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Sentencia Exma. C.S. 11.140-2022: Tribunal Supremo revoca la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, rechazando en definitiva la demanda interpuesta por trabajadores en contra de una empresa subcontratista, con la cual habían firmado finiquito que la empresa pagó, subrogándose en sus derechos para accionar respecto de las deudas previsionales en contra de su anterior empleador directo, no siendo procedente la demanda de los trabajadores en contra de la empresa subrogante precisamente porque se convirtió en acreedora en los mismos términos que ellos, obteniendo incluso sus privilegios. (…)

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La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen que fija el sentido y alcance sobre distribución de jornada laboral y pactos de ampliación del tope semanal (…)

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El pasado 12 de febrero de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ord. N°91 mediante el cual busca determinar si se ajusta a derecho que la empresa no otorgue una compensación por las remuneraciones variables que los trabajadores dejan de percibir por el no funcionamiento de softwares o programas computacionales proporcionados para el desarrollo de sus funciones por causas que no les son imputables y cómo debiese ser el cálculo de las mismas, en caso de proceder.

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En un reciente fallo de Unificación de Jurisprudencia, la Corte Suprema se pronunció respecto al denominado “elemento locativo” para la procedencia del trabajo en régimen de subcontratación, resolviendo que no es necesario que los servicios sean prestados física o materialmente en las instalaciones de la empresa mandante para que configure dicho régimen. (…)

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La Ley N°21.645, que entró en vigencia el pasado 29 de enero de 2024, introdujo dos nuevos derechos para los trabajadores con el cuidado personal de menores de catorce años o adolescentes menores de dieciocho años con discapacidad (…)

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ORD. 92 de 12 de febrero de 2024: La Dirección del Trabajo establece que no resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de incentivo remuneracional que haga depender la obtención de este a la circunstancia de que el trabajador no haga uso de su derecho a licencia médica o feriado legal (…)

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Sentencia Exma. C.S. 279-2023: No es requisito de procesabilidad de la acción de declaración de declaración de único empleador la interposición conjunta de la acción de subterfugio laboral.

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POR HABER INCURRIDO EN PRÁCTICAS ANTISINDICALES, MINERA ESCONDIDA Y SINDICATO INTERPRESA SON CONDENADAS A UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE AL PAGO DE LA CUOTA SINDICAL DE LOS TRABAJADORES DEL SINDICATO INTEREMPERESA EN FAVOR DEL SINDICATO N°1 Y LA DEVOLUCIÓN DE LOS BENEFICIOS QUE SE OTORGARON POR ÚNICA VEZ, ENTRE ELLOS, EL BONO DE TÉRMINO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Con fecha 24 de enero de 2024, la Corte Suprema rechaza los recursos de unificación interpuestos por Minera Escondida Limitada y Sindicato INTERMEL, manteniendo firme la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Antofagasta, que en fecha 30 de noviembre de 2021 acoge recurso de nulidad interpuesto por el Sindicato de Trabajadores Minera Escondida, también conocido como Sindicato N°1, dictando sentencia de reemplazo y estableciendo que tanto la Compañía Minera como el Sindicato INTERMEL incurrieron en prácticas antisindicales por haber ejercido discriminaciones indebidas que significaron desincentivar la afiliación sindical y por haber convenido con trabajadores no afiliados a una organización que los hubiere negociado, los mismos beneficios pactados en un Instrumento Colectivo.
Así las cosas, para efectos de dar por establecidas las prácticas antisindicales antes mencionadas, los tribunales dieron por acreditados los siguientes hechos:

1. El 17 de agosto de 2018, el sindicato N°1 y Minera Escondida Limitada suscribieron un contrato colectivo de trabajo en el que resultaba de especial interés para tal organización no autorizar la extensión del bono de término de negociación y préstamo blando, de lo que estaba en conocimiento la referida empresa.

2. El Sindicato ITERMEL (sindicato interempresa) surgió de un grupo de trabajadores disidentes del sindicato N°1 que negoció de manera no reglada con Minera Escondida Limitada, celebrando un convenio colectivo con vigencia del 1 de abril de 2019 al 31 de marzo de 2021, tras llevar a cabo reuniones los días 11, 15 y 16 de abril de 2019.

3. A través de un anexo se pagó a los trabajadores del Sindicato INTERMEL un bono de término de negociación y préstamo blando.

4. Las estipulaciones del contrato suscrito con el Sindicato N°1 y del convenio colectivo suscrito con INTERMEL, en cuanto a las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, son casi idénticas o con diferencias irrelevantes.

5. El sindicato INTERMEL no cumplió con el quórum que exige el artículo 227 del Código del Trabajo, es decir, no cumplió con el mínimo de trabajadores para que se pueda constituir un sindicato empresa.

En consecuencia, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, declaró que la negociación colectiva no reglada sostenida entre la Compañía Minera y el Sindicato INTERMEL no se ajustó a derecho por no cumplir el sindicato interempresa con el quórum previsto en la ley, incurriendo en un vicio de nulidad. Asimismo, señaló que no sólo adolece de un vicio de nulidad por no cumplir con el quórum previsto para negociar colectivamente, sino que constituyó un subterfugio o simulación de negociación tendiente a menoscabar la labor, negociación y actividad desplegada por el sindicato de Trabajadores de Minera Escondida (Sindicato N°1) en la negociación reglada que le sirvió de antecedente, beneficiando a un grupo de disidentes de tal organización sindical y extendiéndole indebidamente los beneficios contemplados en el instrumento colectivo.

En consecuencia, los hechos asentados no tan sólo permiten dar por establecida la práctica antisindical denunciada, sino que también permiten fundar la causa ilícita como vicio de nulidad del convenio colectivo suscrito por las denunciadas. La Corte de Apelaciones de Antofagasta expresa lo siguiente:
“En base a lo anterior, los hechos asentados y a la conflictiva relación existente entre la denunciante y la empresa denunciada es posible establecer la existencia de una aparente negociación que tuvo por objeto no tan sólo evitar el cumplimiento del quórum de negociación, sino que también, y al mismo tiempo, perjudicar al sindicato denunciante y menoscabar su labor a fin de beneficiar a un grupo de disidentes de su gestión, por lo que no tan sólo constituye una actitud ilícita sino que también contraria a las buenas costumbres y el orden público en los términos del artículo 1.467 del Código Civil”.

En definitiva, y dada la acreditación de la práctica antisindical y la nulidad del Convenio firmado entre la Compañía Minera y el Sindicato interempresa, la Corte de Apelaciones determina que, la Compañía Minera pague una multa de 150 UTM y el Sindicato INTERMEL una multa de 20 UTM, además de las siguientes medidas resarcitorias:

1. Pago de la cuota sindical ordinaria de los 105 trabajadores que percibieron producto de la celebración del convenio colectivo del Sindicato INTERMEL un bono de término de negociación, con cargo de la denunciada Minera Escondida en carácter de indemnización por las sumas no aportadas al patrimonio del Sindicato N°1.

2. La devolución de los montos por concepto de bono de término de negociación de $8.500.000 líquidos y préstamo blando por $1.600.000, pagados a cada uno de los 105 trabajadores que se involucraron en la supuesta negociación colectiva que dio lugar al pretendido convenio colectivo de trabajado de fecha 16 de abril de 2019.

 

Javiera Alvarez
Abogada de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

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Ord. 84/4 del 06 de febrero de 2024: Dirección del Trabajo se pronuncia sobre los nuevos artículos 33 y 22 inciso segundo del Código del Trabajo, modificados por la ley N°21.561

Con fecha 06 de febrero del 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto a la nueva redacción de los artículos 22 inciso 2° y 33 del Código del Trabajo, ambos modificados mediante la ley N°21.561, los que entrarán en vigencia el día 26 de abril de 2024.

  1. Artículo 33 del Código del Trabajo

La Dirección del Trabajo mediante un análisis sistemático del Código del Trabajo establece que el registro de control de asistencia y horarios corresponde a un elemento esencial en la búsqueda de la disminución de la informalidad laboral.

En ese sentido, señala que el registro de control de asistencia y horarios puede ser realizado mediante sistemas electrónicos conforme al Dictamen N°2927/58 del 28.12.2021. En ese sentido, no obsta al control horario el hecho de prestar servicios fuera del local o establecimiento, tal como fue señalado en el Ord. N°1515 del 08.04.2020 y como se desprende de la modificación al artículo 152 quater J del Código del Trabajo, que limita el control horario a solo aquellos supuestos del inciso 2° del Código del Trabajo.

Además, la Dirección del Trabajo señaló que los empleadores deberán llevar un único sistema de control de asistencia y horarios para todos los dependientes, puesto que en caso contrario se imposibilitan las capacidades de fiscalización de la Dirección.

Finalmente, la Dirección del Trabajo estableció que los sistemas de registro de asistencia y horario autorizados por el Servicio con anterioridad al día 26 de abril de 2024 se mantendrán vigentes

  1. Artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo

La Dirección del Trabajo analiza la antigua redacción del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo y explica que la eliminación de supuestos de procedencia de la exclusión de jornada por la ley N°21.561, relacionados con la ubicación geográfica de la prestación de servicios y su lejanía del empleador[1], carece de sustento jurídico en la actualidad puesto que en la actualidad existen los medios para verificar el cumplimiento de jornada de trabajo. A su vez, sostiene que la función de gerente, administrador o apoderado se relaciona directamente con la imposibilidad de negociar colectivamente del artículo 305 del Código del Trabajo.

Luego, se explica las dos nuevas hipótesis de exclusión de jornada que entrarán en vigencia el 26 de abril de 2024.

  • Gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración.

La Dirección del Trabajo señala que la presente hipótesis de exclusión de jornada no puede abarcar un número grande de trabajadores, sino que, por la naturaleza de los cargos, en la realidad pocas personas acceden a dichas funciones.

Establecido lo anterior, se señala que existen dos condiciones para considerar que un trabajador efectúa labores gerenciales:

  1. disponer de facultades de representación del empleador.
  2. encontrarse dotados de facultades generales de administración.

En consecuencia, es posible inferir que aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.

  • Trabajadores sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas

La Dirección señala que la hipótesis corresponde a una definición eminentemente casuística de modo que se deberá sustentar con información verificable la existencia de la citada imposibilidad, no bastando, evidentemente, una simple declaración o solicitud al respecto, considerando la aplicación del principio de primacía de la realidad.

El dictamen señala alguna de las hipótesis que configuran el ejercicio de una vigilancia o supervisión, más allá de la asistencia y las horas trabajadas, a saber:

  1. los controles asociados al cumplimiento de normativas relacionadas con la salud ocupacional: Prevención de riesgos, exámenes de trabajo en altura, uso de elementos de protección personal.
  2. controles sanitarios: toma de temperatura relacionada con el Covid19
  3. controles de productividad: entrega de informes, estados de avance, asistencia a reuniones de evaluación.
  4. controles de seguridad: acceso a recintos o áreas peligrosas, descartar el consumo de alcohol o drogas y la utilización de maquinarias o conducción de vehículos.
  5. control de asistencia y horas de trabajo.

En ese sentido, se concluye que el control de asistencia y horarios no corresponde a la única manera de acreditar la existencia de una jornada laboral, sino que se puede recurrir a alguno de los ejemplos señalados. Asimismo, las medidas de control del trabajador son aquellas directamente relacionadas con las contempladas en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

También, el dictamen referido actualiza su doctrina en relación al concepto de fiscalización superior inmediata, estableciendo los siguientes requisitos.

a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.

b) Que la supervisión o control sea ejercida por; i) personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento o; ii) medios automatizados sin intervención humana.

c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. Proximidad que ya no debe agotarse sólo en cercanía física o espacial, sino que ampliarse a todas las posibilidades de supervisión y control que permiten el desarrollo tecnológico.

2.3. Procedimiento para la resolución de controversias surgidas de la aplicación de la exclusión de limitación de jornada

En caso de iniciar el procedimiento de resolución de controversias para determinar si una labor es de aquellas excluidas de la jornada de trabajo, no se podrá invocar la denominación convencional que un contrato realice de las funciones de un dependiente, sino que el Inspector respectivo deberá responder al principio de primacía de la realidad para poder decidir. En caso de controversia, el incumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 22 inciso 2° implicará la respectiva sanción por parte de la Inspección del Trabajo.

 

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

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Que con motivo de los incendios forestales que han afectado intensamente a la región de Valparaíso y las consecuencias laborales que puede implicar es que debemos tener presente lo expresado por la Dirección del Trabajo en Dictamen Ord N°0548/0011 de 31 enero 2017 (…)

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