Lizama Abogados

ES GRAVE QUE UNA JEFATURA NO INFORME A LA EMPRESA UN PRESUNTO ABUSO SEXUAL OCURRIDO ENTRE EL PERSONAL QUE TIENE A SU CARGO?

 Previo a responder la pregunta a través del análisis del fallo que trataré en la presente alerta, es importante dar contexto de las circunstancias específicas del caso, haciendo énfasis en que quedaron como hechos asentados del caso los siguientes:

• Que el demandante, quien se desempeñaba en el cargo de Gerente de Complejo, fue despedido por la causal de incumplimiento grave (artículo 160 N°7 del Código del Trabajo) fundado
• Que el despido se fundó en que no puso en conocimiento de su jefatura directa el abuso sexual del que fue víctima una trabajadora que se encontraba bajo su mando, cometido por otro dependiente, también bajo su mando, en una actividad privada.
• Que el demandante instó, posteriormente, por el despido de la afectada del abuso basándose en el ausentismo de ésta.
• Que la empresa se enteró de aquella situación después de la desvinculación de la victima mediante un correo que envió la madre de ésta, momento en el que recién el empleador pudo comenzar un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos, que concluyó en el despido del Gerente en cuestión.

Por lo anterior, el actor demandó a la empresa por despido injustificado, donde el tribunal de primera instancia asentó los hechos recién relatados, concluyendo que si bien el actuar del demandante configura un incumplimiento de sus labores, pero que este no sería grave en atención a distintas circunstancias que “habrían atenuado la gravedad”, como son: i) que dio aviso de la existencia del hecho, aunque no en forma directa y sin pormenores ni individualización de los involucrados, lo que habría sido suficiente para iniciar investigación; ii) la carencia de un medio idóneo para informar a la jefatura acerca de un hecho delicado iii) que de la lectura de la norma del Reglamento Interno la denuncia de este tipo de hechos estaría dispuesta como una facultad, no como una obligación, siendo de difícil reproche y iv) el desinterés e inactividad de la empresa en investigar los hechos que afectaron a la trabajadora denunciante.

Que, las circunstancias relatadas en el párrafo anterior, fueron suficientes para que el juez de primera instancia acogiera la demanda y declarara injustificado el despido, por considerar que el incumplimiento acreditado no es grave, concluyendo, por tanto, que no se configuró la causal dispuesta en el numeral 7 del articulo 160 de nuestro Código laboral.

A partir de lo anterior, la empresa interpuso recurso de nulidad en contra de la sentencia de primera instancia, alegando que debía alterarse la calificación jurídica de los hechos, respetando las conclusiones fácticas del Tribunal (causal de nulidad del articulo 478 letra c) del Código del Trabajo), solicitando recalificar como “grave” el incumplimiento contractual cometido por el demandante.

La Corte de Apelaciones de Santiago, encargada de resolver el recurso de nulidad, finalmente acoge el recurso deducido por parte de la empresa, anulando el fallo de primera instancia, declarando en sentencia de reemplazo que es “concurrente la causal de despido establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, invocada por la demandada y, por lo tanto, legítimo el despido del actor”. Así las cosas, responderemos la pregunta del título analizando la sentencia que resolvió el recurso de nulidad recientemente, esto es, con fecha 18 de junio de 2024 (SENTENCIA C.A. SANTIAGO ROL N°1834-2024 LABORAL – COBRANZA).

Quiero hacer énfasis en uno de los puntos que llevó a la Corte a desestimar el razonamiento del juez de primera instancia, ya que nos entrega un buen punto a considerar a la hora de determinar si se configura o no la causal disciplinaria en comento, y es que respecto de las circunstancias señaladas en la sentencia recurrida, la Corte establece en su considerando sexto que “[…] esos raciocinios podrían llevar, como lo señala la juzgadora sólo a “atenuar la gravedad” de la conducta del trabajador, pero, en la especie, resulta esencial que los argumentos proporcionados por la sentenciadora conduzcan irredargüiblemente a eliminar la envergadura de la inconducta que se atribuye al dependiente, no sólo a aminorarla”.

Lo anterior es un punto clave, toda vez que muchas veces los jueces de primera instancia consideran distintos elementos para derribar la gravedad de un incumplimiento de un trabajador y así acoger su demanda para que puedan irse con sus respectivas indemnizaciones legales. Sin embargo, muchos omiten el análisis necesario de que esos elementos tienen que tener el suficiente peso para eliminar por completo las consideraciones para que la empresa atribuyera de gravedad, importante o trascendental aquel incumplimiento, puesto que muchas veces solo lo aminoran o atenúan la entidad de la infracción, pero no la eliminan, por tanto, aun puede seguir siendo grave la conducta, tal como ocurre en este caso, pues la misma Corte indica que “Igualmente, aun en el evento de no existir protocolo o norma con la claridad suficiente al interior de la empresa y que regule la actitud a adoptar frente a una situación como la que conoció el demandante, que se desempeñaba como gerente de complejo, la más mínima regla de conducta social al interior de un área laboral induce a la necesidad de poner en conocimiento de la superioridad correspondiente la afectación sexual sufrida por una dependiente a manos de otro, considerando, especialmente, el nivel exigible a quien ostenta la gerencia y su calidad de superior frente a los involucrados (considerando séptimo)”.

Que, a juicio de la abogada que suscribe, esta sentencia, que es bastante reciente, deja un precedente jurisprudencial importante y que puede jugar a favor de las empresa, siendo de mucha utilidad para aquellos empleadores que se ven complicados a la hora de corroborar un incumplimiento de uno de sus trabajadores y temen realizar la desvinculación por desconocer si alcanza o no la gravedad suficiente para configurar la causal legal del articulo 160 N°7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Ahora, respecto del fondo del caso, no cabe duda que, en el contexto actual y con la Ley Karin en plena vigencia, la omisión de una denuncia de acoso sexual por parte de una jefatura, a quien sí le fue informado por la víctima de ello, alcanza la entidad suficiente para considerar que aquella omisión configura en todo sentido un incumplimiento grave de sus labores, teniendo presente que, en virtud del artículo 12 del reglamento de la Ley Karin, existe la obligación de investigar por parte de la empresa de dar especial protección a la persona afectada y de entregar información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación, quedando prohibido hacer un control de admisibilidad de la denuncia, de lo que se infiere que hoy en día existe la obligación de investigar un caso de acoso sexual o laboral.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

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Abandono del procedimiento en cobranza laboral.

Con fecha 25 de junio de 2025, la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó un recurso de queja interpuesto en contra de la Magistrado que rechazó un recurso de reposición interpuesto en contra de la sentencia interlocutoria que acogió un incidente de abandono del procedimiento en materia de cobranza laboral, confirmándose dicho abandono, conforme a una línea jurisprudencial ya asentada en el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta y, por consiguiente, ante su superior jerárquico.

Desde una perspectiva formal, el recurso fue rechazado debido a (i) su extemporaneidad, puesto que no ataca la resolución que rechazó el recurso de reposición, sino derechamente a los fundamentos vertidos en la resolución que acogió el incidente de abandono del procedimiento, la cual había sido dictada de forma previa y a cuyo respecto ya había vencido el plazo de interposición del recurso de reposición; y (ii) en razón de su improcedencia, toda vez el recurso de reposición no consiste en la vía idónea para atacar una sentencia interlocutoria que fija derechos permanentes para las partes.

Siendo suficientes las razones formales para su rechazo, la Corte se pronuncia igualmente respecto del fondo, sentenciando que “la sentencia que declara el abandono del procedimiento, responde a una interpretación razonable de las normas jurídicas, expresada en numerosos fallos y especialmente acorde y respetuosa de los fines de seguridad jurídica y justicia material, siendo en consecuencia inatacable por la vía del presente recurso”.

A modo de ejemplo, la Iltma. Corte cita una sentencia dictada por dicho Tribunal Superior, en donde argumenta de la siguiente forma para configurar la procedencia del abandono del procedimiento:

1. El artículo 429 del Código del Trabajo, si bien establece que el impulso procesal se encuentra establecido en el Tribunal, solo es en cuanto a la tramitación de un procedimiento declarativo y no puede ser aplicado respecto del abandono del procedimiento, que se solicita ya en un procedimiento ejecutivo de cobranza laboral. Desde luego, si el legislador hubiere querido aplicar dicho concepto en materia de cobranza laboral, lo hubiera dicho expresamente, lo cual no acontece en el presente caso.

2. El establecer la prohibición del abandono del procedimiento en un procedimiento ejecutivo implicaría decretar la imprescriptibilidad de la obligación, lo cual requeriría de norma expresa que no existe en la especie y que, en caso de permitirse, vulneraría la certeza que todo conflicto amerita y no respetaría el derecho de toda persona a acceder a un procedimiento racional y justo y a un tratamiento igualitario entre las partes.
3. Ejemplo de lo anterior vendría a ser la prescripción que se establece en el artículo 31 de la Ley N°17.322, en cuanto consagra un límite para el cobro de las cotizaciones de seguridad social para las instituciones respectivas, buscando dar certeza a las partes de la extensión de dicho cobro.

4. La aplicación supletoria de las normas del Código de Procedimiento Civil en caso alguno vulnera las normas y principios que se encuentran en el Código del Trabajo, respecto a la aplicación de ya referido abandono.

5. Finalmente, señala que el plazo para solicitar el abandono del procedimiento será el establecido en el inciso 2° del artículo 153 del Código de Procedimiento Civil, esto es, de 3 años contados desde la última gestión útil.

Por consiguiente, se resuelve que no existen faltas o abusos graves por la Magistrado al dictar la resolución que se recurre de reposición.

Sofía Rebolledo López

Abogada

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DICTAMEN N° 451/16 DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO RECONSIDERA SUSPENSIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DOCTRINA SOBRE EQUIPOS DE EMERGENCIA

El dictamen N°451/16, emitido por la Dirección del Trabajo el 4 de julio de 2025, introduce importantes precisiones respecto al desarrollo de la negociación colectiva reglada, en el marco de la Ley N°20.940. En particular, el pronunciamiento aborda aspectos vinculados a los servicios mínimos y equipos de emergencia, así como a la suspensión del inicio del proceso de negociación colectiva.

En este contexto, las principales precisiones entregadas por la Dirección del Trabajo son las siguientes:

1. Reconsideración parcial de la doctrina sobre el artículo 360 del Código del Trabajo:

El dictamen aclara que la existencia de un procedimiento de calificación de servicios mínimos no constituye, por sí sola, un impedimento para dar inicio a una negociación colectiva reglada. No obstante, se precisa que sí se configura una excepción cuando se cumple la hipótesis establecida en el inciso cuarto del artículo 360: esto es, cuando en una empresa sin sindicato se constituye uno y aún están pendientes de calificación los servicios mínimos y equipos de emergencia, en cuyo caso no podrá iniciarse la negociación colectiva durante el plazo de quince días hábiles con que cuenta el empleador para formular su propuesta de calificación, contado desde la fecha en que se le notifica por escrito la constitución del sindicato.

2. Cómputo de plazos procesales laborales. El plazo de 48 horas del artículo 361 se prorroga en caso de vencer en día inhábil:

Asimismo, el dictamen precisa que el cómputo de plazos procesales laborales sigue la regla general contenida en el artículo 312 del Código del Trabajo, por lo que, si el plazo de 48 horas para responder una propuesta del empleador vence en día inhábil (sábado, domingo o festivo), este se extiende hasta el día hábil siguiente, a efectos de otorgar certeza jurídica a este tipo de procedimientos. Esto, debido a que se razona que posteriormente a la modificación realizada por la Ley N°20.940 del artículo 312, no se realiza una distinción a aquellos plazos consistentes en días o en horas, debiendo aplicarse las disposiciones en este artículo sin distinguir.

3. El silencio o respuesta extemporánea del sindicato en materia de equipos de emergencia no constituye una aceptación tácita de estos:

El dictamen también aclara que la falta de respuesta o una respuesta extemporánea por parte de la comisión negociadora sindical respecto de la propuesta de conformación del equipo de emergencia formulada por el empleador no puede interpretarse como aceptación tácita de dicha propuesta. En consecuencia, los trabajadores solo estarán obligados a prestar los servicios de emergencia que hayan sido calificados previamente por la Dirección del Trabajo, descartándose cualquier efecto automático derivado del silencio del sindicato.

Esta interpretación resulta coherente con la doctrina administrativa previamente sostenida por la Dirección del Trabajo, como se ha señalado en los Dictámenes N°3896/32 de 26.07.2018 y N°5346/92 de 28.10.2016, en los que se establece que la determinación del número de trabajadores que deben prestar servicios mínimos se realiza al momento de la calificación, y que dicho número constituye un límite máximo, el cual no puede ser sobrepasado por el empleador al momento de proponer la conformación del respectivo equipo de emergencia.

4. La recalificación de servicios mínimos no suspende el inicio de la negociación colectiva:

El dictamen también establece una distinción entre el procedimiento inicial de calificación de servicios mínimos y su posterior revisión o recalificación. En este último caso, se señala expresamente que la solicitud de revisión se formula en el contexto de un acuerdo vigente o una resolución administrativa ejecutoriada que previamente haya determinado los servicios mínimos y equipos de emergencia.

Por lo tanto, la existencia de una solicitud de recalificación de servicios mínimos no suspende ni impide el inicio de la negociación colectiva reglada, ya que ello implicaría una restricción injustificada al ejercicio del derecho fundamental a la negociación colectiva, reconocido en el artículo 19 N°16 de la Constitución Política de la República.

Con este pronunciamiento, la Dirección del Trabajo actualiza y sistematiza su doctrina sobre una materia sensible en las relaciones laborales colectivas, entregando mayor claridad normativa a trabajadores, sindicatos y empleadores.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

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Decreto Supremo N° 6 aprueba Reglamento para la Calificación de Empresas Estratégicas que no podrán ejercer el derecho a huelga

El pasado 27 de junio de 2025 fue publicado en el Diario Oficial el Decreto Supremo N° 6 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el reglamento para la determinación de aquellas corporaciones o empresas cuyos trabajadores no podrán ejercer el derecho a huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 362 del Código del Trabajo. Esta normativa actualiza y sistematiza el procedimiento mediante el cual los Ministerios del Trabajo, Defensa y Economía deberán calificar, cada dos años, qué empresas serán consideradas estratégicas por prestar servicios de utilidad pública o cuya paralización pudiera causar un grave daño a la salud, economía del país, abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

El proceso de calificación se desarrolla cada dos años, siendo el mes de mayo el plazo límite para la presentación de solicitudes por parte de las empresas, corporaciones o sindicatos interesados. Estas solicitudes deben ser formuladas a través de la plataforma electrónica habilitada por la Dirección del Trabajo, o excepcionalmente de forma presencial si dicha plataforma no se encontrara operativa. Durante el presente año 2025, el procedimiento se rige ya conforme a este nuevo reglamento, el cual establece que las solicitudes debieron ser ingresadas hasta el 31 de mayo, debiendo los ministerios emitir su resolución definitiva a más tardar el 31 de julio.

Para una mejor comprensión del calendario del procedimiento, se detallan a continuación los principales hitos y plazos establecidos por el reglamento:

La solicitud debe contener información detallada sobre la empresa, incluyendo su giro, servicios que presta, cobertura territorial, existencia de sindicatos y contratistas, además de la causal específica que se invoca para sustentar la solicitud. En caso de ser presentada por un sindicato, no será obligatorio acompañar antecedentes sobre la estructura y operación de la empresa. Asimismo, la solicitud debe incluir los fundamentos que acrediten que la empresa presta un servicio esencial o que su paralización implicaría alguno de los daños graves definidos por la ley.

Una vez presentada la solicitud, la Dirección del Trabajo debe notificar a la contraparte correspondiente –ya sea el sindicato o el empleador–, dentro de los cinco días siguientes al 31 de mayo, quien tendrá un plazo de quince días para formular observaciones o aportar antecedentes. Cumplido ese plazo, la Dirección del Trabajo deberá remitir todos los antecedentes recopilados a los tres ministerios involucrados dentro de los primeros cinco días del mes de julio. A partir de allí, los ministerios tienen plazo hasta el 31 de julio para dictar una resolución conjunta, fundada, que calificará a las empresas que quedarán afectas a la prohibición de huelga por un período de dos años.

El reglamento también establece que dicha resolución deberá contener un detalle claro de cada solicitud, su fecha de ingreso, la causal invocada, las observaciones recibidas, la existencia de servicios mínimos calificados y, en general, toda la información que sustente la decisión. Asimismo, la resolución deberá distinguir las solicitudes que fueron rechazadas, declaradas inadmisibles o presentadas fuera de plazo, y debe ser publicada íntegramente en el Diario Oficial.

Una vez publicada la resolución, solo será posible impugnarla mediante la reclamación judicial regulada en el artículo 402 del Código del Trabajo, sin que procedan otros recursos administrativos, lo que refuerza el carácter excepcional de este procedimiento. No obstante, la Contraloría General de la República ha señalado que dicha disposición no impide la aplicación del principio general de impugnabilidad administrativa, contemplado en la Ley N° 19.880, lo cual podría abrir espacio a la discusión sobre la vía de recursos en casos particulares.

Por último, el decreto establece un período transitorio para la implementación de la nueva plataforma electrónica, otorgando un plazo de cuatro meses desde la publicación del reglamento. Mientras tanto, las solicitudes deberán seguir presentándose en las oficinas de partes de la Dirección Nacional del Trabajo.

Este nuevo reglamento representa un avance en la sistematización del procedimiento de calificación de empresas estratégicas, dotando de mayor certeza jurídica a las partes involucradas y formalizando el rol técnico-administrativo de la Dirección del Trabajo como canal oficial de recepción y tramitación documental. La publicación de la resolución correspondiente al proceso 2025-2027 se espera para fines de julio.

Javiera Álvarez Vera

Directora Área Negociación Colectiva

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EL EFECTO RETROACTIVO DE LAS LEYES EN LA APLICACIÓN DE UNA MULTA ADMINISTRATIVA.

La Inspección del Trabajo, cursó una multa administrativa a una empresa por no incluir el correo electrónico de una trabajadora en el contrato de trabajo, según lo establece el artículo 10 del Código del Trabajo. Sobre lo anterior, cabe recordar, que con fecha 30 de abril de 2021 se pública la ley N°21.327, que modifica el artículo N°10 N°2 del Código del trabajo, incorporando a continuación de la palabra “nacionalidad”, la siguiente frase: “domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren”.
En base a lo anterior, la empresa refiere que la Inspección del Trabajo incurre en un error de derecho, pues el contrato de trabajo se suscribe con fecha 03 de julio de 2018, fecha en la cual, no se encontraba vigente la ley 21.327 que estableció como requisito el incorporar los correos electrónicos en los contratos de trabajo, y al no tener una aplicación retroactiva, no se podía incurrir en la infracción constatada.
Sin embargo, la magistrada de instancia, descarta el argumento de la parte reclamante, argumentado que la empresa debe cumplir con las leyes que se encontraban vigentes al momento de la fiscalización. Así en el considerando décimo tercero expone:

“En este punto la reclamada señala que debe ser dejada sin efecto por adolecer de manifiestos errores de hecho y de derecho, por cuanto la exigencia de incorporar la dirección de correo electrónico en los contratos de trabajo fue instaurada por la ley 21.327 publicada con fecha 30 de abril de 2021 y comenzó a ser obligatorio a partir del día 1 de octubre de 2021 según el artículo 1 transitorio de la misma ley y no se reguló en ningún momento una aplicación retroactiva. El contrato de trabajo fue suscrito con la trabajadora el día 3 de julio de 2018, por lo que la referida exigencia no era exigible a la poca en que se firmó . Asimismo, la exigencia que la dirección de correo electrónico sólo debe ser incluida en el contrato de trabajo si la tuvieren, y en este caso, esa circunstancia no les consta, sin “ embargo este tribunal estima que dicha estipulación es obligatoria, desde que la mentada ley 21.327, fue promulgada el 21 de abril de 2012, y publicada el 30 de abril de 2012, la cual rige desde octubre de 2021, por lo que a la fecha de la fiscalización en el mes de mayo de 2023 no fue cumplida por la reclamante, incurrió en la infracción cursada, por lo que a su respecto se debe rechazar esta reclamación.”

En este sentido, la magistrado hace suyo el argumento de la Inspección del Trabajo – de hecho cita textual la contestación de la demanda, incurriendo en los mismos errores de fecha – en torno a que la empresa se encontraba obligada a dar cumplimiento a esta norma, pues a la fecha de la fiscalización se encontraba vigente.
Así, conociendo de este recurso de nulidad, la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL ICA:315-2024, acoge el recurso de nulidad de la parte reclamante y dicta sentencia de reemplazo, dejando sin efecto esta multa. Que en lo pertinente, la Corte de Apelaciones, refiere que la sentencia no solo contiene errores de hecho en cuanto a la fecha de promulgación y publicación de la ley, un ininteligible razonamiento sino que además aplicó indebidamente las normas indicadas por el recurrente como infringidas, pues conforme al inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, se deben entender incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración, por tanto, al momento de la suscripción del contrato de trabajo que funda la multa, no exigía incluir el correo electrónico de la trabajadora. Así en el considerando octavo la Corte de Apelaciones razona:

“Octavo: Que, en efecto, la regla básica en materia de normas que resultan aplicables a los contratos es, a falta de una que contemple un régimen especial, la del citado inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, conforme a la cual se entienden incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración. Pues bien, en el caso de la especie el contrato entre la trabajadora [*] y la empresa reclamante fue celebrado el 3 de julio de 2018, cuando el N° 2 del artículo 10 del Código del Trabajo exigía al contrato de trabajo contener, entre otras menciones, la individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador, mas nada indicaba la norma en relación a las direcciones de correo electrónico de los contratantes, si lo tuvieren.
Esta última exigencia, como se vio, fue incorporada en virtud de una modificación a este precepto en 2021, que explícitamente indicó que entraría en vigencia el primer día del sexto mes contado desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial, la que tuvo lugar el 30 de abril de ese año.

Por consiguiente, no cabe sino concluir que no resulta exigible al contrato de trabajo celebrado entre la empleadora [*] y la trabajadora [*] contener la mención de las direcciones de correo electrónico de las partes, de modo tal que la sanción impuesta a la primera carece de sustento legal y que, como se dijo, incurre en infracción de ley la sentencia que rechaza la reclamación deducida en su contra.”
El fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, da cuenta de un actuar errado de la Inspección del Trabajo, en torno a exigir en este caso, el cumplimiento en el contrato de trabajo de las especificaciones incorporadas al artículo 10 del Código del Trabajo con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.327, a una relación laboral que inició con anterioridad y por ende, a un contrato de trabajo que se suscribió previo a su entrada en vigencia. Que tal como refiere la Corte de Apelaciones, no es aplicable en este caso en particular, la hipótesis sobre a que la este requisito era exigible a la empresa pues se debe considerar la norma vigente al momento de la fiscalización, pues conforme al inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, se deben entender incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración,

Macarena Parada Díaz
Directora Litigios
Lizama Abogados

Ius variandi y fuero laboral de directores sindicales.

Con fecha 02 de agosto de 2022, la Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó recurso de nulidad interpuesto en contra de sentencia de Tribunal en primera instancia, la cual rechazó una demanda por práctica antisindical, la cual se sustentada en el cambio de lugar de trabajo de un grupo de directores sindicales. En la presente alerta revisaremos los hechos y el derecho presentes en la sentencia en comento.

En primer lugar, señalaremos que el ius variandi es la facultad del empleador para modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo, dentro de límites legales y razonables, cuando esas modificaciones se refieren a funciones, lugar o jornada de trabajo. Existe consenso que dicha facultad se encuentra limitada para el caso de directores sindicales, los cuales cuentan con una protección reforzada considerando su calidad.

En el presente caso, una empresa mantenía contrato comercial, el cual tenía una fecha cierta de término al tratarse de la ejecución de una obra específica dentro de las instalaciones de la empresa mandante. Al momento del término de dicho contrato, la mayor parte de los trabajadores fueron desvinculados por la causal de necesidades de la empresa, con excepción de los dirigentes sindicales, en razón del fuero laboral establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo. Considerando que el contrato con la mandante fue cumplido y, por lo tanto, no procedía prestar servicios en las instalaciones de ésta, los directores sindicales fueron trasladados a otro recinto. Se constata en el caso que el traslado de los dirigentes a faenas de propiedad de la demandada no implicó un menoscabo económico, toda vez que se constató el pago de las remuneraciones por parte de la empresa con la cual mantenían vínculo laboral. Adicionalmente, la empresa denunciada dispuso un anexo de contrato de trabajo, el cual fue rechazado por los dirigentes sindicales. En razón de esto, el Tribunal señala que la denunciada impetró las medidas adecuadas e idóneas para mantener la prestación de servicios de los directores sindicales.

El caso resulta interesante toda vez que, a pesar de que es indiscutida la limitación al ius variandi que pesa en el empleador respecto de los directores sindicales, la Corte no omite para su resolución el contexto y análisis del mismo, esto es, la inexistencia del establecimiento en el cual prestaban servicios en virtud del contrato comercial que culminó.

Al respecto se señala que “no se configura un caso fortuito o fuerza mayor en la terminación del contrato de prestación de servicios, para efectos del ejercicio del ius variandi, o en su caso, el consentimiento de los directores sindicales para la modificación de las condiciones de trabajo, no se configura en la especie la obstaculización del funcionamiento del sindicato, aislamiento de los dirigentes sindicales, dejar de tener contacto con los socios, no correspondiendo a una represalia, sino que al término del contrato de prestación de servicios, y por ende al término del establecimiento, configurándose en la especie, la pérdida de la calidad de socios de los trabajadores, conforme lo dispone el propio estatuto, manteniéndose dicha calidad únicamente los directores sindicales, quienes poseían fuero, estimando que no se configura una práctica antisindical”.

Respecto del caso en comento, cabe concluir que la Corte aplicó una interpretación integral de la situación en particular, tomando en consideración el actuar diligente por parte de la empresa, considerando el contexto comercial y laboral en que se encontraba la misma. Dicho actuar por parte de la compañía implicó el rechazo de la práctica antisindical que levantaron los directores en el caso concreto.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva

Formalidades del despido: ¿Basta con enviar la carta de desvinculación al domicilio del trabajador o esta debe ser recibida por este último?

Con fecha 6 de junio de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandada en contra de la sentencia dictada por el 1° JLT de Santiago en la causa T-1096-2023, que acogió la demanda subsidiaria de despido injustificado, al considerar que no se había cumplido con las formalidades del despido que establece el artículo 162 del Código del Trabajo.

Respecto del fallo del 1° JLT de Santiago, debemos considerar que este determinó que la dirección establecida en el comprobante de correos acompañado en la causa no era exactamente la misma contenida en el membrete de la carta de despido, la cual señalaba igualmente el número de departamento del trabajador. En ese contexto, resuelve que la duda que se podría haber generado respecto del diligenciamiento era una cuestión que correspondía dilucidar a la parte demandada, debiendo establecerlo a través de un oficio de correos o de la percepción que se pudiese hacer por la página de corremos mediante el número de envío. Concluye que, no constándole aquella situación, no puede llegar a concluir que la carta se haya enviado al domicilio o la dirección que establece la ley, que es la contenida en el contrato de trabajo.

En específico, la sentencia recurrida establece: “… efectivamente hay una carta de despido que se envió al demandante a un domicilio (…), según el comprobante de correos; sin perjuicio de que en la carta de despido en su membrete también señala el departamento (…), pero el comprobante de correos no hace referencia al departamento (…) que era justamente el que se tenía que establecer en el mismo” (la dirección fue censurada).

Conforme a lo anterior, entiende el 1° JLT de Santiago que no se había cumplido con las formalidades del despido, determinando que era injustificado.

En contra de dicha sentencia, la parte demandante interpuso un recurso de nulidad, fundándolo en la causal del artículo 477 inciso primero parte segunda del Código del Trabajo, consistente en que la sentencia haya sido dictada con infracción a la ley, en relación con el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

Fundamentando el recurso, apuntan a que las formalidades sí fueron cumplidas, ya que la carta de aviso contenía la dirección completa del demandante, incluyendo el número del departamento, lo que satisface la exigencia contenida en el 162, señalando que el hecho de que en el comprobante de envío de la carta esté o no completa no incide en el cumplimiento de las formalidades, bastando que la dirección haya sido correctamente indicada en la carta. Concluye que el documento referido en el artículo 162 es la carta de despido, siendo aquel donde deben verificarse las formalidades exigidas por la ley.

Al respecto, y previo a analizar lo resuelto por la corte, debemos recordar que el artículo 162 en comento establece:

“Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 y 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.

En ese contexto, la Corte de Apelaciones de Santiago, previa citas legales, apuntó a que el artículo 162 transcrito tiene por finalidad otorgar protección al trabajador, estableciendo dos aspectos de forma que deben ser respetados: (i) que la comunicación de despido se haga por escrito y (ii) que en caso de no ser entregada la comunicación personalmente, se realice por carta certificada enviada al domicilio contenido en el contrato de trabajo.

En ese sentido, la Corte de Apelaciones consideró que la segunda situación fue cumplida por el empleador, cuestión que habría sido consignada en la sentencia recurrida. Acto seguido, determinó que el razonamiento del 1° JLT de Santiago implicaba exigir la comprobación de que la misiva de desvinculación haya sido recibida por el trabajador, la cual iba de la mano con incorporar un requisito que no se encuentra establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, determinando que la sentencia recurrida incurrió en la causal de nulidad alegada, acogiendo el recurso interpuesto.

Al respecto, señala el fallo:

“Sexto: Que en el presente caso esta última circunstancia fue cumplida por el empleador, tal como se ha dejado consignado en el fallo. Por lo que resultaba improcedente agregar además la comprobación de que dicha carta ha sido recibida por el destinatario, que es lo que subyace en el razonamiento del tribunal, lo que implica agregar un nuevo elemento que no ha sido exigido por el legislador. Cuestión que también resulta incongruente atendida la estrictez del servicio de correos en la devolución de aquellas misivas certificadas que no sean recibidas”.

Conforme a lo anterior, la Corte de Apelaciones consideró que la sentencia recurrida incurría en el vicio de nulidad alegado, acogiendo el recurso de nulidad y dictando sentencia de reemplazo.

Respecto al fallo, consideramos adecuado el razonamiento de la Corte de Apelaciones de Santiago, en lo relativo a que requerir la comprobación sobre la recepción de la carta de despido por parte del trabajador implica agregar requisitos que no se encuentran establecidos en el artículo 162 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de aquello, llama la atención que la Corte de Apelaciones no se pronuncie en detalle respecto de un elemento clave de la discusión, consistente en que el comprobante de correos no contenía la totalidad de la dirección establecida en el contrato de trabajo, ya que este omitía el número de departamento.

Juan Pablo Mendoza Hernández.

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Alerta Laboral – Lizama Abogados – 19-6¿La difusión de un mensaje en el que trabajador imputa a la empresa, empleador y sus hijos ser corruptos configura la causal de incumplimiento grave?  Corte de Apelaciones de Santiago dice que no.

Con fecha 04 de junio de 2025 el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en causa T-2111-2024, rechaza la denuncia de vulneración de derechos fundamentales y la demanda subsidiaria de despido injustificado intentada por un trabajador en contra de su ex empleadora.

La desvinculación se basó en el hecho de que el demandante grabó un audio en el que expresó: “esta empresa se hizo en base a la corrupción y al robo, a los pagos y el soborno, eso es así”; “los hijos del fundador de la empresa, don Pedro Farías Soto… la empresa está cimentada en la corrupción y el robo, entonces los hijos aprendieron de un buen maestro y ellos tiene el mismo gen del padre” el cual fue compartido en un grupo de Whatsapp del sindicato interempresa en el cual participaba, llegando a conocimiento del empleador a través de otros compañeros al cual estaba dirigido, en razón de su divulgación por medios ajenos.

A pesar de que, conforme se estampa en la sentencia analizada, en el audio el trabajador tilda de “corruptos” y asocia con hechos de robo y soborno a la empresa, su fundador y sus hijos, el tribunal laboral desestimó que se configurara la primera causal invocada (“injurias proferidas por el trabajador al empleador” art. 160, N°1, literal d), del Código del Trabajo), en razón de que las calificó como meras opiniones del dependiente.

En cambio, sí estimó que se configura la causal de Injurias proferidas por el trabajador al empleador del art. 160, N°7 del Código del Trabajo. Esto último debido a que “la relación laboral entra en un quiebre cuando tales expresiones, vertidas intencionalmente, llegan a conocimiento del empleador, pues es una expectativa razonable del empleador, que emana de la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, la de no ser afrentado, denigrado o desacreditado por el trabajador”. Agrega que no es necesario que el contrato de trabajo consigue expresamente una prohibición en tal sentido puesto que tal deber se encuentra latente en todas las obligaciones asumidas por el trabajador, y “en general, en la prestar el servicio contratado”.

La Corte de Apelaciones de Santiago revierte el fallo y cierra la puerta a la interpretación realizada por el tribunal laboral de tal causal de despido. Indica que la textura abierta del art. 160, N°7 del Código del Trabajo, no permite extender su ámbito de aplicación más allá de las obligaciones pactadas por las partes en cuanto a las funciones del trabajador, por contrato, reglamento o instrucciones.

Señala categóricamente que “el recurso ‘a la ejecución de buena fe del contrato’ que emplea el tribunal para estimar configurada la causal sobre la base de la expectativa del empleador a no ser afrentado o denigrado, no es admisible”.

La decisión se toma con el voto en contra de la Fiscal Judicial Clara Carrasco Andonie, quien consideró que “el contenido del contrato está determinado no sólo por lo expresamente previsto en él, sino también por el conjunto de derechos y obligaciones correlativas que regulan la relación entre trabajador y empleador, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto recíproco, comprensión que le permite estimar que en autos se ha aplicado correctamente el derecho a los hechos establecidos y que dan cuenta de tales quebrantamientos, acertadamente considerados como graves, por lo que no se ha incurrido en el error de derecho denunciado”.

Debemos precisar que la Corte, más que amparar la conducta del ex trabajador, falla un recurso de derecho estricto, señalando que la causal de incumplimiento grave no fue bien aplicada por el empleador, ni por el juez laboral, no pudiendo sustentarse el despido en dicho motivo y, al haberse descartado previamente por el tribunal laboral la causal del art. 160, N°1, literal d), del Código del Trabajo, no era posible amparar la decisión de la desvinculación en dicha norma.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

¿Qué pasa si la Dirección del Trabajo no se pronuncia sobre una investigación a su cargo en el plazo de 30 días que dispone la Ley Karin?

La Corte de Apelaciones de Valparaíso, en Rol N°2134 – 2025, acogió un recurso de protección de una empresa que alegó la omisión de pronunciamiento por parte de la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso, respecto de una investigación cuyo plazo de 30 días ya había culminado.

Conforme alega la empresa en el recurso, el 5 de marzo de 2025 se le comunicó por parte de la Dirección del Trabajo, la presentación de una denuncia por Ley Karin, solicitando la aplicación de medidas de resguardo como proporcionar atención psicológica a la denunciante, aplicar medidas de resguardo y la separación inmediata de los espacios de trabajo.

Luego, sostuvo que el plazo máximo de investigación se cumplió el 5 de abril pasado y habiendo consultado a la Dirección del Trabajo sobre la vigencia de las medidas de resguardo, no obtuvo respuesta, señalando que el actuar sería ilegal por contravenir el artículo 211 – C del Código del Trabajo.

A su vez, la Dirección del Trabajo sostuvo, entre otros argumentos, que el recurso era improcedente, por ser utilizado como sustituto de acciones o procedimientos establecidos en la Ley N°19.880. Además, continuó el Servicio, con la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, aumentó la cantidad de materias que pueden denunciarse, lo que incrementó en forma exponencial las denuncias interpuestas por trabajadores, sin que la legislación contemplara mayores recursos para su implementación. Por último, señaló que no se trataría de un plazo fatal.

La Corte de Apelaciones concluyó que la ilegalidad se ha configurado toda vez que, tratándose de una materia urgente, en la que el legislador con la finalidad de impedir conductas que socialmente aparecen como inaceptables en el plano laboral, ha previsto un plazo perentorio para resolver la investigación a su cargo. De esta manera, se incurrió en un perjuicio al trabajador y al empleador.
Finalmente, en la sentencia se ordena lo siguiente:

1. Cerrar la investigación que motivó el recurso, pronunciándose acerca de la vigencia de las medidas cautelares adoptadas.

2. Notificar en forma legal a la denunciante y a la empleadora el resultado de la investigación, así como de toda decisión que en su mérito adopte.

José Pablo Arraño Urrutia
Abogado Negociación Colectiva
Lizama Abogados