Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO CONFIRMA DETERMINACIÓN DEL 1º JLT DE SANTIAGO DE DECLARAR CADUCA LA ACCIÓN DE DESPIDO INJUSTIFICADO Y TUTELA LABORAL.

El artículo 168 del Código del Trabajo en materia de despido injustificado establece lo siguiente respecto al plazo para demandar judicialmente un despido injustificado:

Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare….

El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador (el destacado y ennegrecido es nuestro).

Mientras que en materia de tutela por vulneración de derechos fundamentales se dispone en el artículo 489 del Código del Trabajo que debe interponerse dentro de 60 días hábiles, el cual tal como lo establece el artículo ya indicado “se suspenderá en los términos del artículo 168 del Código del Trabajo”, existiendo en definitiva el mismo plazo para aquel trabajador que desea demandar tutela y/o  despido injustificado.

Luego teniendo presente lo dispuesto en el artículo 168 y particularmente con lo que acontece cuando de forma previa a demandar se recurre a la instancia administrativa han existido dos interpretaciones que usualmente suelen discutirse en sede judicial. La primera de ellas es que por el solo hecho de acudir a la Inspección del Trabajo el plazo para demandar se extiende de 60 días hábiles a 90 días hábiles y por lo mismo para verificar si una acción fue presentada dentro de plazo se calcula este tomando como fecha de inicio la fecha de separación con la fecha en que se presentó la demanda judicial.

Por su parte la segunda tesis es aquella que sostiene que el plazo para demandar es de 60 días hábiles, el cual simplemente se entiende suspendido mientras se realiza el tramite administrativo, retomándose el cómputo una vez concluido este, siendo la única prevención que no puede superar los 90 días hábiles desde la fecha de término del vínculo laboral.

Pues bien, ante el 1º JLT de Santiago en causa RIT T-4020-2025 se presentó una acción judicial demandándose tutela laboral y de forma subsisdiaria despido injustificado. En el ejercicio de la misma, precisamente el tribunal debía adoptar una de las dos posturas anteriores, pues bajo la primera estaba dentro de plazo y bajo la segunda la misma estaba caduca. En efecto:

• El trabajador fue despedido el día 31 de julio de 2025.
• El reclamo en la inspección del trabajo fue el día 04 de agosto de 2025 y el comparendo de conciliación se realizó el día 03 de septiembre de 2025.
• La presentación de la demanda fue el día 18 de noviembre de 2025.

De esta forma, bajo la tesis uno la misma estaba dentro de plazo al transcurrir 90 días hábiles desde el despido y la fecha de interposición, pues ese es el espacio de tiempo que existe entre el 31 de julio de 2025 y el 18 de noviembre de 2025.

Mientras que bajo la segunda la acción estaba caduca ya que se presentó al día 62 hábil, ya que, pues del 31 de julio al 04 de agosto transcurrieron 02 días hábiles; luego del 04 de agosto al 03 de septiembre el proceso estuvo suspendido reanudándose el computo a contar del 04 de septiembre. Así entre este último día y la fecha de presentación de la demanda transcurrieron 60 días hábiles y por ende el computo total fue de 62 días hábiles, excediendo los 60 días hábiles del artículo 168 del Código del Trabajo.

Resolviendo la controversia el 1º JLT de Santiago al proveer la demanda declaró caduca ambas acciones  y por tanto hizo suya la segunda de la tesis antes mencionada. En contra de dicha determinación la parte demandante interpuso recurso de apelación, el cual fue confirmado por la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago en autos ROL 4817-2025, con fecha 16 de abril de 2026.

A juicio del suscrito lo resuelto por el 1º JLT de Santiago y confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago  es la correcta ya que la norma es clara en referir que el plazo “se suspende” y no contempla una expresión del tenor que se “prorroga” o similar, por lo que el correcto entendimiento es que simplemente mientras se realiza la gestión administrativa el mismo está suspendido. Determinación que si bien parece clara del propio tenor literal de la norma, lo cierto es que han existido fallos en contrario, lo que hace relevante de tener a la vista este reciente pronunciamiento al configurar el correcto sentido y alcance de la norma.

FELIPE CORREA

Director de Litigios
Lizama Abogados

La creación de espacios laborales seguros e inclusivos, oportunidad única de fortalecer la cultura organizacional de la empresa.

Con la proximidad del Día Internacional de los Trabajadores, es necesario detenerse y reflexionar sobre los espacios laborales de hoy en día, normativa asociada y el cómo avanzar en construir espacios más seguros e inclusivos en el mundo del trabajo chileno.

La normativa chilena se encuentra en constante evolución y cambios, dentro de los últimos adoptados nos encontramos con el Convenio 190 con la Ley 21.643 -con sus reglamentos y dictámenes asociados- o el Convenio 155 promulgado en marzo del presente año, al igual de un entramado de normativas, como vienen a ser la Ley 21.015, Ley 21.275 y la Ley 21.690, todas sobre inclusión laboral de personas con discapacidad, entre otras que han ido robusteciendo y aportado en la formación de un marco normativo tal que conduzca a la generación de espacios laborales seguros e inclusivos.

Ahora bien, no cabe duda de que la normativa sólo establece la base sobre la cual el empleador y sus trabajadores deben de avanzar y construir espacios laborales seguros e inclusivos. En lo anterior, el artículo 184 entrega luces en tanto señala que el empleador debe “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores”, el que se señale que la diligencia debe de ser eficaz, implica una actividad constante de preocupación y cuidado de la salud, tanto física como psíquica, cuidado que si es realizado diligentemente favorece la creación de espacios laborales seguros e inclusivos.

Más allá de ahorro que se puede generar en multas o posibles judicializaciones ante riesgos laborales, debe de ser vista esta obligación como una oportunidad de fortalecer la cultura organizacional al interior de la empresa. La diversidad al interior de la empresa propicia un ambiente innovador, donde aquellas que adoptan esta línea notas mayor satisfacción de sus trabajadores y con ello mayor productividad y fidelidad de parte de sus trabajadores, lo abarata igualmente costos organizacionales.

En función de lo anterior, se deben de desarrollar estrategias que se adapten a cada espacio de trabajo, Reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad ad hoc a la empresa y a sus trabajadores.

Frente a la realidad laboral actual, donde es cada vez más extraña la construcción de una fidelidad entre empresa y trabajador, en donde la población laboral entrante esta alineada a sus valores personales y conciencia sobre la salud mental propia, la formación de una cultura organizacional donde se promueva un espacio y ambiente laboral seguro e inclusivo, puede ser el factor determinante para el posicionamiento de la empresa. Es ahí donde la figura del abogado del trabajo cumple un rol clave, en saber reconocer el negocio de la empresa, la dinámica con sus trabajadores y el cómo avanzar en pos de espacios laborales seguros e inclusivos, pero no desde el mero cumplimiento, sino que desde el compromiso real.

Ángel Rojas Gutiérrez

Procurador

Lizama Abogados

LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA: RECIENTE PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO SOBRE SUS REQUISITOS Y ALCANCE

I. Antecedentes.

Con fecha 15 de abril de 2026 la Corte de Apelaciones de Santiago dictó sentencia en la causa Rol N° Laboral-Cobranza-3993-2024, pronunciándose sobre el alcance de la causal de necesidades de la empresa contemplada en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.

El fallo a comentar se origina en el recurso de nulidad deducido por el ex trabajador ante la Corte de Apelaciones de Santiago, en contra de la sentencia dictada por el tribunal a quo, la cual rechazó la demanda y tuvo por justificado el despido.
En lo que refiere al análisis que se expondrá en la presente alerta, este se centrará únicamente en la aplicación de la causal de necesidades de la empresa. En dicho contexto, y sin perjuicio de que el recurrente hizo valer además otras causales de nulidad, interesa especialmente la contemplada en la letra c) del artículo 478 del Código del Trabajo, esto es, cuando resulta necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas asentadas por el tribunal inferior.
Abona a lo anterior que la causal contemplada en el artículo 477 del Código del Trabajo, también invocada por el actor en relación con el despido por necesidades de la empresa, es resuelta por la Corte sobre la base de la misma argumentación desarrollada al pronunciarse respecto de la causal de la letra c) ya señalada.

Lo relevante del fallo radica en que la Corte sistematiza los requisitos de procedencia de la causal, descarta interpretaciones restrictivas no previstas por el legislador y reafirma que su configuración debe analizarse conforme a antecedentes objetivos de carácter técnico o económico, y no bajo exigencias extremas de inviabilidad empresarial.

II. La calificación jurídica de los hechos

Brevemente, conviene recordar que el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo dispone que el empleador podrá poner término al contrato invocando necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Como se advierte, la norma no establece un catálogo cerrado, sino hipótesis ejemplares de situaciones que pueden justificar la desvinculación.

En el caso revisado por la Corte, no se discutieron determinados hechos que fueron tenidos por acreditados en la sentencia que se recurre: el cierre de diversas bodegas, la existencia de una deuda que a enero de 2024 ascendía a $3.266.828.168, la disminución de la base imponible tributaria de la empresa, una reestructuración interna que implicó reducción de cargos y el hecho de que otros trabajadores del área también hubiesen sido despedidos dentro del mismo proceso, informándose además al actor que su puesto sería eliminado.

Argumentaba el recurrente -el trabajador despedido- que, para la procedencia de la causal del artículo 161, los hechos debían ser ajenos a la voluntad de las partes —particularmente del empleador— y que la necesidad invocada debía ser grave, permanente y no transitoria. Añadía que los antecedentes acompañados no demostraban una situación suficientemente grave como para justificar el despido.

La Corte rechaza dicho razonamiento y comienza precisando el verdadero alcance jurídico de la causal. Señala que las hipótesis previstas en el artículo 161 no son taxativas, pudiendo comprender situaciones análogas o semejantes, siempre que digan relación con aspectos de índole técnica o económica.

Luego, el tribunal sistematiza los requisitos que emanan de la propia norma, indicando que para la aplicación justificada de esta causal se requiere: a) que exista una situación técnica o económica; b) que ella sea objetiva, esto es, que no mire a una condición particular del dependiente ni provenga del mero arbitrio del empleador, sino de un factor externo; y c) que dicha circunstancia haga necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Es especialmente relevante que la Corte descarta expresamente que el artículo 161 exija una crisis terminal o inviabilidad total de la compañía. Sobre el punto, señala que “no resulta cierto que el mentado artículo 161 exija una situación extrema de inviabilidad empresarial, pues no es esta una condición que haya sido prevista por la ley”.

Esta conclusión resulta particularmente útil, pues confirma que la causal no se reserva únicamente para empresas al borde de la quiebra o imposibilitadas de continuar operando, ni que la separación del trabajador deba constituir una medida de “última ratio”, condiciones que no se encuentran contempladas en la norma y que, sin embargo, suelen ser esgrimidas como fundamento para solicitar que el despido sea declarado injustificado. También puede configurarse frente a procesos reales de ajuste, reorganización, racionalización de recursos o deterioro económico relevante que tornen necesaria la reducción de dotación.

Lo mismo puede decirse de otro de los argumentos del recurrente, estrechamente vinculado con el anterior, a saber, que la situación económica deba ser continua en el tiempo e insubsanable, lo que fácilmente puede traducirse en exigir una afectación económica que comprometa la continuidad operacional de la empresa.

En el caso de marras, la Corte estimó que concurrían los presupuestos legales, toda vez que la desvinculación se enmarcó en una reestructuración empresarial derivada de cambios de mercado, disminución de ventas, pérdidas económicas significativas, cierre de bodegas y supresión efectiva de cargos, circunstancias que además afectaron a otros trabajadores y no exclusivamente al recurrente.

III. Conclusión

En definitiva, el fallo releva que lo jurídicamente exigible no es acreditar una catástrofe financiera, sino la existencia de antecedentes objetivos, comprobables y razonables, de carácter técnico o económico, que expliquen por qué la separación de uno o más trabajadores aparece como necesaria dentro del funcionamiento de la empresa. Desde una perspectiva práctica, vuelve a evidenciar la importancia de documentar adecuadamente los procesos de reorganización, reducción de estructuras, cambios operacionales y antecedentes económicos que sirven de sustento al despido.

Rodrigo Pimentel Mestre
Asociado Corporativo.
Lizama Abogados

A días de las 42 horas: Dirección del Trabajo aclara cómo implementar la reducción de jornada

A contar del próximo 26 de abril de 2026, entrará en vigencia la segunda etapa de la implementación de la reducción de jornada prevista en la Ley N°21.561, mediante la cual la jornada ordinaria máxima se reducirá de 44 a 42 horas semanales. La aplicación de esta nueva fase ha suscitado diversas interrogantes, las que fueron abordadas y resueltas por la Dirección del Trabajo a través del Dictamen N°253/21, cuyas principales consideraciones se exponen a continuación.

En primer lugar, la Ley N°21.755, en su artículo 24, aclaró el sentido de la expresión “en forma proporcional” contenida en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, estableciendo que, a falta de acuerdo entre las partes, el empleador deberá adecuar la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando la distribución semanal de la jornada. De este modo, se fija un criterio uniforme de distribución diaria y se resuelven las diversas discusiones interpretativas que dicha expresión había suscitado.

Ahora bien, el Dictamen en cuestión, señala que el mecanismo principal para materializar la reducción de jornada es el acuerdo entre el empleador y los trabajadores, o con las organizaciones sindicales. Respecto de este punto, el legislador no ha establecido requisitos formales específicos para configurar o acreditar dicho acuerdo, razón por la cual la autoridad administrativa ha indicado que no puede imponer exigencias adicionales.

Sin perjuicio de lo anterior, en el ejercicio de las facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo corresponde al empleador demostrar, mediante antecedentes razonables y consistentes, por cualquier medio idóneo, que han existido instancias efectivas de interacción o acercamiento con los trabajadores o sus organizaciones sindicales, y que no ha sido posible materializar un acuerdo.

Para los casos en que no existe acuerdo entre el empleador y los trabajadores o sus organizaciones sindicales, el Dictamen N°253/21 señala que debe aplicarse la regla supletoria prevista en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, precisada por el artículo 24 de la Ley N°21.755. Dicha regla establece que se debe rebajar la jornada diaria de manera proporcional entre los días trabajados en cada etapa de la implementación de la ley, sin que le sea licito fraccionar o acumular esa reducción en forma distinta a la que la ley ha fijado, puesto que contradice su espíritu.

Ahora bien, resulta necesario distinguir según la distribución semanal de la jornada. En los casos de jornadas distribuidas en cinco días, la rebaja de dos horas semanales deberá aplicarse mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana. Por su parte, en las jornadas distribuidas en seis días, la reducción deberá efectuarse mediante la disminución de cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y una fracción de veinte minutos en un tercer día.

Otra de las interrogantes que surgen es qué ocurre en los casos de trabajadores cuya jornada actual es inferior a 44 horas semanales, ya sea porque su jornada contractual se pactó originalmente bajo dicho límite o en virtud de un acuerdo celebrado en la primera etapa de la ley que la situó por debajo de él. En estos supuestos, la autoridad administrativa ha señalado que, para alcanzar las 42 horas semanales, la rebaja será inferior a 120 minutos, pudiendo consistir en fracciones de hora. Así, en jornadas distribuidas en cinco días, ningún día podrá concentrar una reducción superior a una hora, mientras que, en jornadas distribuidas en seis días, ningún día podrá concentrar una rebaja superior a cincuenta minutos. En caso de existir un remanente de tiempo, este deberá distribuirse en un día distinto, sin acumularse a otro en que ya se haya efectuado la reducción.

Se presentarán casos en que en la primera etapa de implementación de la ley existió un acuerdo entre las partes, sin embargo, este se agota y se circunscribe a esa etapa especifica, sin que se extienda a esta segunda etapa, salvo que de la propia redacción del acuerdo pueda interpretarse que las partes quisieron regular las etapas sucesivas. Por lo que, en ausencia de acuerdo, el empleador deberá aplicar la regla supletoria ya mencionada con independencia de la forma en que se hubiere distribuido la rebaja anterior, sin que pueda reabrir o modificar unilateralmente lo acordado para la primera etapa.

Por último, para efectos de la implementación de esta nueva etapa, se recomienda a los empleadores iniciar negociaciones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales. En caso de que dichas gestiones resulten infructuosas, deberán recopilar los antecedentes necesarios que acrediten la imposibilidad de materializar un acuerdo, demostrando la existencia de tratativas efectivas, con independencia del resultado del proceso de negociación. Cuando no sea posible arribar a un acuerdo, corresponde aplicar la regla supletoria, evitando distribuir la reducción horaria en fracciones inferiores a las establecidas por la ley y, de este modo, se recomienda actualizar la documentación laboral, tales como contratos, anexos, sistemas de control de asistencia y liquidaciones de sueldo, para que resulten consistentes con la nueva jornada de 42 horas.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados

Corte Suprema se pronuncia respecto al cómputo del plazo para reclamar judicialmente una resolución que rechaza una reconsideración administrativa de multa de la Dirección del Trabajo.

 Es un reciente fallo, en la causa ROL N° 56.065-25, la Exma. Corte Suprema se pronunció respecto del cálculo del plazo para reclamar judicialmente una resolución que rechaza una reconsideración administrativa de multa de la DT, respecto a si en dicho cálculo se deben o no considerar los días sábados.

Contexto:

Dando contexto al fallo, la parte reclamante de la causa RIT I-82-2025 del Juzgado de Letras del Trabajo de Osorno, interpuso un recurso de queja en contra de 3 integrantes de la Corte de Apelaciones de Valdivia, al considerar que se había dictado el fallo del recurso de nulidad deducido en contra de la sentencia definitiva de la causa en comento –que confirmó la resolución de primer grado que declaró la caducidad de acción– con falta o abusos graves.

En su recurso, el reclamante señala que se habría incurrido en una contravención formal e interpretación errada de la ley, en atención a que el artículo 511 del Código del Trabajo, que establece que los plazos de dicho título son de días hábiles, se remite al artículo 25 de la ley N° 19.880, que excluye los sábados, domingo y festivos. A lo anterior suma, respecto al artículo 508 del Código del Trabajo, que determina que la notificación por correo electrónico se entiende practicada al tercer día hábil siguiente al de su emisión, que dicho plazo igualmente debe excluir de su contabilización los sábados.

Señala igualmente que la decisión desatendería un criterio definido por la Corte, que determinó que en las reclamaciones judiciales contra resolución que rechazan reconsideraciones de multa del artículo 512 del Código del Trabajo, debe aplicarse la regla del artículo 511 del mismo Código, excluyendo los sábados en el Cómputo de los 15 días. Añade igualmente que presentó una acción idéntica en otro tribunal, donde sí se excluyeron los sábados en la contabilización del plazo.

Marco normativo:

Para entender el fallo, es importante tener en consideración los artículos ya indicados. En ese sentido, el artículo 511 del Código del Trabajo señala:

“Artículo 511. Facúltase al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no hubiere solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código, para reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia (…)

Todos los plazos de días establecidos en este Título son de días hábiles y se computarán de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 25 de la ley Nº 19.880”.

Por su parte, el artículo 512 del mismo cuerpo normativo dispones:

“Art. 512. El Director del Trabajo hará uso de esta facultad mediante resolución fundada, a solicitud escrita del interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de notificada la resolución que aplicó la multa administrativa.

Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de quince días de notificada y en conformidad al artículo 503 de este Código”.

El artículo 508 del Código del Trabajo señala:

“Art. 508. Las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales que realice la Dirección del Trabajo se deberán efectuar mediante correo electrónico, sin perjuicio de lo señalado en el inciso siguiente. Para estos efectos, cada empleador, trabajador, organización sindical, director sindical o cualquier otra persona o entidad que se relacione con la Dirección del Trabajo, deberá registrar un correo electrónico u otro medio digital definido por la ley, donde deberán practicarse las notificaciones, citaciones y comunicaciones, el que se considerará vigente para todos los efectos legales mientras no sea modificado en el portal electrónico de la mencionada Dirección. Las notificaciones, citaciones y comunicaciones a través de correo electrónico u otro medio digital definido por la ley, producirán pleno efecto legal y se entenderán practicadas al tercer día hábil siguiente contado desde la fecha de la emisión del referido correo”.

Igualmente, el artículo 503 indica:

“Art. 503.  Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe.

En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código.

La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.

Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código.

En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código”.

Finalmente, el artículo 25 de la ley N° 19.880 dispone:

“Artículo 25. Cómputo de los plazos del procedimiento administrativo. Los plazos de días establecidos en esta ley son de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días sábados, los domingos y los festivos”.

Cómputo del plazo de notificación (508 del Código del Trabajo):

Resolviendo el fondo del asunto, la Corte se pronuncia en un primer término respecto del cómputo del plazo en el que se debe entender notificada la resolución que desestima la reconsideración cuando se practica por correo electrónico, en el sentido de si los tres días que establece el artículo 508 del Código del Trabajo son judiciales o administrativos.

Al respecto, señaló que conforme al tenor de los artículos 508 y 511 del Código del Trabajo se desprende que en materia de notificaciones la legislación contiene una regla especial en el marco del procedimiento de reclamación, ya que si la notificación es por correo electrónico, se debe entender que la notificación fue practicada al tercer día hábil siguiente a su remisión, y encontrándose dicha norma en el título final del libor V del Código del Trabajo, se debe remitir al artículo 511, que se remite al artículo 25 de la Ley N° 19.880, que excluye como hábiles los sábados, domingos y festivos.

En ese orden de ideas, la Corte resuelve que para el cálculo del plazo para entender por notificada la resolución de la Dirección del Trabajo, no se debe contabilizar los sábados, domingos y festivos.

Cómputo del plazo para interposición de la reclamación judicial (511 y 512 del Código del Trabajo):

En segundo término, la Corte se pronuncia respecto de la correcta interpretación de los artículos 512 inciso segundo, en relación con el 511 inciso final, ambos del Código del Trabajo, en relación a la naturaleza jurídica del plazo de 15 días indicado en el artículo 511 para deducir la reclamación ante el juzgado competente en contra de la resolución que rechaza la reconsideración interpuesta, en atención a si se aplica el artículo 25 de la Ley N° 19.880.

Al respecto, señala que para resolver el asunto se debe tener en consideración la remisión al artículo 503 del Código del Trabajo que hacer el artículo 512 del mismo cuerpo normativo. Al respecto, señala que el legislador otorgó a las empresas sancionadas con multas por la Inspección del Trabajo una acción de reclamación que se presenta de forma directa ante los tribunales de justicia, dentro de 15 días desde su notificación; existiendo igualmente la vía de la reconsideración ante el director del trabajo, dentro del plazo de 30 días, sin perjuicio de la acción judicial que se puede deducir en contra del pronunciamiento que se emita.

En ese orden de ideas, en el considerando Decimoquinto de su fallo, la Corte señala que el artículo 512 del Código del Trabajo, que se encuentra inserto en el título final su Libro V, que regula la reclamación que se puede interponer antes el pronunciamiento que rechaza la petición de reconsideración, se remite al artículo 503 sólo en cuanto al procedimiento, pero que se diferencia de este por cómo se contabilizan los plazos para su presentación, ya que debe aplicarse la regla prevista en el inciso final del artículo 511 del Código del Trabajo, por encontrarse ambas disposiciones insertas en el mismo título, aplicándose, por tanto, el artículo 25 de la Ley N° 19.880, lo que determina que para computar lo 15 días para deducir la reclamación judicial se deben excluir los sábados, domingos y festivos.

En ese contexto, acoge el recurso de queja deducido, dejando sin efecto la sentencia que había declarado caduca la acción deducida por la parte reclamante.

Conclusión:

En conclusión, la Exma. Corte Suprema establece el criterio para el cálculo del plazo para interponer una reclamación judicial en contra de una reconsideración administrativa ante la Dirección del Trabajo que rechazó la misma, determinando que, tanto para el plazo de notificación de 3 días, como el plazo para interponer la acción de 15 días, debe calcularse sin considerar los días sábados, domingos y festivos.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Área de Litigios

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo reconsidera instrucciones sobre registro de instrumentos colectivos y fija doctrina conforme al artículo 324 del Código del Trabajo

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen N°169-16 de 27 de febrero de 2026, fija la doctrina respecto del registro de instrumentos colectivos y reconsidera instrucciones contenidas en el Manual de Procedimientos Administrativos en Negociación Colectiva y Huelga, en relación al depósito instrumentos colectivos y lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo, especialmente en materia de duración y vigencia.

Sindicatos y empleadores pueden negociar colectivamente conforme a las normas de negociación colectiva reglada o en forma no reglada, dando lugar a instrumentos colectivos que deben constar por escrito, registrarse dentro de cinco días desde su suscripción y contener menciones mínimas, entre ellas la determinación de las partes y el período de vigencia. La vigencia constituye una mención mínima obligatoria y respecto de la cual el artículo 324 del Código del Trabajo establece que los contratos colectivos tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres años, mientras que los convenios colectivos no podrán exceder de tres años, debiendo considerarse para la determinación de su duración y vigencia la existencia de instrumentos anteriores y la eventual realización de huelga.

Acorde con el Manual de Procedimientos Administrativos, cuando el instrumento depositado no cumple los plazos legales, las partes deben ser informadas mediante oficio para que, dentro de un plazo máximo de tres días hábiles administrativos, precisen la duración del instrumento, adecuándola a las reglas legales. La revisión previa al registro busca evitar incerteza respecto del tiempo en que podrá hacerse exigible el cumplimiento del instrumento colectivo, considerando que el artículo 324 constituye una norma de orden público.

La Dirección del Trabajo señala que negociar colectivamente es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente, y que, por lo tanto, permitir registrar un instrumento derivado de negociación reglada como convenio colectivo cuando su duración es inferior a dos años puede implicar una renuncia anticipada de derechos laborales. En razón de ello, estima que es necesaria la reconsideración del criterio vigente, estableciendo que todo instrumento colectivo resultante de negociación colectiva reglada deberá registrarse como contrato colectivo con una duración mínima de dos años y máxima de tres años, mientras que los convenios colectivos derivados de negociación no reglada podrán tener la duración que las partes estimen sin exceder de tres años. Asimismo, se indica que, si las partes no ajustan la vigencia dentro del plazo otorgado, el instrumento deberá registrarse conforme al procedimiento que le dio origen, ajustando su duración al plazo máximo legal y notificando a las partes para otorgar certeza respecto de su vigencia y duración.

Por tanto, para efectos del registro de instrumentos colectivos ante la DT, deberá estarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo, particularmente en cuanto a la duración y vigencia de los instrumentos colectivos derivados de procedimientos de negociación colectiva reglada, ajustándose a la normativa legal aplicable.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

SE PRESENTA PROYECTO DE LEY PARA MODIFICAR EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

El pasado jueves 09 de abril de 2026, se presentó en la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13, con el objetivo de realizar diversas modificaciones sobre las normas modificadas previamente por la Ley N°21.643, con el objetivo de subsanar las diversas dificultades prácticas que ha conllevado las normas indicadas.

Con fecha 09 de abril de 2026, se presentó en la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13,

El proyecto de ley tiene su origen en las dificultades observadas en la implementación práctica de la Ley N°21.643, particularmente en lo relativo a los procedimientos de investigación y a la definición de las conductas constitutivas de acoso laboral y sexual.

En primer término, se identifica como problemática la demora en los pronunciamientos de la Dirección del Trabajo respecto de las investigaciones internas realizadas por las empresas, las que pueden extenderse entre nueve y diez meses. En razón de lo anterior, la iniciativa propone que, una vez vencido el plazo legal de la autoridad administrativa, los hechos establecidos en la investigación interna y sus conclusiones se presuman como veraces, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarlos en sede judicial.

Asimismo, el proyecto busca modificar el principio de igualdad en la protección de la honra y privacidad de las partes involucradas, estableciendo expresamente que dichas medidas deben aplicarse tanto al denunciante como al denunciado, abordando así una omisión advertida en la normativa vigente.

En cuanto a la definición de acoso laboral, se propone precisar que este debe consistir en una conducta de hostigamiento o agresión psicológica de carácter reiterado, que genere perjuicios concretos en la situación laboral o en las oportunidades de empleo del afectado, exigiéndose además la acreditación de la afectación psíquica. Con ello, se busca diferenciar estas conductas de situaciones aisladas de conflicto o maltrato que no configuran acoso en los términos legales.

Por su parte, en materia de acoso sexual, se elimina la expresión “de forma indebida” para referirse a los requerimientos de carácter sexual, considerando que la falta de consentimiento implica por sí misma el carácter improcedente de la conducta.

Finalmente, la iniciativa también propone modificar los efectos de los informes de investigación interna, estableciendo que sus conclusiones podrán presumirse veraces para efectos de su utilización en un eventual juicio por impugnación del despido o en la adopción de medidas disciplinarias al interior de la empresa.

En concreto, las modificaciones propuestas son las siguientes:

“1.- AL ARTÍCULO 2. A.- Al literal a) del inciso segundo:

i) Para suprimir la expresión “de forma indebida”.

ii) Para reemplazar la frase “que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, por la siguiente: “que amenace directamente su estabilidad y continuidad laboral y sus oportunidades de empleo.”.

B.- Para reemplazar la letra b) del inciso segundo por la siguiente:

“b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta, que constituya un hostigamiento o agresión psicológica reiterada, ejercida por el empleador o por el trabajador, y que tenga como resultado para el o los afectados, perjuicios concretos en su situación laboral y en sus oportunidades de empleo; la afectación psíquica producto de conductas de acoso deberá ser debidamente acreditada.”.

2.- AL ARTÍCULO 211-A MODIFICADO POR LA LEY 21.643.

Para reemplazar en el literal e) de su inciso tercero, la frase inicial “Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados”, por la siguiente: “Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra que por igual deben aplicarse tanto al denunciante como al denunciado”.

3.- AL ARTÍCULO 211-C MODIFICADO POR LA LEY 21.643.

Para reemplazar, en el inciso tercero, a continuación de la expresión “conclusiones del informe,” el texto que sigue, por el siguiente:

“y se presumirá la veracidad de los hechos ahí contenidos a efectos de ser presentados en un eventual juicio por impugnación del despido del acosador, o de la adopción de medidas disciplinarias en la empresa, en su caso.”.”

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Nueva Ley de Convivencia Escolar (Ley N° 21.809): Impacto clave en la gestión de violencia y obligaciones del sostenedor

Con fecha 1 de abril de 2026 se publicó la nueva Ley N° 21.809 sobre convivencia escolar, cuyo objeto es promover el buen trato, la convivencia y el bienestar de las comunidades educativas. Asimismo, establece un marco orientado a la prevención y erradicación del acoso escolar, la discriminación y toda forma de violencia en el entorno educativo.

Esta normativa adquiere especial relevancia al integrarse con la Ley N° 21.643 (Ley Karin), configurando un sistema complementario de protección y prevención frente a situaciones de acoso, violencia y riesgos psicosociales, tanto en el ámbito educacional como laboral. Sus disposiciones principales entrarán en vigencia dentro de tres meses desde su publicación.

En particular, el nuevo artículo 16 B dispone que los establecimientos educacionales deberán velar por la prevención de conductas constitutivas de acoso, violencia o discriminación entre los miembros de la comunidad educativa. En este contexto, se define el acoso escolar como toda acción u omisión de agresión u hostigamiento reiterado —realizada dentro o fuera del establecimiento, por medios tecnológicos o de cualquier otra naturaleza— que afecte a un estudiante, generando maltrato, humillación, temor fundado o un clima escolar hostil.

Un aspecto especialmente relevante es que, cuando estas conductas sean ejecutadas por estudiantes, padres, madres, apoderados u otros terceros ajenos a la calidad de trabajadores del establecimiento, y afecten a docentes, asistentes de la educación u otros trabajadores, serán calificadas como violencia laboral ejercida por terceros, en los términos del Código del Trabajo.

En tales casos, el establecimiento deberá activar los procedimientos establecidos en su Reglamento Interno de Convivencia Escolar, con el objeto de determinar medidas disciplinarias y/o acciones reparatorias con enfoque formativo, las que deberán incorporar siempre componentes educativos.

A su vez, si los hechos también configuran situaciones reguladas por la Ley N° 21.643, ambos procedimientos, el de convivencia escolar y el laboral, deberán desarrollarse de manera coordinada, bajo criterios de eficiencia, evitando la duplicidad de actuaciones y adoptando medidas oportunas para resguardar la integridad física y psíquica del trabajador afectado.

Esta exigencia de coordinación implica que el sostenedor, frente a hechos que involucren a terceros, debe aplicar simultáneamente los procedimientos propios del ámbito laboral y aquellos del sistema de convivencia escolar, articulándolos adecuadamente para evitar intervenciones innecesarias o redundantes.

En este marco, el sostenedor tiene la obligación de implementar medidas activas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo, lo que incluye:

• Contar con un protocolo específico de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Incorporar dichas materias en el reglamento interno, con procedimientos claros de denuncia e investigación.
• Capacitar a los trabajadores respecto de las conductas constitutivas de acoso y violencia, así como sobre los mecanismos de denuncia y medidas de protección disponibles.

Asimismo, en caso de que un trabajador sea víctima de violencia por parte de un estudiante o apoderado, el sostenedor deberá activar el protocolo de convivencia escolar, aplicar las medidas disciplinarias correspondientes y, paralelamente, adoptar todas las medidas necesarias para proteger al trabajador conforme a la normativa laboral vigente.

Finalmente, la ley introduce un cambio de enfoque, transitando desde una lógica reactiva hacia una preventiva y de gestión organizacional del riesgo. En consecuencia, el sostenedor debe incorporar la prevención del acoso y la violencia como parte integral de la gestión de seguridad y salud en el trabajo, integrándose de manera permanente en sus políticas institucionales. teniendo como referente el artículo 184 del Código del Trabajo.

Ignacio Cartes F.

Abogado

Lizama Abogados

Corte de Apelaciones de Santiago sentencia que el despido del trabajador debió calificarse como injustificado (Rol N°86-2025 del 25 de marzo de 2026)

 En primera instancia, el Tribunal rechazó en todas sus partes la demanda por despido indebido, cobro de indemnizaciones y recargo legal.

Ante esto, el Trabajador recurrió de nulidad, argumentando que el contrato original establecía como obligación el registro de asistencia mediante un libro físico, práctica que continuó realizando durante toda la relación laboral desde el 22 de agosto de 2018 hasta su despido.

Luego, señala que la Empresa intentó modificar unilateralmente esta práctica al implementar un sistema electrónico para el registro de asistencia, sin contar con la firma del trabajador en un anexo de contrato. Al no existir acuerdo, el trabajador continuó registrando su asistencia en el libro físico. Por esta razón, la Empresa sancionó al trabajador con tres cartas de amonestación, por lo cual, argumenta, se contravendría el principio de non bis in ídem.

 Al respecto, la Corte de Apelaciones de Santiago sentenció que el despido efectivamente debió haberse calificado como injustificado, razonando lo siguiente:

1. Que, la obligatoriedad del sistema de registro de asistencia se consolidó recién con un acuerdo alcanzado entre la Empresa y el Sindicato, al cual el trabajador se encontraba afiliado. Por esta razón, resulta contradictorio atribuir valor disciplinario decisivo a incumplimientos anteriores a dicha fecha, mediante las cartas de amonestación, para efectos de calificar la conducta del trabajador como un incumplimiento grave del contrato de trabajo.

2. A su vez, en la sentencia de reemplazo, la Corte señaló que, aún cuando se estimare acreditado que el trabajador no utilizó el sistema electrónico implementado por la empresa, tal circunstancia por sí sola no reviste la entidad suficiente para configurar el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

En ese sentido, la gravedad de la conducta debe atenderse al contexto de la relación laboral, la reiteración del comportamiento, la entidad del perjuicio ocasionado y la proporcionalidad de la sanción aplicada, criterios que no permiten concluir que el hecho imputado haya producido un quiebre inquebrantable de la confianza, como para justificar la terminación inmediata del vínculo laboral.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados