Alertas

INGRESA PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 66 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA AMPLIAR EL PERMISO LABORAL POR FALLECIMIENTO DE HIJO, CÓNYUGE O CONVIVIENTE CIVIL

Con fecha 07 de mayo de 2026, ingresó a tramitación legislativa el Boletín N°18.240-13, iniciado en moción de los Honorables Senadores señor Calisto, señora Balladares, y señores Núñez, Saavedra y Walker, el cual propone modificar el artículo 66 del Código del Trabajo, con el objeto de ampliar el permiso laboral por fallecimiento de hijo, cónyuge o conviviente civil.

La moción se funda en la necesidad de adecuar la regulación vigente del permiso laboral por duelo a la realidad emocional y psicológica asociada al fallecimiento de familiares cercanos, especialmente tratándose de la muerte de un hijo. En este sentido, el proyecto sostiene que el régimen actual continúa siendo insuficiente para enfrentar adecuadamente los efectos personales, familiares y laborales derivados de estos procesos de duelo.

En cuanto a su contenido normativo, la iniciativa propone reemplazar el inciso primero del artículo 66 del Código del Trabajo, aumentando de diez a veinte días corridos el permiso laboral pagado en caso de fallecimiento de un hijo. Asimismo, eleva de siete a veinte días corridos el permiso por fallecimiento de cónyuge o conviviente civil. En ambos casos, el permiso mantendría su carácter de adicional al feriado anual e independiente del tiempo de servicio del trabajador.

Adicionalmente, el proyecto modifica el inciso cuarto del artículo 66, reemplazando la actual duración del fuero laboral de un mes por un período de tres meses. De esta forma, durante dicho lapso el empleador no podría poner término al contrato de trabajo sin autorización judicial previa, con el fin de reforzar la estabilidad laboral del trabajador afectado por el fallecimiento de un familiar cercano.

Por tanto, disponen las siguientes modificaciones:

Artículo único. – Modifíquese el artículo 66 del Código del Trabajo en los siguientes términos:

1.- Modifíquese el artículo 66 del Código del Trabajo en los siguientes términos:

a. Reemplácese el inciso primero por uno nuevo, del siguiente tenor:

“En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a veinte días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por veinte días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.”.

b. Reemplácese en el inciso cuarto la expresión “un mes” por “tres meses“.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Si los servicios mínimos y equipos de emergencia no han sido calificados, ¿puede iniciarse un procedimiento de negociación colectiva?

Dirección del Trabajo reconsidera doctrina al respecto, en Dictamen N°264/22.

Con fecha 07 de mayo de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°264/22, que tuvo su origen en una solicitud de suspensión de negociación colectiva radicada en la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Oriente, mediante el cual reconsideró la doctrina administrativa vigente desde el 04 de julio de 2025, respecto de si procede el inicio de una negociación colectiva cuando los servicios mínimos y equipos de emergencia no han sido calificados.

El Dictamen del año 2025 había reconsiderado, a su vez, la doctrina vigente, señalando que el procedimiento de calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, debe interpretarse como un incentivo para que las partes se reúnan previamente en torno a esta materia y pavimenten los caminos de lo que será la negociación, y no de una prohibición – de alcances generales – que impida el inicio de esta.

De esta manera, en conjunto con otras razones, como el análisis sistemático de la Ley N°20.940 y los principios que rigen al Derecho Laboral, el Servicio concluyo que, en lo que respecta a la suspensión de la negociación colectiva, el artículo 360 del Código del Trabajo no ha dispuesto que la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia impida el inicio de la negociación colectiva.

Por el contrario, reconsiderando esta reciente doctrina, para la actual administración de la Dirección del Trabajo, sostener que la negociación colectiva puede iniciarse cuando no exista una calificación previa de servicios mínimos y equipos de emergencia implica, en los hechos, privar de eficacia normativa a una regla expresa lo que resulta incompatible con el principio de interpretación útil de la ley y con lo dispuesto en los artículos 19 y 23 del Código Civil, que impiden desnaturalizar el sentido de una disposición en atención a consideraciones de conveniencia.

Es decir, para el Servicio, la clave se encuentra en la literalidad de la norma, en cuanto a que el inciso cuarto del artículo 360 del Código del Trabajo, señala lo siguiente:

“En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá formular su propuesta dentro de los quince días siguientes a la comunicación de la constitución del sindicato efectuada de conformidad al artículo 225 de este Código, plazo durante el cual no se podrá iniciar la negociación colectiva”.

 De esta manera, teniendo presente la reconsideración de la doctrina administrativa anterior, el Servicio se refiere a sus efectos en procesos de negociación colectiva ya iniciados. En ese sentido, concluye que al disponer expresamente el inciso cuarto del artículo 360 que no se podrá iniciar la negociación colectiva mientras no se encuentren calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia, lo cual es una prohibición clara y directa, en la especie deberá suspenderse la negociación colectiva que no cumpla con dicho requisito, continuando posteriormente desde el estado en que se encontraba.

Por último, como efecto directo de la reconsideración de doctrina, la Dirección del Trabajo instruyó a la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Oriente que adecúe su actuación a los criterios interpretativos fijados, procediendo a suspender el proceso de negociación colectiva en curso hasta que se obtenga la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia que exige el artículo 360 del Código del Trabajo.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Uso indebido de licencia médica: viaje al extranjero durante reposo total configura falta de probidad e incumplimiento grave.

Con fecha 07 de mayo de 2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, en causa Rol N° O-647-2025, rechazó en todas sus partes la demanda de despido injustificado interpuesta por una trabajadora en contra de la Fundación Educacional para el Desarrollo Integral de la Niñez (“Integra”), declarando debido y ajustado a derecho el despido fundado en las causales de falta de probidad (artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo) e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 N°7 del Código del Trabajo).

Para un mayor entendimiento, la presente causa fue motivada producto de que la demandante, quien se desempeñaba como directora de un jardín infantil, se encontraba con licencia médica psiquiátrica desde el 23 al 30 de junio de 2023, con prescripción de reposo laboral total en su domicilio. Sin embargo, durante dicho período —específicamente entre el 28 de junio y el 01 de julio de 2023— la trabajadora viajó a Cusco, Perú, desatendiendo completamente el reposo médico prescrito. La Contraloría General de la República, en el marco de una investigación sobre funcionarios que habían salido del país estando con licencia médica, detectó esta situación, lo que derivó en una investigación interna por parte de la Fundación Integra y, finalmente, en el despido de la trabajadora.

La demandante alegó, en su defensa, que el viaje obedeció a razones de salud mental —una depresión derivada de una separación de pareja— y que la licencia médica no fue rechazada por las entidades de salud competentes, por lo que no podría reprochársele conducta alguna. Sin embargo, la sentenciadora fue categórica en desestimar estas alegaciones.

Respecto de la falta de probidad, el tribunal razonó que el contrato de trabajo posee un contenido ético-jurídico que exige al trabajador desempeñar su cargo con lealtad y diligencia. En la especie, la trabajadora estaba eximida de asistir a trabajar por reposo médico total, debiendo permanecer en su domicilio. Al optar por viajar al extranjero, desatendió el reposo médico, evidenciando —a juicio del tribunal— “una conducta reprochable y altamente cuestionable, que corrobora un obrar que no se condice con la buena fe y el deber de lealtad de la trabajadora a obedecer la instrucción médica, que la eximía de ir a trabajar”.

En cuanto al incumplimiento grave, el tribunal estableció que uno de los deberes básicos del trabajador es asistir a su puesto de trabajo, salvo que exista un motivo que lo exima de ello, como una licencia médica que ordena reposo total en el domicilio. Al no obedecer dicha prescripción, la trabajadora vulneró además lo dispuesto en el artículo 55 letra a) del D.S. N°3 de 1984 del Ministerio de Salud, que sanciona con el rechazo o invalidación de la licencia al trabajador que incumple el reposo prescrito.

Un aspecto particularmente relevante de la sentencia es la posición del tribunal respecto del alcance del vínculo laboral durante la licencia médica. La sentenciadora fue explícita en señalar que “no es efectivo que la licencia médica suspenda plenamente el vínculo laboral impidiendo al empleador cuestionar actividades ajenas a dicha relación de trabajo, pues ésta se mantiene vigente con todas las repercusiones correspondientes”. En otras palabras, la licencia médica solo suspende la obligación de asistir al trabajo y la de pagar remuneraciones, pero no afecta los deberes de lealtad ni las demás obligaciones contractuales del trabajador.

Adicionalmente, el tribunal invocó el Dictamen N° 17132-2018 de la SUSESO, que precisa que los viajes al extranjero que no obedezcan a la necesidad de realizar un procedimiento médico indicado para la respectiva patología vulneran las facultades de fiscalización que el Reglamento confiere a las entidades de salud. Asimismo, citó el Ord. N° 3218-2014 de la Dirección del Trabajo, que establece que tanto la COMPIN como las ISAPRES deben fiscalizar el ejercicio legítimo del derecho a licencia médica, sin perjuicio de las medidas que el propio empleador pueda adoptar en el ejercicio de sus propias facultades.

Sobre la alegación de la demandante en cuanto a que la licencia no fue rechazada administrativamente, el tribunal determinó que dicha circunstancia es irrelevante para efectos del ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador, concluyendo que “la infracción cometida por la trabajadora es claramente grave e injustificada, pues genera un quiebre en la confianza implícita y recíproca que debe existir entre los contratantes, al mediar engaño y aprovechamiento de la orden de reposo para fines diversos a los de su recuperación”.

El pronunciamiento del Juzgado de Letras del Trabajo de Talca constituye un precedente relevante en materia de límites al uso de licencias médicas y reafirma que el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo impone al trabajador un deber de lealtad y buena fe que subsiste durante el período de licencia médica. Asimismo, confirma que la no invalidación administrativa de una licencia no impide al empleador ejercer autónomamente sus facultades disciplinarias cuando se acredita un uso indebido del reposo prescrito, pudiendo configurarse simultáneamente las causales de falta de probidad e incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados

Organización sin fines de lucro debe contar con un Departamento de Prevención de Riesgos

La Corte de Apelaciones de Santiago (Rol N° 23-2025, 27 de abril de 2026) rechazó un recurso de nulidad interpuesto por una organización sin fines de lucro sancionada por no contar con un Departamento de Prevención de Riesgos (DPR), confirmando así la multa cursada por la Inspección del Trabajo.

La sentencia resulta interesante porque, apartándose del tenor literal de la norma, realiza una interpretación amplia de la obligación de contar con un DPR (art. 66, inc. 4, Ley N° 16.744), descartando que ella se limite exclusivamente a empresas mineras, industriales o comerciales en sentido estricto.

Características del caso y razonamiento de la Corte  

En concreto, al reclamar judicialmente la multa, la organización sostuvo que no se encontraba obligada a constituir un DPR, por tratarse de una entidad territorial sin fines de lucro, y no de una empresa minera, industrial o comercial. Asimismo, alegó que cumplía suficientemente con la normativa al contar con un prevencionista de riesgos dentro de su estructura organizacional.

El tribunal de base rechazó la reclamación judicial de multa, decisión frente a la cual la organización interpuso un recurso de nulidad. La Corte de Apelaciones confirmó la procedencia de la multa, en base a los siguientes argumentos.

En primer lugar, sostuvo que la obligación de contar con un DPR debe interpretarse armónicamente con el deber general de protección (art. 184 del Código del Trabajo), con la finalidad protectora de la Ley N° 16.744 —asegurar la seguridad y salud de los trabajadores— y con el artículo 8° del Decreto Supremo N° 40, que dispone que “toda empresa” con más de 100 trabajadores debe contar con dicha estructura preventiva.

En tal sentido, razonó que la finalidad de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores no puede verse desatendida mediante una interpretación estrictamente literal o restrictiva de los rubros mencionados en el artículo 66 ya citado (minero, industrial o comercial).

En segundo término, la Corte destacó que la organización contaba con 116 trabajadores y que parte de ellos realizaban labores de vigilancia y seguridad comunal, incluyendo patrullajes y atención de situaciones vinculadas a posibles delitos, circunstancias que los exponían a riesgos relevantes y que reforzaban la necesidad de contar con una estructura preventiva adecuada.

Asimismo, la Corte descartó que la existencia de un solo prevencionista de riesgos permitiera entender cumplida la obligación legal. Sobre este punto, razonó que la ley exige la existencia de un “Departamento”, lo que supone una estructura con medios y personal suficiente para desarrollar funciones permanentes en estas materias.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Comisión de Constitución del Senado aprueba en general la creación de un nuevo Juzgado de Letras del Trabajo en Santiago y el fortalecimiento de juzgados laborales en regiones (Boletín N°17.880-13).

La Comisión de Constitución, Legislación, Justicia y Reglamento del Senado aprobó de manera unánime la idea de legislar del proyecto de ley que crea un nuevo Juzgado de Letras del Trabajo en Santiago y fortalece los juzgados de letras del trabajo de Antofagasta, Concepción y Punta Arenas. La iniciativa, correspondiente al Boletín N°17.880-13, se encuentra actualmente en segundo trámite constitucional.

El proyecto busca abordar el conocido exceso de demanda por parte de la ciudadanía respecto de la solución de conflictos tanto en materia laboral como de seguridad social, mediante dos mecanismos principales: (i) la creación de un tercer Juzgado de Letras del Trabajo en Santiago, y (ii) el aumento de la dotación de jueces en tres regiones del país.

Contenido del proyecto:

En lo sustancial, el proyecto modifica el artículo 415 del Código del Trabajo e incorpora un nuevo párrafo en el artículo 3° de la Ley N°20.022, contemplando las siguientes medidas:

1. Santiago: Se crea un tercer Juzgado de Letras del Trabajo, pasando de 38 jueces agrupados en dos juzgados (19 cada uno) a 57 jueces agrupados en tres juzgados (19 cada uno). El nuevo tribunal mantendrá competencia sobre la provincia de Santiago, con las mismas exclusiones comunales actuales.
2. Antofagasta: Se aumenta la dotación de 5 a 8 jueces permanentes.
3. Concepción: Se aumenta la dotación de 6 a 8 jueces permanentes.
4. Punta Arenas: Se aumenta la dotación de 1 a 2 jueces permanentes.

 El proyecto contempla disposiciones transitorias que establecen plazos diferenciados para la entrada en vigencia de las nuevas dotaciones:

1. a) Para Antofagasta, Concepción y Punta Arenas, el aumento de dotación entrará en vigencia una vez transcurrido un año desde la publicación de la ley en el Diario Oficial.
2. b) Para Santiago, el nuevo Juzgado se instalará transcurridos seis meses desde la publicación, con una dotación inicial de 10 jueces y personal asociado, completándose con 9 jueces adicionales y su respectivo personal al cumplirse un año desde la publicación.

 Sergio Navarro Galleguillos.

Abogado

Lizama Abogados

TRIUNFO DEL PRINCIPIO “NON BIS IN IDEM”: Tribunal deja sin efecto multa de la DT y limita sanciones duplicadas en materia de seguridad laboral (SENTENCIA 1°J.L.T SANTIAGO, RIT I-436-2024)

Con fecha 07 de abril de 2026, Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió parcialmente la reclamación judicial de multa administrativa interpuesto por una empresa, dejando sin efecto una de 3 multas cursadas en el contexto de una fiscalización de la Dirección del Trabajo por un accidente laboral sucedido en sus dependencias, que tuvo como resultado la amputación de una falange de un trabajador, aplicando el principio non bis in ídem para efectos de dejar sin efecto una de aquellas multas, principio que prohíbe sancionar a una misma persona (natural o jurídica) más de una vez por un mismo hecho, constituyendo un límite al poder punitivo del Estado.

Para un mejor entendimiento, preciso es señalar que las infracciones constatadas por la autoridad administrativas fueron las siguientes:

• Multa N° 1 (art. 184 Código del Trabajo): No tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, al no mantener condiciones adecuadas de seguridad y salud laboral; concretamente, por no confeccionar un procedimiento de trabajo seguro o instructivo para el enganche de hidro-lavadora en sistema de arrastre.
• Multa N° 2 (art. 21 DS N° 40): No informar a los trabajadores de los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas pertinentes y los métodos de trabajo correctos, respecto del enganche de hidro-lavadora.
• Multa N° 3 (art. 11 DS N° 40): No registrar en el libro de asistencia o reloj control la asistencia de los expertos en prevención de riesgos en los días en que prestan servicios.

Lo interesante de este fallo radica en las dos primeras multas cursadas, puesto que justamente se dejó sin efecto la multa N°2, declarando que se había infringido el principio non bis in ídem por la parte de la Dirección del Trabajo. De esta forma, el juez estimó que la conducta reprochada en la multa N° 2 —no informar de los riesgos laborales ni de los métodos de trabajo correctos— se encontraba implicada o subsumida en la conducta reprochada en la multa N° 1, toda vez que la ausencia del procedimiento de trabajo seguro necesariamente comprende la falta de comunicación de dichos métodos correctos de trabajo.

En efecto, el tribunal razona en su considerando decimocuarto lo que se detalla a continuación: “Que en lo tocante al principio non bis in ídem alegado, no obstante que esta es una alegación que se formuló en etapa administrativa, no hay pronunciamiento en la resolución que se revisa. Tampoco hay defensa sobre el particular en la contestación de la demanda. Entiende este sentenciador que el principio alegado en la especie puede tener vigencia en el ámbito del derecho sancionatorio en cuanto tributario del estatuto punitivo general. En el caso particular es evidente que los hechos descritos en la multa están implicados al definir en la primera concretamente la ausencia de un procedimiento de trabajo de seguro y en el segundo no informar de los métodos de trabajo correcto que deberían contenerse en dicho proceso. Desde un punto de vista jurídico la nro. 1 al estar fundada en el artículo 184 del Código del Trabajo comprende ambas conductas por lo tanto se mantendrá ella, dejándose sin efecto la segunda.”

En otras palabras, el tribunal razonó que la multa N° 1, al estar fundada en el artículo 184 del Código del Trabajo —que impone al empleador el deber general de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores—, comprende ambas conductas. Por tanto, sancionar separadamente la multa N° 2 importaría castigar dos veces la misma infracción, vulnerando el principio aludido.

No puedo dejar de mencionar que la presente sentencia aún no se encuentra firme ni ejecutoriada, no obstante, su valor como indicador de tendencia jurisprudencial no puede ser soslayado, marcando un criterio importante a la hora de abordar el principio non bis in ídem, que tantas veces ha sido rechazado cuando se ha alegado su infracción en tribunales por parte de las empresas en este tipo de procedimientos.

Desde esa perspectiva, la abogada que suscribe estima que de todas maneras el fallo analizado es un buen indicador para los empleadores en la medida en que el tribunal acogió expresamente el principio non bis in ídem en materia de infracciones a la normativa de seguridad y salud laboral, particularmente, por establecer que la obligación de informar a los trabajadores sobre los riesgos de sus labores y los métodos correctos de trabajo, forma parte del deber general de protección que impone el artículo 184 del Código del Trabajo al empleador, por lo que la infracción de la obligación de informar no puede ser separada de la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, siendo parte integrante de esta última obligación, y por tanto, encontrándose lógicamente subsumida en ella.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

.

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO CONFIRMA DETERMINACIÓN DEL 1º JLT DE SANTIAGO DE DECLARAR CADUCA LA ACCIÓN DE DESPIDO INJUSTIFICADO Y TUTELA LABORAL.

El artículo 168 del Código del Trabajo en materia de despido injustificado establece lo siguiente respecto al plazo para demandar judicialmente un despido injustificado:

Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare….

El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador (el destacado y ennegrecido es nuestro).

Mientras que en materia de tutela por vulneración de derechos fundamentales se dispone en el artículo 489 del Código del Trabajo que debe interponerse dentro de 60 días hábiles, el cual tal como lo establece el artículo ya indicado “se suspenderá en los términos del artículo 168 del Código del Trabajo”, existiendo en definitiva el mismo plazo para aquel trabajador que desea demandar tutela y/o  despido injustificado.

Luego teniendo presente lo dispuesto en el artículo 168 y particularmente con lo que acontece cuando de forma previa a demandar se recurre a la instancia administrativa han existido dos interpretaciones que usualmente suelen discutirse en sede judicial. La primera de ellas es que por el solo hecho de acudir a la Inspección del Trabajo el plazo para demandar se extiende de 60 días hábiles a 90 días hábiles y por lo mismo para verificar si una acción fue presentada dentro de plazo se calcula este tomando como fecha de inicio la fecha de separación con la fecha en que se presentó la demanda judicial.

Por su parte la segunda tesis es aquella que sostiene que el plazo para demandar es de 60 días hábiles, el cual simplemente se entiende suspendido mientras se realiza el tramite administrativo, retomándose el cómputo una vez concluido este, siendo la única prevención que no puede superar los 90 días hábiles desde la fecha de término del vínculo laboral.

Pues bien, ante el 1º JLT de Santiago en causa RIT T-4020-2025 se presentó una acción judicial demandándose tutela laboral y de forma subsisdiaria despido injustificado. En el ejercicio de la misma, precisamente el tribunal debía adoptar una de las dos posturas anteriores, pues bajo la primera estaba dentro de plazo y bajo la segunda la misma estaba caduca. En efecto:

• El trabajador fue despedido el día 31 de julio de 2025.
• El reclamo en la inspección del trabajo fue el día 04 de agosto de 2025 y el comparendo de conciliación se realizó el día 03 de septiembre de 2025.
• La presentación de la demanda fue el día 18 de noviembre de 2025.

De esta forma, bajo la tesis uno la misma estaba dentro de plazo al transcurrir 90 días hábiles desde el despido y la fecha de interposición, pues ese es el espacio de tiempo que existe entre el 31 de julio de 2025 y el 18 de noviembre de 2025.

Mientras que bajo la segunda la acción estaba caduca ya que se presentó al día 62 hábil, ya que, pues del 31 de julio al 04 de agosto transcurrieron 02 días hábiles; luego del 04 de agosto al 03 de septiembre el proceso estuvo suspendido reanudándose el computo a contar del 04 de septiembre. Así entre este último día y la fecha de presentación de la demanda transcurrieron 60 días hábiles y por ende el computo total fue de 62 días hábiles, excediendo los 60 días hábiles del artículo 168 del Código del Trabajo.

Resolviendo la controversia el 1º JLT de Santiago al proveer la demanda declaró caduca ambas acciones  y por tanto hizo suya la segunda de la tesis antes mencionada. En contra de dicha determinación la parte demandante interpuso recurso de apelación, el cual fue confirmado por la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago en autos ROL 4817-2025, con fecha 16 de abril de 2026.

A juicio del suscrito lo resuelto por el 1º JLT de Santiago y confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago  es la correcta ya que la norma es clara en referir que el plazo “se suspende” y no contempla una expresión del tenor que se “prorroga” o similar, por lo que el correcto entendimiento es que simplemente mientras se realiza la gestión administrativa el mismo está suspendido. Determinación que si bien parece clara del propio tenor literal de la norma, lo cierto es que han existido fallos en contrario, lo que hace relevante de tener a la vista este reciente pronunciamiento al configurar el correcto sentido y alcance de la norma.

FELIPE CORREA

Director de Litigios
Lizama Abogados

La creación de espacios laborales seguros e inclusivos, oportunidad única de fortalecer la cultura organizacional de la empresa.

Con la proximidad del Día Internacional de los Trabajadores, es necesario detenerse y reflexionar sobre los espacios laborales de hoy en día, normativa asociada y el cómo avanzar en construir espacios más seguros e inclusivos en el mundo del trabajo chileno.

La normativa chilena se encuentra en constante evolución y cambios, dentro de los últimos adoptados nos encontramos con el Convenio 190 con la Ley 21.643 -con sus reglamentos y dictámenes asociados- o el Convenio 155 promulgado en marzo del presente año, al igual de un entramado de normativas, como vienen a ser la Ley 21.015, Ley 21.275 y la Ley 21.690, todas sobre inclusión laboral de personas con discapacidad, entre otras que han ido robusteciendo y aportado en la formación de un marco normativo tal que conduzca a la generación de espacios laborales seguros e inclusivos.

Ahora bien, no cabe duda de que la normativa sólo establece la base sobre la cual el empleador y sus trabajadores deben de avanzar y construir espacios laborales seguros e inclusivos. En lo anterior, el artículo 184 entrega luces en tanto señala que el empleador debe “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores”, el que se señale que la diligencia debe de ser eficaz, implica una actividad constante de preocupación y cuidado de la salud, tanto física como psíquica, cuidado que si es realizado diligentemente favorece la creación de espacios laborales seguros e inclusivos.

Más allá de ahorro que se puede generar en multas o posibles judicializaciones ante riesgos laborales, debe de ser vista esta obligación como una oportunidad de fortalecer la cultura organizacional al interior de la empresa. La diversidad al interior de la empresa propicia un ambiente innovador, donde aquellas que adoptan esta línea notas mayor satisfacción de sus trabajadores y con ello mayor productividad y fidelidad de parte de sus trabajadores, lo abarata igualmente costos organizacionales.

En función de lo anterior, se deben de desarrollar estrategias que se adapten a cada espacio de trabajo, Reglamentos Internos de Orden Higiene y Seguridad ad hoc a la empresa y a sus trabajadores.

Frente a la realidad laboral actual, donde es cada vez más extraña la construcción de una fidelidad entre empresa y trabajador, en donde la población laboral entrante esta alineada a sus valores personales y conciencia sobre la salud mental propia, la formación de una cultura organizacional donde se promueva un espacio y ambiente laboral seguro e inclusivo, puede ser el factor determinante para el posicionamiento de la empresa. Es ahí donde la figura del abogado del trabajo cumple un rol clave, en saber reconocer el negocio de la empresa, la dinámica con sus trabajadores y el cómo avanzar en pos de espacios laborales seguros e inclusivos, pero no desde el mero cumplimiento, sino que desde el compromiso real.

Ángel Rojas Gutiérrez

Procurador

Lizama Abogados

LA CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA: RECIENTE PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO SOBRE SUS REQUISITOS Y ALCANCE

I. Antecedentes.

Con fecha 15 de abril de 2026 la Corte de Apelaciones de Santiago dictó sentencia en la causa Rol N° Laboral-Cobranza-3993-2024, pronunciándose sobre el alcance de la causal de necesidades de la empresa contemplada en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo.

El fallo a comentar se origina en el recurso de nulidad deducido por el ex trabajador ante la Corte de Apelaciones de Santiago, en contra de la sentencia dictada por el tribunal a quo, la cual rechazó la demanda y tuvo por justificado el despido.
En lo que refiere al análisis que se expondrá en la presente alerta, este se centrará únicamente en la aplicación de la causal de necesidades de la empresa. En dicho contexto, y sin perjuicio de que el recurrente hizo valer además otras causales de nulidad, interesa especialmente la contemplada en la letra c) del artículo 478 del Código del Trabajo, esto es, cuando resulta necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas asentadas por el tribunal inferior.
Abona a lo anterior que la causal contemplada en el artículo 477 del Código del Trabajo, también invocada por el actor en relación con el despido por necesidades de la empresa, es resuelta por la Corte sobre la base de la misma argumentación desarrollada al pronunciarse respecto de la causal de la letra c) ya señalada.

Lo relevante del fallo radica en que la Corte sistematiza los requisitos de procedencia de la causal, descarta interpretaciones restrictivas no previstas por el legislador y reafirma que su configuración debe analizarse conforme a antecedentes objetivos de carácter técnico o económico, y no bajo exigencias extremas de inviabilidad empresarial.

II. La calificación jurídica de los hechos

Brevemente, conviene recordar que el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo dispone que el empleador podrá poner término al contrato invocando necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Como se advierte, la norma no establece un catálogo cerrado, sino hipótesis ejemplares de situaciones que pueden justificar la desvinculación.

En el caso revisado por la Corte, no se discutieron determinados hechos que fueron tenidos por acreditados en la sentencia que se recurre: el cierre de diversas bodegas, la existencia de una deuda que a enero de 2024 ascendía a $3.266.828.168, la disminución de la base imponible tributaria de la empresa, una reestructuración interna que implicó reducción de cargos y el hecho de que otros trabajadores del área también hubiesen sido despedidos dentro del mismo proceso, informándose además al actor que su puesto sería eliminado.

Argumentaba el recurrente -el trabajador despedido- que, para la procedencia de la causal del artículo 161, los hechos debían ser ajenos a la voluntad de las partes —particularmente del empleador— y que la necesidad invocada debía ser grave, permanente y no transitoria. Añadía que los antecedentes acompañados no demostraban una situación suficientemente grave como para justificar el despido.

La Corte rechaza dicho razonamiento y comienza precisando el verdadero alcance jurídico de la causal. Señala que las hipótesis previstas en el artículo 161 no son taxativas, pudiendo comprender situaciones análogas o semejantes, siempre que digan relación con aspectos de índole técnica o económica.

Luego, el tribunal sistematiza los requisitos que emanan de la propia norma, indicando que para la aplicación justificada de esta causal se requiere: a) que exista una situación técnica o económica; b) que ella sea objetiva, esto es, que no mire a una condición particular del dependiente ni provenga del mero arbitrio del empleador, sino de un factor externo; y c) que dicha circunstancia haga necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Es especialmente relevante que la Corte descarta expresamente que el artículo 161 exija una crisis terminal o inviabilidad total de la compañía. Sobre el punto, señala que “no resulta cierto que el mentado artículo 161 exija una situación extrema de inviabilidad empresarial, pues no es esta una condición que haya sido prevista por la ley”.

Esta conclusión resulta particularmente útil, pues confirma que la causal no se reserva únicamente para empresas al borde de la quiebra o imposibilitadas de continuar operando, ni que la separación del trabajador deba constituir una medida de “última ratio”, condiciones que no se encuentran contempladas en la norma y que, sin embargo, suelen ser esgrimidas como fundamento para solicitar que el despido sea declarado injustificado. También puede configurarse frente a procesos reales de ajuste, reorganización, racionalización de recursos o deterioro económico relevante que tornen necesaria la reducción de dotación.

Lo mismo puede decirse de otro de los argumentos del recurrente, estrechamente vinculado con el anterior, a saber, que la situación económica deba ser continua en el tiempo e insubsanable, lo que fácilmente puede traducirse en exigir una afectación económica que comprometa la continuidad operacional de la empresa.

En el caso de marras, la Corte estimó que concurrían los presupuestos legales, toda vez que la desvinculación se enmarcó en una reestructuración empresarial derivada de cambios de mercado, disminución de ventas, pérdidas económicas significativas, cierre de bodegas y supresión efectiva de cargos, circunstancias que además afectaron a otros trabajadores y no exclusivamente al recurrente.

III. Conclusión

En definitiva, el fallo releva que lo jurídicamente exigible no es acreditar una catástrofe financiera, sino la existencia de antecedentes objetivos, comprobables y razonables, de carácter técnico o económico, que expliquen por qué la separación de uno o más trabajadores aparece como necesaria dentro del funcionamiento de la empresa. Desde una perspectiva práctica, vuelve a evidenciar la importancia de documentar adecuadamente los procesos de reorganización, reducción de estructuras, cambios operacionales y antecedentes económicos que sirven de sustento al despido.

Rodrigo Pimentel Mestre
Asociado Corporativo.
Lizama Abogados

A días de las 42 horas: Dirección del Trabajo aclara cómo implementar la reducción de jornada

A contar del próximo 26 de abril de 2026, entrará en vigencia la segunda etapa de la implementación de la reducción de jornada prevista en la Ley N°21.561, mediante la cual la jornada ordinaria máxima se reducirá de 44 a 42 horas semanales. La aplicación de esta nueva fase ha suscitado diversas interrogantes, las que fueron abordadas y resueltas por la Dirección del Trabajo a través del Dictamen N°253/21, cuyas principales consideraciones se exponen a continuación.

En primer lugar, la Ley N°21.755, en su artículo 24, aclaró el sentido de la expresión “en forma proporcional” contenida en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, estableciendo que, a falta de acuerdo entre las partes, el empleador deberá adecuar la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando la distribución semanal de la jornada. De este modo, se fija un criterio uniforme de distribución diaria y se resuelven las diversas discusiones interpretativas que dicha expresión había suscitado.

Ahora bien, el Dictamen en cuestión, señala que el mecanismo principal para materializar la reducción de jornada es el acuerdo entre el empleador y los trabajadores, o con las organizaciones sindicales. Respecto de este punto, el legislador no ha establecido requisitos formales específicos para configurar o acreditar dicho acuerdo, razón por la cual la autoridad administrativa ha indicado que no puede imponer exigencias adicionales.

Sin perjuicio de lo anterior, en el ejercicio de las facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo corresponde al empleador demostrar, mediante antecedentes razonables y consistentes, por cualquier medio idóneo, que han existido instancias efectivas de interacción o acercamiento con los trabajadores o sus organizaciones sindicales, y que no ha sido posible materializar un acuerdo.

Para los casos en que no existe acuerdo entre el empleador y los trabajadores o sus organizaciones sindicales, el Dictamen N°253/21 señala que debe aplicarse la regla supletoria prevista en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, precisada por el artículo 24 de la Ley N°21.755. Dicha regla establece que se debe rebajar la jornada diaria de manera proporcional entre los días trabajados en cada etapa de la implementación de la ley, sin que le sea licito fraccionar o acumular esa reducción en forma distinta a la que la ley ha fijado, puesto que contradice su espíritu.

Ahora bien, resulta necesario distinguir según la distribución semanal de la jornada. En los casos de jornadas distribuidas en cinco días, la rebaja de dos horas semanales deberá aplicarse mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana. Por su parte, en las jornadas distribuidas en seis días, la reducción deberá efectuarse mediante la disminución de cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y una fracción de veinte minutos en un tercer día.

Otra de las interrogantes que surgen es qué ocurre en los casos de trabajadores cuya jornada actual es inferior a 44 horas semanales, ya sea porque su jornada contractual se pactó originalmente bajo dicho límite o en virtud de un acuerdo celebrado en la primera etapa de la ley que la situó por debajo de él. En estos supuestos, la autoridad administrativa ha señalado que, para alcanzar las 42 horas semanales, la rebaja será inferior a 120 minutos, pudiendo consistir en fracciones de hora. Así, en jornadas distribuidas en cinco días, ningún día podrá concentrar una reducción superior a una hora, mientras que, en jornadas distribuidas en seis días, ningún día podrá concentrar una rebaja superior a cincuenta minutos. En caso de existir un remanente de tiempo, este deberá distribuirse en un día distinto, sin acumularse a otro en que ya se haya efectuado la reducción.

Se presentarán casos en que en la primera etapa de implementación de la ley existió un acuerdo entre las partes, sin embargo, este se agota y se circunscribe a esa etapa especifica, sin que se extienda a esta segunda etapa, salvo que de la propia redacción del acuerdo pueda interpretarse que las partes quisieron regular las etapas sucesivas. Por lo que, en ausencia de acuerdo, el empleador deberá aplicar la regla supletoria ya mencionada con independencia de la forma en que se hubiere distribuido la rebaja anterior, sin que pueda reabrir o modificar unilateralmente lo acordado para la primera etapa.

Por último, para efectos de la implementación de esta nueva etapa, se recomienda a los empleadores iniciar negociaciones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales. En caso de que dichas gestiones resulten infructuosas, deberán recopilar los antecedentes necesarios que acrediten la imposibilidad de materializar un acuerdo, demostrando la existencia de tratativas efectivas, con independencia del resultado del proceso de negociación. Cuando no sea posible arribar a un acuerdo, corresponde aplicar la regla supletoria, evitando distribuir la reducción horaria en fracciones inferiores a las establecidas por la ley y, de este modo, se recomienda actualizar la documentación laboral, tales como contratos, anexos, sistemas de control de asistencia y liquidaciones de sueldo, para que resulten consistentes con la nueva jornada de 42 horas.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados