Dirección del Trabajo reitera prohibición legal del empleador de poner término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización judicial.
El día jueves 10 de octubre recién pasado, la Dirección del Trabajo, a través del Ordinario N°653 reitera la prohibición legal respecto a que el empleador ponga término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por el fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización emitida por un tribunal de justicia, la que procederá respecto de las causales de termino establecidas en los artículos 159 numerales 4 y 5 y 160, ambos del Código del Trabajo.
Mediante oficio se le consulta a la Dirección del Trabajo si por el hecho de encontrarse afecta a contrato de plazo fijo próximo a vencer, su empleador le puede dejar sin trabajo aun cuando se encuentre embarazada o si se encuentra amparada por las normas de protección a la maternidad.
De las disposiciones legales transcritas se desprende que durante el periodo de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de una dependiente sujeta a fuero laboral, a menos que el juez competente lo autorice previamente en los casos establecidos en los artículos 159 numerales 4 y 5, esto es, vencimiento del plazo convenido en el contrato y conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y 160 del Código del Trabajo.
De esta forma, tratándose de un contrato de plazo fijo, el solo vencimiento del plazo no produce la terminación de dicho contrato respecto de una trabajadora amparada por fuero laboral toda vez que la ley exige que el empleador obtenga previamente la autorización del juez de letras del trabajo competente,
Asimismo, se desprende que si por ignorancia del estado de embarazo de la trabajadora, el empleador hubiese puesto término a su contrato de trabajo, bastará la sola presentación del certificado médico o de matrona para que la medida adoptada por empleador quede sin efecto y la trabajadora afectada se reincorpore a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de sus funciones, si durante dicho periodo no gozado de subsidio.
Ahora bien, en el evento que pese a la existencia de estas normas de protección a la maternidad su empleador ponga término a su contrato de trabajo de plazo fijo sin dar cumplimiento a los requisitos que la ley establece, lo que corresponde es la formulación de una denuncia ante la Inspección del Trabajo.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, la ley prohíbe que el empleador ponga término al contrato de trabajo de la trabajadora amparada por fuero laboral salvo que en forma previa hubiere obtenido la respectiva autorización judicial, la que procederá respecto de las causales de termino establecidas en los artículos 159 N° 5 y °5, y 16º del Código del Trabajo.
Javiera Álvarez
Abogada Negociación Colectiva
