Alertas

LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS COMO VÍA DE IMPUGNACIÓN A LAS RESOLUCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La controversia jurídica que trata la presente alerta, tiene su origen en un proceso de fiscalización realizado por la Inspección del Trabajo, en el que se cursan cuatro multas administrativas a la empresa por infracciones a las materias de higiene y seguridad.

Una vez cursada la resolución de multa administrativa, la empresa decide solicitar la sustitución de dichas multas por un programa de capacitación, en el marco de lo dispuesto en el artículo 506 ter del Código del Trabajo, solicitud que es rechazada por la Inspección del Trabajo. Frente a lo anterior, la empresa interpone recurso de reposición y jerárquico en subsidio, bajo el amparo de la Ley N°19.880, los que son declarados inadmisibles por la Inspección del Trabajo, argumentando que no proceden recursos administrativos contra esta resolución, siendo la vía idónea la judicialmente conforme al artículo 504 del Código del Trabajo.

Es en contra de esta resolución, que declara inadmisible los recursos interpuestos en contra de la resolución que negó la sustitución de una multa administrativa, que la recurrente presenta un recurso de protección ante que la Corte de Apelaciones de Coyhaique, el que es rechazado. Dentro de sus fundamentos refiere la Corte, en su considerando décimo que el artículo 504 del Código del Trabajo establece una norma residual de reclamación judicial para resoluciones distintas a la de una imposición de multas y por ende, esta discusión se debía dar en un juicio declarativo y no en sede de protección.

Sin embargo, la Corte Suprema revoca la sentencia apelada y acoge el recurso de protección en autos ROL N°51.724-2025 y por ende, deja sin efecto la resolución exenta dictada por la Inspección del Trabajo y ordena tramitar los recursos de reposición y jerárquico deducidos por la recurrente. La decisión de la Corte Suprema, se funda en el hecho de que la empresa tiene la facultad de solicitar la revisión de los actos de la Administración mediante los recursos ordinarios, citando expresamente el artículo 15 de la Ley N° 19.880, que consagra el principio de impugnabilidad: “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico…”, por lo que si bien, existe un control jurisdiccional la empresa optó legítimamente por agotar primero la vía administrativa. Así, la Corte Suprema señala en su considerando sexto lo siguiente:

“Sexto: Que, al haber optado la recurrente por ejercer los mecanismos de impugnación que son propios del procedimiento administrativo, la Inspección Provincial del Trabajo ha actuado de manera ilegal, pues ha infringido lo dispuesto en los artículos 4 y 15 de la Ley 19.880, normas que contemplan el principio de impugnabilidad, esto es, que “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico, regulados en esta ley, sin perjuicio del recurso extraordinario de revisión y de los demás recursos que establezcan las leyes especiales.”.

De esta forma, al denegársele la vía de impugnación impetrada a la recurrente, la Inspección incurre en un actuar ilegal, por haberle impedido hacer uso de recursos de carácter general que sí pueden utilizar los administrados en aquellos casos en que optan por impugnar un determinado acto ante la misma administración, afectando, con ello, la garantía contemplada en el artículo 19 Nº2 de la Constitución Política de la República, por lo que el recurso será acogido.”

La sentencia de la Corte Suprema es relevante pues reconoce, que a pesar que el artículo 504 del Código del Trabajo, establece una acción judicial para impugnar una resolución pronunciada por la Dirección del Trabajo distintas de la multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de multa, no excluye ni elimina el derecho de una empresa a impugnar estos actos administrativos mediante los recursos de reposición y jerárquico establecidos en la Ley N° 19.880.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

EXIGENCIA DE NEGOCIACIÓN CON LOS TRABAJADORES EN LA ADECUACIÓN DE LA JORNADA LABORAL: CRITERIOS DE LA CORTE DE APELACIONES DE CONCEPCIÓN

La Corte de Apelaciones de Concepción en causa ROL 522-205, mediante sentencia de 26 de diciembre de 2025, resolvió rechazar el recurso de nulidad interpuesto por una empresa en contra de una sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción que había desestimado íntegramente una reclamación judicial deducida contra una resolución de multa dictada por la Inspección Provincial del Trabajo. Dicha resolución administrativa había impuesto dos sanciones a la empresa, vinculadas a la organización de la jornada laboral.

El conflicto tuvo su origen en dos multas aplicadas por la autoridad fiscalizadora. La primera de ellas se fundó en que la empresa habría modificado de manera unilateral la jornada de trabajo de sus trabajadores, sin acreditar la existencia de un proceso efectivo de negociación con ellos, en el contexto de la adecuación a la jornada semanal de 44 horas establecida por la Ley N°21.561. La segunda sanción se aplicó por no considerar como parte de la jornada de trabajo el tiempo destinado al cambio de vestuario de los trabajadores.

El tribunal de primera instancia estimó que la empresa no logró desvirtuar los fundamentos de ambas sanciones. En particular, concluyó que la adecuación de la jornada fue impuesta por el empleador, sin un proceso real de diálogo o negociación que permitiera recoger de manera efectiva la voluntad de los trabajadores, y que el tiempo destinado al cambio de vestuario debía ser considerado como jornada laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del Código del Trabajo.

En contra de dicha decisión, la empresa interpuso recurso de nulidad laboral, invocando en primer término la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, alegando una infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica en la valoración de la prueba. Sostuvo que sí habrían existido conversaciones previas con los trabajadores para la adecuación de la jornada, lo que habría sido reconocido por uno de los testigos del juicio, y que el tribunal habría restado valor a dicha declaración por provenir de un representante del empleador. Asimismo, argumentó que los anexos de contrato suscritos por la mayoría de los trabajadores daban cuenta de su aceptación de la nueva modalidad de jornada.

La Corte de Apelaciones descartó estos argumentos. Señaló que el juez de primera instancia realizó una valoración correcta y razonada de la prueba, conforme a las reglas de la sana crítica, y que no se configuraba infracción alguna a los principios de la lógica invocados. En particular, destacó que, aun cuando se aludió a eventuales conversaciones con los trabajadores, no existía constancia clara sobre la forma, oportunidad ni condiciones en que estas se habrían desarrollado, ni antecedentes que permitieran concluir que la decisión empresarial recogió efectivamente el interés de los trabajadores. En ese contexto, los anexos de contrato fueron entendidos no como expresión de un consentimiento libre, sino como la aceptación de una decisión ya impuesta por la empresa.
En relación con la segunda multa, la Corte confirmó que el tribunal explicó de manera clara y fundada las razones por las cuales el tiempo destinado al cambio de vestuario debía ser considerado parte de la jornada de trabajo, descartando que existiera una omisión relevante o una valoración parcial de la prueba rendida.

La Corte concluyó que las alegaciones del recurso se limitaban, en lo sustancial, a manifestar una discrepancia con las conclusiones del tribunal de primera instancia, lo que resulta insuficiente para configurar una infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica. En consecuencia, rechazó la causal principal de nulidad.

En subsidio, la empresa invocó la causal de infracción de ley del artículo 477 del Código del Trabajo, alegando la vulneración de normas relativas a la jornada de trabajo. Sin embargo, la Corte advirtió un vicio formal insubsanable en la interposición de esta causal, consistente en la falta de peticiones concretas y coherentes con las infracciones denunciadas. En particular, la solicitud formulada no guardaba relación con el objeto del juicio ni con las normas supuestamente infringidas.

La Corte recordó que el artículo 480 del Código del Trabajo exige, como requisito esencial del recurso de nulidad, la formulación de peticiones concretas, carga procesal que recae exclusivamente en quien recurre. Al no cumplirse con dicho requisito, la Corte estimó que carecía de competencia para suplir o reinterpretar la voluntad del recurrente, motivo por el cual rechazó también esta causal.

En definitiva, la Corte de Apelaciones de Concepción resolvió rechazar, el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, confirmando íntegramente la sentencia de primera instancia y manteniendo vigentes las multas aplicadas por la Inspección del Trabajo. La sentencia refuerza la idea de que la adecuación de la jornada laboral, especialmente en el contexto de la implementación de la jornada de 44 horas, exige procesos reales y verificables de negociación con los trabajadores, y no puede sustentarse únicamente en decisiones unilaterales formalizadas a través de anexos contractuales.

Javiera Álvarez Vera
Directora Negociación Colectiva

Proyecto de Ley – Boletín N° 18.005-35: Modifica el Código del Trabajo y la Ley N° 20.422, con el objeto de incrementar gradualmente la cuota de inclusión laboral de personas con discapacidad

Con fecha 3 de diciembre de 2025, un grupo de diputados del Congreso de la República ingresó un proyecto de ley cuyo objeto es elevar la cuota obligatoria de inclusión laboral de personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez desde el 1% al 3%, tanto en el sector privado como en el sector público, mediante modificaciones al Código del Trabajo y a la ley N° 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, promulgada en el año 2010. Dicho proyecto se encuentra actualmente en su primer trámite constitucional, radicado en la Comisión de Personas Mayores y Discapacidad de la Cámara de Diputados.

Dentro de las principales modificaciones del proyecto de ley, está el reemplazo del porcentaje mínimo de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez actualmente exigido en el artículo 157 bis del Código del Trabajo y en el artículo 45 de la ley N° 20.422 para aquellas empresas e instituciones estatales que tengan 100 o más trabajadores, situándolo y elevándolo al 3%, estableciéndose expresamente que dicho aumento se aplicará bajo un régimen de gradualidad progresiva, sin perjuicio de las obligaciones ya vigentes de acuerdo a las disposiciones establecidas en la ley N° 21.015 y N° 21.690.

Entre otras materias, el proyecto impone a los órganos de la Administración del Estado la obligación de adecuar sus políticas de gestión de personas, procesos de selección y provisión de cargos, con el fin de asegurar el cumplimiento efectivo del nuevo porcentaje mínimo de inclusión laboral.

Se dispone, además, que el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y el Ministerio de Desarrollo Social y Familia deberán incorporar el nuevo estándar del 3% en todos los reglamentos, protocolos, lineamientos y campañas de difusión que se dicten o actualicen con posterioridad a la entrada en vigor de la ley.

El artículo primero transitorio establece un calendario de aplicación progresiva: un 2% a partir del 1 de enero del segundo año siguiente a la publicación de la ley y un 3% a contar del 1 de enero del quinto año siguiente. Durante este período, las entidades obligadas deberán acreditar anualmente los avances en el cumplimiento de las cuotas, manteniéndose la posibilidad de aplicar medidas alternativas conforme a la normativa vigente.

El proyecto de ley confiere al Presidente de la República la facultad de dictar, dentro del plazo de doce meses contado desde su publicación, los reglamentos necesarios para regular los parámetros, procedimientos y mecanismos de coordinación destinados a asegurar la adecuada implementación, fiscalización y actualización de los sistemas de información asociados al régimen de inclusión laboral.

Finalmente, es importante referir que las empresas y los órganos de la Administración del Estado deberán seguir el avance legislativo de la moción parlamentaria antes definida en cuanto su promulgación implica un reforzamiento sustantivo de las obligaciones legales vigentes en materia de inclusión, en tanto la implementación de las disposiciones exige a los sujetos pasivos obligados una planificación anticipada y una adecuación estructural de sus políticas de gestión de personas, procesos de contratación y mecanismos de cumplimiento.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados

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NUEVO INGRESO MÍNIMO MENSUAL A CONTAR DEL 01 DE ENERO DE 2026

En virtud de lo dispuesto en la Ley N°21.751 publicada en el Diario Oficial el día 28 de junio de 2025, que reajusta el monto del ingreso mínimo mensual y ratificado por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo en Dictamen N°447-13. A contar del 01 de enero de 2026 rige el nuevo reajuste del Ingreso Mínimo Mensual (IMM), esta actualización es imperativa y automática para todos los empleadores del sector privado.

En virtud de lo anterior, el Ingreso Mínimo Mensual a contar del 01 de enero de 2026, debe ser reajustado de la siguiente forma:

Ahora bien, en lo relativo a la gratificación legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, esta corresponde al 25% de la remuneración mensual, con un límite máximo equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. En consecuencia, el reciente aumento del sueldo mínimo eleva dicho tope legal, fijando la gratificación en un monto máximo mensual de $213.354.-, conforme al cálculo ($539.000 x 4,75 / 12 = 213.354)

Por último, la entrada en vigencia del reajuste del salario mínimo implica que los empleadores deberán tener presentes ciertas consideraciones, tales como, actualizar las nominas que reajusten el sueldo mínimo a lo establecido legalmente, revisión de contratos, clausulas de gratificación y anexos a pesar de que el reajuste es automático, también deben revisarse los tramos correspondientes de asignación familiar que deben ser ajustados en la misma proporción que el IMM.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ESTABLECE LIMITE TEMPORAL DE NULIDAD DEL DESPIDO PARA EMPRESA MANDANTE

El 31 de diciembre de 2025 la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad planteado contra un fallo emanado del 2º JLT de Santiago, tramitado en un procedimiento monitorio, en el que la nulidad del despido se acogió contra la empresa mandante sin limite temporal alguno, no obstante existir una declaración de resolución de liquidación concursal de la empresa contratista. Los hechos de la causa son los que a continuación explico.

En primera instancia ante el 2º JLT de Santiago se accionó por despido injustificado y nulidad del despido en contra del empleador de la demandante, una empresa de aseo, y solidariamente en contra de la empresa mandante, que en la especie era una Universidad donde la demandante prestó sus servicios en régimen de subcontratación. Explica que su despido se produjo con fecha 06 de mayo de 2023 el cual fue de forma verbal sin entregarle carta alguna. Por su parte la demandada principal no compareció en el  juicio, mientras que la defensa de la demandada solidaria consistió en oponer una excepción de falta de legitimidad pasiva, en atención a que bajo su teoría del caso no se configuraban los presupuestos de subcontratación. Junto con ello, incorporó en el proceso respectivo carta de término de contrato con la demandada principal de fecha 26 de mayo de 2023.

Resolviendo la controversia el tribunal de instancia determinó acoger la demanda de despido injustificado y nulidad del despido, pues pudo constatarse la existencia de deuda de cotizaciones previsionales. Desde luego, la condena de nulidad del despido la hizo extensible a la demandada solidaria, pues en su apreciación se configuró el régimen de subcontratación. En este punto expresó que la misma se extiende desde la fecha de terminación de los servicios que fue el 06 de mayo de 2023 hasta la fecha en que se cumpla con la obligación de pagar las cotizaciones previsionales, lo cual debe informársele al trabajador mediante carta conforme lo establece el artículo 162 inciso sexto del Código del Trabajo.

En contra de dicha determinación tanto la demandada principal (empresa contratista) como la solidaria interpusieron recursos de nulidad. La alegación del empleador de la demandante se fundó en que la compañía estaba en un procedimiento concursal de liquidación desde el día 14 de diciembre de 2023 y por lo mismo la sentencia al no establecer limite temporal de la nulidad del despido infringía las disposiciones de la Ley 20.720 en la materia, particularmente los artículos 134, 135 y 136 que disponen que la resolución de liquidación fija irrevocablemente los derechos de los acreedores y por ende suspende los juicios ejecutivos en contra del deudor. Junto a aquello hace presente que el artículo 163 bis del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina cuando un empleador se encuentra sometido a un procedimiento concursal de liquidación y que la misma disposición referida indica que no se aplican los efectos de la nulidad del despido, pues la norma refiere que “en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo”. Por lo que bajo la causal de nulidad de infracción de ley consagrada en el artículo 4477 del Código del Trabajo busco revocar la sentencia en el punto donde refirió que la nulidad del despido debía aplicarse hasta la época del pago integro de cotizaciones informada a la trabajadora. Por su parte, la demandada solidaria también hizo presente la existencia de un procedimiento concursal de liquidación, no obstante versar en general su recurso en torno a alegaciones de índole fáctico y de tramitación del juicio.

Luego de la vista de la causa, con fecha 31 de diciembre de 2025 la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL 2073-2024, dictó sentencia. En esta, mediante votación dividida al existir un voto disidente, acogió el recurso de nulidad, declarando en consecuencia que la resolución de liquidación fija el limite temporal para aplicar la condena de nulidad del despido tanto para el empleador como para la empresa mandante. Razona el voto de mayoría del siguiente modo:

“Duodécimo: Que en dicha perspectiva, preciso es tener en consideración que la responsabilidad asignada al dueño de la obra en el régimen de subcontratación, es por mandato legal solidaria o subsidiaria -según hubiere ejercido o no los derechos de retención e información- a la del contratista o subcontratista, habiendo sido colocado por mandato de la ley en situación de responder por las obligaciones de esta, de lo que deriva que por naturaleza su contenido está ligado al de esta última y no puede extenderse más allá del que corresponda a la misma.

En consecuencia, “la liquidación del empleador sometido al procedimiento concursal de liquidación constituye el límite al que debe ceñirse la obligación de pagar las remuneraciones y cotizaciones insolutas de los trabajadores, restringiendo, por tanto, los efectos de la nulidad del despido, considerando el objetivo perseguido por el legislador; efecto que alcanza tanto al empleador como a la empresa principal o mandante, cuya responsabilidad deriva del incumplimiento de obligaciones que la legislación le ha impuesto al primero”

Lo anterior se ve reafirmado por lo dispuesto en el artículo 183 A del Código del Trabajo, precepto que al reglar el régimen de subcontratación, expresamente dispone que el contratista o subcontratista, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, de lo que se sigue que mal puede imponerse a la empresa que subcontrata los servicios de otras…. mayores obligaciones que las que por ley corresponden a la sociedad con la que ha subcontratado”.

Conforme a lo anterior al haberse declarado la liquidación de la empresa contratista con fecha 14 de diciembre de 2023 y tal cómo se indicó en la sentencia de reemplazo será tal época aplicable la nulidad del despido. Decisión que sin duda es relevante de analizar desde la óptica de la nulidad del despido a una empresa mandante en un régimen de subcontratación, por las razones que a continuación indico.

En primer termino a diferencia de lo que establece expresamente el artículo 163 bis del Código del Trabajo, no existe una disposición de tal índole en materia de subcontratación, por lo que es importante la aplicación que hace la sentencia en este punto; donde los efectos de la liquidación no solo se extienden a la empresa que está sometida en tal procedimiento, sino también a la empresa mandante.

En segundo lugar, la determinación de la Corte nos indica que lo establecido en el artículo 183-B del Código del Trabajo en torno a acotar la responsabilidad a la época que se prestaron los servicios en régimen de subcontratación, no es aplicable en materia de nulidad del despido cuando existe una resolución de liquidación de la empresa contratista, pues en tal caso se extiende hasta la fecha de la emisión de esta liquidación.

Así, más allá de lo cuestionable de aplicar la nulidad del despido para la empresa mandante y extender sus efectos más allá de la prestación efectiva de los servicios, ante una jurisprudencia mayoritaria en tal sentido, esta sentencia resulta ser una “buena noticia” al a lo menos limitar el tiempo de condena.

Con todo, no obstante los aspectos positivos que pueden destacarse de la determinación de la Corte de Apelaciones de Santiago, desde un punto de vista práctico, considerando la extensión de los juicios laborales y la institución de la nulidad del despido con remuneraciones que se devengan mes a mes, se hace necesario una reforma en la materia, ya  sea un limite de tiempo sobre la sanción o bien una prioridad de los juicios de nulidad de despido para acortar los tiempos de tramitación, ya que  bien puede ocurrir que esta decisión no tenga el efecto deseado. Explico ello en el sentido que el término del vinculo laboral fue en mayo de 2023, la sentencia del 2º JLT de Santiago ocurrió el 30 de mayo de 2024 y la sentencia de la Corte en diciembre de 2025, por lo que luego de dos años y medio desde que finalizó la relación contractual se tuvo un pronunciamiento de Corte en torno a que solo correspondía pagar hasta diciembre de 2023 las cotizaciones y remuneraciones adeudadas. Así, bien puede haber pasado que el despido se haya convalidado más allá de la fecha dictada por la sentencia, pues dado lo gravosa de la sanción de nulidad del despido, esperar que eventualmente la determinación sea pagar 30 meses de remuneraciones, es un riesgo que, razonablemente,  muchos no están dispuestos a correr.

FELIPE CORREA

DIRECTOR LITIGIOS

LIZAMA ABOGADOS.

Beneficio de sala cuna y procedencia y monto del bono compensatorio.

Con fecha 23 de diciembre de 2025, la Corte de Apelaciones de Chillán, en la causa ROL N° 196-2025-Laboral, se pronunció respecto de la obligación legal del empleador de otorgar un bono por concepto de sala cuna, y si existe un monto mínimo exigible al empleador, en aquellos casos en que exista una imposibilidad para el ejercicio de dicho derecho en los términos que establece el artículo 203 del Código del Trabajo.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que con fecha 22 de octubre de 2024, la Inspección del Trabajo Ñuble Chillán interpuso una multa por 210 UTM a una empresa por “No otorgar beneficios de sala cuna, habiéndose constatado que se trata de una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras”, respecto de una trabajadora a la que se le estaba pagando un bono compensatorio por el derecho a sala cuna, el cual se encontraba pactado con el sindicato (por un valor de $95.000.-) y posteriormente mediante anexo de contrato (por $150.000.-)

Frente a dicha sanción, la empresa interpuso una reclamación judicial de multa, la cual fue rechazada en todas sus partes, argumentando el Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán al efecto que:

“SEGUNDO: (…) la determinación del monto a compensar debe guardar relación, y ser proporcional naturalmente, al monto que desembolsaría el empleador para el caso que sí existiesen establecimientos de sala cuna en el sector. Ese valor, desde luego, no es posible de determinar a priori, sino que es necesario de ser determinado a través del examen de los valores que se cobran por dicho servicio en sectores aledaños o similares al lugar en que se desarrolla el trabajo o bien tiene su domicilio la madre.

Pues bien, dado que, aparentemente, el reclamante no efectuó dicho estudio, la funcionaria del servicio reclamado, en ejercicio de las facultades de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral contempladas en el artículo 208 y 505 del Código del Trabajo, realizó las consultas pertinentes constatando que el valor de sala cuna en Chillán es de $400.000.-, según se aprecia en el informe de fiscalización acompañado (…)

El pago de un bono compensatorio por la suma de $150.000.-, por lo tanto, (qué decir de los $90.000.- pagados al inicio), no cumple con los requisitos mínimos para entender por cumplida la obligación establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo, de manera tal que la Inspección reclamada no ha incurrido en error de hecho alguno al momento de cursar la infracción.

TERCERO: Que el cumplimiento de la norma pasaba por acreditar que se comenzó a pagar, después de la fiscalización, una suma equivalente al promedio de lo que cobran las salas cuna en la comuna. No habiéndose acreditado aquello, no existe un cumplimiento ni tampoco un principio de cumplimiento, ya que el monto del bono no resulta suficiente para el objetivo previsto”.

En contra de dicha resolución, se interpone recurso de nulidad invocando la causal del artículo 477 inciso 1° segunda parte del Código del Trabajo, es decir: “haberse dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo”, en relación a los artículos 203 y 7 del Código del Trabajo.

Al respecto –y dentro de otras argumentaciones–, señala el recurso que el artículo 203 del Código del Trabajo establece taxativamente la manera de cumplir con el otorgamiento de sala cuna, sin que dentro de dicho artículo se encuentre la entrega de un bono, ni se haga mención a la suficiencia del mismo, razón por la que se le habría sancionado más allá de la tipicidad de la norma.

Al efecto, debemos tener presente que el artículo 203 del Código del Trabajo establece:

Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo (…)

Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos (…)

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.”

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Chillán resolvió que el tribunal a quo realizó una interpretación errónea del artículo 203 del Código del Trabajo, ya que dicho artículo establece la obligación exclusiva del empleador de habilitar salas cuna destinadas a las trabajadoras, siempre que concurran las circunstancias establecidas en dicho artículo. Asimismo, señala que el tenor literal y el propósito de dicha disposición no contempla la obligación subsidiaria o alternativa para el empleador de otorgar un bono compensatorio, ni se fijan criterios para determinar una cuantía mínima o máxima, y cuya determinación se pueda atribuir a la autoridad administrativa o judicial.

Igualmente, señala la Corte de Apelaciones de Chillán que la jurisprudencia consolidada de los tribunales ha sostenido que imponer requisitos adicionales que no contempla el artículo 203 del Código del Trabajo constituye una transgresión de la legalidad y del principio de certeza jurídica en materia laboral.

Continúa indicando que:

“Que, en el orden de ideas antes mencionado, ha sostenido que el artículo 203 del Código del Trabajo impone únicamente al empleador la obligación positiva de proveer efectivamente el servicio de sala cuna, en estricta conformidad con los presupuestos expresamente regulados por la ley, sin admitir la determinación de sumas monetarias mínimas o máximas como compensación económica cuando la trabajadora ejerce su legítimo derecho a renunciar voluntariamente al uso del beneficio en cuestión.

Tales cuestiones constituyen materia de negociación y acuerdo voluntario entre las partes, debiendo rechazarse cualquier intervención administrativa mediante dictámenes que establezcan valores o criterios económicos obligatorios, lo cual implicaría una afectación indebida a la autonomía contractual de los actores involucrados en el ámbito laboral”.

En ese orden de ideas, destaca el fallo que la empresa y la trabajadora respecto a la cual se cursó la multa habían suscrito un anexo de contrato de trabajo, en el que se establecía de común acuerdo que el empleador de forma excepcional daría cumplimiento a la obligación del artículo 203 del Código del Trabajo a través del pago de un bono compensatorio, estableciendo el monto del mismo en $150.000.-

En ese contexto, determina la Corte de Apelaciones que el tribunal a quo incurre en un error jurídico al imponer tácitamente al empleador la obligación de proporcionar una compensación económica de un determinado monto, incurriendo en una transgresión del artículo 203 del Código del Trabajo.

Concluye señalando que: ”(…) la sentencia  impugnada ha incurrido en una transgresión normativa del artículo 203 del Código del Trabajo, la que se ha configurado mediante la imposición judicial al empleador de obligaciones adicionales y ajenas al marco normativo específico diseñado por el legislador, tales como la determinación obligatoria de una prestación económica cuya cuantía no solo carece de sustento legal, sino que además deriva de criterios discrecionales externos a la regulación establecida”.

En ese contexto, se acogió el recurso interpuesto, dejando sin efecto la sentencia recurrida, desde el momento en que entiende la Corte de Apelaciones de Chillán que exigir un monto mínimo para el bono compensatorio implica una transgresión al artículo 203 del Código del Trabajo, el que no establece la procedencia del bono ni forma de filar el monto del mismo.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área Judicial

Corte Suprema revoca sentencia de Corte de Apelaciones de Punta Arenas, respecto a funcionaria pública que viajó al extranjero en uso de licencia médica. (Rol Nº52.294-2025)

Funcionaria municipal de Punta Arenas, destituida por viajar al extranjero, mientras estaba con licencia médica con reposo total. La Corte de Apelaciones aplicó un criterio de proporcionalidad, considerando trayectoria y circunstancias atenuantes. Posteriormente,  la Corte Suprema, se ciñó estrictamente al marco del recurso de protección, limitando su alcance a la legalidad y probidad, sin entrar en la ponderación del mérito, revocando la sentencia de la Corte.

La recurrente fundamentó su recurso en base a que la municipalidad ha vulnerado el principio de proporcionalidad, al aplicar una sanción más gravosa sin una ponderación adecuada, así como falta de fundamentación racional, al desconocer su trayectoria intachable.

La Municipalidad argumentó que el viaje vulneró el principio de probidad administrativa, pues la licencia médica es un beneficio público destinado exclusivamente a la recuperación de la salud.

La Corte de Apelaciones de Punta Arenas, acogió el recurso de protección estimando que la destitución siendo legítima en origen y procedimiento, resultó desproporcionada y por ello arbitraria, y no haber ponderado circunstancias atenuantes.

Por su parte, la Corte Suprema, teniendo presente el artículo 8º de la Constitución y el Estatuto Administrativo exigen “una conducta intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular” a los funcionarios públicos. Además, se consideró que la conducta implicó un menoscabo al patrimonio municipal y afectó el cumplimiento regular de las funciones pública, siendo la destitución fue calificada como una sanción legítima dentro de las atribuciones de la autoridad.

Finalmente, la Corte Suprema reiteró que este recurso no está destinado a revisar el mérito o proporcionalidad de las sanciones disciplinarias. Su función es controlar la legalidad y razonabilidad, no sustituir la valoración de la autoridad administrativa.

Esta sentencia reafirma la primacía del principio de probidad administrativa y delimita el alcance del recurso de protección en materia disciplinaria. La Corte Suprema privilegia el interés general y la confianza pública en el correcto uso de licencias médicas (Considerando 6º)

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

Certeza contractual y descripción de funciones: alcance del uso de la expresión “entre otras”

Con fecha 14 de noviembre del presente año, la Corte de Apelaciones de Puerto Montt acogió un recurso de nulidad interpuesto en el marco de una reclamación judicial deducida en contra de una multa administrativa cursada por la Inspección del Trabajo.

La sanción se fundaba en que, a juicio del órgano fiscalizador, los contratos de trabajo no especificaban de manera precisa la determinación de la naturaleza de los servicios convenidos respecto de una serie de trabajadores que prestaban servicios como operadores cajero reponedor y, en uno de los casos, como operador mercadería cajero. En particular, la Inspección estimó que la redacción de dichas cláusulas contractuales contravenía la exigencia de certeza jurídica que deben tener los trabajadores respecto de la prestación de sus servicios.

Sobre la base de estos hechos, la Inspección del Trabajo sancionó a la empresa con una multa de 60 UTM, por una supuesta infracción al artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, disposición que prescribe que el contrato de trabajo debe contener la determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que estos hayan de prestarse, pudiendo señalar dos o más funciones específicas, ya sean alternativas o complementarias.

En primera instancia, la Dirección del Trabajo fundó su alegación en que los contratos tenidos a la vista por el fiscalizador se limitaban a mencionar el cargo desempeñado por los trabajadores, sin detallar las funciones asociadas a este, ni efectuar referencia alguna a que dichas funciones se encontraran desarrolladas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. En ese contexto, al no existir una remisión expresa a dicho instrumento, la autoridad administrativa estimó que no se encontraba determinada de manera específica cuáles eran las labores principales, alternativas o complementarias asociadas a cada cargo.

De todas formas, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos sí remitían al Reglamento Interno, la Dirección sostuvo que difícilmente podía entenderse dicho instrumento como un complemento válido del contrato de trabajo, atendido a que el reglamento interno puede ser modificado unilateralmente por el empleador en cualquier momento, lo que, a su juicio, impediría otorgar certeza jurídica suficiente respecto del contenido de las funciones pactadas.

El tribunal ad quo razona que, sin que “importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1.546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa (…)”, ello no exime al empleador de cumplir con la exigencia legal de otorgar certeza respecto de la naturaleza de los servicios convenidos.

El tribunal estimó que el uso de expresiones abiertas o indeterminadas, como la fórmula “entre otras”, introduce un margen de ambigüedad incompatible con lo exigido por el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, en la medida en que habilita al empleador para asignar tareas no previstas ni claramente identificadas en el contrato. Ello genera, en opinión del sentenciador, una falta de certeza jurídica respecto del contenido de la prestación laboral, pues el trabajador no puede conocer con claridad cuáles son las funciones que definen su cargo ni en qué se diferencia este de otros puestos formalmente distintos.

La Corte de Apelaciones, a diferencia de lo resuelto por el tribunal ad quo, razona que del examen de las cláusulas contractuales cuestionadas no se desprende una vulneración al artículo 10 N°3 del Código del Trabajo, por cuanto en ellas sí se identifica la naturaleza de los servicios comprometidos y el marco funcional dentro del cual deben ejecutarse. En particular, la Corte destaca que tanto para el cargo de “operador cajero reponedor” como para el de “operador mercadería cajero”, los contratos no solo consignan la denominación del puesto, sino que además desarrollan de manera casuística y detallada las funciones que el trabajador se obliga a desempeñar, permitiendo comprender el contenido esencial de la prestación laboral.

Desde esta óptica, el tribunal de alzada estima irrelevante la utilización de la expresión “entre otras”, que había sido considerada problemática por la autoridad fiscalizadora y por el juez de primera instancia. A juicio de la Corte, dicha fórmula no introduce una indeterminación ilegítima de las funciones, en la medida en que debe ser interpretada dentro del marco propio del cargo convenido. Así, el alcance de esa expresión se encuentra necesariamente delimitado por las labores que resultan propias y connaturales a los cargos de operador cajero reponedor u operador mercadería cajero, sin que pueda entenderse como una habilitación para asignar tareas ajenas o inconexas con dichas funciones.

Incorporar, al momento de definir las funciones de los trabajadores, cláusulas que utilicen la expresión “entre otras”, práctica común en muchas empresas, no implica por sí sola una vulneración del artículo 10 N°3 del Código del Trabajo. La interpretación correcta, conforme al criterio de la Corte de Apelaciones, es que dichas funciones adicionales deben entenderse siempre delimitadas y encuadradas dentro del marco propio del cargo que desempeña el trabajador, sin que ello habilite al empleador para asignar labores ajenas o inconexas con este.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

 Lizama Abogados

LA DESTITUCIÓN DE UN FUNCIONARIO PÚBLICO QUE INCUMPLIÓ UN REPOSO MÉDICO NO ES ARBITRARIO, AL AFECTAR GRAVEMENTE EL PRINCIPIO DE PROBIDAD ADMINISTRATIVA

Con fecha 16 de diciembre de 2025, la Excelentísima Corte Suprema de Justicia, en causa ROL 52.153-2025, rechazó el recurso de protección interpuesto por un ex funcionario de la Ilustre Municipalidad de Punta Arenas en contra de esta última, fundando su decisión en que hacer uso indebido de una licencia médica para fines particulares ajenos a la finalidad que el reposo contemplaba, a fin de obtener descansos por sobre los que otorga la ley, genera un menoscabo del patrimonio municipal y afecta de forma grave a la probidad, por lo que, en consecuencia, revocó la sentencia apelada de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas que había acogido erróneamente el recurso, validando la destitución.

Para un mayor entendimiento, el ex funcionario dedujo recurso de protección en contra de la Municipalidad de Punta Arenas por estimar arbitrarios e ilegales los decretos alcaldicios que dispusieron y confirmaron su destitución como funcionario de la planta municipal de auxiliares, luego de un sumario administrativo seguido en su contra por haber viajado al extranjero (Río Gallegos, Argentina) mientras hacía uso de licencia médica, entre los días 21 y 27 de diciembre de 2023, arguyendo que la autoridad alcaldicia se limitó a constatar la existencia del viaje al extranjero durante la licencia médica, sin analizar la ausencia de intención de defraudar o engañar al sistema, ni otras circunstancias atenuantes, como el reconocimiento de los hechos, su conducta funcionaria intachable, antigüedad laboral y desempeño permanente en Lista N°1 de distinción. En razón de lo anterior, considera que se vulneraron distintos derechos constitucionales, entre ellos su derecho a igualdad ante la ley y su derecho de propiedad, solicitando que se acogiera el recurso, se deje sin efecto la destitución, ordenándose su reintegro y el pago de todas las remuneraciones y estipendios debidamente reajustados, entre la fecha de separación y la de efectivo reintegro, con costas.

La Corte de Apelaciones de Punta Arenas, tribunal de primera instancia del recurso de protección, estimó que la medida de destitución resultó desproporcionada, y por ello, arbitraria, al no haberse ponderado suficientemente las circunstancias atenuantes como: el alcance acotado del hecho reprochado, la larga trayectoria profesional del afectado, su conducta funcionaria intachable con calificaciones permanentes en Lista N°1 de distinción, y las desmedidas consecuencias que ocasiona una medida expulsiva en su potencial futuro laboral. por lo que acogió la acción de protección del ex funcionario.

Sin embargo, la autoridad administrativa apeló para que nuestra Excma. Corte Suprema determine la resolución del referido recurso, y es ante nuestro máximo tribunal que no tuvo éxito el accionar del ex funcionario, toda vez que esta Corte primero que todo, hace presente que el artículo 8° de nuestra Constitución Política exige a funcionaros públicos dar estricto cumplimiento al principio de probidad en todas sus actuaciones, debiendo, por tanto, observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular.

Luego señala que el artículo 123 del Estatuto Administrativo para funcionarios municipales, prescribe que la medida disciplinaria de destitución procederá solo cuando los hechos constitutivos de la infracción vulneren gravemente el principio de probidad administrativa, y desde este punto, continúa razonando lo siguiente: “hacer uso indebido de una licencia médica para fines particulares, como lo es un viaje fuera del territorio nacional, ajeno a la finalidad que el reposo contemplaba, a fin de obtener descansos y beneficios económicos por sobre los que otorga la ley estatutaria al resto de los funcionarios municipales, afectando el debido cumplimiento de las funciones del órgano y la satisfacción de las necesidades colectivas, de manera regular y continua, junto con el consiguiente menoscabo del patrimonio municipal, constituyen elementos propios de una afectación de carácter grave a la probidad, y, por tanto, la autoridad municipal al aplicar la medida de destitución actuó dentro de la esfera de sus atribuciones y en resguardo del interés general.”

Como se puede apreciar, el criterio de nuestro máximo tribunal, particularmente respecto del incumplimiento de reposos médicos de funcionarios públicos, ha seguido la línea de proteger la imagen publica de las instituciones quienes deben mantener los más altos estándares de probidad, resguardando siempre el interés general por sobre el particular, por lo que ha entendido que, aun cuando el funcionario haya tenido una carrera intachable por años dentro de la esfera pública, lamentablemente el hecho de obtener beneficios extras a los otorgados por la ley en perjuicio del patrimonio de un servicio público, claramente configura por si mismo una infracción grave al principio de probidad administrativa.

Es interesante tener presente este fallo reciente incluso para los empleadores privados, puesto que la Corte Suprema esta poco a poco definiendo su criterio respecto de estos casos de incumplimiento de reposo médico, puesto que si un trabajador incumple su reposo médico, también estaría afectando indirectamente los fondos de los servicios públicos de salud que se hacen cargo de pagar las remuneraciones de los trabajadores correspondientes al periodo en que hagan uso de una licencia médica, por lo que a juicio de quien suscribe, se podría extender a los trabajadores del sector privado que se encuentran afiliados a FONASA el argumento de que afecta el patrimonio público, y por ende, añadir al menos un factor de gravedad a la conducta irregular.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

Agenda laboral del próximo gobierno: principales lineamientos del plan “Más y Mejor Trabajo”

Con motivo de las elecciones presidenciales celebradas el domingo 14 de diciembre, en las que José Antonio Kast fue elegido como Presidente de la República, resulta relevante analizar los lineamientos planteados en su programa y que se plasman en un documento llamado “Más y mejor trabajo”. Este documento se espera que guía la futura agenda laboral y previsional del nuevo gobierno que asumirá en marzo del próximo año.

Desde una perspectiva informativa y jurídica, el programa propone, en términos generales, lo siguiente:

1. Diagnóstico de “emergencia laboral”. El programa sostiene que el mercado laboral chileno enfrenta una situación crítica, con cerca de 860 mil personas sin empleo, afectando especialmente a mujeres, jóvenes y adultos mayores. Se atribuye esta situación a rigideces normativas, exceso de regulación y políticas que habrían encarecido la contratación y dificultado la creación de empleo formal.

2. Revisión crítica de la Ley de 40 horas. El Plan M&M se refiere expresamente a la reducción de la jornada laboral a 40 horas, señalando que, junto a otras reformas laborales recientes, habría incrementado los costos de contratación, especialmente para las PYMES. El programa plantea la necesidad de evaluar sus efectos reales y su aplicación práctica, sin proponer explícitamente su derogación.

3. Nuevo modelo de indemnización laboral a todo evento. Se propone un sistema alternativo, voluntario y pactable entre empleador y trabajador, basado en cuentas individuales de ahorro y compatible con el seguro de cesantía. El objetivo declarado es reducir la judicialización del despido, aumentar la certeza jurídica, facilitar la movilidad laboral y disminuir los costos asociados al término de la relación laboral.

4. Mayor flexibilidad laboral. El programa promueve acuerdos directos entre empleador y trabajador en materias de jornada y modalidades de contratación, impulsando el trabajo remoto, y por horas, y adaptando las formas de empleo a distintas realidades personales, como estudiantes, cuidadores, madres y padres.

5. Reducción de regulaciones y burocracia. Se propone simplificar el marco normativo laboral, disminuir cargas administrativas y limitar interpretaciones consideradas discrecionales, con el objetivo de facilitar la contratación formal y reducir barreras a la creación de empleo.

6. Redefinición del rol de la Dirección del Trabajo. El Plan M&M plantea orientar su actuación hacia una fiscalización focalizada en materias esenciales, avanzar en la digitalización de procesos, reducir burocracia y limitar su rol interpretativo, privilegiando el cumplimiento efectivo de la normativa por sobre la judicialización del conflicto laboral.

7. Seguridad social y pensiones. El programa propone asegurar que los ahorros previsionales de los trabajadores se mantengan íntegramente en sus cuentas individuales, rechazando mecanismos que permitan su utilización por parte del Estado y defendiendo el sistema de capitalización individual.

En síntesis, el Plan “Más y Mejor Trabajo”, que podría orientar la agenda laboral del gobierno que asumirá en marzo próximo, propone una política laboral centrada en la flexibilidad, la revisión crítica de reformas recientes —incluida la Ley de 40 horas—, la reducción del rol regulador del Estado y el fortalecimiento de acuerdos individuales, sin desarrollar de forma central materias vinculadas a negociación colectiva, sindicatos o fortalecimiento de derechos colectivos.

 Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva