Alertas

A días de las 42 horas: Dirección del Trabajo aclara cómo implementar la reducción de jornada

A contar del próximo 26 de abril de 2026, entrará en vigencia la segunda etapa de la implementación de la reducción de jornada prevista en la Ley N°21.561, mediante la cual la jornada ordinaria máxima se reducirá de 44 a 42 horas semanales. La aplicación de esta nueva fase ha suscitado diversas interrogantes, las que fueron abordadas y resueltas por la Dirección del Trabajo a través del Dictamen N°253/21, cuyas principales consideraciones se exponen a continuación.

En primer lugar, la Ley N°21.755, en su artículo 24, aclaró el sentido de la expresión “en forma proporcional” contenida en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, estableciendo que, a falta de acuerdo entre las partes, el empleador deberá adecuar la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando la distribución semanal de la jornada. De este modo, se fija un criterio uniforme de distribución diaria y se resuelven las diversas discusiones interpretativas que dicha expresión había suscitado.

Ahora bien, el Dictamen en cuestión, señala que el mecanismo principal para materializar la reducción de jornada es el acuerdo entre el empleador y los trabajadores, o con las organizaciones sindicales. Respecto de este punto, el legislador no ha establecido requisitos formales específicos para configurar o acreditar dicho acuerdo, razón por la cual la autoridad administrativa ha indicado que no puede imponer exigencias adicionales.

Sin perjuicio de lo anterior, en el ejercicio de las facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo corresponde al empleador demostrar, mediante antecedentes razonables y consistentes, por cualquier medio idóneo, que han existido instancias efectivas de interacción o acercamiento con los trabajadores o sus organizaciones sindicales, y que no ha sido posible materializar un acuerdo.

Para los casos en que no existe acuerdo entre el empleador y los trabajadores o sus organizaciones sindicales, el Dictamen N°253/21 señala que debe aplicarse la regla supletoria prevista en el artículo tercero transitorio de la Ley N°21.561, precisada por el artículo 24 de la Ley N°21.755. Dicha regla establece que se debe rebajar la jornada diaria de manera proporcional entre los días trabajados en cada etapa de la implementación de la ley, sin que le sea licito fraccionar o acumular esa reducción en forma distinta a la que la ley ha fijado, puesto que contradice su espíritu.

Ahora bien, resulta necesario distinguir según la distribución semanal de la jornada. En los casos de jornadas distribuidas en cinco días, la rebaja de dos horas semanales deberá aplicarse mediante la disminución de una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana. Por su parte, en las jornadas distribuidas en seis días, la reducción deberá efectuarse mediante la disminución de cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y una fracción de veinte minutos en un tercer día.

Otra de las interrogantes que surgen es qué ocurre en los casos de trabajadores cuya jornada actual es inferior a 44 horas semanales, ya sea porque su jornada contractual se pactó originalmente bajo dicho límite o en virtud de un acuerdo celebrado en la primera etapa de la ley que la situó por debajo de él. En estos supuestos, la autoridad administrativa ha señalado que, para alcanzar las 42 horas semanales, la rebaja será inferior a 120 minutos, pudiendo consistir en fracciones de hora. Así, en jornadas distribuidas en cinco días, ningún día podrá concentrar una reducción superior a una hora, mientras que, en jornadas distribuidas en seis días, ningún día podrá concentrar una rebaja superior a cincuenta minutos. En caso de existir un remanente de tiempo, este deberá distribuirse en un día distinto, sin acumularse a otro en que ya se haya efectuado la reducción.

Se presentarán casos en que en la primera etapa de implementación de la ley existió un acuerdo entre las partes, sin embargo, este se agota y se circunscribe a esa etapa especifica, sin que se extienda a esta segunda etapa, salvo que de la propia redacción del acuerdo pueda interpretarse que las partes quisieron regular las etapas sucesivas. Por lo que, en ausencia de acuerdo, el empleador deberá aplicar la regla supletoria ya mencionada con independencia de la forma en que se hubiere distribuido la rebaja anterior, sin que pueda reabrir o modificar unilateralmente lo acordado para la primera etapa.

Por último, para efectos de la implementación de esta nueva etapa, se recomienda a los empleadores iniciar negociaciones con los trabajadores o con sus organizaciones sindicales. En caso de que dichas gestiones resulten infructuosas, deberán recopilar los antecedentes necesarios que acrediten la imposibilidad de materializar un acuerdo, demostrando la existencia de tratativas efectivas, con independencia del resultado del proceso de negociación. Cuando no sea posible arribar a un acuerdo, corresponde aplicar la regla supletoria, evitando distribuir la reducción horaria en fracciones inferiores a las establecidas por la ley y, de este modo, se recomienda actualizar la documentación laboral, tales como contratos, anexos, sistemas de control de asistencia y liquidaciones de sueldo, para que resulten consistentes con la nueva jornada de 42 horas.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados

Corte Suprema se pronuncia respecto al cómputo del plazo para reclamar judicialmente una resolución que rechaza una reconsideración administrativa de multa de la Dirección del Trabajo.

 Es un reciente fallo, en la causa ROL N° 56.065-25, la Exma. Corte Suprema se pronunció respecto del cálculo del plazo para reclamar judicialmente una resolución que rechaza una reconsideración administrativa de multa de la DT, respecto a si en dicho cálculo se deben o no considerar los días sábados.

Contexto:

Dando contexto al fallo, la parte reclamante de la causa RIT I-82-2025 del Juzgado de Letras del Trabajo de Osorno, interpuso un recurso de queja en contra de 3 integrantes de la Corte de Apelaciones de Valdivia, al considerar que se había dictado el fallo del recurso de nulidad deducido en contra de la sentencia definitiva de la causa en comento –que confirmó la resolución de primer grado que declaró la caducidad de acción– con falta o abusos graves.

En su recurso, el reclamante señala que se habría incurrido en una contravención formal e interpretación errada de la ley, en atención a que el artículo 511 del Código del Trabajo, que establece que los plazos de dicho título son de días hábiles, se remite al artículo 25 de la ley N° 19.880, que excluye los sábados, domingo y festivos. A lo anterior suma, respecto al artículo 508 del Código del Trabajo, que determina que la notificación por correo electrónico se entiende practicada al tercer día hábil siguiente al de su emisión, que dicho plazo igualmente debe excluir de su contabilización los sábados.

Señala igualmente que la decisión desatendería un criterio definido por la Corte, que determinó que en las reclamaciones judiciales contra resolución que rechazan reconsideraciones de multa del artículo 512 del Código del Trabajo, debe aplicarse la regla del artículo 511 del mismo Código, excluyendo los sábados en el Cómputo de los 15 días. Añade igualmente que presentó una acción idéntica en otro tribunal, donde sí se excluyeron los sábados en la contabilización del plazo.

Marco normativo:

Para entender el fallo, es importante tener en consideración los artículos ya indicados. En ese sentido, el artículo 511 del Código del Trabajo señala:

“Artículo 511. Facúltase al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503 y no hubiere solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código, para reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia (…)

Todos los plazos de días establecidos en este Título son de días hábiles y se computarán de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 25 de la ley Nº 19.880”.

Por su parte, el artículo 512 del mismo cuerpo normativo dispones:

“Art. 512. El Director del Trabajo hará uso de esta facultad mediante resolución fundada, a solicitud escrita del interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de notificada la resolución que aplicó la multa administrativa.

Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de quince días de notificada y en conformidad al artículo 503 de este Código”.

El artículo 508 del Código del Trabajo señala:

“Art. 508. Las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales que realice la Dirección del Trabajo se deberán efectuar mediante correo electrónico, sin perjuicio de lo señalado en el inciso siguiente. Para estos efectos, cada empleador, trabajador, organización sindical, director sindical o cualquier otra persona o entidad que se relacione con la Dirección del Trabajo, deberá registrar un correo electrónico u otro medio digital definido por la ley, donde deberán practicarse las notificaciones, citaciones y comunicaciones, el que se considerará vigente para todos los efectos legales mientras no sea modificado en el portal electrónico de la mencionada Dirección. Las notificaciones, citaciones y comunicaciones a través de correo electrónico u otro medio digital definido por la ley, producirán pleno efecto legal y se entenderán practicadas al tercer día hábil siguiente contado desde la fecha de la emisión del referido correo”.

Igualmente, el artículo 503 indica:

“Art. 503.  Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe.

En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código.

La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.

Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código.

En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código”.

Finalmente, el artículo 25 de la ley N° 19.880 dispone:

“Artículo 25. Cómputo de los plazos del procedimiento administrativo. Los plazos de días establecidos en esta ley son de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días sábados, los domingos y los festivos”.

Cómputo del plazo de notificación (508 del Código del Trabajo):

Resolviendo el fondo del asunto, la Corte se pronuncia en un primer término respecto del cómputo del plazo en el que se debe entender notificada la resolución que desestima la reconsideración cuando se practica por correo electrónico, en el sentido de si los tres días que establece el artículo 508 del Código del Trabajo son judiciales o administrativos.

Al respecto, señaló que conforme al tenor de los artículos 508 y 511 del Código del Trabajo se desprende que en materia de notificaciones la legislación contiene una regla especial en el marco del procedimiento de reclamación, ya que si la notificación es por correo electrónico, se debe entender que la notificación fue practicada al tercer día hábil siguiente a su remisión, y encontrándose dicha norma en el título final del libor V del Código del Trabajo, se debe remitir al artículo 511, que se remite al artículo 25 de la Ley N° 19.880, que excluye como hábiles los sábados, domingos y festivos.

En ese orden de ideas, la Corte resuelve que para el cálculo del plazo para entender por notificada la resolución de la Dirección del Trabajo, no se debe contabilizar los sábados, domingos y festivos.

Cómputo del plazo para interposición de la reclamación judicial (511 y 512 del Código del Trabajo):

En segundo término, la Corte se pronuncia respecto de la correcta interpretación de los artículos 512 inciso segundo, en relación con el 511 inciso final, ambos del Código del Trabajo, en relación a la naturaleza jurídica del plazo de 15 días indicado en el artículo 511 para deducir la reclamación ante el juzgado competente en contra de la resolución que rechaza la reconsideración interpuesta, en atención a si se aplica el artículo 25 de la Ley N° 19.880.

Al respecto, señala que para resolver el asunto se debe tener en consideración la remisión al artículo 503 del Código del Trabajo que hacer el artículo 512 del mismo cuerpo normativo. Al respecto, señala que el legislador otorgó a las empresas sancionadas con multas por la Inspección del Trabajo una acción de reclamación que se presenta de forma directa ante los tribunales de justicia, dentro de 15 días desde su notificación; existiendo igualmente la vía de la reconsideración ante el director del trabajo, dentro del plazo de 30 días, sin perjuicio de la acción judicial que se puede deducir en contra del pronunciamiento que se emita.

En ese orden de ideas, en el considerando Decimoquinto de su fallo, la Corte señala que el artículo 512 del Código del Trabajo, que se encuentra inserto en el título final su Libro V, que regula la reclamación que se puede interponer antes el pronunciamiento que rechaza la petición de reconsideración, se remite al artículo 503 sólo en cuanto al procedimiento, pero que se diferencia de este por cómo se contabilizan los plazos para su presentación, ya que debe aplicarse la regla prevista en el inciso final del artículo 511 del Código del Trabajo, por encontrarse ambas disposiciones insertas en el mismo título, aplicándose, por tanto, el artículo 25 de la Ley N° 19.880, lo que determina que para computar lo 15 días para deducir la reclamación judicial se deben excluir los sábados, domingos y festivos.

En ese contexto, acoge el recurso de queja deducido, dejando sin efecto la sentencia que había declarado caduca la acción deducida por la parte reclamante.

Conclusión:

En conclusión, la Exma. Corte Suprema establece el criterio para el cálculo del plazo para interponer una reclamación judicial en contra de una reconsideración administrativa ante la Dirección del Trabajo que rechazó la misma, determinando que, tanto para el plazo de notificación de 3 días, como el plazo para interponer la acción de 15 días, debe calcularse sin considerar los días sábados, domingos y festivos.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Área de Litigios

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo reconsidera instrucciones sobre registro de instrumentos colectivos y fija doctrina conforme al artículo 324 del Código del Trabajo

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen N°169-16 de 27 de febrero de 2026, fija la doctrina respecto del registro de instrumentos colectivos y reconsidera instrucciones contenidas en el Manual de Procedimientos Administrativos en Negociación Colectiva y Huelga, en relación al depósito instrumentos colectivos y lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo, especialmente en materia de duración y vigencia.

Sindicatos y empleadores pueden negociar colectivamente conforme a las normas de negociación colectiva reglada o en forma no reglada, dando lugar a instrumentos colectivos que deben constar por escrito, registrarse dentro de cinco días desde su suscripción y contener menciones mínimas, entre ellas la determinación de las partes y el período de vigencia. La vigencia constituye una mención mínima obligatoria y respecto de la cual el artículo 324 del Código del Trabajo establece que los contratos colectivos tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a tres años, mientras que los convenios colectivos no podrán exceder de tres años, debiendo considerarse para la determinación de su duración y vigencia la existencia de instrumentos anteriores y la eventual realización de huelga.

Acorde con el Manual de Procedimientos Administrativos, cuando el instrumento depositado no cumple los plazos legales, las partes deben ser informadas mediante oficio para que, dentro de un plazo máximo de tres días hábiles administrativos, precisen la duración del instrumento, adecuándola a las reglas legales. La revisión previa al registro busca evitar incerteza respecto del tiempo en que podrá hacerse exigible el cumplimiento del instrumento colectivo, considerando que el artículo 324 constituye una norma de orden público.

La Dirección del Trabajo señala que negociar colectivamente es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente, y que, por lo tanto, permitir registrar un instrumento derivado de negociación reglada como convenio colectivo cuando su duración es inferior a dos años puede implicar una renuncia anticipada de derechos laborales. En razón de ello, estima que es necesaria la reconsideración del criterio vigente, estableciendo que todo instrumento colectivo resultante de negociación colectiva reglada deberá registrarse como contrato colectivo con una duración mínima de dos años y máxima de tres años, mientras que los convenios colectivos derivados de negociación no reglada podrán tener la duración que las partes estimen sin exceder de tres años. Asimismo, se indica que, si las partes no ajustan la vigencia dentro del plazo otorgado, el instrumento deberá registrarse conforme al procedimiento que le dio origen, ajustando su duración al plazo máximo legal y notificando a las partes para otorgar certeza respecto de su vigencia y duración.

Por tanto, para efectos del registro de instrumentos colectivos ante la DT, deberá estarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 324 del Código del Trabajo, particularmente en cuanto a la duración y vigencia de los instrumentos colectivos derivados de procedimientos de negociación colectiva reglada, ajustándose a la normativa legal aplicable.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

SE PRESENTA PROYECTO DE LEY PARA MODIFICAR EL CÓDIGO DEL TRABAJO EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL

El pasado jueves 09 de abril de 2026, se presentó en la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13, con el objetivo de realizar diversas modificaciones sobre las normas modificadas previamente por la Ley N°21.643, con el objetivo de subsanar las diversas dificultades prácticas que ha conllevado las normas indicadas.

Con fecha 09 de abril de 2026, se presentó en la Cámara de Diputados el Boletín N°18170-13,

El proyecto de ley tiene su origen en las dificultades observadas en la implementación práctica de la Ley N°21.643, particularmente en lo relativo a los procedimientos de investigación y a la definición de las conductas constitutivas de acoso laboral y sexual.

En primer término, se identifica como problemática la demora en los pronunciamientos de la Dirección del Trabajo respecto de las investigaciones internas realizadas por las empresas, las que pueden extenderse entre nueve y diez meses. En razón de lo anterior, la iniciativa propone que, una vez vencido el plazo legal de la autoridad administrativa, los hechos establecidos en la investigación interna y sus conclusiones se presuman como veraces, sin perjuicio del derecho del trabajador a impugnarlos en sede judicial.

Asimismo, el proyecto busca modificar el principio de igualdad en la protección de la honra y privacidad de las partes involucradas, estableciendo expresamente que dichas medidas deben aplicarse tanto al denunciante como al denunciado, abordando así una omisión advertida en la normativa vigente.

En cuanto a la definición de acoso laboral, se propone precisar que este debe consistir en una conducta de hostigamiento o agresión psicológica de carácter reiterado, que genere perjuicios concretos en la situación laboral o en las oportunidades de empleo del afectado, exigiéndose además la acreditación de la afectación psíquica. Con ello, se busca diferenciar estas conductas de situaciones aisladas de conflicto o maltrato que no configuran acoso en los términos legales.

Por su parte, en materia de acoso sexual, se elimina la expresión “de forma indebida” para referirse a los requerimientos de carácter sexual, considerando que la falta de consentimiento implica por sí misma el carácter improcedente de la conducta.

Finalmente, la iniciativa también propone modificar los efectos de los informes de investigación interna, estableciendo que sus conclusiones podrán presumirse veraces para efectos de su utilización en un eventual juicio por impugnación del despido o en la adopción de medidas disciplinarias al interior de la empresa.

En concreto, las modificaciones propuestas son las siguientes:

“1.- AL ARTÍCULO 2. A.- Al literal a) del inciso segundo:

i) Para suprimir la expresión “de forma indebida”.

ii) Para reemplazar la frase “que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”, por la siguiente: “que amenace directamente su estabilidad y continuidad laboral y sus oportunidades de empleo.”.

B.- Para reemplazar la letra b) del inciso segundo por la siguiente:

“b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta, que constituya un hostigamiento o agresión psicológica reiterada, ejercida por el empleador o por el trabajador, y que tenga como resultado para el o los afectados, perjuicios concretos en su situación laboral y en sus oportunidades de empleo; la afectación psíquica producto de conductas de acoso deberá ser debidamente acreditada.”.

2.- AL ARTÍCULO 211-A MODIFICADO POR LA LEY 21.643.

Para reemplazar en el literal e) de su inciso tercero, la frase inicial “Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados”, por la siguiente: “Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra que por igual deben aplicarse tanto al denunciante como al denunciado”.

3.- AL ARTÍCULO 211-C MODIFICADO POR LA LEY 21.643.

Para reemplazar, en el inciso tercero, a continuación de la expresión “conclusiones del informe,” el texto que sigue, por el siguiente:

“y se presumirá la veracidad de los hechos ahí contenidos a efectos de ser presentados en un eventual juicio por impugnación del despido del acosador, o de la adopción de medidas disciplinarias en la empresa, en su caso.”.”

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Nueva Ley de Convivencia Escolar (Ley N° 21.809): Impacto clave en la gestión de violencia y obligaciones del sostenedor

Con fecha 1 de abril de 2026 se publicó la nueva Ley N° 21.809 sobre convivencia escolar, cuyo objeto es promover el buen trato, la convivencia y el bienestar de las comunidades educativas. Asimismo, establece un marco orientado a la prevención y erradicación del acoso escolar, la discriminación y toda forma de violencia en el entorno educativo.

Esta normativa adquiere especial relevancia al integrarse con la Ley N° 21.643 (Ley Karin), configurando un sistema complementario de protección y prevención frente a situaciones de acoso, violencia y riesgos psicosociales, tanto en el ámbito educacional como laboral. Sus disposiciones principales entrarán en vigencia dentro de tres meses desde su publicación.

En particular, el nuevo artículo 16 B dispone que los establecimientos educacionales deberán velar por la prevención de conductas constitutivas de acoso, violencia o discriminación entre los miembros de la comunidad educativa. En este contexto, se define el acoso escolar como toda acción u omisión de agresión u hostigamiento reiterado —realizada dentro o fuera del establecimiento, por medios tecnológicos o de cualquier otra naturaleza— que afecte a un estudiante, generando maltrato, humillación, temor fundado o un clima escolar hostil.

Un aspecto especialmente relevante es que, cuando estas conductas sean ejecutadas por estudiantes, padres, madres, apoderados u otros terceros ajenos a la calidad de trabajadores del establecimiento, y afecten a docentes, asistentes de la educación u otros trabajadores, serán calificadas como violencia laboral ejercida por terceros, en los términos del Código del Trabajo.

En tales casos, el establecimiento deberá activar los procedimientos establecidos en su Reglamento Interno de Convivencia Escolar, con el objeto de determinar medidas disciplinarias y/o acciones reparatorias con enfoque formativo, las que deberán incorporar siempre componentes educativos.

A su vez, si los hechos también configuran situaciones reguladas por la Ley N° 21.643, ambos procedimientos, el de convivencia escolar y el laboral, deberán desarrollarse de manera coordinada, bajo criterios de eficiencia, evitando la duplicidad de actuaciones y adoptando medidas oportunas para resguardar la integridad física y psíquica del trabajador afectado.

Esta exigencia de coordinación implica que el sostenedor, frente a hechos que involucren a terceros, debe aplicar simultáneamente los procedimientos propios del ámbito laboral y aquellos del sistema de convivencia escolar, articulándolos adecuadamente para evitar intervenciones innecesarias o redundantes.

En este marco, el sostenedor tiene la obligación de implementar medidas activas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo, lo que incluye:

• Contar con un protocolo específico de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Incorporar dichas materias en el reglamento interno, con procedimientos claros de denuncia e investigación.
• Capacitar a los trabajadores respecto de las conductas constitutivas de acoso y violencia, así como sobre los mecanismos de denuncia y medidas de protección disponibles.

Asimismo, en caso de que un trabajador sea víctima de violencia por parte de un estudiante o apoderado, el sostenedor deberá activar el protocolo de convivencia escolar, aplicar las medidas disciplinarias correspondientes y, paralelamente, adoptar todas las medidas necesarias para proteger al trabajador conforme a la normativa laboral vigente.

Finalmente, la ley introduce un cambio de enfoque, transitando desde una lógica reactiva hacia una preventiva y de gestión organizacional del riesgo. En consecuencia, el sostenedor debe incorporar la prevención del acoso y la violencia como parte integral de la gestión de seguridad y salud en el trabajo, integrándose de manera permanente en sus políticas institucionales. teniendo como referente el artículo 184 del Código del Trabajo.

Ignacio Cartes F.

Abogado

Lizama Abogados

Corte de Apelaciones de Santiago sentencia que el despido del trabajador debió calificarse como injustificado (Rol N°86-2025 del 25 de marzo de 2026)

 En primera instancia, el Tribunal rechazó en todas sus partes la demanda por despido indebido, cobro de indemnizaciones y recargo legal.

Ante esto, el Trabajador recurrió de nulidad, argumentando que el contrato original establecía como obligación el registro de asistencia mediante un libro físico, práctica que continuó realizando durante toda la relación laboral desde el 22 de agosto de 2018 hasta su despido.

Luego, señala que la Empresa intentó modificar unilateralmente esta práctica al implementar un sistema electrónico para el registro de asistencia, sin contar con la firma del trabajador en un anexo de contrato. Al no existir acuerdo, el trabajador continuó registrando su asistencia en el libro físico. Por esta razón, la Empresa sancionó al trabajador con tres cartas de amonestación, por lo cual, argumenta, se contravendría el principio de non bis in ídem.

 Al respecto, la Corte de Apelaciones de Santiago sentenció que el despido efectivamente debió haberse calificado como injustificado, razonando lo siguiente:

1. Que, la obligatoriedad del sistema de registro de asistencia se consolidó recién con un acuerdo alcanzado entre la Empresa y el Sindicato, al cual el trabajador se encontraba afiliado. Por esta razón, resulta contradictorio atribuir valor disciplinario decisivo a incumplimientos anteriores a dicha fecha, mediante las cartas de amonestación, para efectos de calificar la conducta del trabajador como un incumplimiento grave del contrato de trabajo.

2. A su vez, en la sentencia de reemplazo, la Corte señaló que, aún cuando se estimare acreditado que el trabajador no utilizó el sistema electrónico implementado por la empresa, tal circunstancia por sí sola no reviste la entidad suficiente para configurar el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

En ese sentido, la gravedad de la conducta debe atenderse al contexto de la relación laboral, la reiteración del comportamiento, la entidad del perjuicio ocasionado y la proporcionalidad de la sanción aplicada, criterios que no permiten concluir que el hecho imputado haya producido un quiebre inquebrantable de la confianza, como para justificar la terminación inmediata del vínculo laboral.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Configuración de la falta de probidad en el uso indebido de licencias médicas

En el último tiempo, los tribunales han debido pronunciarse con mayor frecuencia sobre el uso indebido de licencias médicas y, en particular, sobre si conductas como viajar al extranjero durante su vigencia permiten configurar la causal de falta de probidad.

La sentencia de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas (Rol N° 216-2025, 09 de marzo de 2026) que se revisa a continuación resulta especialmente relevante, en cuanto precisa los elementos que deben considerarse para calificar como procedente el despido por falta a la probidad en estas hipótesis.

Características del caso y razonamiento de la Corte

En concreto, se examinó la situación de un trabajador que, pese a encontrarse con licencia médica que prescribía reposo total, viajó al extranjero por motivos familiares, circunstancia que llevó al empleador a poner término a su contrato invocando la causal de falta de probidad.

Al conocer del caso, el tribunal de base estimó que el despido era injustificado, decisión que dio lugar a la interposición de un recurso de nulidad. La Corte, por su parte, estimó no ajustada a derecho la resolución por los siguientes motivos.

En primer lugar, consideró erróneo entender que no existió falta de probidad porque no hubo engaño en la obtención de la licencia ni intención de defraudar al sistema de salud o al empleador. La Corte corrigió este razonamiento, precisando que el reproche no recae en la obtención de la licencia, sino en su uso indebido, el cual constituye un actuar contrario a la buena fe, configurando un engaño que el trabajador no podía desconocer.

En segundo lugar, el tribunal superior desestimó el argumento del juez de instancia según el cual no se configuraría la falta de probidad por tratarse de una conducta desplegada durante la suspensión del vínculo laboral, y, por ende, ajena al desempeño de funciones. Sobre este punto, la Corte razonó que la licencia médica no extingue la relación laboral, sino que únicamente suspende la prestación de servicios y el pago de remuneraciones, manteniéndose plenamente vigentes los deberes derivados de su contenido ético-jurídico, los que, en la especie, fueron efectivamente vulnerados.

Por último, la Corte descartó que la configuración de la causal de falta de probidad exija la existencia de un perjuicio específico para la empresa. En efecto, sostuvo que tal requisito no se desprende de la norma legal que la contempla y que, por ende, no resulta exigible. Añadió que el enfoque del tribunal de base desconoce que la infracción a la probidad incide en el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo y no necesariamente en su dimensión patrimonial.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Teletrabajo bajo la Ley N° 21.645: exigencia de acreditación en el rechazo del empleador

Ordinario N° 228/2026 — Dirección del Trabajo

En el marco de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.645 al Código del Trabajo, especialmente en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la Dirección del Trabajo ha debido pronunciarse sobre la procedencia y alcance de la negativa del empleador frente a solicitudes de teletrabajo formuladas por trabajadores beneficiarios de esta normativa.

En este contexto, el Ordinario N° 228/2026 de fecha 18 de marzo de 2026, se origina en la presentación de una persona trabajadora que solicitó un pronunciamiento sobre la legalidad del rechazo de su empleador a una solicitud de teletrabajo parcial presentada el 1 de febrero de 2026. El empleador fundó su negativa en la supuesta necesidad de que las funciones se desarrollaran de manera presencial, aun cuando la mayor parte de las labores correspondían a tareas administrativas y de gestión, susceptibles, al menos en principio, de ejecutarse a distancia.

A partir de estos antecedentes, la Dirección del Trabajo estructura su análisis sobre la base de las disposiciones incorporadas por la Ley N° 21.645, publicada el 29 de diciembre de 2023 y vigente desde el 29 de enero de 2024, que modificó el Título II del Libro II del Código del Trabajo, ampliando su ámbito de protección hacia la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En particular, el artículo 152 quáter O bis establece que el empleador debe ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia —sin percibir remuneración por ello—, la posibilidad de que todo o parte de su jornada se desarrolle bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta obligación no es absoluta, pues está limitada por la compatibilidad funcional del cargo con dicha modalidad, así como por la exclusión de trabajadores con facultades de representación del empleador.

El legislador no solo reconoce este derecho, sino que también regula el procedimiento para su ejercicio. Así, el artículo 152 quáter O ter dispone que la persona trabajadora debe presentar un requerimiento escrito, acompañado de los antecedentes que acrediten su calidad de beneficiaria, incluyendo una propuesta concreta de distribución de la jornada entre trabajo presencial y remoto. El empleador, por su parte, cuenta con un plazo de 15 días para responder, pudiendo aceptar, proponer una alternativa o rechazar la solicitud.

Es en este último escenario donde el dictamen fija su criterio central: el rechazo del empleador solo es jurídicamente válido si acredita, de manera efectiva y fundada, que la naturaleza de las funciones impide el teletrabajo. En caso contrario, cuando la negativa se basa en afirmaciones genéricas o carece de respaldo suficiente, se configura un incumplimiento del deber legal.

La Dirección del Trabajo precisa el alcance del concepto “acreditar”, remitiéndose a las reglas del Código Civil, estableciendo que implica probar de manera cierta y verificable la realidad de lo que se sostiene. En consecuencia, no basta una invocación abstracta de imposibilidad: el empleador debe demostrar circunstancias específicas, directamente vinculadas con las funciones del cargo, que hagan inviable el teletrabajo.

Asimismo, enfatiza que esta evaluación debe realizarse caso a caso, considerando la realidad efectiva del puesto de trabajo. Factores como la necesidad de coordinación, supervisión directa o continuidad operativa deben analizarse en concreto, y no sobre la base de criterios generales o políticas empresariales uniformes.

Este criterio se inserta en una línea doctrinaria ya consolidada. El Dictamen N° 67/01, de enero de 2024, estableció la obligación del empleador de ofrecer teletrabajo a los beneficiarios. Posteriormente, el Dictamen N°339 de junio de 2024, precisó que el rechazo sin acreditación constituye incumplimiento, habilitando la fiscalización administrativa. Otros pronunciamientos han reiterado la improcedencia de respuestas estandarizadas y la necesidad de análisis específicos.

Desde el punto de vista práctico, el incumplimiento de estas obligaciones puede manifestarse de diversas formas: ausencia de respuesta dentro del plazo legal, respuesta extemporánea, rechazo sin fundamentación suficiente o imposición unilateral de una distribución de jornada distinta a la propuesta por el trabajador. Todas estas hipótesis configuran infracciones a la normativa vigente.

Las consecuencias jurídicas incluyen la eventual aplicación de sanciones administrativas conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, cuya cuantía depende del tamaño de la empresa. Para ello, la persona trabajadora debe interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo, lo que dará lugar a un proceso de fiscalización en el que se evaluará la existencia de la infracción y la procedencia de multas.

De lo anterior se desprenden importantes implicancias para los empleadores. En primer lugar, no basta con rechazar una solicitud de teletrabajo de manera genérica: la negativa debe ser fundada, documentada y emitida dentro del plazo de 15 días. Además, la carga de acreditar la imposibilidad funcional recae íntegramente en el empleador.

Asimismo, se excluye la utilización de respuestas estandarizadas o políticas generales que omitan el análisis del caso concreto, ya que ello contraviene el diseño normativo que exige una evaluación individualizada del puesto. No obstante, la normativa permite revisar periódicamente las condiciones del teletrabajo, siempre que cualquier término de esta modalidad sea comunicado por escrito y con la debida anticipación.

Desde la perspectiva de los trabajadores, el ejercicio de este derecho requiere cumplir con ciertas formalidades mínimas, como la presentación de un requerimiento escrito, la acreditación de la situación de cuidado y la formulación de una propuesta concreta. Frente a un rechazo injustificado, pueden recurrir a la vía administrativa mediante denuncia ante la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de otras acciones que pudieran corresponder.

En síntesis, el Ordinario N° 228/2026 refuerza un estándar exigente en materia de justificación del rechazo al teletrabajo, trasladando al empleador una carga probatoria real y efectiva, y consolidando un enfoque que privilegia el análisis concreto del puesto de trabajo por sobre decisiones genéricas. Esta interpretación busca dar eficacia práctica al objetivo de la Ley N° 21.645: facilitar la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin desconocer las necesidades organizativas de la empresa, pero exigiendo que estas sean debidamente acreditadas.

Marcelo Pereda Araya

Abogado Judicial

Lizama Abogados

Se promulga el Convenio N°155 de la OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores de 1981.

Con fecha 27 de marzo de 2026 se publicó en el diario oficial de la República de Chile el decreto que promulga el convenio N°155 de la OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores de 1981, el cual fue firmado y ratificado sin reservas por Chile.

Este convenio le impone al estado formular, poner en práctica y reexaminar de forma periódica una política nacional en materia de seguridad y salud de los trabajadores, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores. El objetivo es claro: prevenir los accidentes y daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, reduciendo —en la medida razonable y factible—, al mínimo las causas de riesgo inherentes al medio ambiente de trabajo.

Esa política debe abarcar cinco grandes esferas de acción (art. 5):

“Artículo 5

La política a que se hace referencia en el artículo 4 del presente Convenio deberá tener en cuenta las grandes esferas de acción siguientes, en la medida en que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo:

(a) diseño, ensayo, elección, reemplazo, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los componentes materiales del trabajo (lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo, herramientas, maquinaria y equipo; sustancias y agentes químicos, biológicos y físicos; operaciones y procesos);

(b) relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las personas que lo ejecutan o supervisan, y adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores;

(c) formación, incluida la formación complementaria necesaria, calificaciones y motivación de las personas que intervienen, de una forma u otra, para que se alcancen niveles adecuados de seguridad e higiene;

(d) comunicación y cooperación a niveles de grupo de trabajo y de empresa y a todos los niveles apropiados hasta el nivel nacional inclusive;

(e) la protección de los trabajadores y de sus representantes contra toda medida disciplinaria resultante de acciones emprendidas justificadamente por ellos de acuerdo con la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio.” (el destacado es mío).

A nivel empresa el convenio establece algunos estándares al empleador, tales como:

• Garantizar que las condiciones materiales de trabajo bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo para la salud.
• Suministrar ropas y equipos de protección personal apropiados para las tareas de los trabajadores.
• Cuando varias empresas operen en un mismo lugar de forma simultánea, deberán colaborar en la aplicación de las medidas de seguridad.
• Prever medidas para situaciones de urgencia y accidentes, incluidos los medios adecuados para la administración de primeros auxilios.
• Establecer disposiciones que aseguren la participación, información y formación de los trabajadores y sus representantes, así como la prohibición de exigir la reanudación del trabajo mientras subsista un peligro grave e inminente.

Como se puede apreciar, la regulación a nivel de empresa de salud y seguridad en el trabajo que actualmente tenemos en nuestro país abarca en gran parte las exigencias del Convenio N°155. Sin embargo, debe considerarse que, al ser un instrumento internacional que se relaciona con derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana (como lo es el derecho a la integridad física y psíquica, o el derecho a la vida), puede sostenerse su incorporación al bloque de constitucionalidad del artículo 5 inciso segundo de la Constitución Política de la República.

Lo anterior entregará nuevas vías argumentativas para intensificar el deber de seguridad que tiene el empleador respecto de sus trabajadores en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo.

Sergio Navarro Galleguillos.

Abogado

Lizama Abogados

JORNADAS EXCEPCIONALES DE TRABAJO

Marco normativo para empresas

1. Concepto y naturaleza jurídica

Las jornadas excepcionales son sistemas especiales de distribución del tiempo de trabajo y descansos, autorizados por la Dirección del Trabajo (DT) cuando las características específicas de la prestación de servicios hacen inaplicables las normas generales del Código del Trabajo (art. 38, incisos penúltimo y final). Tienen carácter restrictivo y constituyen un estatuto jurídico completo que reemplaza la jornada ordinaria durante su vigencia.

2. Requisitos para su autorización

La solicitud debe ser presentada por el empleador ante la DT y su otorgamiento exige copulativamente:

• Acuerdo previo de los trabajadores involucrados o de sus organizaciones sindicales.
• Resolución fundada de la DT que autorice formalmente el sistema (art. 2, Decreto 48).
• Casos calificados: faena fuera de centros urbanos, de difícil acceso, con personal de difícil reemplazo, o con procesos tecnológicamente complejos que exijan continuidad operacional (art. 4, Decreto 48).
• Fiscalización previa de higiene y seguridad por la DT en el lugar de faena.

3. Características principales

3.1  Límites de jornada (Ley 21.561 — “Ley de 40 horas”)

• Promedio semanal ordinario: Máximo 40 horas en el ciclo.
• Excepción hasta 42 horas: Se permite un promedio de hasta 42 horas semanales, siempre que se otorguen 9 días de descanso adicional anual (art. 7, Decreto 48).
• Máximo diario: No puede exceder las 11 horas de trabajo efectivo, incluyendo horas extraordinarias (art. 9, Decreto 48).
• Resoluciones anteriores a abril 2024: Mantienen su vigencia hasta su vencimiento, salvo solicitud voluntaria de adecuación gradual.

3.2  Vigencia e inalterabilidad

• Las resoluciones tienen una duración máxima de 3 años.
• Una vez autorizada, el empleador no puede modificar unilateralmente el ciclo ni los descansos; cualquier cambio requiere nueva solicitud ante la Dirección Regional del Trabajo.

4. Jornadas excepcionales en faenas dentro del radio urbano

En los sistemas excepcionales de trabajo aplicados a faenas ubicadas dentro del radio urbano, es obligatorio otorgar a los trabajadores un descanso anual adicional de al menos seis días. Este descanso puede distribuirse durante el año o acumularse junto al período de vacaciones, según acuerden las partes, e incluso puede ser compensado en dinero, siempre que dicha compensación cumpla con los mínimos legales. Este beneficio surge como una forma de equilibrar el hecho de que, en estos sistemas excepcionales, no se aplica la regla general de descanso de dos domingos al mes. En consecuencia, los seis días adicionales funcionan como una compensación por esos descansos dominicales que no necesariamente se otorgan bajo este régimen especial.

5. Incompatibilidad con el teletrabajo

Según el criterio de la DT (Dictamen N° 484/11 del 23.03.2022), las jornadas excepcionales y el teletrabajo son jurídicamente incompatibles. Las razones principales son:

• Control del lugar de trabajo: La DT exige que el empleador tenga plena disposición del lugar de faena para garantizar la seguridad. El domicilio del trabajador no satisface este requisito.
• Fiscalización imposible: La DT no puede fiscalizar un domicilio particular con el mismo rigor que una faena industrial o comercial.

6. Incompatibilidad con exclusión del límite de la jornada de trabajo

La exclusión del límite de jornada (art. 22 inciso segundo) significa que el trabajador no tiene un horario de trabajo definido. Sin embargo, los sistemas excepcionales sí requieren que exista una jornada con horarios claros, porque se basan en cómo se distribuyen los tiempos de trabajo y descanso. Por eso, ambos conceptos no son compatibles: si no hay jornada, no es posible aplicar un sistema excepcional.  

 Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Lizama Abogados