
¿EL DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA DEBE SER DE “ULTIMA RATIO”? CORTE DE SAN MIGUEL ESTABLECE QUE NO EN UN FALLO RECIENTE
Previo a analizar el fallo que se analiza en la presente alerta, es importante citar la ley que regula la causal de despido por necesidades de la empresa, establecida en el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, el cual prescribe lo siguiente:
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. […]”
A partir de lo anterior, han surgido diversas interpretaciones por parte de la doctrina y jurisprudencia sobre cuáles son los elementos que deben concurrir para configuran dicha causal, esto debido a que, como se puede apreciar en la normativa citada, en lugar de entregar una noción determinada y concreta de esta institución, la ley señala, a modo meramente ejemplar, algunas situaciones en las que concurren las circunstancias fácticas que justifican la decisión del empleador, sin explicitar, no obstante, en qué consisten esas necesidades ni tampoco establecer la concurrencia de otras exigencias o requisitos diversos para que la misma resulte procedente. (Considerando Sexto de la sentencia a analizar).
Así las cosas, este es uno de los casos en donde justamente la discusión no está en los hechos acreditados por el juez de primera instancia, sino que en la calificación jurídica de ellos, teniendo que realizar la Corte de Apelaciones de San Miguel un análisis acerca de cuáles son los elementos que logran configurar las necesidades de la empresa, y determinar si los hechos probados configuran efectivamente dicha causal de despido.
Aclarado lo anterior, analizaremos el fallo dictado con fecha 18 de febrero de 2025 por la Corte de San Miguel, el cual acogió el recurso de nulidad interpuesto por la abogada que suscribe, representante de la parte demandada y empleadora en contra de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo que acogió la demanda de un ex trabajador, que se desempeñaba como encargado de adquisiciones para la empresa, declarando injustificado el despido por necesidades de la empresa (SENTENCIA C.A. SAN MIGUEL ROL N°716-2024 LABORAL – COBRANZA).
Para un mayor entendimiento, cabe precisar que en la sentencia de primera instancia el juzgador tuvo por demostradas las siguientes circunstancias fácticas.
A.- Existió una baja de las ventas e ingresos de la empresa demandada.
B.- Se verificó una falta de nuevos proyectos y quiebra de empresas constructoras e inmobiliarias.
C.- Las cifras de inflación, las tasas de interés elevadas y las tasas de crecimiento de la economía que se cumplen por sobre ajustadas expectativas, son hechos públicos y notorios que no necesitan comprobación y, a partir de ellos, presume que estos indicadores macroeconómicos tuvieron una alta incidencia en la actividad de la empresa demandada, desde que su operación se encuentra asociada al mercado inmobiliario.
D.- Se produjo una reestructuración de la organización de la empresa, a propósito de la cual el cargo de encargado de adquisiciones fue suprimido y sus funciones se redistribuyeron entre otros dos empleados.
E.- La demandada enfrentó un escenario económico adverso cuyas causas son ajenas al empleador.
F.- Una empresa de la envergadura de la demandada no tiene posibilidad alguna de incidir en resultados como el aumento o la disminución de la demanda del mercado inmobiliario.
Sin embargo, luego de todo este razonamiento probatorio que claramente es a favor de la causa aplicada, en un pequeño párrafo al final, el juez de primera instancia expresa que no se rindió prueba acerca de la adopción de medidas previas y anteriores a los despidos que transformasen a estos últimos en medidas de última ratio, procediendo en la parte resolutiva a acoger la demanda, declarando el despido como injustificado.
En razón de lo anterior, en nuestro recurso, se alegó que el fallo habría incurrido en un vicio de nulidad al calificar erróneamente los hechos asentados, interponiendo la causal dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, toda vez que debió haberse calificado al despido como justificado, al haber concurrido todos los elementos establecidos en la ley para aplicar la causal del articulo 161 inciso 1 de nuestro código laboral.
De esta forma, la pregunta que cabe hacernos entonces es: ¿El despido por necesidades de la empresa debe ser de “ultima ratio”?
Pues, la sentencia en análisis se hace cargo de responder aquella pregunta, y razona lo siguiente en el Considerando Séptimo:
“En ese entendido, aparece con nitidez que el juzgador del grado yerra al establecer que no se acreditó “la concurrencia de los elementos constitutivos de la causal”, en tanto no se demostró “la adopción de otras medidas por la empresa, previas a la ejecución de despidos”, precisando que la falta de prueba que advierte lleva a concluir “que la empleadora no demostró haber adoptado todas las medidas tendientes a aliviar la situación de la empresa y sortear la situación, que no fueran despidos y exoneraciones de trabajadores”, considerando, en particular, que “la herramienta de los despidos es de ultima ratio y debe ser usada solo en caso que las otras medidas sean insuficientes y obliguen, finalmente, a ejecutar exoneraciones”.
En efecto, el citado artículo 161 prevé que “el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía”, en la medida que tales situaciones “hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”.
En ese contexto, forzoso es concluir que el motivo del despido se ha de centrar en necesidades de carácter económico o tecnológico, que autorizan al empleador a despedir al trabajador cuando no puede mantener su fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva que afecten a la empresa, establecimiento o servicio, de lo que se sigue que no es dable aplicar esta causal de terminación del vínculo laboral por simple arbitrio del empleador, pues en tal evento operaría como un despido libre o desahucio.
En ese sentido, la Excma. Corte Suprema ha dicho que este motivo de despido supone la presencia de elementos técnicos o económicos que permitan calificarla de objetiva y que demuestren que su empleo no se puede fundar en la sola voluntad del empleador, de modo que sólo puede concurrir en casos graves en los que ha resultado imperativo modernizar o racionalizar el funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, todo ello en el contexto de circunstancias financieras adversas representadas por bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado, “tal como se sostuvo en las sentencias de contraste y en los fallos dictados por esta Corte en los autos Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021, por lo que no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del dependiente, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su intención para sostenerla” (sentencia de la Excma. Corte Suprema dictada el 17 de enero de 2023 en autos rol 87.286-2021).” (énfasis agregado)
Luego de lo anterior, en el siguiente considerando la Corte concluye que:
“Así las cosas, y como resulta evidente, la exigencia establecida en el fallo que se revisa, consistente en que el despido sea aplicado como una medida de última ratio, corresponde a un requisito que no se encuentra previsto en la ley y que, por consiguiente, no puede ser esgrimido como un fundamento para calificar de injustificada la desvinculación de que se trata.” (énfasis agregado)
Finalmente, la Corte señala que el juez del juzgado laboral de San Bernardo no efectuó una correcta calificación de los hechos que tuvo por demostrados, incurriendo, en consecuencia, en el vicio denunciado por esta parte, acogiendo finalmente el recurso presentado, dictando luego una sentencia de reemplazo que rechazó íntegramente la demanda de despido injustificado.
Es interesante lo expresado en el fallo analizado, toda vez que corresponde a uno reciente de un tribunal superior y, por ende, se podría utilizar por ejemplo como sentencia a cotejar en una eventual unificación de jurisprudencia relacionada con los elementos que deben concurrir para dar por acreditada la causal de necesidades, causal que por cierto genera muchos dolores de cabeza a empleadores que la aplican y luego son demandados por sus extrabajadores. Lo anterior ocurre porque es sabido en el rubro laboral que es una causal muy difícil de comprobar ante los tribunales de justicia, por las altas exigencias probatorias que se han establecido por nuestra jurisprudencia al respecto, ya que la ley es bastante escueta y, efectivamente, como señaló la Corte de San Miguel, no define de forma abstracta qué situación puede calificarse como necesidades de la empresa para justificar la decisión de desvincular al personal.
De esta forma, a partir de la sentencia en análisis, es que se puede concluir que el requisito de ultima ratio no ha sido asentado en todos los tribunales superiores, por lo que bajo la perspectiva de esta abogada, a efectos de sintetizar los elementos que configuran correctamente la causal de despido de necesidades de la empresa, y que sería ideal tomar en consideración a la hora de desvincular a trabajadores por ello, se resumirían en los 2 siguientes elementos:
- Que se den situaciones objetivas (técnicas o económicas) y ajenas a la voluntad del empleador que generen bajas en la productividad, o que se hayan evidenciado cambios en las condiciones del mercado en el cual se inserta la respectiva empresa.
- Que dichas situaciones sean de tal gravedad que fuercen al empleador a modernizar o racionalizar el funcionamiento de la empresa.
Dyan Kelly Pong Rodríguez
Abogada del Área Judicial
Lizama Abogado
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