
ES GRAVE QUE UNA JEFATURA NO INFORME A LA EMPRESA UN PRESUNTO ABUSO SEXUAL OCURRIDO ENTRE EL PERSONAL QUE TIENE A SU CARGO?
Previo a responder la pregunta a través del análisis del fallo que trataré en la presente alerta, es importante dar contexto de las circunstancias específicas del caso, haciendo énfasis en que quedaron como hechos asentados del caso los siguientes:
- Que el demandante, quien se desempeñaba en el cargo de Gerente de Complejo, fue despedido por la causal de incumplimiento grave (artículo 160 N°7 del Código del Trabajo) fundado
- Que el despido se fundó en que no puso en conocimiento de su jefatura directa el abuso sexual del que fue víctima una trabajadora que se encontraba bajo su mando, cometido por otro dependiente, también bajo su mando, en una actividad privada.
- Que el demandante instó, posteriormente, por el despido de la afectada del abuso basándose en el ausentismo de ésta.
- Que la empresa se enteró de aquella situación después de la desvinculación de la victima mediante un correo que envió la madre de ésta, momento en el que recién el empleador pudo comenzar un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos, que concluyó en el despido del Gerente en cuestión.
Por lo anterior, el actor demandó a la empresa por despido injustificado, donde el tribunal de primera instancia asentó los hechos recién relatados, concluyendo que si bien el actuar del demandante configura un incumplimiento de sus labores, pero que este no sería grave en atención a distintas circunstancias que “habrían atenuado la gravedad”, como son: i) que dio aviso de la existencia del hecho, aunque no en forma directa y sin pormenores ni individualización de los involucrados, lo que habría sido suficiente para iniciar investigación; ii) la carencia de un medio idóneo para informar a la jefatura acerca de un hecho delicado iii) que de la lectura de la norma del Reglamento Interno la denuncia de este tipo de hechos estaría dispuesta como una facultad, no como una obligación, siendo de difícil reproche y iv) el desinterés e inactividad de la empresa en investigar los hechos que afectaron a la trabajadora denunciante.
Que, las circunstancias relatadas en el párrafo anterior, fueron suficientes para que el juez de primera instancia acogiera la demanda y declarara injustificado el despido, por considerar que el incumplimiento acreditado no es grave, concluyendo, por tanto, que no se configuró la causal dispuesta en el numeral 7 del articulo 160 de nuestro Código laboral.
A partir de lo anterior, la empresa interpuso recurso de nulidad en contra de la sentencia de primera instancia, alegando que debía alterarse la calificación jurídica de los hechos, respetando las conclusiones fácticas del Tribunal (causal de nulidad del articulo 478 letra c) del Código del Trabajo), solicitando recalificar como “grave” el incumplimiento contractual cometido por el demandante.
La Corte de Apelaciones de Santiago, encargada de resolver el recurso de nulidad, finalmente acoge el recurso deducido por parte de la empresa, anulando el fallo de primera instancia, declarando en sentencia de reemplazo que es “concurrente la causal de despido establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, invocada por la demandada y, por lo tanto, legítimo el despido del actor”. Así las cosas, responderemos la pregunta del título analizando la sentencia que resolvió el recurso de nulidad recientemente, esto es, con fecha 18 de junio de 2024 (SENTENCIA C.A. SANTIAGO ROL N°1834-2024 LABORAL – COBRANZA).
Quiero hacer énfasis en uno de los puntos que llevó a la Corte a desestimar el razonamiento del juez de primera instancia, ya que nos entrega un buen punto a considerar a la hora de determinar si se configura o no la causal disciplinaria en comento, y es que respecto de las circunstancias señaladas en la sentencia recurrida, la Corte establece en su considerando sexto que “[…] esos raciocinios podrían llevar, como lo señala la juzgadora sólo a “atenuar la gravedad” de la conducta del trabajador, pero, en la especie, resulta esencial que los argumentos proporcionados por la sentenciadora conduzcan irredargüiblemente a eliminar la envergadura de la inconducta que se atribuye al dependiente, no sólo a aminorarla”.
Lo anterior es un punto clave, toda vez que muchas veces los jueces de primera instancia consideran distintos elementos para derribar la gravedad de un incumplimiento de un trabajador y así acoger su demanda para que puedan irse con sus respectivas indemnizaciones legales. Sin embargo, muchos omiten el análisis necesario de que esos elementos tienen que tener el suficiente peso para eliminar por completo las consideraciones para que la empresa atribuyera de gravedad, importante o trascendental aquel incumplimiento, puesto que muchas veces solo lo aminoran o atenúan la entidad de la infracción, pero no la eliminan, por tanto, aun puede seguir siendo grave la conducta, tal como ocurre en este caso, pues la misma Corte indica que “Igualmente, aun en el evento de no existir protocolo o norma con la claridad suficiente al interior de la empresa y que regule la actitud a adoptar frente a una situación como la que conoció el demandante, que se desempeñaba como gerente de complejo, la más mínima regla de conducta social al interior de un área laboral induce a la necesidad de poner en conocimiento de la superioridad correspondiente la afectación sexual sufrida por una dependiente a manos de otro, considerando, especialmente, el nivel exigible a quien ostenta la gerencia y su calidad de superior frente a los involucrados (considerando séptimo)”.
Que, a juicio de la abogada que suscribe, esta sentencia, que es bastante reciente, deja un precedente jurisprudencial importante y que puede jugar a favor de las empresa, siendo de mucha utilidad para aquellos empleadores que se ven complicados a la hora de corroborar un incumplimiento de uno de sus trabajadores y temen realizar la desvinculación por desconocer si alcanza o no la gravedad suficiente para configurar la causal legal del articulo 160 N°7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Ahora, respecto del fondo del caso, no cabe duda que, en el contexto actual y con la Ley Karin en plena vigencia, la omisión de una denuncia de acoso sexual por parte de una jefatura, a quien sí le fue informado por la víctima de ello, alcanza la entidad suficiente para considerar que aquella omisión configura en todo sentido un incumplimiento grave de sus labores, teniendo presente que, en virtud del artículo 12 del reglamento de la Ley Karin, existe la obligación de investigar por parte de la empresa de dar especial protección a la persona afectada y de entregar información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación, quedando prohibido hacer un control de admisibilidad de la denuncia, de lo que se infiere que hoy en día existe la obligación de investigar un caso de acoso sexual o laboral.
Dyan Kelly Pong Rodríguez
Abogada del Área Litigios
Lizama Abogados
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