Alertas

Límites de la potestad sancionadora administrativa: aplicación del principio non bis in ídem

Con fecha 07 de noviembre de 2025, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago (en adelante también “Corte de Santiago”), acogió un recurso de nulidad deducido por la parte reclamante en contra de una sentencia definitiva dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, la cual acogió parcialmente la reclamación de multas administrativas, dejando sin efecto algunas y manteniendo sanciones, entre ellas destacaban la Multa N° 4, por no adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud del trabajador, y la Multa N° 5, por no informarle adecuadamente sobre los riesgos de sus labores, las medidas preventivas y los métodos de trabajo seguro.

Para un mayor entendimiento, la presente causa fue motivada producto de que la Inspección del Trabajo cursó varias multas a la empresa a raíz de un accidente laboral sufrido por un trabajador que fue mordido por un perro mientras realizaba labores de lectura de medidores. Entre las multas que fueron cursadas a la empresa por la Inspección del Trabajo y confirmadas por el tribunal a quo se encuentran las Multas N° 4 y N° 5.

Respecto la Multa N° 4, esta fue cursada por no tomar todas el empleador todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, al no mantener las condiciones adecuadas de seguridad y salud laboral, al no identificar los peligros y evaluar los riesgos que están presentes en el desempeño de las labores de inspector de medidores, según el siguiente detalle: no identificación de los peligros específicos y evaluación de los riesgos que han materializado el accidente. El fundamento de la multa corresponde al incumplimiento de las medidas básicas de seguridad en los lugares de trabajo implica desproteger la vida y salud de los trabajadores.

Por su parte, la Multa N° 5, fue impuesta a la empresa por no informar a los trabajadores sobre los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas pertinentes y los métodos de trabajo correctos, respecto de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos productivos o en su trabajo, incluyendo la identificación de estos, los límites de exposición permisibles, los peligros para la salud y las medidas de control. Por su parte, la presente multa tuvo por justificación el incumplimiento de las obligaciones legales sobre prevención de riesgos profesionales y del derecho a saber, e implica no disponer de medidas que protejan eficazmente la vida, salud e higiene de los trabajadores al interior de la empresa

Así las cosas, el tribunal ad quem, de conformidad con los argumentos de la recurrente, determina que entre las multas N° 4 y N° 5 existe identidad de sujeto, hecho y fundamento. En la especie, la multa N° 4 se cursó por no identificar los riesgos específicos ni adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud del trabajador, omisiones que dieron lugar al accidente laboral. Por su parte, la multa N° 5 se impuso por no informar adecuadamente los riesgos inherentes a la labor, las medidas preventivas correspondientes, la identificación de los riesgos y los peligros para la salud, todo ello en el contexto del accidente que afectó al trabajador, consistente en la mordedura de un perro.

Por lo anterior, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago determina que mantener las sanciones N° 4 y N 5 º implica una duplicidad punitiva que vulnera el principio non bis in dem, en tanto excede el marco permitido por el ordenamiento jurídico en sede administrativa.

El pronunciamiento de la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago respecto del tema antes analizado constituye una interpretación relevante sobre los límites de la potestad sancionadora administrativa, al reafirmar la vigencia y aplicación del principio non bis in ídem, conforme al cual un mismo hecho no puede dar lugar a más de una sanción cuando existe identidad de sujeto, hecho y fundamento..

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados

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CORTE DE APELACIONES ORDENA A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO CUMPLIR PLAZOS EN INVESTIGACIONES POR “LEY KARIN”

En un reciente fallo de fecha 2 de diciembre del presente año, la Corte de Apelaciones de Valparaíso acogió recurso de protección que significa un precedente importante respecto de a la obligación de la Dirección del Trabajo de cumplir estrictamente con los plazos de investigación establecidos en la Ley N° 21.643 (“Ley Karin”)

En primer lugar y para efectos de entregar contexto, la recurrente deduce recurso de protección en contra de la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso basándose en los siguientes hechos:

• Con fecha 20 de marzo de 2025 la trabajadora interpuso una denuncia a través de la página de la DT por Ley Karin
• La Dirección del Trabajo confirmo la recepción de la denuncia y solicito las correspondientes medidas de resguardo al empleador.
• Transcurrieron meses sin que la Dirección del Trabajo emitiera el informe de investigación ni se pronunciara sobre el fondo, superando largamente el plazo legal de 30 días.
• La trabajadora agrega que realizó múltiples consultas sobre el estado de su denuncia sin obtener ningún tipo de notificación respecto al estado o conclusión de la investigación.

En este sentido la recurrente alega que la omisión de la Dirección del Trabajo es ilegal y arbitraria, vulnerando sus garantías constitucionales, estas son, igualdad ante la ley y debido proceso, señalando al respecto:

• Que la conducta resulta ser ilegal, pues, se contravino expresamente el artículo 211-C inc. 2° del Código del Trabajo y el artículo 17 del Decreto N° 21 (Reglamento Ley Karin), que fijan un plazo máximo de 30 días para concluir la investigación.
• Que la conducta deviene en arbitraria, en virtud de que carece cualquier fundamento normativo o racional que la respalde, manteniéndose en inactividad y esto la dejó en indefensión, sin certeza sobre la vigencia de las medidas de resguardo ni el resultado de la investigación.

Ahora bien, la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso evacuo informe y solicita el rechazo del recurso de protección, en base a los siguientes argumentos:

• Que el recurso de protección es improcedente, por que esta siendo utilizado como un sustituto jurisdiccional de acciones o procedimientos ordinarios que existen al efecto.
• Asimismo, la recurrida alega que hay situaciones que constituyen fuerza mayor, como en el presente caso, en virtud, del aumento exponencial de denuncias tras la entrada en vigencia de la Ley Karin, lo que implica que se debe atender una carga mayor de requerimientos con la misma cantidad de funcionarios.
• Además, invoca jurisprudencia administrativa que señala que los plazos para la administración no son fatales.

La Corte de Apelaciones de Valparaíso, acogió el recurso de protección, estableciendo criterios importantes para la aplicación de la Ley Karin:

• Se ha transgredido el principio de celeridad que rigen en este tipo de investigaciones, transcurriendo meses desde la formulación de la audiencia, pues el plazo de 30 días no es meramente indicativo en este contexto, dada la gravedad de las que requieren rapidez en su tramitación.
• Ahora bien, respecto a la fuerza mayor alegada por la recurrida, no justifica el incumplimiento del mandato legal, pues la falta de recursos del servicio no puede ser una carga de la recurrente.
• Que se ha vulnerado el debido proceso, atendido a que la demora excesiva y la falta de respuesta configuran una vulneración al debido proceso (art. 19 N° 3 inc. 6° de la Constitución), pues impide una investigación racional y justa.

En este sentido la Corte resolvió y ordena a la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso:

• Cerrar la investigación que originó la denuncia de la recurrente.
• Una vez evacuadas las diligencias que se encontraran pendientes, si las hubiera, pronunciarse expresamente acerca de la vigencia de las medidas de resguardo.
• Notificar a las partes del resultado de la investigación, así como toda decisión que se adopte en su mérito.

 Este fallo es una señal clara para la administración pública sobre la exigibilidad de los plazos en materias sensibles como el acoso laboral consolidando un estándar más estricto de responsabilidad administrativa en la tramitación de denuncias de Ley Karin. Para los empleadores, refuerza la importancia de dar seguimiento a las denuncias derivadas a la Dirección del Trabajo, ya que la inactividad del servicio puede ser judicializada por los trabajadores afectados.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Se confirma nulidad absoluta de trece sindicatos interempresa
Corte Suprema concluye que los sindicatos fueron constituidos con objeto y causa ilícita, además de abuso de derecho

En primer término, el 4°Juzgado Civil de Santiago, en causa Rol C-20523-2015, sentenció la nulidad absoluta de los trece sindicatos, lo cual fue confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago (Rol N°10902-2020). En ambas sentencias se argumenta lo siguiente:

• Las organizaciones sindicales no realizaban asambleas, no realizaban peticiones a la empresa y no iniciaban procesos de negociación colectiva. Es decir no existía animus sindicali o anímo colectivo.
• Compartían un domicilio común, estructuras directivas y afiliación de trabajadores de una misma empresa.
• Si bien cumplían formalidades legales para su constitución, no desarrollaban actividades propias de un sindicato, en los términos del articulo x del condigo del trabajo
• Las organizaciones sindicales fueron creadas claramente con un fin impropio, correspondiente a dotar de fuero sindical a trabajadores en medio de procesos de reestructuración interna.

Luego, resolviendo un recurso de casación en el fondo de la parte demandada, la Corte Suprema confirma nuevamente la sentencia del 4° Juzgado Civil de Santiago, con los siguientes argumentos (Rol N°962-2024):

En primer término, la Corte Suprema señala que la legislación, en particular el Código del Trabajo, no se pronuncia sobre la problemática surgida de la constitución de sindicatos que, cumpliendo con todos los requisitos formales establecidos en dicho cuerpo legal, nacen a la vida jurídica con fines distintos a los propios de las organizaciones sindicales, actuando de mala fe, sin constituirse para proteger los derechos de los trabajadores.

Luego, el capítulo “De la Disolución de las Organizaciones Sindicales” no contempla entre sus presupuestos la ilicitud civil, en términos genéricos, para la constitución de sindicatos, limitando las causales a las señaladas en el Código del Trabajo. Por otro lado, el Código Civil trata las instituciones que conllevan la sanción de ineficacia civil u otras sanciones menores, las cuales pueden recaen en lo actos jurídicos en general, y, por tanto, en forma supletoria, sobre la constitución de sindicatos en particular.

De esta manera, si se estima que la organización sindical constituida con abuso del derecho infringe normas de orden público, como son las que regulan los fines sindicales, el fuero sindical, los permisos sindicales y la protección de la libertad sindical, al perseguir fines no admitidos ni reconocidos por la libertad sindical, es posible concluir que la sanción a aplicar es la nulidad absoluta.

En conclusión, la sentencia cuestionada al desechar la excepción de falta de legitimación activa y acoger la demanda de nulidad absoluta no incurrió en la infracción de los artículos denunciados, pues habiendo constado que en los sindicatos demandados no hubo ánimo colectivo al constituirse y que adolecen de objeto y causa ilícita, al haber sido constituidos con abuso del derecho, no existiendo norma en el Código del Trabajo que regule la materia, el juez civil debía aplicar las normas generales que rigen el conflicto, es decir, el Código Civil

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

El curioso caso del Feriado Bancario: el Congreso aprueba el proyecto de ley que restituye el mencionado feriado para la banca (nuevamente).

 Con fecha 01 de diciembre de 2025 la Cámara de Diputados aprobó y despachó a ley el proyecto correspondiente al boletín 17767 que restituye la aplicación del día feriado para el sector de la banca el día 31 de diciembre de cada año, esto, tras haber sido eliminado por las modificaciones introducidas por la ley N°21.521 (conocida como ley Fintec) a la Ley General de Bancos.

Este último texto normativo (D.F.L. N°3 del Ministerio de Hacienda, del 26 de noviembre de 1997) contenía en su artículo 38, inciso cuarto, una disposición que impide a los bancos atender presencialmente a público el día 31 de diciembre de cada año. Desde el año 1960, esto fue entendido como un día de descanso para el sector.

Sin embargo, el 22 de diciembre de 2022 se promulga la ley N°21.521, la cual en su artículo 37, numeral 2°, modifica el artículo 38 de la LGB suprimiendo el inciso en virtud del cual se estableció este “feriado”.

La modificación entraría en vigor una vez se encuentre vigente la normativa que a su vez debe dictar la Comisión para el Mercado Financiero para la implementación de la ley, la cual se encuentra pendiente a la fecha. Sin perjuicio de ello, la mencionada entidad adelantó en su oportunidad que efectivamente eliminaría el referido “feriado” bancario^[1].

Según se explica en el primer informe de comisión en el Segundo Trámite Constitucional ante la Cámara de Diputados, el “proyecto de ley consta de un artículo único, que intercala en el artículo 38 de la ley General de Bancos un inciso segundo nuevo, originado en una indicación del Ejecutivo, que consagra que los bancos no atenderán presencialmente al público el 31 de diciembre de cada año, ni los sábados de cada semana, salvo autorización de la Comisión para el Mercado Financiero.  Además, dispone que en ningún caso deberán considerarse esos días como festivos o feriados para los efectos legales, excepto en lo que se refiere al pago y protesto de letras de cambio”.

Lo curioso de esta historia es que esta no es la primera vez que se elimina y luego reestablece el feriado bancario en nuestro país.

En efecto, en el año 1998 se tuvo que dictar una ley especial para reestablecer el feriado bancario, dado que fue eliminado por un error en dictación de la Ley Nº19.528 de 1997. Esta enmienda legislativa fue promovida mediante Mensaje Presidencial, durante el mandato de Eduardo Frei Montalva.

Volviendo a la moción aprobada el 01 de diciembre de 2025, y conforme se destaca en el primer informe de comisión en el Segundo Trámite Constitucional ante la Cámara de Diputados la eliminación del feriado concreto “fue una omisión material y un efecto colateral de la técnica legislativa empleada, por cuanto la conveniencia o inconveniencia de mantener el feriado no fue materia de discusión especifica durante la tramitación, no pudiendo sostenerse que el Congreso haya querido deliberadamente privar a las instituciones bancarias y a sus trabajadores de un feriado que formaba parte de su tradición normativa”.

Cabe señalar, por otro lado, que la técnica legislativa para garantizar este feriado es particular, dado que el artículo 38 de la LGB solo establecía la imposibilidad de que un banco atienda presencialmente a sus clientes el día 31 de diciembre. La modificación actual utiliza la misma técnica. Es decir, no contendrá un descanso expreso (como lo es el feriado del inciso 2° del artículo 35 del Código del Trabajo^[2], por ejemplo) destinado directamente a los trabajadores del sector bancario.

Con la moción parlamentaria despachada a ley se restituirá —nuevamente— el “feriado” para la banca el día 31 de diciembre, el cual ha demostrado una resiliencia increíble al sobrevivir dos “derogaciones” legislativas.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] EMOL. “Es oficial: CMF anuncia la eliminación del feriado bancario y genera la ira del sindicato de BancoEstado”. Fecha 02 de mayo de 2025. Disponible en: https://www.emol.com/noticias/Economia/2025/05/02/1165215/cmf-eliminar-feriado-bancario.html”

[2] Día Nacional del Trabajo.

Beneficio de Gift Cards y nulidad del despido

Corte de Apelaciones de Santiago sancionó a una empresa por no pagar cotizaciones previsionales devengadas del otorgamiento de Gift Cards a un trabajador (Rol 1429 – 2024)

En primer término, se estableció como hecho de la causa que el año 2020 y 2021, se pagó al trabajador demandante el beneficio de “gift card”, el cual fue tratado en su liquidación de remuneraciones como una asignación. De esta manera, el beneficio no fue tratado como remuneración, sino como una asignación de carácter no imponible.

En su recurso de nulidad, la empresa argumentó que la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo, no se aplicó por una omisión en la retención ni por la distracción de cotizaciones ya descontadas, sino por el no pago de una remuneración cuya procedencia era controvertida entre las partes.

Al respecto, la Corte resolvió que el tribunal de instancia no incurrió en la infracción de ley denunciada, ya que la parte recurrente (empresa) planteó la causal desatendiendo las con conclusiones fácticas a las que arribó el juez a quo y, pretende, a partir de su discrepancia con ellas, una nueva aplicación del derecho, cuestión que no es permitida a través de la nulidad invocada, la cual presupone la aceptación de los hechos asentados.

Es particularmente interesante el voto disidente de una de las ministras de la Corte, quien hace una interpretación distinta del artículo 162 del Código del Trabajo.

En ese sentido, señaló que el artículo aludido parte de la base de que esta obligación existe, no de que surja de una situación indisputada pero que puede disputarse y por ende, develarse como lo ha sido el reconocimiento de tal acreencia cuya procedencia sólo ha sido esclarecida y determinada en la decisión de fondo.

A mayor abundamiento, señala que lo castigado por la normativa laboral es la apropiación o distracción de los dineros provenientes de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneración, lo que en este caso no ha ocurrido.

Por último, entre otras consideraciones, señala que el artículo 19 del Decreto Ley N°3.500, establece el modo en que deben declararse y pagarse las cotizaciones, señalando plazos que obviamente la demandada no estaba en condiciones de cumplir, para que se fueran generando las distintas consecuencias, una de las cuales, la más gravosa, es la nulidad del despido.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Sobre la expresión “entre otras” en la cláusula de funciones

 La reciente sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Puerto Montt (Rol 228-2024, 14.11.2025) es un precedente a considerar en lo relativo al estándar de cumplimiento exigible al empleador en la determinación de la cláusula de funciones propia del contrato de trabajo.

El fallo entrega una enseñanza especialmente relevante respecto del uso de la expresión “entre otras” en la determinación de funciones. Si bien el Código del Trabajo exige que el empleador describa con precisión la naturaleza de los servicios convenidos, esta obligación no impide la utilización de fórmulas de cierre abiertas como “entre otras”. Lo determinante es que las funciones adicionales que eventualmente se asignen sean complementarias y coherentes con el cargo convenido, sin llegar a desnaturalizarlo.

Esta interpretación es consistente con el principio de buena fe contractual, previsto en el Código Civil, particularmente en sus artículos 1546 y 1560, que exigen interpretar los contratos de modo coherente con la intención de las partes y con el comportamiento leal que debe regir su ejecución.

Desde esta perspectiva, la expresión “entre otras” debe entenderse como un mecanismo legítimo que permite dar funcionalidad y flexibilidad al contrato de trabajo, atendida la naturaleza dinámica de las relaciones laborales, sin que ello implique ampliar abusivamente el listado de obligaciones del trabajador.

En definitiva, el fallo alcanza un equilibrio adecuado entre la certeza y seguridad jurídica que deben amparar al trabajador y la flexibilidad operativa necesaria para el empleador, pilares indispensables tanto para una correcta fiscalización como para el adecuado funcionamiento de las relaciones laborales.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

¿Procede multar a un empleador que no asiste a un comparendo de conciliación ante la inspección del trabajo al que solo fue citado por correo electrónico?

Con fecha 13 de noviembre de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó dictó sentencia en la causa I-52-2025, acogiendo el reclamo judicial de multa deducida por una empresa a la que se le cursaron 2 multas por no comparecer a comparendos ante la Inspección del Trabajo de Curicó, habiendo sido notificada por correo electrónico de los mismos.

Dando contexto a la sentencia, la empresa reclamante dedujo una acción judicial conforme al artículo 503 del Código del Trabajo, en contra de 2 multas que le fueron cursadas, con la finalidad de que sean dejadas sin efecto o, en subsidio, se proceda a su rebaja.

Argumentando su reclamo, la empresa señala que recibió citaciones su correo electrónico institucional enviadas desde la casilla <[email protected]>, en las cuales se convocaba a la empresa a comparecer a audiencias de conciliación en dependencias de la Inspección Provincial del Trabajo de Curicó, para tratar los reclamos administrativos interpuestos por 2 trabajadores.

Continúa señalando que, tras no concurrir a dichas citaciones, se le cursaron 2 multas por la suma 1,11 ingresos mínimos mensuales cada una, fundamentándolas en que la empresa habría incumplido su deber legal de presentarse a la citación, configurándose la infracción contemplada en el artículo 30 del DFL N° 2 de 1967.

Al respecto, indica que existió una errónea aplicación de artículo 30 del DFL N° 2 de 1967 que dispone: “La no comparecencia sin causa justificada a cualquier citación hecha por intermedio de un funcionario de los Servicios del Trabajo o del Cuerpo de Carabineros, constituir una infracción que será penada con multa…”

En ese contexto, argumenta que la redacción es clara al establecer que no basta con una citación, sino que se deben reunir los siguientes requisitos copulativos: (I) que exista incomparecencia sin causa justificada, y (II) que la citación haya sido practicada por intermedio de funcionario de los Servicios del Trabajo o del Cuerpo de Carabineros, omitiendo las multas cursadas el segundo requisito, en atención a que la citación se realizó de manera genérica, sin individualización de funcionario alguno, mediante correo institucional.

Conforme a lo expuesto, solicita se deje sin efecto las multas cursadas.

Contestando el reclamo, la Inspección del Trabajo solicitó el rechazo del reclamo en todas sus partes, señalando que: “los últimos dictámenes en la materia señalan que es posible practicar la notificación requerida mediante correo electrónico, lo cual se aviene con lo dispuesto en los artículos 508 y 515, ambos del Código del Trabajo”.

Resolviendo la controversia, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó consideró que, del análisis de los antecedentes aportados por las partes, era posible advertir la existencia de un error de hecho en las resoluciones de multa reclamadas, lo cual ameritaba dejarlas sin efecto.

Fundamentando lo anterior, indica que el artículo 508 del Código del Trabajo dispone que las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales que realice la Dirección del Trabajo se deben realizar por correo electrónico, artículo que, en principio, permitiría argumentar que la citación realizada a un empleador por este medio es válida, siendo esto armónico con lo establecido en el artículo 515 del mismo cuerpo legal, respecto de la obligación del empleador de mantener un correo electrónico registrado. Sin embargo, señala el sentenciador, dichos artículos en ninguna parte establecen una sanción ante la incomparecencia a una audiencia de conciliación a la cual es citado el empleador por correo electrónico.

En ese contexto, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó indica que las normas señaladas en el párrafo anterior sólo habilitan a citar válidamente mediante correo electrónico a un empleador a que comparezca ante la Inspección del Trabajo, pero no pueden servir de fundamento para cursar una multa ante la incomparecencia, ya que dicha finalidad no está contemplada en estos artículos.

Continúa señalando que el artículo 30 del D.F.L. N° 2 de 1967, relativo a la Dirección del Trabajo, dispone que la no comparecencia sin causa justificada a una citación hecha por intermedio de un funcionario de los Servicios del Trabajo o Cuerpo de Carabineros, habilitan a la Inspección del Trabajo a imponer una multa. Aclara que una “citación hecha por intermedio de un funcionario del respectivo servicio”, se debe entender teniendo en consideración lo dispuesto en el artículo 497 del Código del Trabajo, señalando que esta se realizará por carta certificada o funcionario de la repartición, quien: “actuará como ministro de fe y se deberá entregar la citación personalmente al empleador o en caso de no ser posible a una persona adulta que se encuentre en el domicilio respectivo”.

Agrega que el artículo 30 del D.F.L. no ha sido modificado por los artículos 508 y 515 del Código del Trabajo, por lo que su interpretación vinculada con el artículo 497 del Código del Trabajo resulta del todo armónica y ajustada a las reglas de un justo y racional procedimiento.

En ese orden de ideas, concluye que, al haberse practicado la notificación de la citación a los comparendos de conciliación ante la Inspección del Trabajo mediante correo electrónico, no resulta procedente aplicar la sanción prevista en el artículo 30 del D.F.L. N° 2 de 1967, ya que el emplazamiento debió practicarse mediante los mecanismos previstos en el artículo 497 del Código del Trabajo, acogiendo la reclamación deducida, dejando sin efecto las multas cursadas a la empresa.

Debemos destacar que, a la fecha de publicación de este artículo, aún se encuentra pendiente el plazo para interponer un recurso de nulidad en contra de la sentencia comentada.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Relación laboral de trabajador a honorarios

Con fecha 17 de noviembre de 2025, la Excma. Corte Suprema acoge unificación de jurisprudencia y declara la existencia de relación laboral para con una Municipalidad. A su vez, ordena pagar las cotizaciones previsionales adeudadas durante el periodo declarado, sin acceder a la sanción de nulidad del despido.

El presente caso inicia con una demanda de declaración de relación laboral junto a otras acciones, respecto de una trabajadora contratada a honorarios desde el año 2012 para la Municipalidad de Cauquenes, bajo la modalidad el artículo 4° de la Ley N°18.883 que aprueba el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. Este artículo “permite contratar a honorarios como un mecanismo de prestación de servicios a través del cual la administración municipal puede contar con la asesoría de expertos en determinadas materias, cuando necesita llevar a cabo labores propias y que presentan el carácter de ocasional, específico, puntual y no habitual”.

La sentencia de instancia rechazó la demanda, al determinar que sus funciones tenían el carácter de no habituales atendida su naturaleza puntual y circunstancial; lo que fue confirmado por la sentencia de Iltma. Corte de Apelaciones de Talca, al rechazar el recurso de nulidad interpuesto bajo la causal del artículo 477 del Código del Trabajo. En base a ello, se interpuso el presente recurso de unificación de jurisprudencia, respecto del cual se tuvieron presente las siguientes sentencias de cotejo de esta Corte: 1.096-22, 162.215-22 y 10.704-23.

El Tribunal Superior, al hacer un análisis de las circunstancias normativas, si bien indicó que a las personas contratadas bajo la modalidad del artículo 4° de la Ley N°18.883,”no se les confiere la calidad de funcionario público, en caso de que las funciones realizadas en dicho contexto excedan o simplemente no coincidan con los términos que dispone la normativa en comento, sino que revelan caracteres propios del vínculo laboral que regula el Código del Trabajo”, debe aplicarse este cuerpo legal. Además, tuvo presente cuáles eran los fines que debía cumplir la Municipalidad, conforme lo dispuesto en la Ley N°18.695 Orgánica Constitucional de Municipalidades.

De esta forma, concluyó que la contratación a honorarios -permanente y habitual- de la actora permitía cumplir los fines y objetivos normativos de la Municipalidad, por lo que la relación laboral no podía sostenerse bajo el referido artículo 4° -puntual y circunstancial.

Adicionalmente, indicó que estaba acreditada la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia, jornada diaria, cumplimiento de instrucciones, control sobre tareas y remuneración mensual, todas características de los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo. “De manera que la presencia de esas circunstancias determina que una prestación de servicios personales, retribuida con una remuneración mensual fijada en forma previa, deba ser calificada como una relación laboral”, acogiendo el recurso de unificación de jurisprudencia.

En sentencia de reemplazo, consecuentemente, se condenó a pagar a la Municipalidad las indemnizaciones legales, el recargo legal del 50%, prestaciones laborales y las cotizaciones previsionales, de salud y de cesantía, demandadas en su presentación inicial.

Finalmente, si bien la demandante solicitaba la sanción de nulidad del despido al no haber estado pagadas o por haberse adeudado las cotizaciones, la Corte no accedió a la sanción de nulidad del despido, toda vez que “en estos casos se trata de contratos a honorarios que al menos en su origen, fueron acordados al amparo de un estatuto que les otorgaba una presunción de legalidad y la sanción pretendida se desnaturaliza, por cuanto los órganos del Estado carecen de la capacidad de convalidar libremente el despido, por requerir un dictamen condenatorio previo, particularidad que los grava en forma desigual, convirtiéndose en una alternativa indemnizatoria adicional y desproporcionada.”.

Para mayor información, la presente causa se encuentra bajo el Rol Ingreso N°25.167-2024 Laboral-Cobranza ante la Excma. Corte Suprema.

Sofía Rebolledo López

Abogada

Lizama Abogados

Consideraciones sobre trabajadores expuestos a la radiación UV y altas temperaturas.

La “Guía técnica de radiación UV de origen solar” del Ministerio de Salud ordena a los empleadores identificar a los dependientes expuestos a este tipo de radiación, detectando los puestos de trabajo e individuos que requieren medios de protección adicionales. En la presente alerta revisaremos ciertas consideraciones al respecto.

La ley considera que un trabajador está expuesto a la radiación UV si sus funciones cotidianas y permanentes se realizan a la intemperie y bajo el sol. Algunos ejemplos son los trabajadores agrícolas, salvavidas, trabajadores de faenas mineras a la intemperie, ente otros. Los indicadores entregados por la Dirección del Trabajo recalcan que los puestos de trabajo expuestos son aquellos que cumplen con los siguientes requisitos, entre otros:

• Trabajos al a intemperie entre el 1 de septiembre y el 31 de marzo de cada año.
• Realicen funciones habituales bajo el sol con un índice de radiación igual o superior a 6, en cualquier época del año.
• Que la labor se realice entre las 10:00 y las 17:00 horas.

El deber de protección del empleador respecto de sus dependientes, específicamente respecto de este factor de riesgo adquiere una vital importancia en esta época del año, en consideración a los daños asociados a la exposición a la radiación solar. A saber, la exposición prolongada a la radiación ultravioleta de fuentes naturales o artificiales, produce efectos nocivos a corto y largo plazo tanto en la piel como en los ojos.

Algunas medidas propuestas por la Dirección del Trabajo consisten en que el empleador debe realizar un sombraje adecuado de los lugares de trabajo, procurando reducir la exposición al sol a la mínima expresión, mediante medidas como techar o arborizar las zonas de trabajo de sus dependientes. Si las necesidades operacionales lo permiten, se deben calendarizar las faenas para evitar las horas de mayor radiación o rotar los puestos de trabajo para evitar un tiempo de exposición prolongado.

Otro punto relevante, considerado en la Guía mencionada, son los equipos de protección personal (EPP), los cuales varían dependiendo del nivel de exposición al sol. El proveer equipos adecuados es un deber esencial de las empresas con trabajadores expuestos a este riesgo, siendo parte de sus obligaciones como empleador el tomar todas las medidas necesarias para aminorar los riesgos asociados a la exposición solar. El Ministerio de salud estipula que se deberán entregar, a lo menos, lentes de protección solar, gorros o sombreros de ala ancha con filtro UV, ropa con telas de protección solar y factor de protección solar con un factor de protección alto, entre otros.

Durante esta época del año es de vital importancia que las empresas cuyos dependientes se encuentren expuestos a este tipo de factores de daño, tomen las medidas de protección necesarias impartidas por el Ministerio de Salud. La prevención de daños a raíz del ejercicio de las labores es una arista esencial para cumplir el deber de protección respecto de los trabajadores y cumplir con los estándares y normativas que se revisarán durante procesos de fiscalización del Ministerio de Salud y la Dirección del Trabajo.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

DIRECCIÓN DEL TRABAJO DEFINE CRITERIO SOBRE COLACIÓN EN LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA DIARIA

Con fecha 11 de noviembre de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen ORD N°745/38. En él señala, de manera bastante clara, que la reducción de la jornada diaria y semanal establecida en la Ley 21.561 no puede imputarse, en ningún caso, al tiempo destinado a colación. El fundamento que desarrolla la Dirección del Trabajo se basa en que ambas instituciones responden a finalidades distintas. Mientras la colación corresponde a un espacio de descanso pensado para que el trabajador recupere energías durante la jornada, la reducción horaria apunta precisamente a liberar tiempo fuera del trabajo, favoreciendo la vida personal y familiar.

De ahí que la Dirección del Trabajo concluya que la disminución de la jornada diaria debe aplicarse al inicio o al término de la jornada, de existir acuerdo entre las partes, o únicamente al término cuando tal acuerdo no exista. Cualquier interpretación distinta, advierte el dictamen, implicaría desconocer el principio de buena fe laboral, pues equivaldría a utilizar el tiempo de descanso al interior de la jornada para evitar una reducción efectiva del tiempo de permanencia del trabajador en la empresa. Ello también contravendría el objetivo de la Ley 21.561 —favorecer la conciliación de la vida laboral y personal con la reducción de la jornada— y supondría, además, una infracción al inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo, relativo a la irrenunciabilidad de derechos laborales.

Asimismo, el dictamen distingue según si la imputabilidad de la colación fue pactada a nivel colectivo o individual, para efectos del desacuerdo en este asunto, señalando lo siguiente:

1. Que en los casos donde la imputabilidad del tiempo de colación a la jornada diaria estuviese pactada en un instrumento colectivo, y durante el proceso de adecuación de la jornada de trabajo las partes no estén de acuerdo en modificar dicha cláusula, no resultará aplicable respecto de esa cláusula lo dispuesto en los artículos 325 y 336 del Código del Trabajo (sobre ultraactividad del instrumento colectivo). Para que esto ocurra, es indispensable que concurran dos requisitos copulativos: que exista desacuerdo entre las partes y que dicho beneficio esté contemplado en un instrumento colectivo.

En ese escenario, dicha cláusula solo tendrá vigencia hasta el término del instrumento que la contenía; no se incorporará a los contratos individuales (por no operar la ultraactividad) y tampoco constituirá un piso mínimo para la siguiente negociación. Esto no impide, por cierto, que pueda volver a ser pactada si las partes así lo estiman, teniendo en cuenta que esta exclusión de la ultraactividad opera solo una vez, en la negociación inmediatamente siguiente a la falta de acuerdo.

2. Por el contrario, cuando la imputación del tiempo de colación se haya pactado individualmente en el contrato de trabajo, su modificación solo puede hacerse mediante acuerdo de las partes, en los términos del inciso tercero del artículo 5° del Código del Trabajo. Aquí no hay una regla especial: rige plenamente el principio de consensualidad contractual.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados