia en la materia es dividida, pero reitera fundamentos señalados en sentencias anteriores para determinar que la norma impugnada no resulta inconstitucional en el caso concreto. Se basa en los principios formativos del procedimiento laboral (destacando la celeridad, la actuación de oficio del tribunal) en el sentido de permitir de forma eficaz el respeto de los derechos de los trabajadores, y señala que, en el entendido de que la institución del abandono del procedimiento es una sanción al litigante negligente en aquellos procedimientos en que existe una igualdad entre las partes y el impulso procesal está radicada en ellas (caso contrario al proceso labora, sostiene), no se genera una inconstitucionalidad con su aplicación. Refiere el fallo que la norma permite fines legítimos, razonables y proporcionados, en relación con el oportuno cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales en favor de los trabajadores. Finaliza su argumentación en lo relativo a la excesiva duración del juicio de cobranza, señalando que el requirente, en el fondo, imputa la inaplicabilidad a la diligencia de las autoridades, en circunstancias que el Tribunal Constitucional está llamado a pronunciarse sobre preceptos legales o su aplicación. En circunstancias que, si se hubiese aplicado oportunamente los dispuesto en el artículo 429 del Código del Trabajo, se habría evitado el efecto inconstitucional que se alega. En sentido opuesto se pronuncia el voto disidente de los ministros Sres. Vásquez, Fernández, Mery y Peredo, quienes defendieron la inaplicabilidad de la norma impugnada por vulnerar los artículos 19 N°2 y N°3 de la Constitución Política de la República, toda vez que en el caso concreto la aplicación de la norma llevaba a consecuencias ilegítimas. En lo relativo a la igualdad ante la ley, señala que la aplicación del artículo 429 del Código del Trabajo en la gestión pendiente supondría que el legislador ampara prácticas potencialmente abusivas por parte de los ejecutantes, quienes tenderían el incentivo perverso de prolongar y paralizar el juicio por el mayor tiempo posible, para acumular —sin límite temporal— prestaciones en su favor. Por otro lado, ampararía una situación contraria a la pretendida por la ley, ya que el artículo 249 de la compilación laboral fue concebido para evitar la paralización y dilación indebida del juicio laboral[2]. En lo relativo al derecho a un racional y justo procedimiento, señala que en el caso concreto la norma no resulta razonable toda vez que no logra el fin pretendido por el legislador y le impone una carga y perjuicio irracionales al requirente, quien se vería obligado a continuar con un juicio que se ha extendido por más de una década y que acumula prestaciones en contra de forma proporcional al tiempo transcurrido. Finaliza su escrutinio de razonabilidad indicando que “independientemente de quién haya sido el causante de la vulneración de este derecho parte del debido proceso, la afectación ilegítima al mismo ya se ha producido y, por lo tanto, deben evitarse mayores efectos contrarios a la Constitución a través de la declaración de inaplicabilidad”. Así, sostienen, si bien el artículo 429 del Código del Trabajo en abstracto resulta legítimo, en el caso concreto la improcedencia del abandono del procedimiento no es un medio razonable para la consecución de los fines que inspiraron los principios de impulso procesal de oficio y celeridad en materia laboral, y le impone una carga no razonable al requirente. Sergio Navarro Galleguillos Abogado Judicial [1] Este artículo señala que la institución del abandono del procedimiento no es aplicable en los juicios laborales. [2] El Tribunal parte de la base que el principio de igualdad ante la ley implica que un precepto legal torne en arbitrario cuando, en el caso concreto, su aplicación suponga: i) otorgar relevancia jurídica u protección, mediante el derecho, a situaciones que pueden tornarse en claramente abusivas; y/o ii) permitir situaciones que realmente no guardan relación alguna con el sentido original del mismo precepto legal

Centenario de la Dirección del Trabajo Cien años han transcurrido desde 1924, en un contexto que estuvo marcado por movimientos sociales, una incipiente industrialización y un proceso de urbanización que agravaron las malas condiciones de vida de los trabajadores urbanos. Fue el 3 de septiembre de 1924, tras una manifestación por los militares también conocido como “Ruido de sables”, que dio origen a la semana siguiente un 8 de septiembre de 1924, una sesión en la que se aprobaron de una vez, una serie de leyes sociales que llevaban tiempo sin su tramitación. Si bien no se habla de una codificación propiamente tal, este hito dio origen a unas de las leyes más importantes en el derecho del trabajo y la seguridad social, tales como la Ley N° 4.053, de Contrato de Trabajo de Obreros; la Ley N°4.054, de Seguro Obrero Obligatorio; la Ley 4.055, sobre Accidentes del Trabajo; la Ley N°4.056, sobre Organización Sindical; la Ley N°4.057, sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje; la Ley N°4.058, sobre Cooperativas; y la Ley N°4.059 sobre Contrato de Empleador Particulares. Previo a este conjunto de leyes, escasa era la regulación y protección hacia los trabajadores, destacando así la Ley N°1.838 de 1907, la Ley N°1.990 sobre descanso dominical, y consagra los primeros feriados anuales para las fiestas patrias y de fin de año, y el Decreto N°730, por el que se crea la Oficina Estadística del Trabajo, en el Ministerio del Interior y de Obras Públicas. El DFL Nº2 que viene a regular y dispone la reestructuración fijando las funciones de la Dirección del Trabajo, reconoce que para alcanzar el desarrollo económico y social del país, es función del Estado, “velar por la correcta aplicación de las leyes que garantizan los derechos sociales de los trabajadores”. En este sentido, el Servicio es el organismo creado por ley para supervigilar la aplicación de esas leyes y realizar las demás funciones tendientes a asesorar al Supremo Gobierno en el desarrollo de la política social. Siendo así un organismo técnico, las principales funciones de la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las leyes especiales, son: a) La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral; b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo; c) La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral; d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliación, de acuerdo con las normas que los rigen, y e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo. Sin dudas la Dirección del Trabajo ha contribuido en la justicia social a través de sus funciones encomendadas por la ley. A pesar de su indudable labor, aún está pendiente la ratificación del Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo. Este convenio está vigente desde el año 1947 y ha sido ratificado por 150 de los 187 países miembros de la OIT.   Ignacio Cartes Abogado área Negociación Colectiva Lizama Abogados

Ley Karin: Primer Balance y Efectos Tras Dos Meses de Vigencia El lunes 30 de septiembre del presente año el Ministerio del Trabajo y Prevención Social, realizó el primer balance- cambios – efectos concretos- a dos meses de la entrada en vigencia de la “Ley Karin”. ANTECEDENTES NORMATIVOS. Con fecha 15 de enero de 2024 de enero de 2024 se publicó la ley N°21.643 o “ley Karin”, que realizó una serie de modificaciones en diversos cuerpos normativos a fin de establecer mecanismos preventivos sobre situaciones de acoso y violencia en el trabajo. La ley modifico el inciso segundo del artículo segundo del Código del Trabajo, que otrora señalaba que “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona” y  que ahora pasa a decir que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.” Conforme al numeral segundo de la ley, el Empleador estará obligado a incluir en el Reglamento Interno de Orden y, Higiene y Seguridad, un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán los trabajadores y trabajadoras, que considerará las medidas de resguardo que se adoptarán respecto a los involucrados y las sanciones que se aplicarán. Conforme al numeral sexto de la Ley, que reemplaza el artículo 211-A del Código del Trabajo, el empleador que cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo, es decir, que cumpla con el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como con el procedimiento, medidas de resguardo y sanciones aplicables a los involucrados, no estará afecto a que se le condene con un incremento de un 80 por ciento sobre la indemnización por años de servicio, en caso de que el contrato de trabajo hubiese terminado por alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo El numeral noveno de la ley, que modifica el artículo 211-B del Código del Trabajo, establece que la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia se realiza de manera verbal, deberá levantarse acta, la que será firmada por la persona denunciante y de la cual se le entregará una copia. Una vez presentada la denuncia, no puede el empleador realizar un test de admisibilidad que pondere la gravedad de la conducta denunciada o su falta de antecedentes, en caso que se hayan cumplido los requisitos formales de la denuncia, se debe necesariamente investigar. El empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. LOS RESULTADOS A DOS MESES DE ENTRADA EN VIGENCIA LA NORMA Si bien el decreto N.º 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 28 de mayo de 2024, señala en su artículo 26, inciso primero, que: La Dirección del Trabajo deberá Implementar un mecanismo de reportabilidad de información estadística en su sitio web, respecto de los procedimientos de investigaciones relativos a conductas constitutivas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. El artículo tercero de las disposiciones transitorias señala que la obligación de emitir dicho reporte comenzará el año 2025, durante la primera semana del mes de enero. De tal forma, los datos entregados por el ministerio se apoyaron en reportes de la Subsecretaría de Previsión Social la Dirección del Trabajo y la Super intendencia de Seguridad Social. Entre el 1 y el 31 de agosto, se recibieron un total de 4.820 denuncias bajo el marco de la Ley Karin. Un dato significativo es que el 79% de estas denuncias provienen del sector privado, es decir, 3.844. De estas, 2.928 están en fase de análisis jurídico y 906 en proceso de fiscalización. En el sector privado, solo considerando aquellas denuncias que están en proceso de fiscalización, el 87 por ciento corresponden a denuncias por acoso laboral, mientras que en el sector público, el 73,% de las denuncias están relacionadas específicamente con acoso laboral. Además, se observa que el 77% de las denuncias totales en este sector son realizadas por mujeres. Esta tendencia de género también se refleja en el sector privado, donde el 68% de las denuncias provienen de trabajadoras. Un total de 50.700 personas han participado en las actividades de y capacitación sobre la Ley Karin, realizadas por el Ministerio del Trabajo, la DT y la  SUSESO con un enfoque fuerte en la prevención. Este esfuerzo conjunto se tradujo en 726 actividades de capacitación a nivel nacional. En el sector público, 28.859 funcionarios del Estado se han capacitado en los dos cursos ofrecidos por el Servicio Civil entre 2023 y 2024, orientados a erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. En el ámbito de la salud, la participación fue de 18.976 personas. Adicionalmente, 3.806 trabajadores del Estado participaron en “webinars” y jornadas de capacitación para directivos y funcionarios públicos sobre los alcances e impactos de la Ley Karin, organizados por el Servicio Civil. III.        CONCLUSIONES. Si bien los primeros datos reportados por el Ministerio del Trabajo y otros organismos son de suma importancia, ya que permiten registrar de manera inmediata los primeros efectos de la Ley Karin, será necesario esperar los informes que, según lo establecido en el artículo 26 del Reglamento referido, la Dirección del Trabajo está obligada a realizar desde el año 2025 en adelante. Estos informes proporcionarán una "fotografía" más completa y precisa del impacto de la ley en nuestro país. Esto se debe a que la Dirección del Trabajo contará con estadísticas más veraces y detalladas. La norma establece que las investigaciones que no sean realizadas directamente por la Dirección del Trabajo, sino por las empresas a través de sus propios procedimientos de investigación—los cuales deben estar siempre estipulados en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad- deben ser remitidas de todas formas a la Dirección del Trabajo para su pronunciamiento. De esta manera, se centraliza la información y se garantiza una evaluación integral del alcance y efectividad de la Ley Karin. En resumen, aunque los datos iniciales son valiosos y reflejan un avance significativo en la lucha contra el acoso y la violencia laboral, es fundamental contar con informes más exhaustivos. Estos permitirán medir con mayor exactitud el impacto real de la ley y orientar futuras acciones y políticas públicas para fortalecer la protección de los trabajadores y trabajadoras en Chile.   Rodrigo Pimentel Mestre Asociado Corporativo

Corte de Apelaciones de Puerto Montt acoge recurso de nulidad y anula sentencia por despido indirecto, declarando que el autodespido no procede si el empleador fue diligente al tomar medidas para preservar la salud del trabajador tras el diagnóstico de una enfermedad profesional (Rol Corte 361-2023 Laboral)  El Tribunal de Alzada de Puerto Montt acogió el recurso de nulidad interpuesto por la empresa demandada, Empresa Constructora Recondo S.A., en el contexto del autodespido invocado por Luis Hernández Leviñanco. La sentencia original, que había declarado justificado el despido indirecto debido al incumplimiento del deber de seguridad por parte del empleador, fue anulada por una incorrecta interpretación del artículo 184 del Código del Trabajo. El fallo determinó que la empresa había adoptado medidas adecuadas para proteger al trabajador, por lo que la causal de despido indirecto no estaba justificada. En los autos Rol Corte 361-2023, caratulados "Hernández con Empresa Constructora Recondo S.A.", la empresa demandada interpuso un recurso de nulidad en contra de la sentencia que había acogido la demanda de autodespido presentada por Luis Hernández Leviñanco. La demandada basó su recurso en la causal del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo, argumentando que la sentencia contenía decisiones contradictorias. Además, invocó subsidiariamente la causal de infracción de ley del artículo 477, señalando una interpretación errónea del deber de seguridad del empleador, previsto en el artículo 184 del Código del Trabajo. La Corte rechazó la causal principal, pero acogió la causal subsidiaria, concluyendo que la sentencia original había interpretado de manera incorrecta la obligación del empleador de garantizar la seguridad del trabajador. La empresa había implementado medidas de seguridad tras el diagnóstico de una enfermedad profesional del demandante en 2017, y este esperó casi seis años para alegar un incumplimiento grave. El tribunal determinó que el deber de protección fue cumplido por la empresa y que no existía justificación para el autodespido. Por lo tanto, la Corte anuló la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt y dictó una nueva resolución rechazando la demanda de despido indirecto.  La decisión de acoger el recurso de nulidad se sustenta en un análisis adecuado de los hechos y la correcta interpretación de la normativa aplicable, específicamente el artículo 184 del Código del Trabajo, que establece el deber de protección del empleador. La empresa adoptó las medidas necesarias para garantizar la seguridad del trabajador al asignarle funciones acordes a su estado de salud tras el diagnóstico de una enfermedad profesional en 2017. El hecho de que el demandante esperara casi seis años para invocar un incumplimiento grave del contrato laboral, sin que existieran nuevos antecedentes médicos o secuelas relacionadas con su enfermedad, debilita la justificación de su autodespido. Es importante destacar que la Corte identificó que el fallo original no había analizado cronológicamente el cumplimiento del deber de protección, lo que influyó de manera determinante en la resolución del caso. Al corregir esta interpretación errónea, la Corte actuó conforme a los principios de justicia y proporcionalidad, validando que la empresa cumplió diligentemente con sus obligaciones laborales y de seguridad, y que no se configuraba un incumplimiento grave que justificara el autodespido. Esta decisión, por tanto, respeta el equilibrio entre los derechos del trabajador y los deberes del empleador, asegurando que no se abuse del mecanismo de despido indirecto cuando no existen fundamentos suficientes.   María Jesús Pérez J. Abogada área Litigios Lizama Abogados

La huelga puede definirse como una medida de presión consistente en la interrupción colectiva de la actividad laboral de un grupo de trabajadores, con el fin de reivindicar y exigir prestaciones y beneficios al empleador. En nuestro ordenamiento jurídico se contemplan dos tipos de huelga: la huelga legal y la huelga extra legal.

SENTENCIA CS 218.064-2013: CORTE SUPREMA DECLARA QUE ES PROCEDENTE EL AUTODESPIDO POR NO PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES INDEPENDIENTE DE LA CANTIDAD DE MESES IMPAGOS. Con fecha 24 de septiembre de 2024, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, señalando que es procedente la acción de despido indirecto ante el no pago de cotizaciones previsionales, aun cuando se trate sólo de algunos meses dentro de una relación laboral, toda vez que esta situación es calificada como un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. Con fecha 24 de septiembre de 2024, la Corte Suprema resolvió recoger el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por el recurrente, contra la sentencia de veintitrés de agosto de dos mil veintitrés dictada por la Corte de Apelaciones de Rancagua, el cual rechazaba el recurso de nulidad que se interpuso contra la sentencia Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua. La materia del recurso fue solicitar la correcta interpretación del artículo 171 en relación al artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, y con el artículo 19 Nº 18 de la Constitución Política de la República, artículos 7 y 8 del Código del Trabajo y artículos 17 y 19 del D.L. Nº 3.500, esto es, si el no pago de las cotizaciones previsionales reviste la gravedad necesaria para poder justificar la invocación de la causal señalada en el despido indirecto; si su no pago o retardo, constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. En virtud de estos artículos, el demandante ejerció una acción de autodespido, puesto que a la fecha de este, el empleador adeudaba las cotizaciones de AFP de diciembre de 2021 y enero de 2022 y de AFC por los meses de febrero y marzo de 2022. La sentencia de primera instancia resolvió que el no pago de cotizaciones previsionales en estos meses no tiene la gravedad que establece la ley para configurar la causal consagrada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo. Por otro lado, la sentencia impugnada rechazó el recurso de nulidad que dedujo la parte demandante, que se fundamentó en los artículos 478 letra c) y 477 del Código del Trabajo, ratificando el fallo de primera instancia, argumentando que no existía una errada calificación jurídica de los hechos, debiendo desestimarse la causal de nulidad interpuesta. Agrega que no cualquier incumplimiento deriva necesariamente en la terminación del contrato de trabajo. Señala que la gravedad del incumplimiento debe analizarse en virtud de algunos parámetros que dan luz acerca de la entidad y trascendencia de este, dado que no todo atraso o incumplimiento en el pago de las prestaciones derivadas de la relación laboral, pueden calificarse de grave. En el caso en específico, señala que debe tenerse en cuenta el hecho público y notorio de los efectos de la Pandemia en la economía, el cual atenuaría el incumplimiento en comento, impidiendo su configuración como grave para los efectos del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. En base a esto, el recurrente acompañó los fallos dictados por la Corte Suprema en los antecedentes N° 3.668-2014 y en el rol Nº 31.913-2019, así como la sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua emitida bajo el rol N° 473-2022, solicitando una unificación de jurisprudencia. Así, una vez revisados los antecedentes, la Corte Suprema consideró que “se yergue como conclusión irredarguible la procedencia de la acción de despido indirecto ante el no pago, por parte del empleador, de la cotizaciones de seguridad social, aun cuando se trate sólo de algunos meses dentro de una relación laboral, máxime si no se han argumentado razones de naturaleza extraordinaria que pudieran explicar o justificar el incumplimiento, que dadas las consecuencias que acarrea al trabajador, sólo puede ser calificado de grave, por lo que permite configurar la causal de terminación del contrato prevista en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, que conforme al artículo 171 del mismo cuerpo legal puede ser esgrimida por el trabajador en contra del empleador y cuya consecuencia es el pago de las indemnizaciones y recargos legales consecuentes.” Por tanto, en el caso en específico, toda vez que se acreditó que el empleador no enteró las cotizaciones de seguridad social devengadas durante los meses de diciembre de 2021 y enero de 2022, y de AFC por los meses de febrero y marzo de 2022, esta situación se configura como un incumplimiento grave, que justifica el despido indirecto planteado. Así, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la parte demandante, declarando nula la sentencia de instancia que desestimó la demanda de despido indirecto del demandante, ordenando dictarse acto seguido y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva de reemplazo.   Scarlett Zavala Toledo Abogada Corporativa Lizama Abogados

Con fecha 06 de diciembre de 2022, la Corte de Apelaciones de Rancagua rechazó el recurso de nulidad intentado por la parte demandante en contra de la sentencia definitiva de 25 de julio del mismo año dictada por el Segundo Juzgado de letras de San Fernando, en la que el sentenciador hizo una correcta interpretación y aplicación del artículo 87 del Estatuto Docente, puesto que conforme al sentido claro del artículo 9 de dicho Estatuto, declaró que al director de un colegio que fue desvinculado el 31 de diciembre de 2021, le asiste el derecho al pago de remuneraciones hasta febrero de 2022 por concepto de indemnización especial, puesto que este efectivamente fue el mes inmediatamente anterior a aquel en que se iniciaba el año escolar siguiente, que era marzo de 2022, no siendo procedente extenderlo hasta febrero de 2023, como erróneamente pretende el actor.

Corte Suprema resuelve la existencia de un contrato de trabajo entre conductores y empresa de plataforma digital, mediante la cual prestaban servicios de transporte de carga en carretera. Con fecha 11 de septiembre de este año, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, señalando que de los hechos acreditados se puede concluir la concurrencia de indicios de subordinación y dependencia (N°61.595-23) El día 11 de septiembre de este año, la Corte Suprema resolvió acoger el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por los recurrentes, invalidando la sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso que rechazaba el recurso de nulidad interpuesto. La materia de derecho que se solicitó unificar fue determinar que el vínculo habido entre las partes correspondió a un contrato de trabajo, al concurrir elementos tales como una jornada de trabajo, control de asistencia, remuneración y ajenidad en los riesgos, que de acuerdo al artículo 8° del Código del Trabajo, permiten presumir la existencia de una relación laboral. Los recurrentes, un grupo de trabajadores que ocupaban una plataforma digital mediante la cual prestaban servicios de transporte de carga en carretera, reprocharon que la sentencia impugnada no se apegara a la doctrina dictada por las Cortes de Apelaciones de Valparaíso y Concepción, en los autos Rol N°507-22 y 395-2020, respectivamente. Particularmente, la primera de ellas correspondía a un caso iniciado por tres trabajadoras que cumplían la misma función de los actores en contra las mismas empresas, resolviendo la existencia de una jornada laboral y que la supuesta libertad de las actoras para determinar su horario era una apariencia. El Tribunal señaló que si bien se debe presentar que en la actualidad el Título II del Código del Trabajo, posee un Capítulo X que regula el trabajo mediante plataformas digitales de servicios, distinguiendo la posibilidad de que tales labores sean realizadas en forma dependiente o independiente, lo cierto es que se trata de una normativa incorporada por la Ley N°21.431, publicada en el Diario Oficial el 11 de marzo de 2022, toda vez que la demanda se interpuso con anterioridad a esta fecha, procediendo entonces a realizar un análisis de determinación de la naturaleza del vínculo, en conformidad con los artículo 7° del Código del Trabajo. De esta manera, la Corte Suprema concluyó la existencia de indicios de un vínculo de subordinación y dependencia en tanto fue posible inferir que los servicios prestados por los actores coinciden con la descripción contenida en el artículo 7° del Código del Trabajo, pues cada uno de ellos ejecutó labores en forma personal como repartidor, tareas que en momento alguno encomendaron a otra persona; bajo vínculo de subordinación y dependencia, expresado en que lo hicieron en condiciones dispuestas por la empresa, usando la indumentaria, credenciales y logos de aquella, dentro de turnos y horarios previamente establecidos, siendo controlados por coordinadores y jefes de operaciones con quienes se vinculaban a través de la plataforma y del sistema Whatsapp, percibiendo por ello una remuneración que incluía un pago fijo más otra parte variable, dependiente de la cantidad de kilómetros recorridos en las entregas. Particularmente, la Corte Suprema señala además que, si bien en la sentencia del grado se destaca la supuesta libertad que tenían para elegir qué turnos ejecutar y en qué bloques horarios, lo cierto es que también se estableció que los coordinadores advirtieron a los repartidores que tomar una menor carga de trabajo podría significar una menor asignación futura de entregas. Finalmente, hacemos presente que la sentencia fue acordada con el voto en contra del ministro señor Simpértigue, quien fue de la opinión de rechazar el arbitrio, atenido que, a su juicio, las conclusiones del fallo impugnado permiten descartar la concurrencia de aquellos indicios de subordinación y dependencia en que los actores sostienen su demanda. José Pablo Arraño Urrutia Abogado Negociación Colectiva Lizama Abogados

En un fallo reciente, la Corte Suprema rechazó un recurso de queja y dejó asentado que el apercibimiento del artículo 2 inciso cuarto de la ley N°18.120, relativo a no tener presentada la demanda para todos los efectos legales, no interrumpe el plazo de caducidad de la acción de despido injustificado.(...)

Con fecha 10 de septiembre de 2024, la Excma. Corte Suprema revocó la sentencia de la Iltma. Corte de Apelaciones de Valparaíso y sentenció que la derivación de una Investigación interna a un Estudio Jurídico externo no conculca la garantía del debido proceso en tanto se establece como un mecanismo de recopilación de antecedentes. (...)

Uno de los escenarios más onerosos y, por ende, graves a que se puede ver enfrentado un empleador en un escenario de judicialización es que se declare nulo el despido de un ex trabajador, habida cuenta que se entiende subsistente el vínculo laboral con él, de lo que se deriva a su vez que se prosigan devengando las remuneraciones y las cotizaciones que correspondan según contrato, ambas con intereses y reajustes, ello hasta que se declare convalidado el despido, lo que coloquialmente es llamado por abogados y operadores jurídicos como que “sigue corriendo el taxímetro”. (...)

Con fecha 28 de agosto del presente año, la Excma. Corte Suprema, en autos N° Ingreso Corte 19340-2024, rechazó recurso de queja interpuesto por la parte demandante, quien alega que los Ministros de la Décima Sala de la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago han incurrido en falta o abuso por una interpretación errada de la ley, al confirmar la sentencia dictada en primera instancia que declara la caducidad de la acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales, respecto a la indemnización contemplada en el artículo 489 del inciso 3° del Código del Trabajo. (...)

Se aproximan las fiestas patrias, y con ello, el esperado aguinaldo asociado a la celebración. Sin embargo, entregar este beneficio no es obligatorio para todos los empleadores del país. En la presente alerta, revisaremos qué tipos de aguinaldo existen y su respectiva obligatoriedad.(...)

Con fecha 8 de febrero de 2024, la Dirección del Trabajo emitió la Circular N° 2000-50/2024, cuyo objetivo es proporcionar claridad y directrices específicas respecto al cómputo de los plazos para determinar la duración y vigencia de los instrumentos colectivos, en conformidad al artículo 324 del Código del Trabajo.(...)

El pasado 26 de agosto se aprobó la nueva Ley sobre Protección de Datos Personales, modificando la actual Ley Nº 19.628 quedando pendiente su publicación y promulgación. Esta Ley actualiza la legislación vigente y eleva el estándar de protección a los derechos de las personas. Cualquier persona jurídica o empleador que realice tratamiento de información de sus clientes como de sus trabajadores, deberán dar cumplimiento a esta ley.

Con fecha 24 de agosto de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.690 del Ministerio de Desarrollo Social y Familia, que “Introduce modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de Inclusión Laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez”.

El juez analizo los estándares de eficiencia operacional de la empresa y el aumento de ventajas competitivas en procesos, operaciones y estructura organizacional, es así que concluyo que la empresa se vio forzada a realizar cambios para mejorar el funcionamiento ajustando la estructura a una proporción que le permita una operación económicamente sustentable y viable, con medidas como eliminación de turnos y no reemplazo de ejecutivos. Lo que justifica la reestructuración y, en consecuencia, los despidos. Se determina que la causal de necesidades de la empresa está debidamente configurada, por lo que se rechaza la demanda de despido injustificado.

El 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT S-58-2023, dictó sentencia acogiendo la demanda interpuesta por un empleador en contra de una trabajadora, determinando que el fuero sindical que ésta detentaba, le era inoponible a la parte demandante.

En un fallo reciente, la Corte de Apelaciones de Rancagua dictó una sentencia relevante para la reclamación de multas de grandes, medianas y pequeñas empresas. Al respecto, sostuvo que los tribunales de instancia no se encuentran limitados, al momento de efectuar la rebaja de una multa aplicada por la Inspección del Trabajo, a los rangos establecidos por el Tipificador Infraccional del organismo administrativo citado.

Hace pocos días, la Corte de Apelaciones de la Serena dictó una sentencia que será mejor recordar en futuros escenarios de fiscalización que se gatillen por no cargar, en tiempo y forma, la documentación mandatada por ley en el portal web de la Dirección del Trabajo (“DT”). Las entidades podrán tener esta sentencia como antecedente, pues entrega motivos formales para impugnar eventuales multas impuestas en procesos de fiscalización electrónica. (...)

Con fecha 12 de agosto de 2024, en causa RIT I-85-2024 del Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena, se resolvió reclamación judicial de multa, dejando sin efecto la misma por sentenciar que el empleador habría cumplido la progresividad proporcional que exige la Ley 40 horas mediante la reducción de 10 o 12 minutos de la jornada diaria laboral. (...)

Con fecha 06 de agosto de 2024, la Contraloría General de la República, en adelante la CGR, emitió el dictamen N°E523936 del año 2024, en el cual imparte instrucciones sobre las modificaciones que la ley Karin introdujo en el Código del Trabajo, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia de trabajo, respecto de organismos públicos cuyo personal se rija por dicho Código. (...)

La Superintendencia de Educación, mediante el Ordinario N.º 1189 de fecha 5 de agosto de 2024, se refiere a los cambios introducidos por la Ley N.º 21.643, conocida como "Ley Karin", en el ámbito educacional. Este documento pone especial énfasis en la situación particular de los establecimientos educacionales, donde, junto con el estatuto laboral aplicable a los trabajadores dependientes, coexiste un ámbito normativo que regula la vida al interior de la comunidad escolar. (...)

Con fecha 19 de julio del presente año, la Excma. Corte Suprema, acoge recurso de queja deducido por la parte demandante y recurrente en autos N° Ingreso Corte 12187-2024, dejando sin efecto resolución dictada por la Corte de Apelaciones de Antofagasta que declara abandonado el recurso de nulidad interpuesto por negar a la parte recurrente efectuar alegatos del recurso por vía remota mediante videoconferencia. (...)

Con fecha 23 de julio de 2024, la Corte Suprema en causa ROL N°204.952-2023 acoge recurso de unificación de jurisprudencia presentado por la demandante, declarando nula la sentencia pronunciada por la Corte de Apelaciones, y manteniendo firma el fallo pronunciado por el Tribunal de instancia.(...)

Con fecha 31 de julio de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N°497/21 que viene en complementar las disposiciones de la Ley N°21.643 que “Modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos Legales, en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo” y el Decreto N°21 que "Aprueba Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el Trabajo". (...)

En un reciente fallo, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia sobre al alcance del artículo 184 del Código del Trabajo respecto a la forma de establecer e informar a los trabajadores las prohibiciones que el empleador puede adoptar con el fin de protegerlos, en causa de una trabajadora que sufrió un accidente de trabajo tras caer de una escalera pese a que le señalaron verbalmente que no realice sus labores sobre la misma. (...)

Juzgado de Letras de Quillota deja sin efecto la multa cursada a una empresa por reducir la jornada laboral en minutos diarios. El Juzgado acogió la reclamación de multa deducida por la empresa, que argumentó la errónea interpretación de la Dirección del Trabajo en su Dictamen N°235/08, sobre la reducción de la jornada laboral en una hora diaria en aplicación de la Ley N°21.561 o de “40 horas” Conocido es el Dictamen N°235/08 de la Dirección del Trabajo, de fecha 18 de abril de este año, en el cual se señaló que, en el evento de no existir acuerdo para la adecuación de la jornada diaria de trabajo, con el fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales establecidos en el Código del Trabajo y en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, el empleador deberá, en el caso de que la jornada se encuentre distribuida en 5 días, disminuir en una hora cada día. Por ejemplo, tratándose de una jornada de lunes a viernes, el empleador deberá reducir al menos una hora al término de la jornada diaria en algunos de los 5 días que forman parte de la jornada diaria. De esta manera, la Dirección del Trabajo descartó la fórmula de rebajar 12 minutos diarios cada día de la jornada, para adecuare a la Ley N°21.561. En cumplimiento del Dictamen, la Inspección del Trabajo de Quillota curso una multa a una empresa por incumplir con la nueva normativa al aplicar una reducción de 10 y 12 minutos, dependiendo del trabajador, a sus jornadas laborales diarias. En la reclamación de la multa, la empresa señala que, si bien luego de conversaciones con los trabajadores, la empresa efectivamente decidió reducir las jornadas laborales en 10 y 12 minutos por día, dependiendo de la jornada del trabajador, luego del Dictamen N°235/08 de la Dirección del Trabajo, se decidió implementar tal criterio, reduciendo en una hora completa las respectivas jornadas. Esto último habría sido comunicado a los trabajadores el día 03 de mayo de 2024 mientras que la visita inspectiva tuvo lugar el día 31 de mayo de 2024. Asimismo, en la reclamación se argumentó que la interpretación de la Dirección del Trabajo, en su Dictamen N°235/08, es contraria a lo expresamente establecido por el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, en tanto contraría el concepto semanal de jornada, el principio de proporcionalidad que se dispone en la Ley y el principio protector que debe mediar en la relación laboral. De esta manera, el 2° Juzgado de Letras de Quillota resolvió acoger la reclamación de multa deducida por la empresa, dejando sin efecto la resolución de multa N°8689/24/101 dictada con fecha 31 de mayo de 2024, por parte de la Inspección Provincial del Trabajo de Quillota (ROL I-15-2024). Ahora bien, relevante es mencionar que la sentencia proviene de un Juzgado de primera instancia, por lo que aún hay otras instancias que pueden modificar la resolución previamente mencionada. José Pablo Arraño Urrutia Abogado Negociación Colectiva Lizama Abogados

Con fecha 01 de julio del 2024, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, confirmó la sentencia de primera instancia, tramitada bajo el Rit N°I-53-2023 del Juzgado de Letras de Antofagasta que rechazó la reclamación de una multa porque el empleador no adoptó medidas de resguardo frente a una denuncia de acoso sexual. (...)

La ley 21.643 (Ley Karin) establece diversas disposiciones que modifican el Código del Trabajo e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Complementariamente se aprobó el Decreto Supremo N°21 de 28 de mayo 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (en adelante el Reglamento), se establecieron las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, que sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo. (...)

Con fecha 12 de julio de 2024, la Dirección del Trabajo emitió la Circular N°3, que imparte instrucciones sobre el ingreso de denuncias ante el mismo Servicio por aplicación de la ley N°21.643, conocida popularmente como Ley Karin. El contenido de la mencionada Circular será materia de la presente Alerta Laboral. (...)

La ley 21.643 (Ley Karin) establece diversas disposiciones que modifican el Código del Trabajo e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Asimismo, en virtud de lo dispuesto en el inciso 2° del articulo 211 B del Código del Trabajo y mediante Decreto Supremo N°21 de 28 de mayo 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (en adelante el Reglamento), (...)

Corte de Apelaciones estimó innecesario individualizar a víctimas y testigos en las cartas de despido por acoso sexual, para entender cumplidas las exigencias legales que se refieren a estas últimas.

El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago condenó al empleador al pago de la suma de $10.000.000 (diez millones de pesos) por concepto de daño moral, a la trabajadora que estando en horario laboral, tuvo que alimentar a la mascota del empleador -cuestión que no tiene relación con el proceso productivo- cuando el animal induce la caída a la demandante, provocándole la lesión en su muñeca derecha. (...)

El 25 de enero de 2023, por moción de las senadoras Allende, Carvajal, Núñez, Pascual y del senador Saavedra, se presenta el proyecto de ley que “promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas que indica” (...)

Sentencia Rol Nº210.540-2023: La Exma. Corte Suprema, en una controvertida decisión, declaró que es justificada la ausencia de un trabajador a su fuente laboral originada en una privación de libertad decretada en el curso de un procedimiento penal, siendo improcedente aplicar la causal de despido del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, la cual se limita a exigir que la ausencia sea “sin causa justificada”, no pudiendo aplicar el empleador esta causal para despedirlo ante dicha circunstancia, la cual es ajena a la voluntad del trabajador y proviene de un acto de autoridad, sin que sea necesario en sede laboral ponderar si el trabajador se expuso o no a la posibilidad de ser privado de libertad (...)

Con fecha 3 de julio de 2024, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social aprobó el Decreto N°21 de fecha 26 de mayo de 2024, que establece el Reglamento con las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual (...)

Con fecha 24 de junio de 2024, bajo el Rol Ingreso N°586-2023 Laboral – Cobranza, la Iltma. Corte de Apelaciones de Temuco conoció de un recurso de nulidad en que sentenció que, de acuerdo con el artículo 177 del Código del Trabajo (...)

La referida ley estableció un aumento gradual del sueldo mínimo hasta alcanzar la cifra de $500.000 el día de hoy. A contar del 1 de mayo de 2023, a $440.000, a contar del 1 de septiembre de 2023, a $460.000 y finalmente contar del 1 de julio de 2024, el ingreso mínimo mensual queda en la suma de $500.000 pesos. (...)

En un fallo reciente, la Corte de Apelaciones de La Serena confirmó la sentencia de instancia que dejó sin efecto una multa y estableció que el plazo de 5 días para derivar una denuncia por acoso sexual a la Inspección del Trabajo respectiva, de acuerdo al artículo 211-C del Código del Trabajo, corresponde a días hábiles administrativos, conforme a lo dispuesto en la ley N°19.880. (...)

En un reciente fallo la Exma. Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de un fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, determinando que el incumplimiento que exige el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo no solo debe ser grave, sino que debe tener una conexión necesaria y directa con el contrato de trabajo, ya que a juicio del Exmo Tribunal, lo contrario supondría que el poder de control del empleador se pueda extender a la vida privada del trabajador, alcanzando ámbitos ajenos a lo laboral, cuestión que considera excesiva. (...)

Con fecha 17 de junio de 2024, se procede a dar respuesta por la Dirección del Trabajo (DT) a distintas consultas relacionadas con la Ley N°21.645 sobre conciliación de la vida personal y laboral, específicamente sobre las consecuencias que se pueden derivar de la revisión de la falta de respuestas (...)

El Dictamen Nº362/19 publicado el 7 de junio del presente año, que fijó el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643 al Código del Trabajo, establece que los procedimientos de investigación originados por denuncias presentadas a partir del 01 de agosto de 2024, se regirán por las normas de la Ley N°21.643. (...)

Con fecha 7 de junio de 2024, la Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia, dejando sin efecto una sentencia de la Corte de Apelaciones de Talca, que había declarado la caducidad de los hechos ocurridos previamente al despido, considerando aquello una impropiedad conceptual y jurídica, ya que la extinción debe referirse al derecho o a la acción, más no a su sustrato fáctico. (...)

Con fecha 13 de junio de 2024, Ilustrísima Corte de Apelaciones de Chillán anuló la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán de fecha 05 de febrero de 2024, la cual acogió la demanda sobre despido indebido, nulidad y cobro de prestaciones interpuesta bajo el RIT O-564-2023. (...)

El pasado 5 de junio de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N°349 que se pronuncia sobre la aplicación de la legislación laboral chilena para trabajadores que laboren fuera del país para una empresa que tiene su domicilio en Chile. (...)

El pasado sábado 1° de junio, y en el marco de la cuenta pública, el Presidente de la República Gabriel Boric Font comprometió la realización de un proceso de diálogo tripartito entre autoridades, trabajadores y empresarios, con el fin de presentar al Congreso, a fines de este año, un proyecto de ley de negociación colectiva multinivel. (...)

Las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y con perspectiva de género, promoviendo la igualdad y erradicando la discriminación. Estos principios se alinean con el Convenio N°190 de la OIT, que reconoce el derecho a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos los de género.(...)

El recurso de unificación de jurisprudencia solicita unificar la siguiente materia de derecho: “determinar el alcance que se le otorga al inciso 3° del artículo 163 del Código del Trabajo, en cuanto a cuál es el efecto de percibir la indemnización por tiempo servido, pese a formularse reserva de derechos” (...)

Con fecha 04 de junio de 2024, ingresó por Moción en la Cámara de Diputados el Boletín N°16897-07 que ingresó el proyecto de ley que “Modifica la Carta Fundamental para consagrar la negociación colectiva por rama o sector de actividad”. (...)

El pasado 3 de junio del presente año, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°339 que busca complementar el Dictamen N°67/01 del 26 de enero de 2024, que responde dudas acerca de la ley N°21.645, más conocida como “Ley de Conciliación Familiar”. Así, el Servicio señala que el presente pronunciamiento busca hacerse cargo de aquellas consultas no resueltas anteriormente, para lo cual procedió a separar por materia las distintas consultas (...)

La Superintendencia de Seguridad Social publicó el pasado 14 de mayo del presente año, un borrador de circular que imparte instrucciones a los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sobre la asistencia técnica que deberán entregar a las empresas e instituciones públicas, para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual o/y violencia en el trabajo, que contempla la Ley Karin. (...)

Corte Suprema declara que el recargo por despido injustificado se puede aplicar sobre una indemnización por años de servicio pactada convencionalmente en un contrato colectivo, interpretando que la expresión “según correspondiere” del artículo 168 del Código del Trabajo, integra la indemnización por años de servicio legal y convencional.

Sentencia Exma. C.S. N°146.918-2023: Corte Suprema Unifica jurisprudencia respecto al correcto sentido y alcance del artículo 184 del Código del Trabajo, en relación con la determinación de las medidas necesarias que el empleador debe adoptar para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores y su oportunidad, en causa de un docente agredido por dos estudiantes. Con fecha 06 de mayo de 2024, la Exma. Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante -un docente agredido por dos alumnos, al que se le declaró una enfermedad profesional relacionada con esos hechos- en contra del fallo de la C.A. de Rancagua, que rechazó el recurso de nulidad interpuesto en contra de la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras de Rengo -tribunal que rechazó la demanda de indemnización de perjuicios por daño moral por enfermedad profesional deducida por el docente-,  anulando la sentencia del tribunal de primera instancia, al considerar que infringía lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo. Lo anterior, en atención a que la Exma. C.S. determinó que la obligación de seguridad del empleador en el caso concreto consistía en precaver la ocurrencia de los hechos dañosos causados por dos alumnos del establecimiento en el que prestaba servicios el demandante, debiendo responder por apartase del mandato normativo contenido en el artículo 184 del Código del Trabajo, ya que de los hechos asentados se constata que ninguna medida tomada por el demandado fue adoptada para evitarlos, debiendo entenderse que resulta razonable exigir al empleador una constante vigilancia y capacitación a alumnos y docentes, la cual va más allá de simplemente conocer el procedimiento de denuncia y sanción de las conductas consideradas gravísimas. Respecto a los hechos de la causa, y para entender el contexto de la decisión de la Exma. Corte Suprema, debemos señalar que el Juzgado de Letras de Rengo estableció como hechos acreditados -destacando los más relevantes para el presente artículo- los siguientes: “(…) 2.- En agosto y septiembre de 2018, el demandante sufrió agresiones de dos alumnos del liceo, consistentes en actos de acoso virtual y amenaza de agresión física. 3.- El 9 de agosto de 2018, se decidió la expulsión del primer alumno, medida que fue dejada sin efecto por la Superintendencia de Educación; mientras que el segundo fue suspendido, reincorporándose al establecimiento en forma condicional. 4.- Ambos alumnos pidieron disculpas al demandante, sin que volvieran a incurrir en actos ofensivos contra él u otro docente. 5.- El actor no tuvo más contacto con aquellos dos alumnos, de quienes se hicieron cargo otros profesores (…) 7.- Durante 2019, se efectuaron charlas en el establecimiento relacionadas con la convivencia escolar. 8.- Mediante resolución pronunciada el 12 de marzo de 2020 por la Superintendencia de Seguridad Social, se determinó que la neurosis laboral diagnosticada al actor es de carácter laboral, estableciéndose que se produjo mientras se desempeñaba como dependiente de la demandada, que fue provocada por los dos hechos ejecutados por los referidos alumnos” (…)” En consideración a dichos hechos, el tribunal ya individualizado determinó que la demandada cumplió con su deber de cuidado en los términos exigidos por el artículo 184 del Código de Trabajo, en atención a que el establecimiento, después de los actos ejecutados por los alumnos, a quienes impartía clases el demandante: (i) activó los protocolos establecidos, citando al comité de convivencia escolar e investigando los hechos; (ii) se propusieron y ejecutaron las sanciones respectivas, realizando reuniones  con los implicados, quienes pidieron disculpas públicas y privadas al afectado; (iii) y el docente recibió apoyo por el liceo, el que instó por medidas preventivas para que no se viera expuesto a los agresores y hechos similares no volvieran a ocurrir; concluyendo el sentenciador que las medidas adoptadas fueron eficaces, en cuanto a que los hechos no se mantuvieran ni se repitieran, lo cual evidenciaría la voluntad del director de ayudar al trabajador. Por dichos motivos, se rechazó la demanda interpuesta, ya que según el señalado tribunal no se habría acreditado la relación de causalidad entre el actuar del empleador y los padecimientos alegados por el docente. Contra dicha sentencia, la parte demandante interpuso recurso de nulidad, el cual fue rechazado por la Corte de Apelaciones de Rancagua. Dicho tribunal determinó que, según los hechos establecidos en la instancia, no existirían vulneraciones al artículo 184 del Código del Trabajo, ya que la demandada habría cumplido de la mejor manera con su obligación de cuidado -desvirtuando la presunción que pesaba en su contra-, por cuanto tomó las medidas posibles y necesarias para apoyar al actor, a quien asistió en su enfermedad, previniendo que las conductas de los alumnos no se volvieran a repetir, aplicando correctamente los protocolos establecidos en el liceo, y aumentando las actividades destinadas a guiar a los alumnos en el comportamiento adecuado, destacando además que la parte demandada contaba con mecanismos para precaver y atender situaciones de indisciplina, los cuales habrían operado en el caso concreto. En contra de dicho fallo, se interpuso recurso de unificación de jurisprudencia, el cual fue acogido por la Exma. Corte Suprema, la cual constató que existían interpretaciones divergentes sobre la materia propuesta, unificando jurisprudencia respecto al correcto sentido y alcance del artículo 184 del Código del Trabajo, en particular la determinación de las medidas necesarias que el empleador debe adoptar para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, y su oportunidad. Dicho Tribunal Supremo parte su análisis destacando que es un hecho acreditado de la causa que la “neurosis laboral” diagnosticada al demandante fue causada por la agresión sufrida por dos alumnos que realizaron actos de acoso virtual y amenazas de agresión física en su contra, la cual fue posteriormente declarada como enfermedad profesional. Continúa señalando que del inciso primero del artículo 184 se desprende que el empleador es deudor de la seguridad de los trabajadores que dependen de él, por lo que debe tomar todas las medidas necesarias destinadas a proteger la vida y salud de estos, destacando que el cabal e íntegro cumplimiento de dicha obligación es de transcendencia superior a la de una simple contraprestación, ya que es un elemento de esencia del contrato. Por lo anterior, entiende la C.S. que las normas de seguridad, ordenadas por imperativo social al empleador, no se agotarían con la sola existencia formal de un reglamento de seguridad o mediante anuncios y prevenciones dejadas a voluntad de los trabajadores, sino que deben entenderse por cumplidas cuando el empleador mantiene elementos materiales constantes y supervigilancia auténtica referida a la forma como se debe desarrollar la actividad de los dependientes. En ese orden de ideas, y en razón de los hechos establecidos en la sentencia de primera instancia, advierte la C.S. que todas las medidas adoptadas por el empleador del demandante fueron posteriores y sobrevinientes a la comisión de los actos imputados a los alumnos a quienes se les atribuyó la autoría de las agresiones, siendo uno de ellos expulsado y el otro suspendido, en conformidad al reglamento interno del establecimiento y el protocolo que describe las faltas que se reputan gravísimas y el castigo asignado a estas. Asimismo, la Exma. C.S. determinó que no adquiere una cualidad precautoria la separación del docente de los estudiantes o que de estos se hicieran cargo otros profesores para evitar el contacto entre ellos, ya que sería una disposición tardía y reactiva a los hechos ocurridos, al igual que las disculpas y la no reincidencia en el comportamiento ofensivo contra el docente u otros trabajadores, junto a las charlas sobre convivencia escolar que se efectuaron al año siguiente de ocurridos los hechos. En ese sentido, y considerando el origen de la enfermedad diagnosticada al demandante, la Exma. C.S. determinó que en el caso concreto se requería que la demandada acreditara su diligencia a través de medidas dispuestas en forma previa a los hechos ocurridos, y no solo que acreditara las desarrolladas con posterioridad, ya que solo se habría rendido prueba destinada a comprobar reglas que no tenían por finalidad prevenir, sino la de imponer un castigo determinado; por lo tanto, se desconocería cómo la jefatura del demandante veló anticipadamente para impedir que los maltratos de los estudiantes afectaran la integridad de los profesores del establecimiento. Por todo lo anterior, señala la Exma. C.S. que la protección del empleador hacia sus dependientes en esta materia debe ser la necesaria y eficaz para impedir la ocurrencia de hechos que lesionen su integridad, las que solo pueden valorarse en la medida que sean oportunas y previas a la comisión de éstos, ya que las medidas sobrevinientes sólo deben entenderse adecuadas como una reacción ex post, no siendo suficientes las amenazas contenidas en un reglamento interno y/o protocolo escrito respecto a las consecuencias de las acciones disruptivas de la convivencia escolar, debido a que en el ámbito educativo los alumnos deben ser sujetos de formación permanente en su vinculación con el resto de los alumnos y los docentes, lo cual, en el caso concreto, se realizó tardíamente, mediante reuniones llevadas después de las agresiones sufridas por el demandante. Por lo tanto, concluye la Exma. Corte Suprema que la obligación de seguridad del empleador consistía -en el caso concreto- en precaver la ocurrencia de los hechos dañosos causados por los alumnos del establecimiento, de los que debe responder el empleador por apartarse del mandato legal contenido en el artículo 164 del Código del Trabajo, habiéndose constatado que ninguna medida fue adoptada para evitarlos; asimismo, pese a que la demandada habría instado por su aplicación, esto no tendría el carácter de eficacia necesaria para eximirla de la responsabilidad que se le atribuye, ya que el actuar de los dos estudiantes fue la causa directa de la enfermedad laboral diagnosticada al actor, no siendo suficientes las medidas coercitivas y reparativas, ya que la obligación de seguridad importa la de previsibilidad de su ejecución, debiendo exigirse al empleador una constante vigilancia y capacitación de los alumnos y docentes, más allá de conocer el procedimiento de denuncia y la sanción de las conductas consideradas gravísimas. En consecuencia, el fallo de la Exma. Corte Suprema determinó que la demandada no cumplió con la carga de demostrar que actuó con diligencia, por lo que la C.A. de Rancagua habría incurrido en un error de derecho, razón por la cual acogió el recurso de unificación interpuesto, anulando la sentencia del Juzgado de Letras de Rengo, por infracción al artículo 184 del Código del Trabajo, dictando la respectiva sentencia de reemplazo que acogió la demanda por daño moral interpuesta. Finalmente, es importante destacar el voto de minoría del Ministro Muñoz P., quien consideró que debía desestimarse el recurso interpuesto, ya que de la sentencia impugnada se podría desprender que los mecanismos con que contaba el empleador del demandante operaron correctamente, ya que frente a las agresiones se activaron los protocolos y procedimientos referidos a su denuncia; se investigaron y sancionaron los hechos, y dichos episodios no volvieron a ocurrir. En ese sentido, considera que el propósito del artículo 184 del Código del Trabajo fue alcanzado, desde el momento en que sería un hecho acreditado en la causa que se trató de los únicos hechos que afectaron la integridad del demandante en toda su carrera, lo que permitiría sostener que la recurrida veló permanentemente por el bienestar y salud del docente, impidiendo la comisión de eventos como los descritos, razones suficientes para entender cumplido el deber de cuidado contenido en esa norma. En conclusión, podemos apreciar que en el presente fallo la Exma. Corte Suprema consideró especialmente las medidas que debería haber tomado la parte demandada para prevenir los daños sufridos por el demandante, determinando que no serían suficientes (i) las medidas coercitivas y reparativas tomadas por el establecimiento, (ii) las posteriores charlas realizadas, y (iii) contar con procedimientos y protocolos frente a agresiones, ya que bajo el criterio de Supremo Tribunal, el demandante debió acreditar medidas eficaces para prevenir las agresiones y una constante vigilancia y capacitación tanto de alumnos como de docentes para tener por cumplida la obligación contenida en el artículo 184 del Código del Trabajo, estableciendo requisitos más exigentes que los que consideró tanto el Juzgado de Letras de Rengo como la Corte de Apelaciones de Rancagua.   Juan Pablo Mendoza Hernández Abogado del área judicial. Lizama Abogados

La Ley Nº 21.595 de Delitos Económicos introduce - entre otros - un nuevo ilícito de carácter laboral que contiene ciertos alcances a revisar respecto del tratamiento previsional incorrecto de beneficios otorgados a trabajadores. (...)

La Ilustrísima Corte de Apelaciones de San Miguel dejó establecido que las investigaciones por acoso sexual deben ser concluidas dentro del plazo de 30 días sin excepciones, aun cuando el trabajador denunciante no se encuentre prestando servicios en la Empresa con ocasión de una licencia médica.(...)

Con fecha 23 de abril de 2024, la Exma. Corte Suprema invalidó la sentencia dictada por la Itma. Corte de Apelaciones de Antofagasta, la cual confirmo la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta que rechazó la demanda de despido injustificado en el caso de una trabajadora desvinculada por inasistencias injustificadas conforme al artículo 160, numeral 3) del Código del Trabajo. Al momento del despido, la trabajadora no contaba con licencia médica, sino que esta fue emitida 8 días después, con vigencia retroactiva que cubría las inasistencias imputadas en la carta de despido. (...)

Mediante Ordinario N°298 de fecha 09.05.2024, la Dirección del Trabajo negó reconsiderar su doctrina administrativa contenida en el Ordinario N°1271 de 04.10.2023, que se pronunció sobre la oportunidad para negociar colectivamente que tiene una organización sindical que mantiene dos contratos colectivos vigentes, y ratificó su interpretación. Sobre esta materia versará la presente Alerta Laboral. (...)

Con fecha 08 de mayo de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°297/17 que se pronuncia sobre la banda horaria de 2 horas respecto al ingreso y salida de los trabajadores con hijos hasta 12 años de edad. De esta manera, el Servicio busca despejar dudas y aclarar la forma en que debe ser aplicado. (...)

Con fecha 6 de mayo 2024, el ejecutivo presenta indicaciones sustitutivas que modifican el texto integro del proyecto de ley de Sala Cuna Universal, aquel busca introducir las siguientes modificaciones al Código del Trabajo (...)

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) con fecha 7 de mayo de 2024, acogió la demanda deducida contra Rusia por el trato discriminatorio sufrido por una profesora que fue despedida por su orientación sexual. Así, la sentencia verifica una violación a los artículos 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar) y 14 (prohibición de discriminación) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.(...)

Con fecha 07 de mayo 2024, se publicó en el Diario Oficial de Chile el texto de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para el período 2024-2028, aprobado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, derogando de esta manera el decreto supremo N°47, de 2016, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y el decreto supremo N° 47, de 2021, del mismo Ministerio. (...)

La Corte de Apelaciones de La Serena declaró nula una sentencia y estableció que las sumas pagadas con ocasión del término de contrato por necesidades de la empresa, deben ser objeto de control mediante los derechos de información y retención ejercidos por la empresa contratista para efectos de modificar su responsabilidad.(...)

En la presente alerta revisaremos diferentes aspectos respecto a las obligaciones del empleador al momento de producirse un accidente grave o una fatalidad dentro de las dependencias de la empresa. (...)

Contraloría General de la República emite pronunciamiento y aclara situación de empleados públicos ante la reciente entrada en vigor de la Ley N°21.561 El pasado 26 de Abril, la Contraloría General de la Republica emitió el pronunciamiento NºE480675/2024, para aclarar ciertos aspectos relacionados con la entrada en vigor de la nueva Ley N°21.561, que reduce la jornada ordinaria laboral a 40 horas. En este nuevo pronunciamiento la Contraloría ha venido a aclarar la implementación de la norma respecto a los servidores públicos afectos al Código del Trabajo. En este sentido la Contraloría General de la República, como cuestión previa, hace presente: ”(…) se debe recordar que, de conformidad con los dictámenes Nos 25.472, de 1992, 25.563, de 2019 y E311546, de 2023, entre otros, tratándose de servidores públicos regulados por el Código del Trabajo, las disposiciones de dicho cuerpo legal, así como su legislación complementaria, adquieren el carácter de estatuto jurídico de derecho público, por lo que esa preceptiva debe aplicarse e interpretarse en el marco de los principios y normas inherentes a la Administración” Respecto a la reducción de la jornada laboral, la Contraloría se pronuncia en el siguiente tenor: ”(…) Corresponde que se reduzca la jornada laboral mensual de los funcionarios públicos afectos al Código del Trabajo que aún mantengan una jornada de cuarenta y cinco horas, de conformidad con lo establecido en el nuevo artículo 22 de ese cuerpo legal y acorde con la progresión dispuesta por el apuntado artículo primero transitorio de la ley Nº 21.561” Ahora bien, respecto a la fórmula que se usara para realizar la adecuación de la jornada diaria, en caso de no existir acuerdo entre la Jefatura del servicio y el trabajador público, se dispone que: “(…) de modo que, tratándose de una jornada semanal de 45 horas, distribuidas en 5 días a la semana, en régimen permanente corresponderá una reducción de una hora al día.” Finalmente, es importante señalar que la Contraloría al pronunciarse hace hincapié en que: “(…)al momento de convenir los términos de dicha rebaja la autoridad administrativa deberá respetar las limitaciones y modalidades a las que el órgano se encuentra sujeto, así como ceñirse a los principios de eficiencia y eficacia, de continuidad de la función pública, control jerárquico y probidad administrativa, antes señalados.” En definitiva, este pronunciamiento otorga cierta claridad sobre la fórmula de aplicación e implementación de la nueva ley a los funcionarios públicos afectos al Código del Trabajo, situación que además, va de la mano con el Dictamen N°235/08, emitido por la Dirección del Trabajo, que señala que la adecuación de la jornada laboral ordinaria corresponderá a una hora diaria dentro de una semana.   Natalia Ávila Wende Abogada Coordinadora del Área Judicial Lizama Abogados  

La Corte de Apelaciones de Temuco declaró nula una sentencia y afirmó que la correcta interpretación del artículo 183-D del Código del Trabajo, supone que el derecho a información debe ser ejercido en todos aquellos meses en que se está proceso de cursar un estado de pago, para efectos de modificar la responsabilidad de la empresa principal. (...)

SENTENCIA TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ROL 14.619-2023: LA REGLA GENERAL DE QUE LAS RESOLUCIONES EN EL PROCEDIMIENTO DE COBRANZA LABORAL SON INAPELABLES, DISPUESTA EN EL ARTÍCULO 472 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, NO PRODUCE RESULTADOS INCONSTITUCIONALES EN EL CASO DONDE EL EJECUTADO OBJETÓ UNA LIQUIDACIÓN DE DEUDA POR DESCONOCER ÉSTA LA CONVALIDACION DEL DESPIDO DECLARADA EN SENTENCIA, Y LUEGO, RECHAZADA LA OBJECIÓN, INTERPUSO RECURSO DE REPOSICION CON APELACIÓN EN SUBSIDIO, APELACIÓN QUE FUE DECLARADA INADMISIBLE POR LA CORTE DE APELACIONES RESPECTIVA. (...)

La Dirección del Trabajo emitió el día 19 de abril de este año el Dictamen 236/09 que fija el sentido y alcance de las disposiciones de la Ley N°21.561 (Ley de “40 horas”) en lo relativo al contrato de trabajadores de casa particular, en materias sobre reducción de la jornada de trabajo, horas extraordinarias, días adicionales, entre otras. (...)

Con fecha 16 de abril de 2024, la Cuarta Sala de la Exma. Corte Suprema acogió el recurso de queja deducido por el reclamante, dejando sin efecto la sentencia de 07 de febrero de 2024, dictada por la Corte de Apelaciones de Concepción en autos Rol Laboral-Cobranza N°43-2024, que confirmó la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de esa misma ciudad en causa RIT I-274-2023, que resolvió la caducidad de la reclamación, declarando, en su lugar, que la acción fue interpuesta dentro de plazo.(...)

Con fecha 18 de abril de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°235/8 que busca aclarar la fórmula específica que debe utilizar el empleador para realizar la adecuación de la jornada diaria de trabajo con la finalidad de obtener su reducción semanal, en caso de no existir acuerdo con las y los trabajadores o las organizaciones sindicales, en contexto de la próxima entrada en vigencia de la reducción de la jornada ordinaria a 44 horas en virtud de la Ley N°21.561. (...)

Unificación de Jurisprudencia ROL N° 120.495-2022: Corte Suprema Unifica jurisprudencia respecto a si la nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales produce como efecto la nulidad del finiquito que consta por escrito y fue ratificado ante ministro de fe. El 26 de marzo del presente año, la Corte Suprema acogió el recurso de Unificación de Jurisprudencia interpuesto por la parte demandada en contra la sentencia de la Corte de Apelaciones de Talca (Ilustrísimo Tribunal que rechazó los recursos de nulidad deducidos por ambas partes), unificando jurisprudencia respecto a si la nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales produce además la nulidad del finiquito que consta por escrito y fue ratificado ante ministro de fe, señalando finalmente que la nulidad del despido solo produce la ineficacia del finiquito en relación a la acción y sanción prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo, dictando sentencia de reemplazo que acogió la excepción de finiquito que había interpuesto la parte demandada respecto a lo solicitado por indemnización sustitutiva de aviso previo, indemnización por años de servicio, feriado legal y feriado proporcional. Dando contexto a lo señalado, debemos mencionar que, en la sentencia de primera instancia, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó rechazó la excepción de finiquito interpuesta por la demandada en contra de la demanda por despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones, señalando que: “Así las cosas, el finiquito celebrado entre las partes el 30 de junio de 2020, a esa fecha, no cumplió con las exigencias legales del inciso 3° del art. 177 del C. del Trabajo, considerando que no estaba al día el empleador en las cotizaciones de seguridad social mencionada, reflejando que este finiquito adolece de un vicio de nulidad que además de declararse como tal, hace además imposible considerar el efecto liberatorio pretendido en él con un fin transaccional o de cosa juzgada, pues no se cumplió con la exigencia mínima impuesta por ley. Por ende, el tribunal desestimará la excepción de finiquito, transacción o cosa juzgada alegada por la parte demandada, y del mismo modo, declarará la nulidad del finiquito por no cumplir con todas las exigencias legales que el art. 177 ya citado le exige”. Resolviendo finalmente dicho tribunal que: “III.- Que se rechaza, sin costas, la excepción de finiquito, transacción o cosa juzgada alegada por la parte demandada en contra de la parte demandante. (…) 5.- Que se declara la nulidad del finiquito suscrito por las partes de fecha 30 de junio de 2020”. En razón de lo anterior, se condenó a la demanda al pago de: (i) indemnización sustitutiva del aviso previo, (ii) indemnización por años de servicios, (iii) feriado legal, y (iv) feriado proporcional, pese a que el demandante no había realizado la respectiva reserva de derechos en el finiquito firmado y ratificado ante ministro de fe. En contra de dicha sentencia definitiva recurrieron de nulidad tanto la parte demandante como la demandada. Al respecto, la Corte de Apelaciones de Talca resolvió, en lo relativo al poder liberatorio del finiquito y la nulidad del despido (objeto de esta alerta), que el no pago de cotizaciones genera como sanción que el finiquito no produciría el efecto de poner término del contrato de trabajo; razón por la cual, si subsiste el contrato, también lo haría la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en el Código del ramo, por lo que no podría darse validez a aquellas cláusulas del finiquito que impliquen una renuncia de derechos, rechazando finalmente el recurso interpuesto por la demandada. En ese sentido, el Ilustrísimo Tribunal resolvió: “Que el tenor literal del artículo precedentemente citado da cuenta de que el no pago de las cotizaciones previsionales genera como sanción, que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo, subsiste también la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en nuestro Código laboral. Razón por la cual, al no haberse terminado la relación laboral en modo alguno podría darse validez a todas aquellas cláusulas del finiquito que el recurrente pretende hacer sobrevivir, debido a que implican renuncia de derechos que, dentro del contrato de trabajo, el cual no ha terminado no es posible legalmente validar. Por tal razón aparece que la interpretación del artículo 170 del Código del Trabajo que ha efectuado el juzgador es correcta, y acorde a lo establecido en el artículo 19 del Código Civil”. En contra de dicha resolución, la demandada interpuso recurso de Unificación de Jurisprudencia, solicitando que se unifique: “si la nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales y de salud, produce como efecto la nulidad del finiquito laboral que consta por escrito y ha sido ratificado ante ministro de fe, o en cambio, produce como efecto la ineficacia del referido acto solo en relación con la acción y sanción prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo”. Al respecto, argumenta la Corte Suprema que el finiquito y el despido son dos cuestiones diversas y con distintas consecuencias. Precisa que el finiquito es una convención cuya finalidad es dejar constancia del término de la relación laboral, así como del complimiento de las obligaciones que quedaron pendientes al término de dicha vinculación. Recalca en este sentido que no es el finiquito el que pone término a la relación laboral, pues las causales para el despido se contemplan en los artículos 159 a 162 del Código del Trabajo. En razón de lo anterior, señala que los requisitos del finiquito son distintos de los exigidos para el término de la relación laboral, y que la validez del primero es independiente de la eficacia de la terminación del contrato de trabajo. Concluye su argumentación señalando que es erróneo sostener que el requisito contenido en el artículo 162 inciso quinto del Código del Trabajo para la validez de ciertos despidos -es decir, el pago de cotizaciones previsionales-, sea también uno de eficacia de cualquier finiquito, independiente de la causal de término de los servicios. Determina, acto seguido, que la correcta interpretación del artículo 177 es aquella que entiende que constatado el no pago de cotizaciones previsionales será procedente la nulidad del despido, no obstante la suscripción del finiquito; en otros términos, la nulidad del despido produce la ineficacia del finiquito solo en relación con la acción y sanción prevista en el artículo 162 del Código del Trabajo, acogiendo el recurso de unificación interpuesto. En conclusión, la Corte Suprema, mediante la descrita sentencia de Unificación de Jurisprudencia, lo que hace es determinar el alcance de la sanción de nulidad del despido en lo que respecta a la nulidad del finiquito celebrado ante ministro de fe, estableciendo que esta solo produce la ineficacia de dicho instrumento en relación a la acción y sanción del artículo 162 del Código del Trabajo.   Juan Pablo Mendoza Hernández Abogado del Área Judicial Lizama Abogados

Con fecha 05 de abril del presente año, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°209/06 que fija el sentido y alcance de la ley N°21.578, que reajusta el monto del ingreso mínimo mensual, aumenta el universo de beneficiarios y beneficiarias de la asignación familiar y maternal, y extiende el ingreso mínimo garantizado y el subsidio temporal para micro, pequeñas y medianas empresas. El referido dictamen será el objeto de la presente Alerta Laboral. (...)

Sentencia Exma. C.S. 161.167-2022: Los beneficios laborales establecidos en leyes especiales están afectos al plazo de prescripción del artículo 510 del Código del Trabajo cuando derechos mínimos garantizados. Con fecha 04 de abril de 2024, la Exma. Corte Suprema revocó la sentencia dictada por la Itma. Corte de Apelaciones de La Serena de fecha 07 de noviembre de 2022, la cual rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la Ilustre Municipalidad de Ovalle por la causal de infracción de ley que influye en lo dispositivo del fallo con respecto a la correcta aplicación del artículo 510 del Código del Trabajo, por la aplicación de la prescripción respecto de dos bonos demandados (el bono de desempeño laboral, el Bono de Menores Rentas y las asignaciones establecidas en el artículo 46 de la Ley 21.126 y artículo 67 de la Ley N°21.306) señalando que estos corresponden a obligaciones civiles y, por lo tanto, están sujetos a los plazos de prescripción del Código Civil y no a los del Código del Trabajo. Señala la ICA de La Serena, para fundamentar su decisión, que “[…] el artículo 510: ‘de los derechos regidos por este Código’ se entiende que excluye al resto de los beneficios que se conceden a los trabajadores en leyes especiales, como las invocadas en autos, por lo que se entiende que no se cumple el que sea un ‘derecho regido por este Código’, ya que se trata de normas, leyes especiales, y en el mismo sentido excluye de aplicación para este caso la prescripción alegada.”. Resolviendo el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de la sentencia de nulidad referida, el Tribunal supremo se distancia del razonamiento de la ICA de La Serena, concluyendo que los beneficios reclamados, aun cuando provienen de leyes especiales, siguen estando amparados por el Código del Trabajo. Para sostener lo anterior, la Exma. Corte Suprema despeja el sustrato fundamental de la definición de remuneración del artículo 41 del Código del Trabajo y señala que lo esencial es que la percepción de las contraprestaciones que recibe el trabajador sea a causa o con ocasión de las labores realizadas, con independencia de su fuente legal. Así, luego de analizar la naturaleza de los bonos reclamados y determinar que son devengados a causa y con ocasión de las labores ejecutadas por los trabajadores, concluye que se subsumen en la definición de remuneración y, por lo tanto, son parte de los derechos mínimos irrenunciables de todo trabajador. En razón de ello, al ser la remuneración parte de los derechos regidos por el Código del Trabajo, determina que necesariamente debió aplicarse el plazo de prescripción del artículo 510 del texto citado, acogiendo en definitiva el recurso de nulidad de la demandada. De esta forma, la Exma. Corte Suprema establece un criterio claro —y correcto, a juicio del autor— relativo al plazo de prescripción mencionado el cual “se aplica a las condiciones básicas que la legislación garantiza como derechos mínimos garantizados a favor del trabajador, incluyéndose, entre ellas, por cierto, a las remuneraciones, las que se deben someter al plazo de prescripción de dos años, contados desde que aquellas se hacen exigibles”.   Sergio Navarro Galleguillos Abogado Judicial Lizama Abogados

Con fecha 5 de abril de 2024, la Dirección del Trabajo emite Dictamen N°212/07 ante solicitud de pronunciamiento jurídico para que se determine el sentido y alcance del nuevo artículo 22 inciso 1° del Código del Trabajo, que entrará en vigor el próximo 26.04.2024, de acuerdo con lo dispuesto en numeral primero del artículo 1° transitorio de la ley 21.561 que “Modifica el Código del Trabajo con el Objeto de Reducir la Jornada Laboral” del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (...)

La Corte de Apelaciones de Talca, dejó sin efecto multa por infracción al artículo 28 del DFL N°150 del 27 de agosto de 1981, debido a que estimó procedente el pago de la Asignación Familiar solo una vez le fuese notificado por organismo administrador de la Asignación. (...)

La forma de otorgar el descanso reparatorio concedido por la ley Nº 21.530 dependerá de la distribución de la jornada de trabajo que tenga pactada el dependiente en su contrato de trabajo. (...)

El pasado 28 de marzo del presente año, el Servicio emitió Dictamen respecto a nueva compensación de horas extraordinarias a propósito de la Ley Nº21.561. En tal sentido se solicitó aclarar el concepto de año utilizado en la norma; la posibilidad de fraccionar en horas o medios días; y formalidades para su solicitud. (...)

Con fecha 06 de marzo del presente año, la Exma. Corte Suprema acogió un recuro de unificación de jurisprudencia y revocó la sentencia dictada por la Itma. Corte de Apelaciones de Puerto Montt de fecha 20 de diciembre de 2022, que desestimó el recurso de nulidad presentado en contra del fallo de primera instancia, que rechazó una demanda por despido indirecto y cobro de prestaciones interpuesta por una trabajadora que se desempeñaba como consultora de ventas para la empleadora, cuya remuneración era mixta, integrada por estipendios fijos y una parte variable (...)

La Inspección Provincial del Trabajo de El Loa – Calama sostuvo, en un resolución exenta sobre Impugnación y Reclamación de Legalidad de la letra e) del artículo 340 del Código del Trabajo, “CT” en adelante, que el acuerdo suscrito con una organización sindical que pacta renovar la autorización para un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos -del artículo 38 incisos 7° y 8° del CT- no constituye piso de la negociación colectiva, en los términos del artículo 336 del CT. (...)

Sentencia Rol N°383-2023 C.A. Chillan: Corte deja sin efecto multa y declara que no es necesario mantener un vínculo laboral con prevencionista de riesgos. La Corte de Apelaciones de Chillán, dejó sin efecto multa y declaró que la obligación del artículo 8 inciso segundo del D.S.40 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, no exige que la persona a cargo de la Prevención de Riesgos mantenga un vínculo laboral con la empresa (...)

Resulta jurídicamente procedente que las partes pacten el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna atendido que en la localidad donde la madre trabajadora reside y labora, no cuenta con Establecimiento de sala cuna con reconocimiento oficial o autorización de funcionamiento del Estado. (...)

Durante el mes de marzo se conmemora el día Internacional de la Mujer que tiene su origen en diversas manifestaciones realizadas por mujeres de principios del siglo XX en Europa y en Estados Unidos que reclamaban mejores condiciones laborales y derecho a sufragio. (...)

El pasado 6 de marzo de 2024, la Cámara de Diputadas y Diputados presentó el proyecto de ley Boletín N°16.647-13 que modifica el Código del Trabajo para ampliar la norma sobre ejercicio del derecho para amamantar libremente en espacios de trabajo, con objeto de hacerse cargo de la situación a la que se enfrentan las madres trabajadoras que prestan servicios en jornadas laborales excepcionales y que no pueden ejercer diariamente su derecho para alimentar a sus hijos menores de dos años por la distancia que existe entre la localidad del trabajo y el lugar de residencia del menor. (...)

La Dirección del Trabajo resuelve que carece de competencias para pronunciarse sobre la aplicación de la Ley N°21.561 en Tribunales, que modifica la jornada de trabajo en 40 horas , puesto que corresponde a una materia entregada legal y exclusivamente a nuestra Excelentísima Corte Suprema. (...)

La Ley 20.949, conocida también como la “Ley del Saco” vino a introducir cambios en el Código del Trabajo que implicaron la reducción de las cargas que las personas pueden manipular manualmente. En la presente alerta revisaremos la importancia e implicancias de aquella. (...)

Con fecha 06 de marzo de 2024, fue aprobado en tercer trámite constitucional ante la Cámara de Diputadas y Diputados el Proyecto de Ley de Boletín N°11077-07, que estatuye medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia en contra de las mujeres, en razón de su género.(...)

Con fecha 16 de febrero del presente año, la Excma. Corte Suprema, acogió recurso de queja deducido por la parte demandante en autos N° Ingreso Corte 243736-2023, dejando sin efecto la resolución dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago.(...)

En vísperas del 8M, o también conocido como “Día internacional de la mujer” es un día de conmemoración de los principales hitos alcanzados, movimientos y organizaciones que han buscado la igualdad de género y disminuir las brechas existentes. (...)

En una interesante sentencia de la Corte de Apelaciones de Rancagua, se anuló juicio debido a que tribunal de instancia no acreditó haber realizado llamados para efectos de contactar a aquella parte que no compareció a la audiencia, una vez que se autorizó comparecencia remota por el artículo 427 bis del Código del Trabajo. (...)

Sentencia Exma. C.S. 11.140-2022: Tribunal Supremo revoca la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, rechazando en definitiva la demanda interpuesta por trabajadores en contra de una empresa subcontratista, con la cual habían firmado finiquito que la empresa pagó, subrogándose en sus derechos para accionar respecto de las deudas previsionales en contra de su anterior empleador directo, no siendo procedente la demanda de los trabajadores en contra de la empresa subrogante precisamente porque se convirtió en acreedora en los mismos términos que ellos, obteniendo incluso sus privilegios. (...)

La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen que fija el sentido y alcance sobre distribución de jornada laboral y pactos de ampliación del tope semanal (...)

El pasado 12 de febrero de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ord. N°91 mediante el cual busca determinar si se ajusta a derecho que la empresa no otorgue una compensación por las remuneraciones variables que los trabajadores dejan de percibir por el no funcionamiento de softwares o programas computacionales proporcionados para el desarrollo de sus funciones por causas que no les son imputables y cómo debiese ser el cálculo de las mismas, en caso de proceder.

En un reciente fallo de Unificación de Jurisprudencia, la Corte Suprema se pronunció respecto al denominado “elemento locativo” para la procedencia del trabajo en régimen de subcontratación, resolviendo que no es necesario que los servicios sean prestados física o materialmente en las instalaciones de la empresa mandante para que configure dicho régimen. (...)

La Ley N°21.645, que entró en vigencia el pasado 29 de enero de 2024, introdujo dos nuevos derechos para los trabajadores con el cuidado personal de menores de catorce años o adolescentes menores de dieciocho años con discapacidad (...)

ORD. 92 de 12 de febrero de 2024: La Dirección del Trabajo establece que no resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de incentivo remuneracional que haga depender la obtención de este(...)

Sentencia Exma. C.S. 279-2023: No es requisito de procesabilidad de la acción de declaración de declaración de único empleador la interposición conjunta de la acción de subterfugio laboral.

Con fecha 24 de enero de 2024, la Corte Suprema rechaza los recursos de unificación interpuestos por Minera Escondida Limitada y Sindicato INTERMEL, manteniendo firme la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Antofagasta(...)

Ord. 84/4 del 06 de febrero de 2024: Dirección del Trabajo se pronuncia sobre los nuevos artículos 33 y 22 inciso segundo del Código del Trabajo, modificados por la ley N°21.561 Con fecha 06 de febrero del 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto a la nueva redacción de los artículos 22 inciso 2° y 33 del Código del Trabajo, ambos modificados mediante la ley N°21.561, los que entrarán en vigencia el día 26 de abril de 2024. Artículo 33 del Código del Trabajo La Dirección del Trabajo mediante un análisis sistemático del Código del Trabajo establece que el registro de control de asistencia y horarios corresponde a un elemento esencial en la búsqueda de la disminución de la informalidad laboral. En ese sentido, señala que el registro de control de asistencia y horarios puede ser realizado mediante sistemas electrónicos conforme al Dictamen N°2927/58 del 28.12.2021. En ese sentido, no obsta al control horario el hecho de prestar servicios fuera del local o establecimiento, tal como fue señalado en el Ord. N°1515 del 08.04.2020 y como se desprende de la modificación al artículo 152 quater J del Código del Trabajo, que limita el control horario a solo aquellos supuestos del inciso 2° del Código del Trabajo. Además, la Dirección del Trabajo señaló que los empleadores deberán llevar un único sistema de control de asistencia y horarios para todos los dependientes, puesto que en caso contrario se imposibilitan las capacidades de fiscalización de la Dirección. Finalmente, la Dirección del Trabajo estableció que los sistemas de registro de asistencia y horario autorizados por el Servicio con anterioridad al día 26 de abril de 2024 se mantendrán vigentes Artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo La Dirección del Trabajo analiza la antigua redacción del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo y explica que la eliminación de supuestos de procedencia de la exclusión de jornada por la ley N°21.561, relacionados con la ubicación geográfica de la prestación de servicios y su lejanía del empleador[1], carece de sustento jurídico en la actualidad puesto que en la actualidad existen los medios para verificar el cumplimiento de jornada de trabajo. A su vez, sostiene que la función de gerente, administrador o apoderado se relaciona directamente con la imposibilidad de negociar colectivamente del artículo 305 del Código del Trabajo. Luego, se explica las dos nuevas hipótesis de exclusión de jornada que entrarán en vigencia el 26 de abril de 2024. Gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración. La Dirección del Trabajo señala que la presente hipótesis de exclusión de jornada no puede abarcar un número grande de trabajadores, sino que, por la naturaleza de los cargos, en la realidad pocas personas acceden a dichas funciones. Establecido lo anterior, se señala que existen dos condiciones para considerar que un trabajador efectúa labores gerenciales: disponer de facultades de representación del empleador. encontrarse dotados de facultades generales de administración. En consecuencia, es posible inferir que aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa. Trabajadores sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas La Dirección señala que la hipótesis corresponde a una definición eminentemente casuística de modo que se deberá sustentar con información verificable la existencia de la citada imposibilidad, no bastando, evidentemente, una simple declaración o solicitud al respecto, considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad. El dictamen señala alguna de las hipótesis que configuran el ejercicio de una vigilancia o supervisión, más allá de la asistencia y las horas trabajadas, a saber: los controles asociados al cumplimiento de normativas relacionadas con la salud ocupacional: Prevención de riesgos, exámenes de trabajo en altura, uso de elementos de protección personal. controles sanitarios: toma de temperatura relacionada con el Covid19 controles de productividad: entrega de informes, estados de avance, asistencia a reuniones de evaluación. controles de seguridad: acceso a recintos o áreas peligrosas, descartar el consumo de alcohol o drogas y la utilización de maquinarias o conducción de vehículos. control de asistencia y horas de trabajo. En ese sentido, se concluye que el control de asistencia y horarios no corresponde a la única manera de acreditar la existencia de una jornada laboral, sino que se puede recurrir a alguno de los ejemplos señalados. Asimismo, las medidas de control del trabajador son aquellas directamente relacionadas con las contempladas en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. También, el dictamen referido actualiza su doctrina en relación al concepto de fiscalización superior inmediata, estableciendo los siguientes requisitos. a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados. b) Que la supervisión o control sea ejercida por; i) personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento o; ii) medios automatizados sin intervención humana. c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. Proximidad que ya no debe agotarse sólo en cercanía física o espacial, sino que ampliarse a todas las posibilidades de supervisión y control que permiten el desarrollo tecnológico. 2.3. Procedimiento para la resolución de controversias surgidas de la aplicación de la exclusión de limitación de jornada En caso de iniciar el procedimiento de resolución de controversias para determinar si una labor es de aquellas excluidas de la jornada de trabajo, no se podrá invocar la denominación convencional que un contrato realice de las funciones de un dependiente, sino que el Inspector respectivo deberá responder al principio de primacía de la realidad para poder decidir. En caso de controversia, el incumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 22 inciso 2° implicará la respectiva sanción por parte de la Inspección del Trabajo.   Gonzalo Doren Avalos Abogado Corporativo Lizama Abogados

Que con motivo de los incendios forestales que han afectado intensamente a la región de Valparaíso y las consecuencias laborales que puede implicar es que debemos tener presente lo expresado por la Dirección del Trabajo en Dictamen Ord N°0548/0011 de 31 enero 2017 (...)

La Dirección del Trabajo emitió el día 01 de febrero de este año el Dictamen 81/02 que informa respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial con fecha 26.04.2023 (...)

El pasado 25 de enero de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ord. N°54 que aplica doctrina sobre el sistema de registro y control de asistencia electrónico, señalando que cada empleador puede llevar solo un tipo de registro de asistencia (...)

Con fecha 26 de enero de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°67/01 que fija el sentido y alcance de la Ley N°21.645, publicada en el Diario Oficial con fecha 29 de diciembre de 2023 y que entró en vigencia este 29 de enero de 2024, que modificó el Titulo II del Libro II del Código del Trabajo denominado actualmente “de la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar” y reguló un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones que indica.

El 29 de septiembre del presente año se cumple el centenario de la publicación de la ley N°4.053, el primer gran avance legislativo sobre condiciones de trabajo en nuestro país. (...)

Con fecha 22 de enero del 2024, la Corte de Apelaciones de Temuco estableció la procedencia del abandono del procedimiento respecto a un juicio de cobranza laboral. (...)

El artículo 345 del Código del Trabajo señala lo siguiente: “Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores. Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga (...)

Con fecha 09 de enero de 2023, se ingresó un proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objetivo de crear un permiso laboral por los días que se indican para ausentarse del lugar de trabajo, respecto de aquellos trabajadores del sector privado que sufran la pérdida de una persona de la que hayan tenido su cuidado personal, que sea su abuelo o nieto.

En fallo de fecha 05 de enero de 2024, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia y confirmó la sentencia recurrida en la parte en que no ordena el pago de las cotizaciones de salud dada la obligación asumida por el demandante en los contratos de honorarios celebrados, la cual además fue por su parte cumplida.

Con fecha 21 de abril de 2020, el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, acoge demanda laboral en procedimiento de tutela laboral fundada en la infracción al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, previsto en el artículo 62 bis del Código del Trabajo y derecho a la no discriminación consagrado en el artículo 2° del Código del Trabajo en relación al artículo 19 N°16 de Constitución Política de la República.

En un interesante fallo, la Cuarta Sala de la Corte Suprema declaró que es posible continuar de manera parcial con un juicio de despido injustificado y cobro de prestaciones laborales frente a la imposición de una excepción dilatoria de ineptitud de libelo, debido a que las normas procesales laborales deben interpretarse a la luz del principio protector y el principio in dubio pro operario.

En un reciente fallo, la Exma. Corte Suprema rechazó el recurso de Unificación de Jurisprudencia interpuesto en contra del fallo de la ICA de Concepción, resolviendo que el aviso de término de la relación laboral con 60 días de anticipación -establecido en el estatuto docente- enviado a un docente que se encuentra con licencia médica deviene en ineficaz, debiendo entenderse que este se realizó al término del respectivo descanso médico, procediendo el pago de la indemnización del artículo 87 inciso 2° del Estatuto Docente.

El día 29 de diciembre se publicó la Ley Nº 21.645 que modificó el Título II del Libro II del Código del Trabajo, pasando a ser “De la Protección a la maternidad, y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.

En un interesante fallo para el sector de la salud privada, el 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago declaró que el descanso reparatorio contemplado en la ley N°21.530, correspondiente a 14 días hábiles de descanso, beneficia sólo aquellos trabajadores que tuvieron un vínculo o trato directo con pacientes.

El pasado 20 de diciembre de 2023, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°1513/42 que fija el alcance de las modificaciones incorporadas por el Decreto N°36, que Modifica el Decreto Supremo N°64, de 2017, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial el 03.11.2023, que trata la inclusión laboral de las personas con discapacidad, dejando sin efecto la doctrina anterior del Servicio en todo aquello que sea incompatible con lo dispuesto en el nuevo Dictamen.

En un fallo reciente, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia invalidando parcialmente la sentencia dictada por la ICA de Rancagua aplicando un criterio de periodicidad en el pago de asignaciones compensatorias a efectos de incluir dichos conceptos en la base de cálculo de la última remuneración mensual contemplada en el artículo 172 del código del ramo.

Comenzamos el año analizando un beneficio típicamente otorgado por las empresas a sus trabajadores durante el transcurso de este, cuyo tratamiento tributario contiene ciertas particularidades.

En un contexto económico que aún resiente los efectos de la pandemia y los conflictos mundiales de los últimos años, el mercado laboral se pregunta respecto de la procedencia jurídica -y las condiciones- de los préstamos de dinero otorgados por las empresas a sus trabajadores/as, en el contexto de sus relaciones de trabajo.

Las modificaciones incorporadas por el Decreto N°36, de 03.11.2023, entran en vigencia a partir de esa fecha y, en consecuencia, son aplicables a partir de la comunicación electrónica que las empresas obligadas deben enviar a la Dirección del Trabajo en el mes de enero del año 2024.

Con fecha 14 de diciembre de 2023, la Dirección del Trabajo mediante el Ordinario N°1502, efectuó un pronunciamiento sobre la aplicación del descanso reparatorio de la Ley N°21.530, respecto de trabajadores bajo el régimen de subcontratación en centros de salud privada, específicamente respecto de los guardias de seguridad.

Con fecha 14 de diciembre de 2023, la Dirección del Trabajo mediante el Ordinario N°1502, efectuó un pronunciamiento sobre la aplicación del descanso reparatorio de la Ley N°21.530, respecto de trabajadores bajo el régimen de subcontratación en centros de salud privada, específicamente respecto de los guardias de seguridad.

Con fecha 14 de diciembre de 2023, en sentencia recaída en Causa Rol N°251.002-2023, la Excma. Corte Suprema estableció que los reajustes, intereses y multas que se apliquen al deudor en causa de Cobranza Laboral no dan lugar a la medida de arresto por apremio.

En el marco de los trabajos de temporada, cuya ocurrencia se da al término de las clases en colegios o universidades y antes del nuevo comienzo de año, es necesario conocer la regulación legal sobre la materia.

La Ley N°21.533 declaró que el plebiscito constitucional para votar a favor o en contra de la nueva propuesta constitucional presentada a la ciudadanía se celebrará el 17 de diciembre de este año. A su vez, el artículo 180 de la Ley N°18.700 Orgánica Constitucional sobre Votaciones Populares y Escrutinios establece que “el día que se fije para la realización de las elecciones y plebiscitos será feriado legal”, siendo indispensable la fijación de los alcances laborales sobre esta materia.

Con fecha 5 de diciembre del presente año, la Excma. Corte Suprema, acoge recurso de queja deducido por la parte demandante en autos N° Ingreso Corte 223061-2023, dejando sin efecto la resolución dictada por la Corte de Apelaciones de Temuco que confirma a su vez la resolución dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de esa ciudad, que acoge la excepción de caducidad opuesta por los demandados.

Los Servicios Mínimos son una institución esencial en el marco de una negociación colectiva y eventual huelga dentro de una Empresa.

En un fallo reciente, la Corte de Apelaciones de Puerto Montt dejó sin efecto una multa cursada por la Inspección Comunal del Trabajo de Puerto Varas y declaró que la cláusula de polifuncionalidad se encuentra ajustada a derecho, toda vez que la multiplicidad de funciones no atenta contra lo dispuesto en el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, que exige determinación y certeza de las labores a realizar.

Sentencia Exma. C.S. 68.303-2023: Tribunal supremo anula sentencia de la Corte de Apelaciones de Concepción, acogiendo la demanda de despido indirecto, condenando al empleador al pago de las indemnizaciones derivadas del auto despido en favor de la demandante, cuya relación laboral fue declarada mediante sentencia definitiva.

El 3 de diciembre de 1992 la Asamblea General proclamó el 3 de diciembre como Día Internacional de las Personas con Discapacidad, una fecha elegida para hacer un llamado universal para lograr una sociedad lo más inclusiva y accesible posible.

Con fecha 17 de octubre de 2023, se ingresó un proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objetivo de aumentar el permiso laboral para efectuar exámenes de mamografía y próstata.

Tras su aprobación en general y en particular en el Senado el 14 de noviembre del 2023, pasa a la Cámara de Diputadas y Diputados el proyecto de ley que modifica el Título II del Libro II del Código del Trabajo, “De la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar”, y regula un régimen de trabajo a distancia y teletrabajo.

El pasado martes 7 de noviembre de 2023, el Consejo Constitucional hizo entrega al Presidente de la República del texto definitivo de la Propuesta de Nueva Constitución Política de la República de Chile.

En segundo trámite constitucional ante el Senado y con discusión inmediata se encuentra el proyecto de ley Boletín 15093-13 presentado ante la Cámara de Diputadas y Diputados por la Diputada Erika Olivera y seis parlamentarios más, el pasado 13 de junio de 2023 que busca modificar el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

En un fallo reciente, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia al dicta sentencia definiendo los casos en que la Administración del Estado no puede ser condenada al pago de las cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador en caso de que su relación laboral haya sido declarada mediante sentencia judicial.

Sentencia C.A. Rancagua 282-2023: Corte deja sin efecto multa y declara que el pago de las cotizaciones de un trabajador despedido puede ser efectuado hasta el día 13 del mes siguiente, descartando su pago al momento del despido.

La Dirección del Trabajo carece de facultades para calificar un Acuerdo de Servicios Mínimos entre una Empresa y sus Sindicatos, debiendo limitarse a un rol de depositaria del Acuerdo.

Mediante Ordinario Nº1303 la Dirección del Trabajo el pasado 17 de octubre del presente año, estableció que no corresponde considerar un establecimiento de salud para los efectos de la Ley N°21.530, una empresa dedicada al servicio de rescate y labores de emergencia vial para empresas concesionarias a las que presta servicios.

A través del Ordinario Nº 1301, emitido con fecha 17 de octubre de 2023, la Dirección del Trabajo estableció que el empleador puede regular en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad el procedimiento para investigar acoso laboral de la forma que le parezca más efectiva, teniendo como prevención la garantía del debido proceso y el respeto a los derechos fundamentales.

Mediante el Dictamen N°1262/37 de fecha 28 de septiembre de 2023, la Dirección del Trabajo ratificó su doctrina respecto a los trabajadores que, siendo beneficiados de una extensión de beneficios en virtud de una cláusula automática de “nuevos socios”, pueden libremente desafiliarse de dicha organización y negociar colectivamente con la organización a la que se afilien.

Con fecha 10 de octubre de 2023, se ingresó por parte de un grupo de senadores de la República, un proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo para perfeccionar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y garantizar el derecho a desconexión.

En un fallo reciente, la Excma. Corte Suprema estableció que la causal de despido no busca sancionar el dolo o un actuar intencionado, sino que los descuidos de entidad que pueden ser considerados como temerarios.

A propósito del día del dirigente sindical, conmemorado el pasado 27 de septiembre, revisaremos las características que definen a un director de una organización sindical, así como también la regulación legal sobre la materia.

Con fecha 28 de septiembre de 2023, la Dirección del Trabajo publicó el Ord. N°1263/38 que fija el sentido y alcance del artículo 8° de la ley N°21.565, publicada en el Diario Oficial con fecha 5 de septiembre del presente año, que establece un régimen de protección y reparación integral en favor de las víctimas de femicidio y suicidio femicida y sus familias, específicamente respecto al derecho de protección en el Trabajo, el cual se pasa a detallar.

En la presente alerta revisaremos los Dictamen N°2924/56 de 28 de diciembre de 2021 de la Dirección del Trabajo en el cual se refiere al sentido y alcance del artículo 336 del Código del Trabajo, específicamente respecto de las cláusulas pactadas en unidad reajustable dentro de un instrumento colectivo.

En un fallo reciente, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago estableció que la no escrituración en el contrato de trabajo inicial de un beneficio general, que podría ser considerado como una cláusula tácita, no implica infracción al artículo 10° del Código del Trabajo.

El pasado 23 de septiembre se publicó en el Diario Oficial el listado de empresas o corporación que no podrán ejercer el derecho de huelga.

En un fallo reciente, la Excma. Corte Suprema estableció que el plazo de prescripción extintiva de la acción declarativa de relación laboral corresponde a 5 años, por aplicación supletoria de las normas del Código Civil.

En un fallo reciente, la Excma. Corte Suprema estableció que el plazo de prescripción de la acción indemnizatoria por lucro cesante proveniente de una enfermedad profesional se cuenta desde la declaración de incapacidad, no importando si existe más de una, debiendo estarse a la última de éstas.

Con fecha 20 de septiembre la Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago acoge el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia dictada por el 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en causa RIT O-4826-2021, que rechazó la demanda por despido indirecto, estableciendo que la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo se puede fundar en un incumplimiento de las cláusulas tácitas o tratativas sostenidas entre las partes, ya que de estos nacen derechos y obligaciones que deben ser reconocidos y amparados por el Derecho Laboral.

Con fecha 20 de septiembre la Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago acoge el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia dictada por el 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en causa RIT O-4826-2021, que rechazó la demanda por despido indirecto, estableciendo que la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo se puede fundar en un incumplimiento de las cláusulas tácitas o tratativas sostenidas entre las partes, ya que de estos nacen derechos y obligaciones que deben ser reconocidos y amparados por el Derecho Laboral.

La ley 19973 del año 2014 y sus posteriores modificaciones, permite a los trabajadores del comercio tener derecho a descanso en forma obligatoria y sin reparos por parte del empleador ni del trabajador.

El pasado 12 de septiembre, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N°1224, donde rectifica la afirmación de que resulta ilegal todo acuerdo de combinación de tiempos de trabajo presencial con tiempos de teletrabajo en una misma semana, establecida en el Ordinario N°1163 de 24.08.2023.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 262 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra en la obligación de descontar de las remuneraciones que pague al trabajador el valor de la cuota sindical cuando haya mediado petición del presidente o el tesorero del sindicato, o del propio trabajador.

En un fallo reciente, el 1° Juzgado de Letras de Vallenar estableció que es posible comparecer a las citaciones realizadas por la Inspección del Trabajo exhibiendo un copia escaneada de los poderes conforme a los cuales se concurre a la citación.

Mediante Ordinario Nº1134 la Dirección del Trabajo, de fecha 14 de agosto de 2023, estableció que el bono implementando en una empresa, afectaría el principio de la justa retribución, consagrado en la Constitución.

En un fallo reciente, la Iltma. Corte de Apelaciones de Arica, conociendo de un recurso de apelación, confirma la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica, reconociendo que se puede enervar la ejecución si la parte ejecutada acredita suficientemente la inexistencia de la prestación del servicio.

En Chile, pagar propina por la atención en un restaurante es una costumbre generalizada que desde el 2014 se encuentra regulada en nuestro Código del Trabajo. Sin embargo, en los últimos años, otros tipos de servicios han comenzado a sugerir este pago, generando cuestionamientos entre los consumidores.

El pasado mes de julio, la Dirección del Trabajo informó que entre el año 2018 y junio de 2023, ha realizado más de 179 fiscalizaciones a las obras y ha aplicado multas por más de 2.600 Unidades Tributarias Mensuales.

El objetivo del proyecto de ley presentado en el Boletín N°16176-13, es incorporar un pago especial por el término de la relación laboral en caso de muerte del trabajador, por cualquier causal, en favor de sus herederos.

El año 2015, la Dirección del Trabajo publicó un estudio de la Sindicalización en el sector agrario, específicamente en las regiones de O´Higgins y El Maule.

En un fallo reciente, la Excma. Corte Suprema, resolvió que no es posible someter la duración de un contrato de trabajo a la vigencia de la relación civil o comercial que el empleador mantiene con un tercero.

La Dirección del Trabajo fija las condiciones específicas para el acceso y operación para el Registro Electrónico Laboral- REL establecido en el Decreto Nº14.

El pasado 12 de junio de 2023 Chile depositó, ante la Organización Internacional del Trabajo en Ginebra, su ratificación al Convenio N°190 sobre la violencia y el acoso en el trabajo. La presente Alerta Laboral resumirá el contenido de dicho Convenio.

En dictamen 995/30 de fecha 14 de julio del 2023, la Dirección del Trabajo cambia de doctrina respecto a la interpretación del artículo 304 del Código del Trabajo, circunscribiendo la prohibición de negociación colectiva solo a aquellas empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en más del 50% por el Estado.

El Esquirolaje tecnológico es la situación en la que el trabajo de los huelguistas es reemplazado no por otros trabajadores, sino por medios o herramientas tecnológicas.

Con fecha 04 de julio de 2023 la Excma. Corte Suprema rechaza el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por una empresa de casinos en contra de la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago en autos ROL: 3659-2021.

Inicialmente, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó la denuncia que la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Norte (en adelante, “Inspección del Trabajo”) hizo en contra de Casinos Chile Ltda.

En el último mes, las regiones de Valparaíso, Metropolitana, O’Higgins, Maule, Ñuble y Bio Bio se vieron afectadas por la catástrofe que provocó el paso de un fuerte sistema frontal por la zona centro sur del país.

La gratificación es un estipendio que se define por el artículo 42 del Código del Trabajo como: “la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”.

En un fallo reciente, la Excma. Corte Suprema resolvió que no puede apremiarse con arresto a un deudor por el exceso de cobro generado por la propia pasividad de la AFP.

El Dictamen señalado reconsidera la doctrina aplicada por la Dirección del Trabajo en cuanto a la interpretación del inciso segundo del artículo 323 del Código del Trabajo, esto es la posibilidad de participar en el proceso de negociación colectiva de los trabajadores que se afilien a un Sindicato y sigan afectos al instrumento colectivo de su Sindicato anterior.

En un fallo reciente, la Excma. Corte Suprema resolvió que son 4 los antecedentes que el sentenciador debe considerar al momento de calcular el monto de la indemnización por lucro cesante que se genera producto de un accidente del trabajo.

La discusión en cuanto al uso de modalidad de teletrabajo ha retomado los espacios de discusión pública y privada, como una medida de protección para menores de edad en el contexto de alza de los virus respiratorios.

El pasado 8 de junio de 2023 se publicó en el Diario Oficial el nuevo Reglamento de Registro Electrónico Laboral- REL. Revisa las obligaciones que todos los empleadores deben registrar y sus plazos. 

El 15 de mayo de 2023, el Congreso, en tercer trámite constitucional, aprobó el Proyecto de Ley que Sistematiza los Delitos Económicos y Atentados contra el Medio Ambiente (boletines N°13.204-07 y 13.205-07).

En un fallo reciente, la Iltma. Corte de Apelaciones de Concepción resolvió que en el término del contrato de trabajo por vencimiento del plazo de un profesional de la educación, al estar regulado en la letra d) del artículo 72 del Estatuto Docente, no procede aplicación subsidiaria de las normas reguladas en el Código del Trabajo, en particular, la transformación del contrato a plazo fijo a uno de duración indefinida.

Sobre la oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando no existe instrumento colectivo vigente, que tiene como regla general hacerse en cualquier tiempo, la ley laboral establece excepciones.

En un fallo novedoso, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta resolvió que la reservar efectuada en un finiquito, elimina el carácter indubitado del mismo y obliga a acoger la excepción de transacción opuesta por la ejecutada, dado que el análisis de los alcances de la reserva corresponde resolverse en una acción declarativa, no en una ejecutiva.

En las empresas surge constantemente la interrogante de cómo actuar ante una denuncia de acoso laboral y/o sexual que se realiza en contra de un trabajador en el sector privado.

En Causa Rol N°68658-2023 el día martes 23 de mayo, la Corte Suprema ratifica el pronunciamiento emitido en abril por la Corte de Apelaciones de Santiago sobre trabajadores de plataformas digitales.

El Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta acogió la demanda de tutela laboral y nulidad del despido, interpuesta por la trabajadora de un local de entretenimiento, a quien, después de plantear inquietudes relacionadas con la manera de distribuir las propinas entre los dependientes del recinto, su empleador no le permitió seguir prestando servicios.

En un fallo novedoso, la Iltma. Corte de Apelaciones de Arica resolvió que las ausencias previamente informadas al empleador para la realización de trámites judiciales se encuentran justificadas.

En su sentencia de la causa RIT T-7-2019 de 29 de octubre de 2019, el Tribunal de Letras del Trabajo de Castro determinó que el despido de un profesor de lengua y cultura mapuche, en virtud del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, fue injustificado y constitutivo de vulneración a su derecho a la no discriminación.

En un fallo novedoso, la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta resolvió que lo dispuesto en el artículo 429 del Código del Trabajo no es aplicable al procedimiento de ejecución laboral.

Mediante Ordinario N°530/21 de fecha 14 de abril de 2023, la Dirección del Trabajo cambió su interpretación contenida en el Ordinario N°1350 de 10 agosto de 2022, estableciendo que las citaciones realizadas en forma electrónica por los funcionarios de ese organismo producen los mismos efectos legales que aquellas efectuadas en forma presencial.

El pasado 10 de mayo del presente año, se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 21.563 que Moderniza los Procedimientos concursales contemplados en la Ley Nº 20.720 creando nuevos Procedimientos para Micro y Pequeñas Empresas. Esta ley entrará en vigencia el día 10 de agosto de 2023.

Con fecha 10 de mayo de 2023 la Cámara de Diputados aprobó el proyecto de ley que aumenta el ingreso mínimo mensual en Chile.

En un fallo aclaratorio, la Excma. Corte de Suprema estableció que, si bien la empresa mandante, ejerció los deberes de información y retención, al no haber pagado por subrogación cotizaciones previsionales, no dio cumplimiento íntegro a lo dispuesto en los artículos 183-C y 183-D del Código del Trabajo, por lo que debe ser condenado de forma solidaria con la contratista.

Mediante Ordinario N°418 de fecha 22 de marzo de 2023, la Dirección del Trabajo ratificó su interpretación respecto al monto de la cuota sindical de la que está obligado el trabajador que se desafilia de un sindicato por encontrarse afecto a un instrumento colectivo negociado por dicha organización sindical.

En un fallo aclaratorio, la Iltma. Corte de Apelaciones de Valparaíso estableció que, si bien el empleador, por regla general tiene hasta 13 de cada mes para pagar las cotizaciones devengadas por el mes anterior, dicho plazo no se aplica si el despido se produce ya iniciado el mes pero con anterioridad a dicha fecha, por lo que se constituye la sanción dispuesta en los incisos quinto a séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo.

En sentencia ya ejecutoriada dictada el día 4 de abril del presente año, la Corte de Apelaciones de Santiago determinó que un accidente de una trabajadora que camina mirando un aparato electrónico no implica que el empleador deba ser condenado por indemnización de perjuicios.

El 11 de abril de 2023 fue aprobado por el Congreso Nacional el proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo, reduciendo la jornada laboral. Junto con ello, se introdujeron y modificaron artículos al presente Código a fin de fortalecer la corresponsabilidad en la vida familiar.

En un fallo controversial, la Corte de Apelaciones de La Serena validó el actuar de un trabajador que agredió físicamente a un cliente de la empresa, por encontrar que su actuar se encontraba enmarcado en la defensa legítima de una compañera de trabajo.

En un fallo unánime, la Corte Suprema acogió un recurso de unificación, determinado el sentido y alcance que debe tener el término “profesor” para los efectos de la aplicación de los beneficios y regulaciones del estatuto docente, en especial, lo dispuesto en el artículo 87 de dicho Estatuto.

En un fallo unánime, la Corte Suprema acogió un recurso de unificación, determinado el sentido y alcance que debe tener el término “profesor” para los efectos de la aplicación de los beneficios y regulaciones del estatuto docente, en especial, lo dispuesto en el artículo 87 de dicho Estatuto.

El Congreso, con fecha 18 de abril de 2023, aprobó el proyecto de ley que establece un régimen de protección, y reparación integral en favor de las víctimas de femicidio y suicidio femicida y sus familias. Dicho proyecto tiene implicancias laborales pues establece un nuevo fuero laboral para las víctimas de femicidio frustrado o tentado.

El pasado 10 de marzo de 2023, se promulgó la Ley Nº 21.545 estableciendo la promoción de la inclusión, atención y protección de los derechos a las personas con Trastorno de Aspecto Autista. Revisa sus implicancias y efectos en el contexto laboral.

El pasado martes 11 de abril de 2023, el Congreso Nacional aprobó el proyecto que reduce la jornada de trabajadoras y trabajadores regulados por el Código del Trabajo. De esta manera, el proyecto será remitido al Presidente de la República, quien se encargará de promulgarla como Ley de la República, entrando en vigencia (con excepciones) una vez publicada en el Diario Oficial.

En un fallo unánime, la Corte Apelaciones de Antofagasta rechazó un recurso de nulidad interpuesto por la Inspección del Trabajo, aclarando que el plazo otorgado por la Dirección o Inspección del Trabajo al empleador para cumplir una gestión comienza a correr una vez transcurridos los 3 días para entender hecha la notificación por correo electrónico.

La Dirección del Trabajo se pronunció respecto a la forma de otorgar los días de descanso reparatorio concedidos por la ley N°21.409 para los trabajadores de la salud del sector privado, (i) en el caso de que se desempeñen en un sistema de turnos y (ii) mantengan más de un empleador.

El pasado 22 de marzo, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°426/12 con el objeto de fijar y dar sentido a la Ley N°21.530 que establece un derecho a descanso reparatorio para trabajadores/as de la salud del sector privado, como reconocimiento a su labor durante la pandemia de COVID-19.

El proyecto de ley contenido en Boletín 15694-34, ingresado a inicios de este año por las senadoras Paulina Núñez (RN), Loreto Carvajal (PPD), Claudia Pascual (PC), junto a los senadores PS, Isabel Allende y Gastón Saavedra, busca adoptar medidas para la inclusión laboral de las mujeres en las empresas.

Que el jueves 23 de marzo de 2023 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N° 10 de la Subsecretaria de Salud Pública a través del cual, se extiende la vigencia del Decreto N°4 de fecha 08 de febrero de 2020 del Ministerio de Salud, que decretaba alerta sanitaria a causa del Coronavirus por el periodo que indicaba.

En la presente alerta nos referiremos a la realidad práctica de las negociaciones colectiva de este tipo de trabajadores y como aquella se aleja de lo estipulado en la norma buscando estrategias ajenas a las dispuestas en la ley para la concreción de sus objetivos.

Recientemente, el Senado aprobó el texto del proyecto de ley que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales.

El pasado 23 de febrero de 2023 la Corte Suprema, en causa rol N°8.373-2022, rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesta por la parte demandante contra la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago.

El pasado 8 de marzo de 2023, el Senado aprobó el Convenio 190 sobre “Violencia y Acoso” de la Organización Internacional del Trabajo promoviendo ambientes libres de acoso y violencia en el trabajo.

En un fallo unánime, la Corte Apelaciones de La Serena rechazó un recurso de nulidad, aclarando que, si bien se pueden establecer distintas funciones para un trabajador, el N°3 del artículo 10 del Código del Trabajo, obliga a que el contrato de trabajo señale claramente cual es la función principal o específica a desempeñar en el cargo por el trabajador.

El Servicio, mediante Ordinario N°159 de fecha 30 de enero de 2023, determinó que las modalidades de trabajo a distancia y teletrabajo constituyen una excepción a la libertad de las partes de concordar las condiciones que estimen pertinentes para la instalación de un sistema digital de registro y control de asistencia en equipos personales de los trabajadores.

En un reciente fallo, la Corte Suprema estableció que las sentencias definitivas dictadas en procedimiento monitorio laboral no son susceptibles de ser impugnadas mediante el recurso de unificación de jurisprudencia, confirmando así la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago que señala que las sanciones de la nulidad del despido no pueden extenderse a las empresas subcontratistas (causa rol N°1117-2021).

En un fallo unánime, la Corte Apelaciones de Antofagasta rechazó un recurso de nulidad, estableciendo que procede la reincorporación de un trabajador cuyo despido a significado una discriminación en razón de su edad.

El reciente fallo de la Corte Suprema de fecha 21 de febrero de 2023, unifica criterios disímiles respecto a la determinación de la fecha de inicio del cómputo del plazo para deducir demanda declarativa de existencia de relación laboral, conforme al artículo 510 inciso primero del Código del Trabajo.

En sentencia de fecha 15 de febrero de 2023, la Corte Suprema determinó que cabe aplicar la sanción de nulidad del despido por cotizaciones previsionales adeudadas por horas extraordinarias que no se pagaron en periodos anteriores.

Con fecha 20 de febrero del año 2023, fue dictado sentencia por la Cuarta Sala de la Corte Suprema en autos sobre recurso de unificación, rol 7469-2022, que en su oportunidad fuera interpuesto contra sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago.

Con fecha 20 de febrero del año 2023, fue dictado sentencia por la Cuarta Sala de la Corte Suprema en autos sobre recurso de unificación, rol 7469-2022, que en su oportunidad fuera interpuesto contra sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago.

El artículo 19 del Decreto Ley N° 3.500 de 1980 dispone que las cotizaciones deberán ser declaradas y pagadas por el empleador en la Administradora de Fondos de Pensiones (“AFP”) a que se encuentre afiliado el trabajador, dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones y rentas afectas a aquéllas.

El protocolo general obliga a las organizaciones deportivas, cuya finalidad es proteger a deportistas, técnicos, dirigentes y trabajadores de las conductas vulneratoria por acoso sexual, abuso sexual, discriminación y maltrato en las organizaciones deportivas.

Con fecha 07 de febrero en autos ROL 738-2022, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago, acogió un recurso de nulidad presentado por la parte demandada y que había sido condenada en primera instancia por despido injustificado y cobro de prestaciones, estableciendo que el sentenciador incurrió en la causal de nulidad del artículo 478 letra a) del Código del Trabajo al haber efectuado comentarios a la abogada demandante respecto a la calidad de la prueba testimonial que estaba rindiendo.

Cláusulas que usualmente se encuentran en los contratos de trabajo, sobre todo en el caso de ejecutivos o trabajadores remunerados en razón de los resultados de la empresa.

Mediante Ordinario N°974 de fecha 02 de junio de 2022, la Dirección del Trabajo ha confirmado su doctrina tradicional acerca del derecho que le asiste al director(a) de un sindicato interempresa de invocar el fuero laboral del que goza ante su empleador y las condiciones de dicha oponibilidad. Sobre dicha materia versará la presente Alerta Laboral.

Con fecha 25 de enero de 2023 la Corte de Apelaciones de Concepción, acoge el recurso de nulidad que fuera interpuesto por el demandante y recurrente en contra de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de los Ángeles que acoge la excepción de finiquito que fuera presentado por el demandado y recurrido, estableciendo esta Corte que el finiquito solo contenía especificaciones genéricas y ninguna especificación en relación al accidente de que fue objeto el demandante, razón por la cual dicta la correspondiente sentencia de reemplazo y condena al demandado al pago de la suma que indica.

Es un hecho público y conocido que existen incendios forestales en varias regiones del país tales como Bío Bío, Ñuble y La Araucanía. Producto de lo anterior, el poder ejecutivo ha decretado estado de excepción constitucional de catástrofe a fin de que se pueda enmendar el problema. En este contexto los voluntarios de bomberos deben realizar una labor fundamental para combatir con dichos eventos.

La ley que busca equiparar el descanso reparatorio de los trabajadores de la salud pública, otorga 14 días hábiles de descanso a trabajadores de la salud perteneciente al sector privado, como reconocimiento a la labor realizado a durante la pandemia sanitaria por COVID-19.

En un fallo unánime, la Corte Apelaciones de Temuco dejó sin efecto una multa cursada por la Inspección del Trabajo, aplicando un criterio distinto al del ente fiscalizador en relación a la extinción del contrato de trabajo y su ultraactividad.

La Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados aprobó en general la idea de legislar la reforma de pensiones presentada por el ejecutivo. Este es el primer hito legislativo del proyecto de ley, que ahora pasará a discutirse en particular por la misma comisión.

La Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados aprobó en general la idea de legislar la reforma de pensiones presentada por el ejecutivo. Este es el primer hito legislativo del proyecto de ley, que ahora pasará a discutirse en particular por la misma comisión.

Esta semana se aprobó por parte de la Comisión de Trabajo del Senado, el último paquete de indicaciones del proyecto que busca ajustar la jornada laboral semanal a 40 horas.

En un fallo unánime, la Corte ha establecido que la causal de despido contenida en el número 5° del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, “actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o la salud de estos”, no requiere dolo ni un determinado grado de culpa, sino que un comportamiento negligente o imprudente de cierta entidad que sea capaz de producir los efectos que la norma indica.

El pasado 5 de enero del presente año, se publicó una propuesta de revisión y actualización del Decreto Supremo 594. Dicho reglamento ha sido el instrumento que ha regulado las condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo.

En un fallo unánime, la Corte ha establecido que la causal de despido por necesidades de la empresa, contenida en el inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo, debe provenir de factores objetivos, externos y fuera del control de la empresa, y no de la mera voluntad del empleador, de, por ejemplo, reestructurar para mejorar la productividad.

De acuerdo a la ley 21.015, durante el mes de enero las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores deben cumplir con el deber de comunicar de manera electrónica el cumplimiento de la obligación de contratación de a lo menos, un 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. A propósito de este deber legal, queremos recordar lo que establece la Dirección del Trabajo respecto de la interpretación de ciertos aspectos de la Ley de Inclusión laboral y que pasaremos a analizar a continuación.

Mediante Circular N°3718 de fecha 27 de diciembre de 2022, la Superintendencia de Seguridad Social impartió instrucciones sobre el seguimiento de las y los trabajadores con enfermedades profesionales de carácter crónico, modificando el Libro V. Prestaciones médicas, del Compendio de Normas de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744. La innovación de la Circular es el Programa de seguimiento de trabajadores/as con enfermedades profesionales de carácter crónico, que será obligación de los organismos administradores y administradores delegados del Seguro de la ley N°16.744. Dicho Programa será objeto de la presente Alerta Laboral.

Como ya es habitual a inicios de cada año, la Superintendencia de Pensiones informó los nuevos topes imponibles para cotizaciones obligatorias y del Seguro de Cesantía, los que regirán a contar del 1 de enero de 2023 de forma provisional, hasta que se obtenga la variación definitiva del Índice de Remuneraciones Real en febrero de este año. De especial interés para trabajadores con rentas y remuneraciones altas, el límite máximo importa en estos casos una reducción del porcentaje de cotización en la remuneración bruta, lo cual siempre debe alertar a las empresas al momento de confeccionar las deducciones obligatorias.

Los derechos fundamentales -establece la Dirección del Trabajo (DT)- son aquellos derechos inherentes a la persona, reconocidos de forma legal y protegidos procesalmente. Corresponden a todos los seres humanos dotados de status de personas o ciudadanos con capacidad de obrar.

El artículo 345 del Código del Trabajo dispone que no se podrá reemplazar a los trabajadores en huelga, pero ¿Cuál es el alcance que tiene esta norma? ¿Se prohíbe reemplazar a los huelguistas por otros trabajadores? ¿o se prohíbe reemplazar las funciones que realizaban los trabajadores huelguistas? Es importante realizar esta distinción porque si decimos que el límite de la norma solo abarca la primera de las preguntas, las funciones que realizaban los huelguistas, podrían sustituirse, por ejemplo, por mecanismos tecnológicos.

Con fecha 5 de enero de 2023 ambas Cámaras del poder legislativo aprobaron el proyecto de ley que provee un beneficio de descanso compensatorio a ciertos trabajadores del sector privado de la salud (boletín N°14.943-11). Ello, en razón de una forma de compensar el importante esfuerzo que realizó el personal de dicho sector en el contexto de la pandemia sanitaria del covid-19.

El artículo 76 del Código del Trabajo dispone que el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en una sección de esta, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva.

Esclareciendo una duda eterna respecto de los términos en que se debe plasmar una reserva de derechos en un finiquito, la Corte de Apelaciones de Iquique establece que dicha reserva debe realizarse de forma específica y no amplia o genérica.

Hace exactamente un mes, hicimos una revisión de la modificación del artículo 202 del Código de Trabajo en el cual establece en caso de una alerta sanitaria, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador tiene la obligación de ofrecer modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a la trabajadora embarazada.

Dentro de las organizaciones sindicales que regula nuestra ley laboral, se encuentran aquellas de grado superior, llamadas federaciones y confederaciones de sindicatos que, de conformidad al artículo 266 del Código del Trabajo, consisten en la unión de tres o más sindicatos y de tres o más federaciones, respectivamente.

La Corte de Apelaciones de Santiago ha dictado la semana pasada una sentencia por la cual, tras ponderar los distintos elementos del despido de un trabajador por tomar y hacer circular fotografías de compañeros de trabajo sin consentimiento, llegó a la conclusión de que el despido era injustificado y el acto no grave como incumplimiento que diera lugar al art. 160 N°7 del Código del Trabajo.

Esclareciendo una duda planteada a lo dispuesto en el artículo 1° de la Ley N°19.973.-, la Corte establece una periodicidad clara para el cumplimiento del uso de feriados irrenunciables en caso de los trabajadores que prestan servicios en estaciones de venta de combustibles, en contra de lo planteado por la Inspección del Trabajo.

Si bien es indispensable respetar el descanso de los trabajadores durante el periodo de licencia médica, también esos mismos trabajadores deben dar cumplimiento a aquel reposo, sin excepción.

Con fecha 6 de diciembre de 2022, la Corte Suprema, resolviendo un recurso de unificación seguido bajo el Ingreso N°99.611-2020, que planteaba la interrogante respecto de si el trabajador o el sindicato que ejerce la acción de único empleador, conforme al inciso primero del artículo 507 del Código del Trabajo, debía acreditar algún perjuicio solucionable con dicha declaración.

Dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo, específicamente el N°5415/257 de 17.12.2003 y el N°2846/48 de 27.05.2016 esgrimen que los dirigentes sindicales con licencia médica carecen del derecho a gozar de la prerrogativa contenida en el artículo 249 del Código del Trabajo

En los últimos años y producto de alzas constantes en los planes de Isapre que afectan a los distintos afiliados, se han hecho comunes los recursos de protección con la finalidad de detener las mismas.

Con fecha 24 de noviembre de 2022 se publicó la Ley 21.510, que extiende el permiso posnatal parental del cual hicieren uso trabajadoras y trabajadores, estableciendo como fecha límite para gozar del beneficio y los subsidios asociados, el 31 de diciembre de 2022.

Uno de los principales cambios introducidos por la Ley N°20.940, fue reducir los tipos de trabajadores con prohibición de negociar colectivamente. Mediante la reforma al entonces artículo 305 del Código del Trabajo, los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria podrán negociar colectivamente, ampliándose la cobertura de negociación.

El día 21 de noviembre de 2022, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo, resolviendo una denuncia por práctica antisindical interpuesta por el empleador en contra de uno de los sindicatos de la empresa, acoge dicha denuncia, estableciendo que la organización sindical incurrió en un actuar de mala fe y de abuso del derechos en la publicación que realizó en un medio de comunicación, a sabiendas que lo afirmado era incorrecto.

El pasado 15 de noviembre del presente año, se publicó la Ley Nº 21.498 que viene en modificar el artículo 202 del Código del Trabajo, incorporando la circunstancia que, en caso de una alerta sanitaria, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, la obligación de ofrecer modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a la trabajadora embarazada.

La retención aplicable a la dieta de directores dependerá del tipo de sociedad para la cual prestan sus servicios.

La obligación de todo empleador de resguardar los datos personales de sus trabajadores y la relevancia de adoptar un modelo de prevención.

La Ley N°21.325 ha puesto una disyuntiva a las empresas: cómo compatibilizar la expresa prohibición de contratar o mantener contratados a extranjeros en situación migratoria irregular y, por otro lado, sujetarse a los parámetros de la legislación laboral estricta en el uso de causales de término del contrato, advertido ya el riesgo de que un trabajador pueda demandar despido injustificado e incluso, tutela laboral de derechos fundamentales. La inquietud de los empleadores es evidente y, por lo mismo, la aplicación de medidas reactivas y sobre todo preventivas, se configurará como un elemento central para escapar de las problemáticas que impone la nueva legislación de migración y extranjería.

La Ley N°21.325 ha puesto una disyuntiva a las empresas: cómo compatibilizar la expresa prohibición de contratar o mantener contratados a extranjeros en situación migratoria irregular y, por otro lado, sujetarse a los parámetros de la legislación laboral estricta en el uso de causales de término del contrato, advertido ya el riesgo de que un trabajador pueda demandar despido injustificado e incluso, tutela laboral de derechos fundamentales. La inquietud de los empleadores es evidente y, por lo mismo, la aplicación de medidas reactivas y sobre todo preventivas, se configurará como un elemento central para escapar de las problemáticas que impone la nueva legislación de migración y extranjería.

En causa seguida bajo el Ingreso N°52.900-2022, la Corte Suprema resuelve un recurso de unificación interpuesto por la demandada solidaria en que solicita: “determinar la limitación temporal de la responsabilidad en régimen de subcontratación.

¿Qué pasaría si el trabajador desarrollara actividades laborales, pagadas o no, durante el periodo en que debiera gozar de licencia médica?

En un reciente fallo, la Corte Suprema estableció que el hecho de que las asignaciones por concepto de horas extraordinarias y descanso compensado que se paguen en forma periódica, habitual y constante, implica que deben ser consideradas dentro del concepto de última remuneración mensual para efectos del pago de indemnizaciones por término de la relación laboral.

Así, cabe tener presente que procedimiento monitorio es aquel que se utiliza para aquellas contiendas cuya cuantía sea menor a quince ingresos mínimos mensuales.

La ley admite la posibilidad de que el empleador otorgue préstamos a sus trabajadores, pero éstos préstamos, ¿pueden generar interés?

El trabajo en plataformas de servicios y su calificación representa un desafío a los distintos sistemas jurídicos alrededor del mundo. ¿Es trabajo asalariado? ¿Es trabajo independiente? ¿Es un régimen que requiere un nuevo estatuto? Son parte de las discusiones que se han generado transversalmente desde los últimos 5 o 7 años.

La Dirección del Trabajo se refiere a este tema a raíz la negociación colectiva llevada a cabo entre la Empresa Red Bus Urbano S.A. y el Sindicato Interempresa de Conductores del Transantiago Afines y Conexas Elías Laferte, en dicho proceso se aprobó la última oferta ofrecida por el empleador y, sin embargo, la comisión negociadora se negó a suscribir el instrumento pese al requerimiento de la empleadora.

Recientemente, través de los ordinarios N°1760 y N°1777, de fechas 7 y 11 de octubre de 2022, respectivamente, la Dirección del Trabajo desarrolló su postura en aspectos ligados a la implementación del derecho a alimentación y el beneficio de sala cuna; enmarcados en al ámbito de las normas de protección a la maternidad en materia laboral.

Según información pública disponible en las redes, el término “lista negra” o según su denominación en inglés, “Blacklist”, tuvo su origen cerca del 1.600 en documentos estatales de Carlos II que contenían una lista con los nombres de aquellos que serían castigados por la ejecución de su padre.

 El pasado 10 de octubre de 2022, entró en vigor la Ley Nº21.436 publicada el 9 de abril del presente año. Esta ley crea el requisito de celebrar un contrato de trabajo para las deportistas que sean parte del Campeonato Nacional Femenino de fútbol, otorgando mayor protección laboral y previsional a las deportistas.

La Corte Suprema, con fecha 3 de octubre de 2022 y en causa rol N°104.563-2020, acogió recurso de unificación de jurisprudencia estimando que la firma de finiquitos sucesivos, ante un mismo empleador y en condiciones similares, no tendrían la validez necesaria para poner término al vínculo contractual, de conformidad a los principios de irrenunciabilidad de derechos laborales y de primacía de la realidad.

Las horas de trabajo sindical, que previo a la Reforma Laboral del 2016 se denominaban “permiso sindical”, son expresión del principio de libertad sindical y consisten en el periodo de tiempo de la jornada laboral en el que los directores sindicales con fuero se encuentran excusados de prestar sus servicios habituales

El Ordinario N° 1582/32 emitido por la Dirección del Trabajo (“DT”) con fecha 9 de septiembre de 2022, fijó el sentido y alcance de la Ley N° 21.400 de 10 de diciembre de 2021, que modificó diversos cuerpos legales para regular, en igualdad de condiciones, el matrimonio entre personas del mismo sexo.

El 09 de septiembre pasado la Dirección del Trabajo publicó en ORD. N°1583/33 que fija el sentido y alcance de la Ley N°21.275, que “Modifica el Código Del Trabajo, para Exigir de las Empresas Pertinentes la Adopción de Medidas que Faciliten la Inclusión Laboral de los Trabajadores con Discapacidad”, publicada en el Diario Oficial el 21.10.2020.

Se incorporan nuevas modificaciones a los Protocolos de Seguridad Sanitaria que, a la par de las directrices de la autoridad sanitaria en esta materia, eliminan obligaciones en el uso de mascarillas, aforo y distanciamiento, fijándolas como recomendaciones a las que se pueden sujetar (o no) los trabajadores. Estas modificaciones son coherentes con un contexto de apertura, en el que la emergencia sanitaria ha ido retrocediendo y el retorno a las condiciones normales de trabajo se hace más patente, a 2 años y medio de que se declara la alerta sanitaria.

El día 26 de septiembre de 2022, la Corte de Apelaciones de Puerto Montt, resolviendo un recurso de nulidad interpuesto por la Inspección del Trabajo, rechaza el mismo y establece que no corresponde al ente fiscalizador calificar de suficiente o no el monto del bono compensatorio que libremente han pactado las partes.

Con el pasar del tiempo, y el uso abusivo de la remuneración variable para efectos de evitar el pago de este beneficio, se dicta la ley 20.281 que amplía el beneficio de la semana corrida para aquellos trabajadores remunerados con sueldo base y remuneración variable, quedando en discusión si para hacer procedente dicho beneficio era necesario que las comisiones se devengaran diariamente, o si, por el contrario, dicho requisito no era necesario.

Con fecha 15 de septiembre de 2022 la Excma. Corte Suprema rechaza recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante en causa Ingreso N°41.115-2021, estableciendo que no es procedente la sanción de la nulidad del despido, a pesar de que a su término, no se encontraban pagadas las cotizaciones previsionales correspondientes al mes anterior al despido, cuando se encuentra pendiente el plazo que dispone el artículo 19 del Decreto Ley N° 3.500 para su pago.

En la presente alerta nos referiremos en detalle respecto del alcance, sentido y consecuencias del incumplimiento del derecho a la información de las organizaciones sindicales contemplada en los artículos 315 al 319 del Código del Trabajo.

Los aguinaldos tales como los que se otorgan en Navidad y Fiestas Patrias, es un beneficio extra que se ve reflejado en las remuneraciones de los trabajadores, a propósito de las festividades.

En el procedimiento de negociación colectiva reglada, regulado en el Título IV del Libro IV del Código del Trabajo, nuestro derecho le reconoce a la comisión negociadora sindical una prerrogativa exclusiva, esto es, el derecho a suscribir un instrumento colectivo (llamado contrato forzoso) sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación, sin necesidad de que la comisión negociadora de la empresa preste su consentimiento.

La afiliación al sistema de seguridad social chileno es obligatoria desde el momento en que una persona comienza a prestar servicios laborales en Chile, en virtud de un contrato de trabajo.

Los contratos laborales pueden modificarse siempre que concurra la voluntad del empleador y el trabajador, y la materia que se modifique sea de aquellas de naturaleza disponible, en oposición a las que el ordenamiento laboral consagra su irrenunciabilidad.

El trabajo es entendido como una actividad necesaria para la subsistencia, y ha acompañado a la humanidad desde siempre, otorgándosele, desde el siglo XX, valor al sujeto trabajador por primera vez en la historia como ciudadano.

En el Oficio Ordinario N°210 del 10 de enero del año 2020, la Dirección del Trabajo se refiere a los efectos de la caducidad de la personalidad jurídica de un Sindicato en virtud del artículo 227 del Código del Trabajo, esto es, no cumplir con el quorum establecido en el mismo. En la presente alerta analizaremos en detalle dichos efectos y el pronunciamiento del Servicio respecto de la materia.

En primer trámite constitucional se encuentra el proyecto que tiene por objeto modificar el Código del Trabajo para eliminar el tope de indemnización por años de servicio.

Recientemente se dio a conocer que el Gobierno, con el objetivo de dar impulso a la iniciativa de ley que rebajaría la jornada laboral a 40 horas semanales, decidió presentar una serie de indicaciones al proyecto, aumentando el universo de trabajadores involucrados, las materias tratadas e innovando con una serie de beneficios, buscando una mejor relación entre labores productivas y descanso.

El día 22 de agosto de 2022, la Excma. Corte Suprema, resolviendo un recurso de unificación interpuesto por la parte demandante, acoge el mismo y establece que un despido ejercido por la causal establecida en el inciso 3° del artículo 160 del Código del Trabajo es injustificado siempre que haya una justificación para las ausencias, no importando si dicha justificación fue informada o no al empleador.

El 4 de septiembre de 2022, será la fecha del Plebiscito Constitucional de Salida ante la propuesta de la Nueva Constitución, en la cual chilenos y extranjeros residentes tienen la obligación de votar. Respecto a ello es importante recordar ciertos derechos y obligaciones para los trabajadores y empleadores para esta jornada.

El día 16 de agosto de 2022, la Iltma. Corte de Apelaciones de Punta Arenas, resolviendo un recurso de nulidad interpuesto por la demandada, lo rechaza, confirmando el criterio del Tribunal de instancia, en orden a que todo descuento debe ser aceptado expresamente por el trabajador en su finiquito, para su procedencia en sede laboral.

El 25 de octubre de 2020, el gobierno de Chile convocó a plebiscito con el objeto de determinar si la ciudadanía estaba de acuerdo con iniciar un proceso constituyente para redactar una nueva Constitución Política, y determinar el mecanismo para dicho proceso.

El día 8 de agosto de 2022, la Excma. Corte Suprema, resolviendo un recurso de unificación interpuesto por la demandada, acoge el mismo y establece que para proceder a un desafuero maternal se debe realizar una ponderación de las circunstancias generales de la contratación y no una mera constatación de la causal de despido.

Recientemente la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°1315/26, en el cual aborda los principales aspectos ligados a la implementación de los ajustes normativos derivados de la implementación de la Ley 21.361, que adecuó el Código del Trabajo en materia de documentos laborales electrónicos.

La Corte de Apelaciones de Santiago emitió sentencia en causa Rol Laboral-Cobranza N°179-2022, rechazando el recurso de nulidad deducido por la denunciada de instancia, y confirmando la sentencia pronunciada por el Segundo Tribunal de Letras del Trabajo de Santiago (...)

El día 2 de agosto de 2022, la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta, resolviendo un recurso de nulidad interpuesto por el demandante, rechaza el mismo y establece que no puede existir un práctica antisindical en perjuicio de los dirigentes sindicales cuando el empleador no tiene otra posibilidad de actuación.

La Circular N° 52 de 1976 del Servicio de Impuestos Internos, se refiere a la situación de las provisiones acumuladas por concepto de indemnizaciones por años de servicios, cuando la empresa no queda obligada a su pago por incurrir el trabajador en alguna de las causales contenidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.(...)

La Constitución vigente menciona una vez a la huelga, y esto es, para prohibirla. La propuesta de nueva Constitución, por el contrario, incorpora el derecho a huelga de manera extensa, regulándola en el artículo 47 incisos sexto, séptimo y octavo, que disponen lo siguiente: (...)

Con fecha 28 de julio de 2022 la Corte de Apelaciones de Valdivia, en causa rol N°120-2022, acogió el recurso de nulidad deducido por una compañía dictando la correspondiente sentencia de reemplazo rechazando, correlativamente, la demanda de despido indirecto deducida por un extrabajador. (...)

De manera preliminar es importante indicar que en el derecho laboral no existen herramientas que puedan solucionar el conflicto que se genera cuando pugnan dos o más en derechos fundamentales, (en adelante “DDFF”), debiendo el juez laboral buscar la respuesta necesariamente en el derecho constitucional.(...)

El 2 de junio del año en curso la Dirección del Trabajo emitió un Oficio Ordinario en el cual aclara ciertos puntos respecto del sistema de registro digital y control de asistencia dentro de las Empresas. A raíz de esto analizaremos ciertas aristas relevantes respecto de los sistemas de control.(...)

Con fecha 15 de julio de 2022, en la causa rol 122250-2020, la Corte Suprema rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Antofagasta.(...)

El pasado 7 de julio de 2022, la Dirección ha fijado en su Dictámen Nº1162 nueva doctrina sobre el derecho a desconexión, consagrado en nuestra legislación a propósito del teletrabajo. En virtud de ello, los invitamos a hacer una revisión al respecto.(...)

El inciso primero del artículo 177 del Código del Trabajo, establece: “El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado(...)

En causa RIT O-1189-2018 del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago se demandaba a los Empleadores “Inclan Poblete y Cía. Ltda.”, “Inclan Spa.” y Ricardo Inclan Mira con el fin que se declarara(...)

Derecho Laboral I: En Chile no existe el libre despido. Las causales de terminación del contrato de trabajo son taxativas y, como sabemos, se encuentran establecidas -principalmente- en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo (...)

El pasado lunes 4 de julio de 2022, la Convención Constituyente hizo entrega al Presidente de la República del texto definitivo de la Propuesta de Constitución Política de la República de Chile, la que será plebiscitada por medio de votación obligatoria el próximo 4 de septiembre. Por lo anterior, se hace necesario contar con información veraz acerca del texto propuesto, comparando su contenido con la Constitución que hasta ahora se encuentra vigente, ejercicio que será el objeto de la presente Alerta Laboral, en materia de derecho del trabajo (...)

El 4 de julio recién pasado se entregó por parte de la Convención Constitucional el proyecto para una nueva constitución política. Dentro de estos, nos enfocaremos a revisar el artículo 47 del proyecto, referido al ejercicio de algunas manifestaciones de la libertad sindical y, dentro de ellas, a la representación de trabajadores/as, al ejercicio a la negociación colectiva y al derecho de huelga. El punto de comparación: los estándares desarrollados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

"Esta reforma es a favor de una mayor equidad, mayor cohesión social y no es en contra de nadie. Es para una mejor distribución de la riqueza que entre todos generamos y que nos va a permitir derechos sociales", señalaba hace pocos días el presidente Gabriel Boric en su discurso de presentación de la Reforma Tributaria 2022..[...]

En fallo de fecha 29 de diciembre de 2021 , la Corte Suprema declaró que el plazo para interponer denuncias por prácticas antsindicales comienza a correr desde que se soluciona la vulneración de derecho -en caso de sucesos que se prolongan en el tiempo-, y no desde el momento en que se produce la vulneración como menciona expresamente la norma. .[...]

El pasado 2 de junio del año en curso, la Dirección del Trabajo recalcó ciertos puntos respecto a la cuota sindical a través del Ordinario Nº 975. A propósito de aquello, nos gustaría revisar ciertos aspectos a tener presentes sobre la cuota sindical..[...]

Teniendo en cuenta la compleja situación sanitaria, debido a la alta presencia de virus de carácter respiratorio que afecta principalmente a niños y niñas, el Ministerio de Educación anunció el adelantamiento de las vacaciones de invierno para los menores y extender estas en una semana, ya sea en los establecimientos educacionales tanto públicos como privados.[...]

Con fecha 02 de agosto de 2019, se interpone demanda por despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones laborales, en contra de la empresa BPI Construcciones S.A. en su calidad de demandada principal y de la Junta Nacional de Jardines Infantiles a raíz de su responsabilidad solidaria y/subsidiaria, ya que el actor habría prestado sus servicios para dicha institución en un régimen de subcontratación. En lo que respecta a la materia objeto de la sentencia que se analiza, la demandada solidaria y/o subsidiaria, argumenta la improcedencia de la extensión de los efectos de la nulidad del despido respecto a[...]

El miércoles recién pasado, el Gobierno anunció, a través de los Ministerios de Educación y Salud, que el periodo de vacaciones de invierno para los escolares de todas las regiones del país, salvo Aysén y Magallanes, se adelantaría y extendería, con motivo del aumento de los virus respiratorios y la consecuente ocupación de unidades críticas pediátricas..[...]

El 07 de abril de 2022 el Gobierno lanzó el “Plan Chile Apoya” dentro del cual se contemplaba la ampliación del límite de edad de los niños y niñas respecto a quienes sus madres o padres podían postular al denominado “Subsidio al cuidado infantil” o “Subsidio para sala cuna”, contenido en la modificación al Decreto N°28, de 2011. Esta última (modificación) finalmente fue publicada en el Diario Oficial el día 09 de junio de 2022, disponiendo lo que a continuación se expone.[...]

Uno de los temas de mayor complejidad, tanto jurídica y económica, dice relación con el proceso de insolvencia y liquidación de una persona, natural o jurídica, dadas las consecuencias tanto para el liquidado como para sus acreedores, entre los cuales podemos encontrar a los propios trabajadores de dicha persona...[...]

Uno de los temas de mayor complejidad, tanto jurídica y económica, dice relación con el proceso de insolvencia y liquidación de una persona, natural o jurídica, dadas las consecuencias tanto para el liquidado como para sus acreedores, entre los cuales podemos encontrar a los propios trabajadores de dicha persona...[...]

Cada vez es más recurrente que las empresas busquen capacitar y especializar a sus trabajadores. Muchas veces, éste beneficio va acompañado de políticas de retención o, simplemente, se implementan con el objeto de generar mayor compromiso por parte del trabajador, durante un cierto periodo de tiempo. De igual forma, estos beneficios pueden surgir a propósito de negociaciones individuales o colectivas, regulándose sus términos en los respectivos contratos de trabajo..[...]

Con fecha 31 de mayo de 2022 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N° 39, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que modifica el Decreto Supremo N° 37, de 2021, que aprueba Reglamento conforme a lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 515 del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 21.327, que determina los datos y la documentación que los empleadores deberán mantener obligatoriamente en el Registro Electrónico Laboral (“REL”), y las modalidades y procedimientos mediante los cuales se implementará y mantendrá actualizado dicho registro.[...]

Con fecha 31 de mayo de 2022 se publicó en el Diario Oficial el Decreto N° 39, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que modifica el Decreto Supremo N° 37, de 2021, que aprueba Reglamento conforme a lo dispuesto en el inciso segundo el artículo 515 del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 21.327, que determina los datos y la documentación que los empleadores deberán mantener obligatoriamente en el Registro Electrónico Laboral (“REL”), y las modalidades y procedimientos mediante los cuales se implementará y mantendrá actualizado dicho registro.[...]

Un tema altamente debatido, tanto en doctrina como en nuestra jurisprudencia, dice relación con la competencia de la Inspección del Trabajo en las distintas materias que debe fiscalizar, siendo uno de los más trascendentes, la posibilidad de que pueda interpretar los contratos de trabajo, sean individuales o colectivos..[...]

El día lunes 23 de mayo se promulgó la ley que reajusta el monto del Ingreso Mínimo Mensual (“IMM”), la asignación familiar y maternal y el subsidio familiar. Al día de hoy, ésta se encuentra pendiente de ser publicada en el Diario Oficial..[...]

El dinamismo del Derecho del Trabajo, muchas veces dificulta la posibilidad de estar actualizado respecto de los cambios en la normativa legal y los temas que se están discutiendo en la actualidad.  Es por eso que, con el objetivo de informar los últimos temas que están en discusión, en el presente documento, procedemos a detallar todos los proyectos de ley que versen sobre materia laboral, y que hayan ingresado al Congreso Nacional durante el año 2022.[...]

La doctrina define la jornada de trabajo como el período delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el cumplimiento de la labor para la cual fue contratado en forma subordinada, la cual no puede superar las 45 horas, dado que es un derecho mínimo irrenunciable y una estipulación obligatoria en el contrato de trabajo..[...]

En el contexto de la pandemia mundial por Covid-19, que se extiende hasta la fecha, durante los años 2020 y 2021, fueron promulgadas diversas leyes que ampliaron los derechos laborales relacionados a la protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar, en específico, aquellos referentes a permisos parentales y fueros maternales para trabajadores con hijos o hijas.[...]”

Con fecha 9 de mayo de 2022, fue publicada en el Diario Oficial la Ley 21.441, que modificó el artículo 66 del Código del Trabajo extendiendo la duración del permiso laboral para trabajadores y trabajadoras en caso de fallecimiento de su padre o madre. Asimismo, la norma incorporó ―como innovación dentro del régimen tradicional de permisos― el otorgado por muerte de hermano o hermana.[...]”

Desde el 4 de mayo del presente año 2022, les corresponde a los empleadores postular a todos sus trabajadores, con contrato bajo Código del Trabajo al subsidio para alcanzar un ingreso mínimo, creando ciertas obligaciones para los empleadores a fin de considerar.[...]”

De gran relevancia para la Administración del Estado es el reciente fallo emanado de la Excelentísima Corte Suprema, quien desechó la teoría del Consejo de Defensa en torno a su falta de legitimidad pasiva, en un juicio donde se perseguía su responsabilidad solidaria en un régimen de subcontratación, en una acción dirigida en contra del Ministerio de Desarrollo Social, y no contra el Fisco de Chile. [...]”

El Covid-19 ha traído consigo una serie de problemas pluridimensionales que abarcan más allá de la tan lamentable cifra de muertes asociadas al virus (6.240.619 a nivel mundial, World Health Organization) sino que trascienden hasta enfermedades de origen psiquiátrico producto del confinamiento, el miedo a la muerte y otras tantas circunstancias o estados mentales. De este modo, surge la consulta, ¿quién se hace cargo de estos padecimientos? En un reciente dictamen de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO, Dictamen 43718-2022, 12.04.2022), donde se puso en jaque el régimen de salud privado (ISAPRE) frente a un Organismo Administrador del Seguro de Accidentes y Enfermedades Profesionales (Mutualidad), la SUSESO resolvió que era precisamente la ISAPRE.[...]”

La semana pasada, el Gobierno y la Central Única de Trabajadores (CUT) con la participación de los Ministros de Hacienda y del Trabajo, arribaron a un acuerdo respecto del incremento del sueldo mínimo en nuestro país. Sin embargo, qué es necesario que suceda para que el acuerdo pueda ser aplicado en la práctica[...]”

El día 08.04.2022 la Excelentísima Corte Suprema resolviendo un recurso de queja acogió el mismo determinando que en virtud de la prórroga de plazos judiciales establecido por la Ley Nº 21.226 en su artículo 8 y la incorporación del artículo 11 a la norma antes mencionada por la Ley Nº 21.379 los plazos para interponer una acción laboral deben computarse desde el día 01.12.2021. De esta forma, a la luz de este pronunciamiento, y pensando en un caso extremo, un trabajador cuyo vinculo laboral finalizó el día 19.03.2020, es decir un día después de que entró en vigencia el estado de excepción constitucional, se computará su plazo para demandar desde el día 01.12.2021. [...]”

En Dictamen Nº484 de 23 de marzo del presente año, la Dirección del Trabajo determinó la incompatibilidad que existe entre un sistema excepcional de distribución de jornada y descansos en aquellos casos en que los trabajadores pasan a desempeñarse en un régimen de teletrabajo o trabajo a distancia por el evidente cambio en las condiciones en que se prestan los servicios, eliminándose los criterios determinantes que hacen posible la autorización de un sistema excepcional de distribución de jornada y descansos de acuerdo a lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo.[...]”

¿Quién se hace cargo del pago de las indemnizaciones por años de servicios -al término de la relación laboral- cuando el trabajador ha sido traspasado de una empresa a otra al amparo del denominado principio de continuidad laboral? Esta pregunta es “un clásico” del derecho laboral tributario en procesos de transacción o reorganización empresarial. La respuesta, salvo casos excepcionales[...]”

Dentro de las normas de protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar reguladas en nuestro Código del Trabajo, se encuentra el derecho de sala cuna, entendido este como la obligación del empleador de otorgar un lugar (salas) donde las madres trabajadoras puedan alimentar y dejar al cuidado a sus hijos menores de 2 años mientras realizan su jornada laboral. Este beneficio, que se regula en el artículo 203 del Código del Trabajo, será el objeto de la presente Alerta Laboral.[...]”

El contrato a plazo fijo es aquel que tiene establecida la fecha de inicio y de término, de esta manera, el trabajador sabe exactamente cuánto tiempo durará su contrato de trabajo, ese es el tenor del artículo 159 n° 4 que indica que el contrato de trabajo terminará por vencimiento del plazo convenido en el contrato. Este plazo podrá ser de uno o dos años dependiendo si el trabajador detenta o no un título profesional o técnico, de acuerdo a las características señaladas en el mismo artículo..[...]”

Ante un accidente en las dependencias de faenas, surge la duda respecto a la calificación o no de un accidente del trabajo. En ese sentido es importante en primer lugar distinguir un accidente “a causa” del trabajo del “con ocasión” del trabajo.[...]”

Ayer jueves 7 de abril de 2022, el presidente Gabriel Boric dio a conocer una serie de medidas para la recuperación, en su conjunto denominadas “Chile Apoya Plan de Recuperación Inclusiva”. Con el costo de la vida al alza, el gobierno -entre varias medidas de carácter económico- propone otras tantas de carácter laboral y de seguridad social, tendientes a apoyar a los trabajadores, sobre todo mujeres.[...]”

El Código del Trabajo establece, entre otros, dos ilícitos infraccionales que permiten proceder con la desvinculación de un trabajador: el acoso sexual y el acoso laboral. Ambos comportamientos se encuentran tipificados en el artículo 2º del Código del Trabajo y sancionados con el despido en el artículo 160 del mismo texto legal.[...]”

La tramitación del proyecto de teletrabajo, supuso un gran desafío para las empresas en lo que se refiere a la integración dentro de la empresa, de aquellos trabajadores que se acogen a dicha modalidad de trabajo.  Previniendo dicha situación, el legislador incluyó dentro de la normativa, el artículo 152 quater Ñ del Código del Trabajo, que consagra el derecho del trabajador a acceder a las instalaciones de la empresa y la posibilidad de participar en las actividades colectivas, el cual en lo pertinente señala que:[...]”

La entrada en vigencia de la ley de trabajo a distancia o teletrabajo supuso diversos desafíos en la práctica, que se han ido sorteando con el trascurso del tiempo. Uno de los más complejos, en mi opinión, es aquél relacionado con la jornada de trabajo. ¿Puede el trabajador combinar tiempos de trabajo presencial y a distancia?; ¿cómo se registra la asistencia?; ¿el trabajador puede distribuir libremente su jornada?; ¿se pueden aplicar las reglas de la jornada ordinaria en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo?; ¿los trabajadores a distancia pueden ingresar a las dependencias de la empresa?[...]”

El día 27 de marzo del año 2022 se llevó a cabo la 94° edición de los Premios Óscar en el Dolby Theatre de Los Ángeles, la cual pasará a la historia por el que será quizá el mayor escándalo jamás visto en la entrega de los premios, desplazando así a su meritoria contendora del año 2017, cuando Warren Beatty y Faye Dunaway anunciaron erróneamente el premio de mejor producción cinematográfica para La La Land. No fue sino cuando todo el equipo estaba en el escenario, y directores y productores agradecían a familiares y amigos, que se percataron de la equivocación. [...]”

La Corte de Apelaciones de Santiago mediante sentencia dictada en el Ingreso N°2922-2021, con fecha 21 de marzo del presente año, acogió el recurso de nulidad presentado por la Empresa Better Food Spa, estableciendo que no se puede dar inicio a la negociación colectiva mientras se encuentra vigente un procedimiento de calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, procedimiento que comienza con la propuesta que realiza la empresa a la o las organizaciones sindicales existentes..[...]”

Con fecha 22 de marzo de 2022, la Corte Suprema, en causa Ingreso 119.179-2020, acogió recurso de unificación interpuesto por los trabajadores demandantes y estableció que las consecuencias de la decisión de fusión de dos empresas no pueden ser traspasadas a los dependientes de estas y, consecuencialmente, su despido por necesidades de la empresa se encuentra injustificado..[...]”

El patrimonio sindical es una de las manifestaciones de la autonomía de la organización sindical, ligada a su reconocimiento como sujeto de derecho. Este se encuentra regulado en el artículo 256 del Código del Trabajo (en adelante “CT”) de la siguiente manera:.[...]”

Desde el 10 de marzo de 2022 se cambió en el Código Civil la referencia a “marido o mujer” por la de “cónyuge”, denominación que venía inserta desde el 1 de enero de 1857, fecha de publicación de aquel cuerpo legal. Para evitar equívocos a la hora de interpretar la voluntad del actual legislador, se indicó que de ahora en adelante “Las leyes u otras disposiciones que hagan referencia a las expresiones marido y mujer, marido o mujer, se entenderán aplicables a todos los cónyuges, sin distinción de sexo, orientación sexual o identidad de género.” Como consecuencia y expresamente, desde el 10 de marzo de 2022 el derecho chileno confirmó que una persona podía tener 2 madres o 2 padres. Respecto al cuidado personal, se estableció también que éste no podía fundarse “en razón de la raza o etnia, la nacionalidad, la orientación sexual, la identidad o expresión de género, la apariencia personal o cualquier otra categoría que resulte discriminatoria.”.[...]”

Por el sólo hecho de que los trabajadores se encuentren sindicalizados, forman parte de cualquier proyecto de contrato colectivo que presente el sindicato.[...]”

Con fecha 22 de febrero de 2022, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en causa Rit O-1285-2019, rechazó demanda de nulidad del convenio colectivo suscrito por las partes a finales del año 2017, estableciendo que la posterior declaración de nulidad de la elección decretada por el Tribunal Electoral, no afecta la validez del mencionado instrumento colectivo por ser anterior. [...]”

Mediante Ordinario N° 738 de 4 de marzo de 2022, el Servicio de Impuestos Internos (“SII”) se pronuncia sobre el tratamiento tributario de los gastos incurridos por la empresa en la compra de bebidas alcohólicas para su consumo en diferentes situaciones: [...]”

Las reglas de interpretación de los contratos se encuentran consagradas en nuestro derecho para la búsqueda de la voluntad real de las partes y la determinación de los efectos jurídicos de dichos actos, no solo cuando el sentido literal de éste sea impreciso o poco claro, sino que toda vez que exista una contienda entre las partes. [...]”

Con fecha 25 de febrero de 2022, la Corte Suprema, conociendo de un recurso de unificación de jurisprudencia, lo rechaza y establece que – concordando con lo resuelto por la Corte de Apelaciones de Temuco y el Juzgado de Letras del Trabajo de la misma ciudad – el tope de 90 UF dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, no es aplicable para los trabajadores que fueron contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 y dicho contrato estaba vigente al 1 de diciembre de 1990. [...]”

El procedimiento de calificación de los Servicios Mínimos de la Empresa regulado en el artículo 360 del Código del Trabajo, contempla una etapa inicial de 30 días corridos dentro de la cual se busca el acuerdo entre el empleador y el o los sindicatos respecto de la definición de aquellas áreas, cargos y funciones que no podrán paralizarse en caso de hacerse efectiva la huelga (servicios mínimos). Luego, de no existir acuerdo entre las partes (Empresa y Sindicato), la calificación de los servicios mínimos la realizará la Dirección Regional del Trabajo que corresponda según el domicilio del empleador. Es en esta segunda etapa (calificación de la Dirección del Trabajo), en que producto del análisis técnico que debe hacer la Dirección Regional del Trabajo respecto de las áreas, cargos y funciones de la Empresa, el proceso de calificación no haya sido concluido antes de la oportunidad legal en que Sindicato debe dar inicio a la negociación colectiva reglada (art. 333 del Código del Trabajo) lo que produce importantes efectos en el proceso de negociación que se abordarán en la presente alerta. [...]”

Con fecha 08 de febrero de 2022 la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, acogió el recurso de nulidad interpuesto por la empresa TKS Chile SpA y Prime Energía Quickstart SpA, en autos ROL 1177-2021,      al concluir que la sentencia recurrida dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, incurrió en una errada interpretación y aplicación del artículo 183 B del Código del Trabajo, en relación al artículo 162 incisos quinto y séptimo del mismo cuerpo legal, al extender los efectos de la aplicación de la sanción de la nulidad del despido, a las empresas mandantes, aun cuando dicha responsabilidad únicamente debe recaer sobre la demandada principal, en virtud de los argumentos que expone el referido fallo.[...]”

Con fecha 26 de enero de 2022, la Dirección del Trabajo (en adelante, “DT”) ha emitido el Ordinario N°147. En él, se indica que un trabajador transgénero masculino en estado de embarazo tiene derecho a las garantías que otorgan todas las normas protectoras de la maternidad, paternidad y vida familiar reguladas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo.[...]”

Una de las tantas dificultades que ha traído la pandemia, ha sido la posibilidad de hacer uso del feriado legal de la forma en que se acostumbraba. Frente a los impedimentos que han existido, la Dirección del Trabajo emitió el 27 de enero de 2022 el dictamen N°170/03 con el cual se autoriza de manera extraordinaria, que los trabajadores que se desempeñan en el área de salud dentro de las corporaciones municipales, puedan acumular hasta tres períodos de feriado legal. El abogado de Negociación Colectiva Santiago Guillén nos brinda más detalles en esta alerta[...]”

Ley N° 21.422 – Prohíbe la discriminación frente a mutaciones o alteraciones de material genético o exámenes genéticos. En la presente alerta laboral, Paula Warnier Readi, se referirá al origen de la nueva ley que prohíbe la discriminación frente a mutaciones o alteraciones de material genético o exámenes genéticos y al contenido del texto.[...]”

"Es una discusión recurrente y una consulta habitual para nosotros como asesores la posibilidad de exigir por parte de los empleadores el pase de movilidad como un requisito mínimo para la prestación de servicios presenciales. La vacunación contra el Covid-19 como ya hemos tratado antes en este espacio, supone un proceso voluntario en el que no correspondería al empleador condicionar la decisión de su trabajador/a en orden a someterse o no a ese proceso. Es más, el único facultado para hacerlo obligatorio sería el Presidente de la República. Y donde no manda el presidente ¿puede mandar el empleador? A continuación Gonzalo Riquelme comenta sobre este tema a propósito de un reciente ―y escueto― ordinario de la Dirección del Trabajo sobre la materia.[...]”

"Tras una larga espera, este sábado 12 de febrero se publicó el Reglamento de Migración y Extranjería. Con ello se incorporaron nuevas obligaciones para los empleadores. En la siguiente alerta, el abogado Ignacio Cartes profundiza este tema. [...]”

"En la presente alerta laboral, Paula Warnier Readi, directora del área de Cumplimiento Laboral Tributario, se referirá al tratamiento del seguro complementario de salud que las empresas otorgan como beneficio a sus trabajadores, desde una perspectiva laboral, tributaria y de la seguridad social. [...]”

""Una Constitución Política para las y los Trabajadores" es el nombre de una de las 2 iniciativas populares que versan sobre materias laborales y que cumplieron con los requisitos del plazo y de los apoyos para ser discutidas al interior de la Convención Constitucional. El abogado del equipo de negociación colectiva, Santiago Guillen nos expone los principales elementos de esta propuesta presentada por la CUT. [...]”

""Una Constitución Política para las y los Trabajadores" es el nombre de una de las 2 iniciativas populares que versan sobre materias laborales y que cumplieron con los requisitos del plazo y de los apoyos para ser discutidas al interior de la Convención Constitucional. El abogado del equipo de negociación colectiva, Santiago Guillen nos expone los principales elementos de esta propuesta presentada por la CUT. [...]”