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DIRECCIÓN DEL TRABAJO EMITE DICTAMEN ACERCA DE LA FORMA DE REDUCIR LA JORNADA SEMANAL ORDINARIA EN ABRIL DE 2026

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°142/09, el cual recuerda que el 26 de abril del presente año corresponde implementar la disminución del límite de la jornada laboral a 42 horas semanales, debiendo implementarse esta reducción de mutuo acuerdo escrito entre las partes. Asimismo, en caso de que no se logre llegar a acuerdo con las partes, se debe seguir la regla interpretativa ya dispuesta anteriormente por la Ley N°21.755.

Con fecha 26 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen Ord. N°142/09, complementando su doctrina relativa a la implementación gradual de la Ley N°21.561, que redujo el límite de la jornada ordinaria de trabajo de 45 a 40 horas semanales.

El pronunciamiento recuerda que la reducción opera de manera progresiva: 44 horas desde abril de 2024, 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y 40 horas desde abril de 2028, como se ilustra en la siguiente tabla:

En consecuencia, este año corresponde efectuar una rebaja de tres horas respecto del límite originalmente vigente de 45 horas, o, expresado de otra forma, dos horas respecto del límite de 44 horas semanales impuesto desde 26 de abril de 2024.

En cuanto a la forma de implementar esta reducción, la Dirección del Trabajo reafirma que la adecuación de la jornada diaria debe realizarse, en primer término, de común acuerdo entre empleador y trabajador —o a través de las organizaciones sindicales, según corresponda—, acuerdo que debe constar por escrito y respetar los márgenes legales. Existiendo acuerdo, la reducción puede aplicarse al inicio o al término de la jornada diaria.

Sin embargo, en caso de no existir acuerdo, el empleador debe aplicar una regla supletoria obligatoria, consistente en reducir el término de la jornada en forma proporcional entre los días de trabajo, considerando la distribución semanal pactada.

Así, para efectos de la rebaja a 42 horas a implementar en abril de 2026:

• Si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 5 días, el empleador deberá disminuir una hora en tres días de la semana, al término de la jornada.
• Si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 6 días, deberá disminuir al menos 50 minutos en tres días y la fracción de 30 minutos en otro día de la misma semana, igualmente al término de la jornada.

Finalmente, el dictamen precisa que, aunque el legislador reguló la rebaja considerando la disminución total de cinco horas, la regla de distribución debe aplicarse como un criterio único, independiente de la jornada originalmente pactada.

Así, a falta de acuerdo, incluso respecto de jornadas que ya eran de 44, 43, 42 o 41 horas, la reducción debe distribuirse conforme a la misma lógica proporcional:

• En jornadas distribuidas en cinco días, en bloques de una hora por día.
• En jornadas distribuidas en seis días, en 50 minutos en un día y 10 minutos en otro distinto.

Esta regla debe aplicarse progresivamente hasta alcanzar el límite definitivo de 40 horas semanales en 2028. A modo de ejemplo, para la reducción que opera el 26 de abril de 2026:

• Una jornada de 44 horas distribuida en cinco días deberá reducirse en una hora en dos días de la semana.
• Si esas 44 horas se distribuyen en seis días, deberá reducirse en 50 minutos en dos días y 20 minutos en otro.
• Una jornada de 43 horas distribuida en cinco días deberá reducirse en una hora en un día.
• Si se distribuye en seis días, deberá reducirse en 50 minutos en un día y 10 minutos en otro.

De esta forma, la Dirección del Trabajo consolida la interpretación administrativa respecto del mecanismo que debe seguirse ante la falta de acuerdo, en conformidad con lo señalado en la Ley N°21.755.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Balance de la injerencia de la Dirección del Trabajo en los procedimientos de negociación colectiva reglados.

La Dirección del Trabajo publicó, el 24 de febrero de 2026, un balance institucional respecto de su rol en la gestión de la conflictividad laboral durante el período 2022-2025, destacando especialmente el impacto de sus procesos de mediación en el desarrollo de las negociaciones colectivas.

Según las cifras informadas por el organismo, durante estos cuatro años se aprobaron 2.899 huelgas; sin embargo, solo 526 de ellas llegaron a concretarse, lo que equivale a un 18,1% del total. Esta brecha entre huelgas aprobadas y paralizaciones efectivamente iniciadas ha sido presentada por la autoridad como evidencia del fortalecimiento del diálogo social y de la capacidad mediadora de la institución. El balance también incluyó información relativa a los instrumentos colectivos suscritos en el período analizado. Se registraron 11.851 instrumentos colectivos, de los cuales un 66,5% correspondió a contratos colectivos y un 32,9% a convenios colectivos y un porcentaje menor a acuerdos de grupos negociadores.

De acuerdo con el análisis entregado por la propia Dirección del Trabajo, la mayoría de los procesos negociadores logró alcanzar acuerdos antes de la concreción de la huelga, principalmente a través de instancias formales de mediación entre empleadores y organizaciones sindicales.

El Servicio señaló que estos resultados reflejan el rol estratégico que la institución busca consolidar en materia de promoción del diálogo y solución anticipada de controversias laborales. Según lo que señala la publicación, esta declaración refuerza una tendencia donde la autoridad administrativa no solo ejerce funciones fiscalizadoras o interpretativas de la normativa laboral, sino que además asume un rol activo como facilitador en los procesos de negociación colectiva, procurando evitar la escalada del conflicto hacia paralizaciones efectivas.

En ese contexto, resulta relevante reconocer el rol que la Dirección del Trabajo cumple en la promoción del diálogo social y en la generación de espacios institucionales que permiten encauzar los procesos negociadores dentro de un marco jurídico ordenado y previsible para las partes.

Con todo, desde una perspectiva técnica, cabe reflexionar acerca de si la resolución de conflictos en etapa de mediación responde principalmente al rol desplegado por la Dirección del Trabajo o si obedece, en parte, al diseño estructural del procedimiento de negociación colectiva reglada en Chile, construido de manera tal que obliga a las partes a llegar a aquella instancia, independiente del nivel de conflictividad que exista en el proceso respectivo.

Una crítica constante al sistema de negociación colectiva reglada en Chile es su excesiva formalidad y ritualidades asociadas, las cuales terminan por obstaculizar la llegada a acuerdos beneficiosos entre las partes previos a la última etapa del procedimiento, convirtiendo a la mediación en una instancia que se debe agotar necesariamente previo a llegar a un acuerdo, adquiriendo importancia por ser el último hito previo a la huelga, más que por el rol de mediación que pueda ofrecer la Dirección del Trabajo.

El hecho de que la mayor parte de las negociaciones colectivas se cierren en etapa de mediación, refuerza la necesidad de las empresas de abordar las negociaciones colectivas con una estrategia preventiva y técnicamente estructurada. La mediación dentro del procedimiento de negociación es una etapa que, no necesariamente implica estar ad portas de un conflicto laboral, sino más bien se ha convertido en una instancia que naturalmente se debe agotar para efectos de arribar a un acuerdo colectivo. El hecho de que la probabilidad que la negociación se cierre durante la mediación, ya sea obligatoria o voluntaria, es un antecedente que los empleadores deben tener en cuenta al momento de negociar y de generar la estrategia negociadora antes de enfrentar el proceso.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva

CORTE DE APELACIONES DE RANCAGUA DECLARA PROCEDENTE UN DESPIDO POR EL ARTÍCULO 160 Nº 7 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO AÚN CUANDO NO EXISTÍA UN PERJUICIO ECONÓMICO CONSUMADO.

 El día 05 de diciembre de 2025, la Corte de Apelaciones de Rancagua al momento de desestimar un recurso de nulidad confirmó la decisión del Juzgado de Letras del Trabajo de dicha ciudad que declaró justificado el despido de un trabajador bajo el artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo. En su resolución expresó que la configuración de la causal mencionada no requiere un perjuicio económico concreto consumado y por ende bastaba con la potencialidad de que el mismo pudiera materializarse. Ante aquella determinación la parte demandante interpuso un recurso de unificación ante la Corte Suprema, el cual fue declarado inadmisible pues a juicio de la Corte no existía materia a unificar, cuestión que ocurrió el pasado 04 de febrero de 2026; y si bien no hubo pronunciamiento de fondo por nuestro máximo tribunal, la inadmisibilidad tuvo el efecto que lo dictaminado por la Corte de Apelaciones de Rancagua se mantuviera firme.

Los supuestos fácticos de la controversia se tramitaron ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, ante tal tribunal un Ex Trabajador despedido por la causal ya citada y que se desempeñaba como Operador de Grúa Horquilla de una empresa de embalaje demandó despido indebido. Los hechos que le imputaron en la carta fue un error en el conteo del contenido de la carga que se iba a exportar desde Chile a Argentina, pues el demandante declaró 6 fardos menos de lo que efectivamente se exportarían, lo cual fue advertido por el Servicio de Aduanas de Chile e implicó la detención temporal de la carga en la Aduana y cómo refirió la carta “podría implicar la suspensión de las exportaciones por un total de 12.000 toneladas de este producto, con un perjuicio de aprox. US $2.400.000.- la compañía”.

Así, lo relevante del caso es que la misiva de desvinculación no imputó un perjuicio económico concreto sino la potencialidad de que el mismo se materializara, ya que la misma establece de forma clara la condicionalidad al referir que “podría” haberse generado dicho efecto. Siendo desde luego en tal punto donde se situó lo más relevante de la discusión pues lo que debía resolverse era si un perjuicio eventual habilitaba poner término a un contrato de trabajo de un dependiente que llevaba 14 años en la compañía. Para la sentenciadora del Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua el despido era justificado pues la conducta tenía la gravedad suficiente ante el hecho que “se puso en riesgo toda la operación de exportación” al haber existido una suspensión de parte de la Aduana hasta que la situación se aclarara, mientras que para  la Corte de Apelaciones de Rancagua confirmando la determinación de primera instancia declaró que:

“La gravedad del incumplimiento, ésta no depende únicamente de la existencia de un perjuicio económico consumado, sino de la entidad objetiva de la obligación incumplida y de los riesgos y consecuencias que acarrea para la confianza y correcto funcionamiento de la empresa.

En el caso de marras, la discordancia en la carga produjo la detención del camión en Aduanas, la imposibilidad de cerrar el despacho en zona primaria y la suspensión temporal de exportaciones, circunstancias todas acreditadas en el proceso y que permiten acreditar que la función incumplida era de relevancia para la operación”

De esta forma, tanto para la Corte de Apelaciones de Rancagua como para el Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua un perjuicio económico potencial habilitan a poner término a un contrato por incumplimiento grave.

Decisión que sin duda es relevante de enunciar ya que la jurisprudencia mayoritaria de los tribunales sostiene como uno de los elementos preponderantes a la hora de analizar la gravedad el perjuicio económico concreto sufrido por la compañía ante un incumplimiento del trabajador y por ello en un gran porcentaje la mayoría de los procesos donde las empresas obtienen sentencia desfavorable es por la imposibilidad de acreditar la “gravedad” y no el incumplimiento en sí. Aquello tiene el efecto que muchas veces se opte por un despido bajo la causal de necesidades de la empresa ante un incumplimiento con un perjuicio económico bajo o bien se alcance un acuerdo en fase conciliatoria por la dificultad de acreditar la causal, que por lo demás su declaración de despido indebido trae aparejado un recargo indemnizatorio del 80% sobre la indemnización por años de servicios.

De este modo aún cuando esta sentencia se encuentra lejos de ser una de carácter asentada o mayoritaria, abre un espacio de discusión en torno a la posibilidad de despedir por incumplimiento grave ante la eventualidad de que un perjuicio económico se pudiera haber materializado. A efectos de revisión de mayor detalle de las sentencias, el RIT de la causa del Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua fue el O-417-2023 y el de la Corte de Apelaciones de Rancagua el ROL 424-2025.

FELIPE CORREA

DIRECTOR LITIGIOS

LIZAMA ABOGADOS

Con fecha 29 de enero de 2026, la Dirección del Trabajo a través del Ordinario N° 76, se pronuncia frente a si es -o no- procedente que una Corporación Municipal de Derecho Privado, ante el pago de licencias médicas que resultaren rechazadas, realice descuentos a la remuneración de su dependiente sin previo aviso.

Frente a lo anterior, se establecen consideraciones relevantes a tener en cuenta:

¿En qué momento puede hacerse efectivo el reembolso o descuento?

De acuerdo a la DT, esto puede realizarse una vez se encuentre firme la resolución que rechace o disminuya el tiempo de duración de la licencia o vencido el plazo del trabajador para realizar el reclamo respectivo. Una vez cumplido lo anterior, el empleador puede efectuar los descuentos respectivos de inmediato.

Añade también, que no correspondería el pago de la remuneración de licencias médicas no autorizadas o rechazadas de estimarse ello.

¿A quién le corresponde realizar el reembolso o descuento?

Frente a esto, remitiéndose al Dictamen N°120/06, señala que el titular encargado de realizar el reembolso o descuento es el empleador, siendo una facultad propia de este, nacida desde la resolución emitida por el COMPIN o una vez haya transcurrido el plazo del reclamo correspondiente.

La única hipótesis donde la persona trabajadora pueda tener un grado de participación frente al reintegro, es que esta de forma voluntaria realice la devolución respectiva antes de las operaciones realizadas por el empleador.

En virtud de lo anterior, es posible sostener que la persona trabajadora no tiene injerencia sobre la modalidad en que se realice el reintegro de lo no debido, teniendo así el empleador la facultad de realizar el reintegro sin injerencia ni aviso previo a su dependiente en cuestión.

De igual forma, se debe de tener especial cuidado en el trato de estas consideración frente a contratos colectivos celebrados al interior de la empresa donde se acuerden materias referentes a este tema.

Ángel Rojas

Procurador

Lizama Abogados

CONFIGURACIÓN DEL ARTÍCULO 160 N°7: INVESTIGACIÓN INTERNA Y COMUNICACIONES VÍA WHATSAPP COMO SUSTENTO DEL DESPIDO

Con fecha 22 de enero de 2026, en causa ROL 544.2026, la Corte Suprema confirmó sentencia dictada por el tribunal de instancia relativo a la aplicación del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).

El caso involucró a un trabajador que se desempeñaba como supervisor en una empresa del rubro de servicios de seguridad en un mall de Santiago. La empresa decidió poner término a la relación laboral tras desarrollar una investigación interna motivada por denuncias formuladas por trabajadores subordinados.

¿Qué ocurrió?

La empresa inició una investigación interna luego de recibir múltiples denuncias por:

• Uso reiterado de lenguaje ofensivo al impartir instrucciones.
• Tratos vejatorios hacia trabajadores.
• Conductas de menoscabo en el ejercicio del cargo de supervisión.

En el marco de dicha investigación —y tras ser citado al departamento de Recursos Humanos para abordar las denuncias— el supervisor habría enviado mensajes por WhatsApp a algunos de los trabajadores involucrados.

Según se consignó en la carta de despido, en dichos mensajes los trató de “maricones” y “poco hombres”, profiriendo improperios y menoscabándolos, y además amenazó con golpear a uno de ellos “apenas lo vea”. Estos mensajes se produjeron inmediatamente después de iniciada la investigación y antes de formalizarse el término del contrato, siendo considerados por la empresa como una reiteración y agravamiento de las conductas denunciadas.

En la carta de despido se señaló que, tras la investigación, se constató un patrón de comportamiento agresivo, tanto en el ejercicio cotidiano de la supervisión como en las comunicaciones posteriores vía mensajería instantánea.

La causal invocada fue el artículo 160 N°7, argumentándose que tales conductas constituían un incumplimiento grave del deber de respeto y del estándar de trato digno exigible en la relación laboral, particularmente tratándose de una posición de liderazgo.

¿Qué se acreditó en juicio?

El tribunal analizó:

• El informe de investigación interna.
• Declaraciones de trabajadores.
• Testimonio de la encargada de Recursos Humanos.
• Prueba documental y testimonial rendida en audiencia.

Si bien la sentencia reconoce que la investigación interna no fue especialmente rigurosa en su metodología, concluye que la prueba rendida en juicio permitió acreditar:

• La existencia de denuncias concordantes.
• Un patrón de conducta agresiva reiterada.
• Que el trabajador no logró desvirtuar los hechos imputados.

El tribunal destacó que, en el contexto de funciones de supervisión, el deber de respeto mutuo adquiere especial intensidad, y que el uso de expresiones ofensivas y amenazas resulta incompatible con la dignidad que debe presidir las relaciones laborales.

Resultado

El tribunal tuvo por configurada la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, estimando acreditado un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. En su razonamiento, destacó que el actor ejercía funciones de supervisión y que el contrato de trabajo comprende el deber de respeto mutuo y un trato compatible con la dignidad de las personas. Las conductas agresivas y ofensivas —incluidos mensajes enviados por WhatsApp con expresiones vejatorias y amenazas— fueron consideradas una transgresión grave a ese deber.

La sentencia reafirma que el ejercicio de funciones de dirección no habilita prácticas intimidatorias ni expresiones denigrantes, y que tales conductas pueden configurar un incumplimiento grave suficiente para justificar el despido disciplinario.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Ley 40 horas: ¿qué pasa si el día de reducción de jornada cae feriado?

La implementación gradual de la Ley de 40 Horas sigue generando dudas operativas, especialmente en turnos rotativos. Una pregunta recurrente ha sido:

“Si mi jornada se reduce 1 hora los viernes, pero este viernes es feriado… ¿pierdo esa hora o la empresa debe compensarla otro día?”

En virtud de lo anterior, la Dirección del Trabajo, mediante el Ordinario N°70 de fecha 27 de enero de 2026, puso término a la discusión, fijando su criterio oficial sobre la materia.

La autoridad administrativa estableció que no existe obligación legal de compensar la reducción horaria en otro día hábil si esta coincide con un festivo.

La Dirección del Trabajo estableció que no existe obligación legal de compensar la reducción horaria en otro día hábil si esta coincide con un festivo. En términos simples, si el día asignado para salir más temprano o entrar más tarde cae en feriado, la norma se entiende cumplida. El trabajador no puede exigir que esa hora se rebaje, por ejemplo, el jueves anterior o el lunes siguiente, salvo que así lo hayan pactado las partes.

Recomendación: los empleadores deben revisar si existe alguna cláusula de compensación en anexos de contrato o instrumentos colectivos. Si no la hay, rige el criterio de la Dirección del Trabajo. Para mayor claridad, es clave informar a los trabajadores que la jornada se mantiene normal los otros días hábiles.

Natalia Ávila Wende

Abogada

Lizama Abogados

Despido justificado por necesidades de la empresa: gestión ineficiente de RR.HH. y falta de idoneidad profesional

 El Juzgado de Letras del Trabajo de Castro (RIT T-45-2025, 05.02.2026) declaró justificado el despido por necesidades de la empresa de un trabajador de un establecimiento educacional. El fallo presenta interés por los motivos que se pasan a exponer.

1. Perjuicio económico: gestión ineficiente de recursos humanos

Sobre la base de informes de auditoría externa, se tuvo por acreditado que el establecimiento educacional mantenía una gestión ineficiente de RR.HH., con horas lectivas no asignadas y sobredotación docente, lo que generaba un perjuicio económico anual de $98.400.000.

2. Necesidad permanente de la reestructuración

Se estimó que la necesidad era permanente y estructural, porque (i) el proceso de reestructuración se extendió a lo largo de varios períodos académicos, incluyendo múltiples desvinculaciones; (ii) el colegio debió recurrir a financiamiento bancario para enfrentar el déficit económico; y (ii) la auditoría acreditó que la ineficiencia de RR.HH. sólo podía sea paleada mediante una reorganización de contratos y cargas horarias.

3. Falta de idoneidad del demandante para asumir otros cargos

El demandante no contaba con título de pedagogía —era licenciado en artes—, lo que limitaba objetivamente sus posibilidades de reubicación o reasignación de funciones en un establecimiento educacional.

Por todos estos motivos, el tribunal de grado estimó ajustado a derecho el despido fundado en la causal de necesidades de la empresa, una causal que, cuando es sometida a control judicial, suele presentar bajas tasas de éxito para los empleadores.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo complementa doctrina sobre aplicación de la Ley Karín (Ley N° 21.643)

Con fecha 26 de enero de 2026, a través del Dictamen N° 57/04 acara varios puntos relativos a materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, resolviendo algunos temas relativos a plazos en materia de investigación, aplicación de la ley N° 21.643 en el tiempo, criterios de tramitación en caso de denuncias que involucran a personas trabajadoras de empresas contratistas, subcontratistas y/o de servicios transitorios.

1. Plazo de Investigación en el Procedimiento de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo.

De acuerdo con el Dictamen N° 57/04, se señala que los plazos que a los cuales deberán ajustarse los procedimientos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo son de días hábiles, entendiéndose como inhábiles los días sábados, domingo y festivos, a menos que expresamente se establezca otra forma y sin otra precisión que permita concluir que el plazo deba ser contabilizado de forma distinta a los dispuesto en el artículo 1 del Reglamento contenido en el Decreto N° 21 de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

2. ¿El empleador está obligado a iniciar una investigación por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, frente a la presentación de una denuncia que exceda el plazo de caducidad establecido por la Dirección del Trabajo?

La interpretación administrativa de la Dirección del Trabajo establece que, ante la presentación de una denuncia por acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, independientemente de la fecha de los hechos denunciados, el empleador debe dar cumplimiento con la normativa pertinente, procediendo a efectuar la investigación respectiva.

3. ¿Cuál es la definición de acoso laboral que corresponde utilizar en una investigación interna en que el hecho denunciado es anterior a la entrada en vigor de la Ley N° 21.643 en el escenario de que la denuncia sea posterior?

La Dirección del Trabajo ha establecido que, en las investigaciones internas relativas a hechos denunciados con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, deberá aplicarse la definición de acoso laboral vigente a la fecha en que ocurrieron los hechos que pudieren constituir tales conductas.

Sin perjuicio de lo anterior, y con independencia del concepto aplicable al momento de su ocurrencia, ello no exime al empleador del cumplimiento de su deber de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de las personas trabajadoras, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

4. Oportunidad para la remisión de antecedentes y alcance de la revisión de la Dirección del Trabajo en procedimientos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

De conformidad con el inciso tercero del artículo 211-C del Código del Trabajo y con lo señalado por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo en el Dictamen N° 362/19, de 7 de junio de 2024, la única oportunidad con que cuenta el empleador para remitir antecedentes relativos al procedimiento de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo es al momento de informar a dicho organismo el término de la investigación.

Asimismo, el citado dictamen precisa que las revisiones efectuadas por la Dirección del Trabajo se circunscriben exclusivamente a verificar el cumplimiento de las exigencias procedimentales establecidas en el Reglamento de la Ley N° 21.643. Si la Dirección del Trabajo no formula observaciones dentro del plazo de 30 días, las conclusiones de la investigación se entienden válidas. Por el contrario, si el órgano administrativo realiza observaciones, el empleador deberá introducir las modificaciones necesarias para ajustarse a derecho y, posteriormente, proceder a la aplicación de las sanciones o medidas correctivas que resulten procedentes.

5. Interpretación de la Dirección del Trabajo en relación con denuncias que involucran trabajadores de empresas contratistas, subcontratistas y/o de servicios transitorios

La Dirección del Trabajo ha resuelto diversos aspectos vinculados al cómputo del plazo de investigación y a las reglas procedimentales aplicables cuando la persona denunciante y la denunciada pertenecen a empresas distintas.

5.1. Plazo de investigación de denuncia

Respecto del plazo de 30 días hábiles administrativos establecidos para sustanciar la investigación por acoso laboral, el cómputo de los treinta días para investigar deberá realizarse desde que es recibida formalmente por la empresa a cargo de efectuar la investigación.

5.2. Responsabilidad de la empresa principal en la investigación y coordinación interempresarial en régimen de subcontratación y servicios transitorios

La Dirección del Trabajo ha sido categórica en establecer que, tratándose de hechos ocurridos en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, la empresa principal o usuaria es siempre la obligada a instruir y conducir la investigación, conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 24 del Reglamento de la Ley N° 21.643. Esta regla no es meramente formal: fija con claridad el sujeto responsable de garantizar la correcta tramitación del procedimiento y de resguardar su regularidad.

Con todo, las medidas de resguardo y las eventuales sanciones deberán ser adoptadas por la empresa que cuente con potestad disciplinaria respecto de la persona involucrada. Así, por ejemplo, si la persona denunciada depende laboralmente de una empresa contratista, será esta última la llamada a aplicar una medida de resguardo respecto de dicho trabajador, mientras que la empresa principal deberá asegurar la adecuada conducción de la investigación y la implementación de medidas preventivas en el lugar de trabajo.

Asimismo, el dictamen enfatiza que, en todas las etapas del procedimiento, debe existir una coordinación adecuada, efectiva y oportuna entre las empresas involucradas. Dicha coordinación no solo implica intercambio de información pertinente, sino también el estricto respeto del principio de confidencialidad que rige el procedimiento, garantizando la protección de la identidad y antecedentes de las partes, en conformidad con los principios que informan la Ley N° 21.643.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados.

¿La Dirección del Trabajo debe inhibirse de fiscalizar cuando se encuentra pendiente una resolución judicial sobre la materia de fiscalización?

 Corte Suprema resuelve causa de empresa que judicializó múltiples multas y continuó siendo fiscalizada por la Dirección del Trabajo

A modo de contexto, una empresa dedujo un recurso de protección en contra de la Dirección del Trabajo por la práctica de sucesivas fiscalizaciones en relación con la misma materia, y que ha significado la imposición de una serie de multas que se hallan reclamadas.

Por esa razón, solicitó que se ordene a la Dirección del Trabajo de inhibirse de fiscalizar y eventualmente multar a la empresa por los mismos hechos, mientras no exista un pronunciamiento firme de los Tribunales acerca de si está actuando dentro de su competencia.

La Corte de Apelaciones de Copiapó acogió el Recurso de Protección interpuesto, concluyendo que efectivamente la Dirección del Trabajo debía inhibirse en sus fiscalizaciones hasta la resolución judicial correspondiente.

Luego, la Corte Suprema inicia citando el artículo 1° del Decreto con Fuerza de Ley N°2 del año 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece la función de fiscalización a la aplicación de la legislación laboral por parte de la Dirección del Trabajo, y el artículo 503 del Código del Trabajo sobre la facultad sancionatoria del mismo Servicio.

En orden a lo anterior, concluye que no puede reprocharse ilegalidad al actuar de la recurrida, toda vez que ha procedido de conformidad a las atribuciones que el ordenamiento la ha conferido, las cuales no encuentran limitación en la circunstancia de encontrarse pendiente la reclamación judicial de sanciones cursadas a propósito de infracciones anteriores.

A su vez, señala que las partes son contestes en la existencia de los señalados procedimientos judiciales de reclamación de multa, los cuales tienen por objeto justamente la discusión de la procedencia y fundamentos de tales actos administrativos, de lo que se sigue que, el asunto que sirve de sustento al recurso de protección ya se halla sujeto a discusión en sede judicial, mediante las reclamaciones judiciales correspondientes, con las máximas garantías para las partes de hacer valer sus pretensiones.

La corte suprema acogió el recurso de apelación de jurisprudencia, revocando la sentencia de la Corte de Apelaciones de Copiapó, concluyendo que la Dirección del Trabajo no debe inhibirse de continuar con sus fiscalizaciones.

Causa Rol N°37.555-2025

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Modificación al artículo 66 del Código del Trabajo: precisión sobre el fuero laboral en permisos por fallecimiento en contratos a plazo fijo u obra o faena

Con fecha sábado 7 de febrero de 2026, se publicó en el Diario Oficial (número 44.370), en su artículo tercero, una modificación al inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo, norma que regula los permisos por fallecimiento.

La modificación introducida

El artículo 66, regulado en el Capítulo VIII y referido a los permisos en caso de fallecimiento, dispone lo siguiente:

En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.”

Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación. En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso se extenderá por cuatro días hábiles.”

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

De esta forma, el inciso cuarto contempla, además, un fuero laboral asociado a este permiso: Sin embargo, dicha disposición generaba dudas interpretativas respecto de trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado. La redacción anterior señalaba que, en estos casos, el fuero los ampararía solo durante la vigencia del contrato si este fuera menor a un mes, agregando que no sería necesario solicitar desafuero al término de cada uno de ellos.

Ello abría la interrogante sobre qué ocurría cuando el contrato tuviese una duración superior a un mes: podía interpretarse que, en tal caso, el empleador requería desafuero judicial incluso si el contrato concluía naturalmente por vencimiento del plazo pactado.

Con el objeto de otorgar mayor claridad, la modificación publicada reemplaza la redacción anterior del inciso cuarto, incorporando el siguiente texto:

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por el periodo de un mes a partir del día del respectivo fallecimiento. Si se trata de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo, o por obra o servicio determinado, el fuero establecido en el presente artículo se mantendrá vigente por el mismo periodo o hasta el término de dicho contrato.

De esta forma, la nueva redacción permite entender que el fuero se extingue automáticamente con el término del contrato, independientemente de si su duración es superior o inferior a un mes. Esto entrega mayor certeza al empleador, en cuanto podrá comunicar válidamente el término del contrato —por ejemplo, por vencimiento del plazo— sin que el fuero opere como una extensión obligatoria más allá de la vigencia pactada.

Conclusión

La modificación introducida al inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo viene a resolver una ambigüedad relevante respecto del fuero laboral asociado a los permisos por fallecimiento, especialmente en el caso de trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado. En adelante, se clarifica que dicho fuero se mantendrá únicamente por el período de un mes o hasta el término del contrato, lo que refuerza la certeza jurídica sobre el momento en que cesa su protección y evita interpretaciones que pudieran exigir desafuero judicial incluso frente al vencimiento natural del contrato.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

Lizama Abogados