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¿EL DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA DEBE SER DE “ULTIMA RATIO”? CORTE DE SAN MIGUEL ESTABLECE QUE NO EN UN FALLO RECIENTE

 Previo a analizar el fallo que se analiza en la presente alerta, es importante citar la ley que regula la causal de despido por necesidades de la empresa, establecida en el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, el cual prescribe lo siguiente:

“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. […]”

A partir de lo anterior, han surgido diversas interpretaciones por parte de la doctrina y jurisprudencia sobre cuáles son los elementos que deben concurrir para configuran dicha causal, esto debido a que, como se puede apreciar en la normativa citada, en lugar de entregar una noción determinada y concreta de esta institución, la ley señala, a modo meramente ejemplar, algunas situaciones en las que concurren las circunstancias fácticas que justifican la decisión del empleador, sin explicitar, no obstante, en qué consisten esas necesidades ni tampoco establecer la concurrencia de otras exigencias o requisitos diversos para que la misma resulte procedente. (Considerando Sexto de la sentencia a analizar).

Así las cosas, este es uno de los casos en donde justamente la discusión no está en los hechos acreditados por el juez de primera instancia, sino que en la calificación jurídica de ellos, teniendo que realizar la Corte de Apelaciones de San Miguel un análisis acerca de cuáles son los elementos que logran configurar las necesidades de la empresa, y determinar si los hechos probados configuran efectivamente dicha causal de despido.

Aclarado lo anterior, analizaremos el fallo dictado con fecha 18 de febrero de 2025 por la Corte de San Miguel, el cual acogió el recurso de nulidad interpuesto por la abogada que suscribe, representante de la parte demandada y empleadora en contra de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo que acogió la demanda de un ex trabajador, que se desempeñaba como encargado de adquisiciones para la empresa, declarando injustificado el despido por necesidades de la empresa (SENTENCIA C.A. SAN MIGUEL ROL N°716-2024 LABORAL – COBRANZA).

Para un mayor entendimiento, cabe precisar que en la sentencia de primera instancia el juzgador tuvo por demostradas las siguientes circunstancias fácticas.

A.- Existió una baja de las ventas e ingresos de la empresa demandada.

B.- Se verificó una falta de nuevos proyectos y quiebra de empresas constructoras e inmobiliarias.

C.- Las cifras de inflación, las tasas de interés elevadas y las tasas de crecimiento de la economía que se cumplen por sobre ajustadas expectativas, son hechos públicos y notorios que no necesitan comprobación y, a partir de ellos, presume que estos indicadores macroeconómicos tuvieron una alta incidencia en la actividad de la empresa demandada, desde que su operación se encuentra asociada al mercado inmobiliario.

D.- Se produjo una reestructuración de la organización de la empresa, a propósito de la cual el cargo de encargado de adquisiciones fue suprimido y sus funciones se redistribuyeron entre otros dos empleados.

E.- La demandada enfrentó un escenario económico adverso cuyas causas son ajenas al empleador.

F.- Una empresa de la envergadura de la demandada no tiene posibilidad alguna de incidir en resultados como el aumento o la disminución de la demanda del mercado inmobiliario.

Sin embargo, luego de todo este razonamiento probatorio que claramente es a favor de la causa aplicada, en un pequeño párrafo al final, el juez de primera instancia expresa que no se rindió prueba acerca de la adopción de medidas previas y anteriores a los despidos que transformasen a estos últimos en medidas de última ratio, procediendo en la parte resolutiva a acoger la demanda, declarando el despido como injustificado.

En razón de lo anterior, en nuestro recurso, se alegó que el fallo habría incurrido en un vicio de nulidad al calificar erróneamente los hechos asentados, interponiendo la causal dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, toda vez que debió haberse calificado al despido como justificado, al haber concurrido todos los elementos establecidos en la ley para aplicar la causal del articulo 161 inciso 1 de nuestro código laboral.

De esta forma, la pregunta que cabe hacernos entonces es: ¿El despido por necesidades de la empresa debe ser de “ultima ratio”?

Pues, la sentencia en análisis se hace cargo de responder aquella pregunta, y razona lo siguiente en el Considerando Séptimo:

 “En ese entendido, aparece con nitidez que el juzgador del grado yerra al establecer que no se acreditó “la concurrencia de los elementos constitutivos de la causal”, en tanto no se demostró “la adopción de otras medidas por la empresa, previas a la ejecución de despidos”, precisando que la falta de prueba que advierte lleva a concluir “que la empleadora no demostró haber adoptado todas las medidas tendientes a aliviar la situación de la empresa y sortear la situación, que no fueran despidos y exoneraciones de trabajadores”, considerando, en particular, que “la herramienta de los despidos es de ultima ratio y debe ser usada solo en caso que las otras medidas sean insuficientes y obliguen, finalmente, a ejecutar exoneraciones”.

En efecto, el citado artículo 161 prevé que “el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía”, en la medida que tales situaciones “hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

En ese contexto, forzoso es concluir que el motivo del despido se ha de centrar en necesidades de carácter económico o tecnológico, que autorizan al empleador a despedir al trabajador cuando no puede mantener su fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva que afecten a la empresa, establecimiento o servicio, de lo que se sigue que no es dable aplicar esta causal de terminación del vínculo laboral por simple arbitrio del empleador, pues en tal evento operaría como un despido libre o desahucio.

En ese sentido, la Excma. Corte Suprema ha dicho que este motivo de despido supone la presencia de elementos técnicos o económicos que permitan calificarla de objetiva y que demuestren que su empleo no se puede fundar en la sola voluntad del empleador, de modo que sólo puede concurrir en casos graves en los que ha resultado imperativo modernizar o racionalizar el funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, todo ello en el contexto de circunstancias financieras adversas representadas por bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado, “tal como se sostuvo en las sentencias de contraste y en los fallos dictados por esta Corte en los autos Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021, por lo que no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del dependiente, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su intención para sostenerla” (sentencia de la Excma. Corte Suprema dictada el 17 de enero de 2023 en autos rol 87.286-2021).” (énfasis agregado)

Luego de lo anterior, en el siguiente considerando la Corte concluye que:

“Así las cosas, y como resulta evidente, la exigencia establecida en el fallo que se revisa, consistente en que el despido sea aplicado como una medida de última ratio, corresponde a un requisito que no se encuentra previsto en la ley y que, por consiguiente, no puede ser esgrimido como un fundamento para calificar de injustificada la desvinculación de que se trata.” (énfasis agregado)

Finalmente, la Corte señala que el juez del juzgado laboral de San Bernardo no efectuó una correcta calificación de los hechos que tuvo por demostrados, incurriendo, en consecuencia, en el vicio denunciado por esta parte, acogiendo finalmente el recurso presentado, dictando luego una sentencia de reemplazo que rechazó íntegramente la demanda de despido injustificado.

Es interesante lo expresado en el fallo analizado, toda vez que corresponde a uno reciente de un tribunal superior y, por ende, se podría utilizar por ejemplo como sentencia a cotejar en una eventual unificación de jurisprudencia relacionada con los elementos que deben concurrir para dar por acreditada la causal de necesidades, causal que por cierto genera muchos dolores de cabeza a empleadores que la aplican y luego son demandados por sus extrabajadores. Lo anterior ocurre porque es sabido en el rubro laboral que es una causal muy difícil de comprobar ante los tribunales de justicia, por las altas exigencias probatorias que se han establecido por nuestra jurisprudencia al respecto, ya que la ley es bastante escueta y, efectivamente, como señaló la Corte de San Miguel, no define de forma abstracta qué situación puede calificarse como necesidades de la empresa para justificar la decisión de desvincular al personal.

De esta forma, a partir de la sentencia en análisis, es que se puede concluir que el requisito de ultima ratio no ha sido asentado en todos los tribunales superiores, por lo que bajo la perspectiva de esta abogada, a efectos de sintetizar los elementos que configuran correctamente la causal de despido de necesidades de la empresa, y que sería ideal tomar en consideración a la hora de desvincular a trabajadores por ello, se resumirían en los 2 siguientes elementos:

1. Que se den situaciones objetivas (técnicas o económicas) y ajenas a la voluntad del empleador que generen bajas en la productividad, o que se hayan evidenciado cambios en las condiciones del mercado en el cual se inserta la respectiva empresa.

2. Que dichas situaciones sean de tal gravedad que fuercen al empleador a modernizar o racionalizar el funcionamiento de la empresa.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

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Excepción de prescripción y rectificación o ampliación de la demanda ¿Cuándo se entiende interrumpido el plazo de prescripción?

En un reciente fallo, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Iquique acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia definitiva dictada por el Juzgado de Letras y Garantía de Alto Hospicio que acogió la excepción de prescripción interpuesta por las demandadas, computando el plazo para la misma desde la fecha del auto despido del demandante hasta la fecha de presentación de un escrito de ampliación y rectificación de la demanda original, anulando la sentencia recurrida y estableciendo que dicho plazo debía contarse hasta la interposición de la demanda original.

Con fecha 9 de abril del presente año, en la causa rol N° 46-2025 Laboral – Cobranza, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Iquique acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandante en contra de una sentencia dictada por el Juzgado de Letras y Garantía de Alto Hospicio el 29 de enero de 2025, mediante la cual acogió la excepción de prescripción interpuesta por dos de las demandas, rechazando la demanda en todas sus partes.

Lo anterior, en atención a que el JLyG de Alto Hospicio tuvo como hechos acreditados que la relación laboral del trabajador demandante había terminado el 28 de febrero 2019. Asimismo, y del análisis de la carpeta virtual de la causa, estableció que el demandante interpuso una demanda de declaración de un único empleador y subterfugio laboral el 27 de febrero de 2021, la cual rectificó y amplió con fecha 31 de mayo de 2021. Debido a lo anterior, el sentenciador consideró que conforme al artículo 261 del Código de Procedimiento Civil debía considerarse el 31 de mayo de 2021 -fecha de la rectificación y ampliación- como fecha de interposición de la demanda para todos los efectos legales.

En ese contexto, determinó que en atención a los artículos 510 del Código del Trabajo y el 2523 N° 2 del Código Civil, y siendo la fecha del término de la relación laboral el 28 de febrero de 2019, se debía entender que: “a la fecha de presentación de la demanda, esto es 31 de mayo de 2021, la acción ejercida en contra de TRANSPORTE DE CARGA DIEGO IGNACIO LASTRA ROJAS E.I.R.L, se encontraba indefectiblemente prescrita”, acogiendo la excepción de prescripción y rechazando la demanda en todas sus partes.

En contra de la sentencia descrita, la parte demandante interpuso recurso de nulidad por la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, ya que el fallo recurrido incurriría en una infracción al artículo 261 del Código de Procedimiento Civil.

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Iquique acogió el recurso deducido señalando, en primer término, que era importante tener en consideración lo establecido en el artículo 261 del Código de Procedimiento Civil, que señala: “…Notificada la demanda a cualquiera de los demandados y antes de la contestación, podrá el demandante hacer en ella las ampliaciones o rectificaciones que estime convenientes. Estas modificaciones se considerarán como una demanda nueva para los efectos de su notificación, y sólo desde la fecha en que esta diligencia se practique correrá el término para contestar la primitiva demanda”.

Continúa en el considerando Quinto del fallo, señalando que del artículo transcrito se pueden desprender dos cosas: primero, que el actor puede modificar la demanda después de notificada, en la medida que lo haga antes de la contestación del demandando, y, segundo, que de verificarse esa circunstancia, las modificaciones se consideran como una nueva demanda únicamente para efectos de su notificación. En ese contexto, conforme a lo resuelto por la ICA de Iquique, la modificación o rectificación posterior no afecta la existencia misma del libelo original.

En ese contexto, resuelve finalmente la Corte de Apelaciones señalada que el tribunal de primera instancia incurrió en una errada inteligencia del artículo 261 del Código de Procedimiento Civil, conforme al cual concluyó finalmente que el plazo de prescripción de la acción se encontraba cumplido, ya que computó el plazo para la misma teniendo como hito final un escrito de rectificación y ampliación y no el libelo original, conforme correspondía conforme a derecho.

Conforme a lo señalado, se anuló íntegramente la sentencia dictada por el JLyG de Alto Hospicio.

En conclusión, la Corte de Apelación de Iquique resuelve que en aquellos casos en que se presente un escrito de rectificación o ampliación de la demanda, se deberá considerar como hito final para computar el plazo de prescripción, la interposición de la demanda original y no la fecha en que se haya presentado un escrito de rectificación o ampliación.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Area Litigios

Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA ACERCA DEL CONTENIDO DEL PISO DE NEGOCIACIÓN RESULTANTE DE LA INVOCACIÓN DE UN CONTRATO FORZOSO

Fundado en una solicitud de pronunciamiento de la Federación Nacional del Trabajador de Wallmart, la que tras una fallida negociación colectiva el año pasado decidió invocar la facultad contenida en el artículo 342 del Código del Trabajo, esto es, acogerse al piso de negociación y , en consecuencia, suscribir un contrato colectivo forzoso con vigencia de 18 meses, la Dirección del Trabajo se pronunció el pasado 4 de abril de 2025 en el sentido de determinar el contenido del piso de negociación resultante y, en específico, establecer la actualización de las fechas que harían posible el otorgamiento del beneficio “Bono Fijo Mensual”.

Inicialmente, la Federación consultó sobre la determinación de la fecha desde la cual se computaría la antigüedad de los trabajadores para el pago de dicho bono, en atención a que la cláusula del instrumento colectivo anterior que lo regulaba establecía la fecha del 01 de julio del 2022.

En definitiva, la organización sindical buscaba la actualización de dicha fecha, fundado en que i) por aplicación del art. 342, se había suscrito forzosamente un nuevo instrumento; ii) si no se actualizara la fecha, los nuevos trabajadores sindicalizados, contratados con posterioridad a dicha fecha sería excluidos de su otorgamiento y iii) no se cumpliría el sentido del artículo 342 del CT, toda vez que a dichos trabajadores no se les aplicaría el piso de negociación de tal proceso.

Evacuando traslado, la Empresa argumentó que i) la Federación no detentaba legitimación activa para solicitar un pronunciamiento en favor de los sindicatos que negociaron en el proceso que terminó con la invocación del art. 342, ya que no los representó y ii) subsidiariamente, planteaba la improcedencia del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, ya que se buscaba determinar el piso de negociación de un proceso en cuya tramitación no se había impugnado.

Frente a dichas posturas, la Dirección del Trabajo zanjó el fondo de acuerdo a lo siguiente:

1. Que del análisis del articulo 267 y 220 del Código del Trabajo, que regulan los fines de las organizaciones sindicales, fluye que no existe impedimento jurídico para que una Federación solicite un pronunciamiento jurídico, destinado a precisar el sentido y alcance de normas legales que inciden en un proceso de negociación colectiva o respecto del cumplimiento de las cláusulas del instrumento resultante de aquella.

2. Que en atención al DFL N°2 de 1967, el Servicio goza de competencia para resolver acerca de dichas materias.

3. Sobre la determinación del piso de negociación resultante del artículo 342, la DT determinó que era posible pronunciarse toda vez que i) creer que el piso de negociación de dicho artículo debe estar determinado en el trámite de reclamaciones de legalidad podría confrontar los efectos de la facultad del art. 342, lo que se traduce en un contenido obligatorio de cláusulas fijado a priori, conforme el art. 336; ii) que no pronunciarse al respecto permite consolidar situaciones de incerteza jurídica en desmedro de los trabajadores y iii) la invocación del art. 342 no genera una prórroga del contrato colectivo anterior, sino que configura un nuevo contrato, cuyo contenido son idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo anterior, salvo que previamente las partes hayan acordado rebajarlo.

4. Sobre el Bono Fijo Mensual, la Dirección del Trabajo determinó la procedencia de actualizar las fechas para su otorgamiento toda vez que: i) el nuevo contrato debe cumplir con idénticas estipulaciones, por lo que de la revisión de los anteriores instrumentos, se constata que en todas ellas la antigüedad laboral del trabajador considerada para el pago del beneficio, ha correspondido a la fecha de inicio de vigencia de cada uno; ii) las fechas siempre se han actualizado al inicio de la vigencia de cada instrumento, permaneciendo invariable hasta el cese de la misma y iii) considerando que el bono forma parte del piso de negociación del contrato colectivo forzoso y resultante de la aplicación del artículo 342, corresponderá que el requisito de antigüedad de los trabajadores a quienes se les aplica, sea actualizado al inicio de su vigencia, acorde con lo que ha sido la aplicación práctica de dicho beneficio en instrumentos anteriores suscritos entre las mismas partes y al cumplimiento de las idénticas estipulaciones a que alude el artículo 336.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

IMPLICANCIAS LABORALES DEL FERIADO IRRENUNCIABLE DEL 1 DE MAYO

Con motivo de la cercanía del Día del Trabajador, que este año se conmemora el jueves 1 de mayo, compartimos algunas consideraciones clave para las empresas sobre las obligaciones laborales y legales vinculadas a este feriado irrenunciable.

¿Qué establece la ley?

La Ley N°19.973 reconoce cinco feriados irrenunciables durante el año: el 1 de mayo, el 18 y 19 de septiembre, el 25 de diciembre y el 1 de enero. Durante estos días, los trabajadores del comercio tienen derecho a descansar obligatoriamente, sin que puedan prestar servicios, salvo en ciertos establecimientos exceptuados.

¿Qué trabajadores están exceptuados?

Pueden operar los trabajadores de:

• Clubes, restaurantes y lugares de entretenimiento (cines, discotecas, pubs, espectáculos en vivo).
• Locales comerciales ubicados en aeropuertos.
• Establecimientos de expendio de combustibles y farmacias de urgencia o de turno.
• Tiendas de conveniencia adosadas a servicentros que vendan alimentos preparados.

En estos casos, los trabajadores tienen derecho a descansar al menos un feriado irrenunciable cada dos años, si permanecen trabajando para el mismo empleador.

¿Cuál es el horario de descanso obligatorio?

El Código del Trabajo establece que el descanso debe comenzar a más tardar a las 21:00 horas del miércoles 30 de abril y extenderse hasta las 06:00 horas del viernes 2 de mayo, salvo que exista un sistema de turnos rotativos registrado en el Reglamento Interno.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?

El empleador que no respete el descanso de los trabajadores durante los feriados irrenunciables se expone a multas importantes:

• 5 UTM por cada trabajador afectado si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
• 10 UTM si cuenta entre 50 y 199 trabajadores.
• 20 UTM si tiene 200 o más trabajadores.

¿Qué negocios sí pueden abrir?

Los pequeños comercios atendidos directamente por sus dueños o familiares directos pueden funcionar con normalidad durante el feriado.

Javiera Álvarez

Abogada de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

¿Son competentes los tribunales laborales para conocer reclamaciones respecto de resoluciones de calificación de servicios mínimos?

Con fecha 18 de marzo de 2025, nuestra Excma. Corte Suprema, por medio de un recurso de queja, se ha pronunciado sobre la competencia de los tribunales laborales respecto de las reclamaciones judiciales que recaen sobre una resolución de calificación de servicios mínimos.

En concreto, el 17 de abril de 2024, la Dirección Regional del Trabajo de Los Lagos rechazó el requerimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia presentado por Pesquera La Portada S.A.

Posteriormente, la empresa. presentó una reclamación ante la judicatura laboral para impugnar la resolución administrativa. Sin embargo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago declaró su incompetencia el 16 de septiembre de 2024. Esta decisión fue confirmada por la Corte de Apelaciones de Santiago el 12 de diciembre de 2024.

En contra de dicha resolución, la empresa dedujo recurso de queja ante la Corte Suprema. El recurrente argumentó que los jueces de la Corte de Apelaciones incurrieron en falta o abuso grave al confirmar la incompetencia del tribunal laboral. Sostuvo que los artículos 399 y 420 letras b) y e) del Código del Trabajo otorgan una competencia amplia a los tribunales laborales para resolver controversias relacionadas con el Libro IV del Código, incluyendo las decisiones sobre servicios mínimos y equipos de emergencia. Además, alegó que la resolución vulnera los principios constitucionales de inexcusabilidad, debido proceso y acceso a la justicia (artículos 19 número 3, 38 inciso segundo y 76 de la Constitución Política de la República).

Ante esto la Corte Suprema Sostuvo que la judicatura laboral no es competente para resolver la reclamación, ya que el artículo 360 del Código del Trabajo establece que las decisiones de la Dirección Nacional del Trabajo son finales en esta materia, sin prever un recurso judicial posterior ante los tribunales laborales. Además, Indicaron que solo las resoluciones expresamente señaladas por la ley pueden ser impugnadas ante la justicia laboral (ej., artículos 503, 504 y 512), y que en este caso corresponde acudir a los tribunales ordinarios mediante una acción de nulidad de derecho público.

Considerando lo anterior, la Cuarta Sala de la Excma. Corte Suprema, por unanimidad, rechazó el recurso de queja interpuesto por el recurrente. La resolución mantiene la decisión de la Corte de Apelaciones, confirmando que la judicatura laboral no es competente para conocer la reclamación de Pesquera La Portada S.A. contra la resolución administrativa, y que el recurso adecuado es una acción de nulidad ante los tribunales ordinarios.

Como consecuencia de lo anterior la empresa recurrente debe dirigir su impugnación al sistema judicial ordinario, utilizando los mecanismos de control de legalidad de los actos administrativos. Al mismo tiempo, esta sentencia refuerza la interpretación restrictiva de la competencia de los tribunales laborales, limitándola a los casos expresamente previstos por la ley.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados

¿Es procedente un despido por la grabación de conversaciones no autorizadas en el lugar de trabajo?

La posibilidad de despedir a un trabajador por grabar conversaciones en el contexto laboral plantea diversas interrogantes. La respuesta no es absoluta y dependerá de las circunstancias del caso, el contenido de la conversación grabada, el consentimiento de los participantes y el objetivo de la grabación.

Las relaciones laborales están regidas por el principio de buena fe. En ese sentido, la grabación de conversaciones sin conocimiento de los otros intervinientes puede afectar el clima laboral y la confianza entre las partes, sobre todo si se realiza de forma subrepticia o con fines ajenos a la defensa de derechos laborales. Sin embargo, en ciertas circunstancias, las grabaciones pueden ser un mecanismo válido de protección, especialmente en casos de acoso, discriminación u otras vulneraciones.

Desde el punto de vista penal, el artículo 161-A del Código Penal dispone que es un delito la grabación de conversaciones de carácter privado sin la autorización de los partícipes, realizadas en lugares cerrados o no destinados al acceso público. Esta disposición cobra especial relevancia en el ámbito laboral cuando las conversaciones se desarrollan en oficinas, salas de reuniones o espacios de trabajo donde existe una expectativa legítima de privacidad. Aquella entendida como la confianza razonable que tiene una persona de que sus actos, palabras o comunicaciones no serán observados, grabados ni difundidos sin su consentimiento

Esto puede constituir una causal de despido si se demuestra que la grabación afecta gravemente la relación laboral, vulnera la confianza legítima entre las partes o transgrede normas internas. En la práctica, los tribunales han considerado que grabar sin consentimiento puede encuadrarse dentro de la causal de “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, especialmente cuando se realiza en contextos de reuniones confidenciales o donde existe una expectativa razonable de privacidad, como se indica en el punto anterior.

Por lo tanto, para los empleadores, resulta fundamental establecer protocolos claros sobre grabaciones, privacidad y uso de dispositivos electrónicos en el lugar de trabajo. Estos lineamientos deben incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que corresponda y comunicarse a todos los trabajadores. Una política clara en esta materia otorga al empleador herramientas para actuar ante conductas indebidas.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

(AB)USO DE ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

Trabajador retiró 1.393 lentes de protección ocular en un período de 5 años. Tras investigar los hechos, la Empresa decidió despedirlo por dicho comportamiento. Tras conocer el caso, el Tribunal llegó a la conclusión que el despido fue injustificado (RIT O-155-2024).

I. Discusión.

A) Argumentos para declarar injustificado el despido:

1. El uso excesivo de lentes no se amparó en ningún criterio objetivo y previamente determinado, pues la Empresa no contaba a la fecha con un protocolo que estableciera criterios para regular y restringir el retiro de lentes.

2. Ausencia de inducción o capacitación al respecto, lo que es de por sí un incumplimiento por parte de la Empresa, pues su Reglamento Interno señala que se capacitará a los trabajadores sobre el uso y conservación de los elementos de protección personal (EPP).

3. Era una práctica común que los trabajadores se prestaran lentes entre sí, al no haber límite de retiro, ni disposición o instrucción que lo prohibiera.

4. En el período de 5 años, el empleador no efectuó advertencia ni aplicó sanción alguna por la persistencia del actuar supuestamente infractor.

5. La antigüedad del trabajador era considerable (15 años), de manera que lo dicho en el punto anterior era aún más imperioso. Además, no contaba con sanciones previas.

B) Argumentos para declarar justificado el despido:

1. No es necesaria la escrituración exigida por el tribunal, pues:
1.1. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, es decir, de una forma recta que no perjudique a la contraparte. En este sentido, es de sentido común que los lentes no tienen una vida útil de tan corta duración y que su retiro excesivo le causaría un perjuicio económico al empleador.
1.2. Existen cláusulas tácitas dentro de todo contrato de trabajo, por ejemplo, el deber de lealtad, que comporta actuar de modo tal de cuidar el patrimonio de la empresa y procurar su prosperidad.

2. La gravedad del incumplimiento se evidencia por el precio de los lentes retirados por el trabajador, el que asciende a 25 millones aproximados; mientras que el costo promedio de los lentes retirados en igual período por el resto de trabajadores es de 300 mil pesos aproximados, lo que da cuenta de un comportamiento en exceso desviado del estándar.
2.2. Tal disminución de stock puede tener por efecto que pares se queden sin EPP, perjudicando potencialmente la vida y salud de ellos.

II. Recomendaciones.

Para actuar sobreseguro se aconseja:

1. Tener un protocolo que indique:
1.1. La vida útil promedio del EPP;
1.2. Lineamientos para su uso correcto;
1.2. Límites de retiro;
1.3. La obligación de retirarlos únicamente para sí;
1.4. La obligación de comunicar, a la brevedad, deterioros, fallas o desperfectos del EPP.
1.4. Sanciones en caso de incumplimientos, salvo que se expongan justificaciones calificadas.

2. Inducir o capacitar sobre la normativa corporativa anterior.

3. Incorporar el protocolo, o bien lo esencial de él, en el Reglamento Interno de la Empresa.

4. En caso de persistencia en el tiempo de la infracción, se deben efectuar advertencias y aplicar sanciones, antes de recurrir al despido, sobre todo si el trabajador lleva años en la Empresa y no presenta sanciones previas.

5. En lo posible, en caso de infracciones graves que puedan hacer procedente un despido, realizar una investigación previa, permitiendo al trabajador defenderse. Esta exigencia se ha ido asentando en tribunales.

En contra de la sentencia se interpuso recurso de nulidad, cuya resolución se encuentra en proceso.

Sebastián Micco
Abogado Corporativo
Lizama Abogados

EMPRESAS DE RETAIL ¿DEBEN CERRAR SUS PUERTAS AL PÚBLICO ESTE VIERNES SANTO, AUN CUANDO NO ES FERIADO IRRENUNCIABLE?: LA DIRECCION DEL TRABAJO RESPONDE Y ACLARA EL PANORAMA PARA ESTA PRÓXIMA FESTIVIDAD

Respondiendo a la pregunta del título, con fecha 02 de abril de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°206, estableciendo que “el no haberse abierto durante años anteriores las tiendas del comercio al público durante la festividad religiosa correspondiente a “Viernes Santo”, indefectiblemente conlleva a razonar que, durante esa fecha, el empleador ha convenido tácitamente con tales trabajadores que el feriado se exprese como uno de descanso de forma absoluta, ya sea para fines de reflexión religiosa, espiritual u otra, sin que por ello se afecten sus remuneraciones”.

Lo anterior, según la misma entidad, vendría siendo un reconocimiento de las clausulas tacitas que se pueden pactar en todo contrato de trabajo, toda vez que este último, según el mismo artículo 9°, inciso 1° del Código del Trabajo, dispone que el contrato de trabajo es consensual, y por ende, se perfecciona legalmente por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes (sin perjuicio de que luego se disponga como requisito de prueba su escrituración, y como sanción al incumplimiento de ello para el empleador, se presuma legalmente que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador).

Considerando lo anterior, es que la autoridad administrativa señala que al ser un contrato “consensual”, se entienden incorporadas tanto las cláusulas escritas o expresas, como las no escritas o tácitas. En ese entendido, expone brevemente que los requisitos copulativos para que se verifique la existencia de una cláusula tácita son:

1. Aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes.
2. Voluntad tácita de las partes, esto es, que del comportamiento de los contratantes debe desprenderse inequívocamente que éstos tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo.
3. No puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

De esta forma, en relación al viernes 18 de abril de 2025, el Servicio expresa que resulta un hecho público y notorio que las empresas del retail han realizado durante años una conducta reiterada e invariable, consistente en el cierre de sus tiendas durante la festividad religiosa “Viernes Santo”, siendo lo anterior aceptado por sus trabajadores, y en consecuencia, consiste en una cláusula tácita que  forma parte del contrato vigente con aquellos trabajadores, obligando así a las partes a su integro cumplimiento.

Luego, refiere que las cláusulas tácitas son una proyección del principio de primacía de la realidad y, por tanto, su naturaleza es eminentemente protectora y garantista, por lo que la abogada que suscribe entiende que solo se configuran cuando son en favor del trabajador, y no en su perjuicio. En ese orden de ideas, la misma autoridad administrativa indica que, si bien el “Viernes Santo” no corresponde a aquellos feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, ello no faculta en modo alguno a empleadores a desconocer y romper de forma unilateral los acuerdos pactados (tácita o expresamente) con sus trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el recordado artículo 1545 del Código Civil (“pacta sunt servanda”).

Finalmente, hace alusión que frente a la circunstancia de existir trabajadores con cláusulas de descanso absoluto el “Viernes Santo” y otros a quienes no se les ha reconocido el referido derecho (por haber iniciado los servicios posteriormente a esa festividad o aun no ha sido una práctica reiterada en el tiempo), si algún trabajador considera aquello como un acto discriminatorio, se requiere que se configuren los presupuestos de dicho acto, a saber: la existencia de una diferencia de trato entre personas en una misma situación y que debe configurarse en torno a un criterio sospechoso o prohibido, como es, por ejemplo, una conducta discriminatoria a la libertad de conciencia, la manifestación de creencias y la libertad de culto, lo que según el dictamen analizado, deberá analizarse caso a caso conforme a la doctrina de la misma Dirección del Trabajo.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada Área Litigios

Lizama Abogados

Tutela en el relato de los hechos por causal disciplinaria

El relato de los hechos en la carta de despido por causal disciplinaria ¿implica una vulneración de garantías fundamentales? El Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta analiza lo anterior en sentencia definitiva de fecha 21 de marzo de 2025.

Con fecha 21 de marzo de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta en Causa RIT T-570-2022 se pronunció en sentencia definitiva sobre una denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del término de la relación laboral y demanda subsidiaria de despido indebido por aplicación de la causal disciplinaria del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.

A modo de contexto, en el presente caso las garantías fundamentales que se estiman vulneradas son el derecho la vida e integridad física y psíquica (Artículo 19 N°1 de la Constitución Política de la República) y el derecho de todas las personas al respecto y protección a la vida privada y a la honra de su persona y su familia (Artículo 19 N°4 de la Constitución Política de la República).

En cuanto al derecho a la vida e integridad física y psíquica, el denunciante reclama que se habría vulnerado por una serie de situaciones que por su arbitrariedad le produjeron condiciones de descalificación o humillación en el relato de los hechos realizado en la carta de despido por la causal disciplinaria. Por lo anterior, el sentenciador debe pronunciarse sobre si el mero relato de los hechos en una carta de despido por causal disciplinaria puede o no generar una vulneración a los derechos fundamentales de un trabajador.

En este sentido, el sentenciador comienza indicando que “el despido disciplinario y la necesaria formalización de los hechos que lo fundan de conformidad al artículo 454 número 1 inciso 2 del Código del Trabajo, no generan sin más una afectación a una garantía fundamental” (Considerando Sexto, énfasis agregado), explayándose al señalar que “siendo la finalidad básica de la carta de despido que el trabajador tenga conocimiento claro de los hechos por los que se le despide y pueda, en consecuencia, accionar y defenderse […] ante el órgano jurisdiccional, es que los hechos han de ser fijados en la misma de manera suficiente, por lo que necesariamente la descripción que hace el empleador en la misiva debe reflejar el motivo por el cual el dependiente fue desvinculado, sin que esa mera descripción –cuya justificación puede ser discutida en juicio- baste para hacer configurar una lesión iusfundamental, salvo que se trate de la plasmación en la carta de despido de imputaciones probadamente falsas o gratuitamente injuriosas referidas al trabajador despedido y que no resulten necesarias para fundamentar las razones disciplinarias del fin del contrato de trabajo o imputaciones que sean ajenas a la finalidad y naturaleza del referido documento, lo que no se alegó ni tampoco ocurrió conforme al contenido de la carta de despido.” (Considerando Séptimo, énfasis agregado).

Finaliza, indicando que “en ningún caso el malestar que causa todo despido en el trabajador exonerado basta para configurar un despido vulneratorio de derechos fundamentales, toda vez que bajo esa idea, todo despido, especialmente los declarados injustificados, serían además necesariamente vulneratorios de garantías constitucionales, lo que evidentemente carece de toda seriedad.” (Considerando Octavo).

Por consiguiente, el Tribunal descarta la existencia de la vulneración alegada, resolviendo que en el presente caso el mero relato de los hechos en la carta de despido por la causal referida no implica una vulneración de derechos fundamentales per se, a menos que nos encontremos ante hechos probadamente falsos o gratuitamente injuriosos. Tampoco en la especie existe prueba que hubiere acreditado la existencia de indicios que permitieran configurar tal hipótesis, tanto respecto del derecho a la integridad física y psíquica como del derecho a la honra.

En alerta paralela analizaremos lo referido a la demanda subsidiaria de despido indirecto.

Sofía Rebolledo López

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

Plazos de Caducidad y Reclamos Colectivos: Un Fallo Relevante para los Trabajadores

Con fecha 18 de marzo de 2025, la Corte Suprema resolvió un recurso de queja presentado en contra de la Corte de Apelaciones de Valdivia, la cual había confirmado la sentencia de primera instancia que declaró la caducidad de la acción para presentar demanda de tutela por vulneración de derechos fundamentales.

Objeto de la controversia: la suspensión del plazo.

El punto central a dilucidar por la Corte Suprema fue determinar si la resolución impugnada se dictó con falta o abuso grave al apartarse del tenor literal del artículo 489 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 168 del mismo cuerpo normativo. En sus incisos primero y final, dicho artículo 168 establece:

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

Por su parte, los incisos primero y segundo del artículo 489 del Código del Trabajo señalan:

Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.

La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.

El Plazo de Caducidad

La jurisprudencia ha señalado que el plazo descrito en el artículo 489 es de caducidad. Por ello, para considerarse dentro de él, basta con que se presente la demanda ante el tribunal competente (sin que sea requisito la notificación)^[1]. Además, al tratarse de un plazo de caducidad, su aplicación es independiente de la forma en que se produjo el despido (verbal, tácito, improcedente o injustificado), por lo que no le afectan los vicios formales de la terminación del contrato. El cómputo comienza desde la efectiva separación del trabajador^[2].

En el caso que motiva esta alerta, tanto el tribunal de primera instancia como la Corte de Apelaciones de Valdivia declararon caducada la acción, sin considerar la suspensión del plazo por el reclamo que el presidente del sindicato presentó ante la Inspección del Trabajo en representación de un grupo de trabajadores de la empresa “Marco Salgado y Compañía Limitada”, despedidos el 8, 20 y 26 de enero de 2024.

Los afectados dedujeron acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y, en subsidio, despido improcedente y cobro de prestaciones laborales. Para el cómputo del plazo, hicieron referencia al reclamo presentado por el presidente del sindicato ante la Inspección del Trabajo el 8 de febrero de 2024.

El razonamiento de la Corte Suprema

La Corte Suprema razonó que, de conformidad con el estatuto laboral, uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores cuando se reclamen infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios (de acuerdo con el artículo 220 del Código del Trabajo). Por tanto, el inciso final del artículo 168 solo exige que el trabajador interponga el reclamo; y, conforme a las normas generales, puede actuar personalmente o a través de un representante. En este caso, el presidente del sindicato reclamó por los despidos masivos de los afiliados ocurridos en la empresa a partir de enero de 2024, por lo que no existe fundamento normativo para concluir que el reclamo ante la Inspección deba hacerse exclusivamente de forma personal por cada trabajador.

Así, para efectos de computar el plazo de caducidad de la acción, la actuación del presidente del sindicato ante la autoridad administrativa sí suspendió el término del plazo para todos los trabajadores afiliados que fueron despedidos. En consecuencia, la Corte Suprema acogió el recurso de queja interpuesto en contra de la Corte de Apelaciones de Valdivia y dejó sin efecto la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Valdivia en la causa T-5-2024, en la parte que “acogió la excepción de caducidad de la acción, la que es desestimada, debiendo el tribunal del fondo continuar la tramitación de la causa”.

Conclusiones

El razonamiento de la Corte Suprema pone de relieve la importancia de la representación sindical: los plazos contemplados en los artículos 168 y 489 del Código del Trabajo se interrumpen por la presentación de un reclamo ante la autoridad administrativa cuando el sindicato actúa en nombre de los trabajadores. En consecuencia, se reafirma la relevancia de la acción sindical como forma de protección y garantía de los derechos laborales, especialmente cuando se discute la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abgoados

[1] Lucía Pierry Vargas, Derecho Individual del Trabajo, Santiago: DER Ediciones Limitada, 2018, p. 137.

[2]  Pedro Irurita Uriarte, Derecho del Trabajo Chileno. Derecho Individual, Santiago: Tirant lo Blanch, 2023, pp. 878–879.