Alertas

REORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL DE CONAF: EFECTOS SOBRE SINDICATOS Y ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS

La Dirección del Trabajo ha emitido recientemente los Dictámenes N°272/24 y N°273/25, ambos de fecha 25 de mayo de 2026, mediante los cuales aborda diversas implicancias laborales y sindicales derivadas de la implementación de la Ley N°21.744, que crea el Servicio Nacional Forestal (SERNAFOR), y de la Ley N°21.600, que crea el Servicio de Biodiversidad y Áreas Protegidas (SBAP). Los pronunciamientos resultan particularmente relevantes por cuanto fijan criterios interpretativos respecto de la continuidad de las organizaciones sindicales existentes en la Corporación Nacional Forestal (CONAF), el régimen jurídico aplicable a los trabajadores traspasados a los nuevos servicios públicos y el alcance de las facultades de adecuación organizacional en escenarios de transformación institucional.

El aspecto más relevante de ambos pronunciamientos se vincula con el tratamiento de las organizaciones sindicales existentes en CONAF frente al traspaso de trabajadores a los nuevos servicios públicos creados por el legislador. En relación con SERNAFOR, la Dirección del Trabajo destaca que la Ley N°21.744 calificó expresamente a dicho organismo como continuador y sucesor legal de CONAF, estableciendo además un régimen transitorio especial para las organizaciones sindicales que representen a trabajadores traspasados. En virtud de esta regulación, los sindicatos disponen de un plazo de dos años contado desde la entrada en vigencia de la ley para modificar sus estatutos conforme a las disposiciones de la Ley N°19.296 sobre asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado, pasando a regirse por dicho cuerpo normativo desde el correspondiente depósito ante la Inspección del Trabajo. Asimismo, dichas organizaciones deberán cumplir posteriormente con los quórums exigidos por la normativa aplicable a las asociaciones de funcionarios, bajo apercibimiento de producirse el cese legal de la afiliación de los trabajadores traspasados.

La Dirección del Trabajo enfatiza que esta posibilidad de adecuación organizacional no deriva de principios generales de libertad sindical ni de una supuesta continuidad natural de las organizaciones colectivas, sino de una habilitación legal expresa contenida en la ley especial que creó SERNAFOR. De esta forma, el órgano administrativo reafirma una línea interpretativa según la cual los cambios en la naturaleza jurídica de las organizaciones representativas de trabajadores requieren una autorización normativa específica cuando implican el tránsito entre regímenes jurídicos diversos.

Precisamente sobre esta premisa descansa la conclusión alcanzada respecto del Servicio de Biodiversidad y Áreas Protegidas. En ambos dictámenes se sostiene que el SBAP no constituye el continuador ni sucesor legal de CONAF, circunstancia que impide extrapolar las soluciones normativas previstas para SERNAFOR. La Dirección del Trabajo observa que, si bien la Ley N°21.600 regula detalladamente la continuidad laboral de los trabajadores traspasados, resguardando sus remuneraciones, antigüedad y demás derechos asociados al vínculo laboral, el legislador no incorporó una regla equivalente a aquella prevista para SERNAFOR en materia de organizaciones sindicales.

Sobre la base de dicha constatación, la autoridad administrativa concluye que no resulta jurídicamente procedente sostener que los sindicatos constituidos en CONAF puedan transformarse en asociaciones de funcionarios regidas por la Ley N°19.296 manteniendo su personalidad jurídica, patrimonio, afiliación, representación o continuidad organizacional. Tampoco estima posible alcanzar dicho resultado mediante una simple reforma estatutaria, por cuanto ello supondría modificar la naturaleza jurídica de la organización colectiva sin una habilitación legal expresa que así lo autorice.

Especial interés reviste el rechazo formulado por la Dirección del Trabajo a la aplicación analógica de criterios contenidos en pronunciamientos anteriores relativos a transformaciones de sindicatos dentro del propio régimen regulado por el Código del Trabajo. El organismo señala que dichos precedentes fueron dictados respecto de modificaciones producidas entre organizaciones sometidas a un mismo estatuto jurídico, mientras que la situación analizada involucra el tránsito desde sindicatos regulados por el Libro III del Código del Trabajo hacia asociaciones de funcionarios sujetas a la Ley N°19.296, escenario que presenta diferencias sustanciales y que exige una regulación legal expresa.

Como consecuencia de lo anterior, la Dirección del Trabajo concluye que los trabajadores que sean traspasados al Servicio de Biodiversidad y Áreas Protegidas deberán ejercer su derecho de asociación mediante la constitución de nuevas asociaciones de funcionarios conforme a las reglas generales de la Ley N°19.296, cumpliendo los quórums y requisitos establecidos en dicho cuerpo normativo. De esta manera, se descarta la posibilidad de mantener la continuidad jurídica de las organizaciones sindicales actualmente existentes en CONAF respecto del personal que pase a desempeñarse en el SBAP.

Finalmente, los dictámenes delimitan las competencias institucionales aplicables a estas materias, señalando que las cuestiones relacionadas con el eventual fuero y demás prerrogativas de dirigentes que adquieran la calidad de funcionarios públicos deberán ser conocidas y resueltas por la Contraloría General de la República, atendida la naturaleza estatutaria de dichas relaciones jurídicas.

Estos pronunciamientos constituyen un precedente relevante para futuros procesos de reorganización administrativa que involucren el traspaso de trabajadores desde entidades regidas por el Código del Trabajo hacia organismos de la Administración del Estado, reafirmando que la continuidad de las organizaciones sindicales no puede presumirse ni derivarse exclusivamente del principio de libertad sindical, sino que requiere de una habilitación legal expresa cuando supone la transición entre regímenes jurídicos distintos. Asimismo, confirman la importancia de revisar cuidadosamente las disposiciones transitorias de cada ley de reorganización institucional, toda vez que de ellas dependerá la existencia o inexistencia de mecanismos especiales de adecuación de las organizaciones representativas de los trabajadores.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

CORTE SUPREMA Y SU INTERPRETACIÓN DEL INCISO 4° DEL ARTÍCULO 201 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

La controversia jurídica que trata la presente alerta, tiene su origen en el despido de una trabajadora con fecha 31 de julio de 2025 y que pone en conocimiento a su empleador de su embarazo en septiembre de 2025. El 08 de septiembre de 2025, la trabajadora realizó un reclamo ante la Inspección del Trabajo, concluyendo este proceso de fiscalización el 26 de noviembre de 2025. Posteriormente, con fecha 12 de diciembre de 2025, la actora interpuso una demanda de nulidad del despido por infracción al fuero maternal.

Esta acción, fue declarada de oficio caduca por el 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, fundado en el hecho de que entre el despido y la interposición de la demanda, había transcurrido en exceso el plazo de 60 días hábiles contemplado en el inciso 4° del artículo 201 del Código del Trabajo. La Corte de Apelaciones de Santiago confirmó dicha decisión. La parte demandante, dedujo recurso de queja ante la Corte Suprema, el que es acogido en autos ROL N° 6.040-2026 y por ende, ordena dar tramitación a la demanda interpuesta.

La Corte Suprema, también reitera en su considerando octavo, que  el derecho laboral se rige por principios propios y que las normas procesales también deben interpretarse conforme a ellos. Sumado a lo anterior, refiere que el artículo 19 N° 3 de la Constitución Política de la República, reconoce la igual protección de la ley, el derecho a la defensa jurídica y el derecho a un justo y racional procedimiento. Asimismo, invoca el principio de inexcusabilidad consagrado en el artículo 76 de la Carta Fundamental y el principio de protección a la maternidad, destacando su reconocimiento constitucional y en tratados internacionales ratificados por Chile.

Posteriormente, realiza una importante interpretación de la expresión “hacer efectivo este derecho”, concluyendo que dicha norma no especifica la vía (administrativa, judicial o extrajudicial) a través de la cual debe ejercerse este derecho. Así en el considerando noveno indica:

“Noveno: Que, desde esta óptica, exigir que el reclamo que contempla el artículo 201 del Código del Trabajo sea necesariamente realizado en sede judicial, implica coartar o limitar el derecho de la mujer trabajadora para solicitar su reincorporación a su trabajo, privándola de la tutela judicial efectiva y afectándose la normativa nacional e internacional referida a la protección de la maternidad, de manera tal, que, al resolver como se hizo, las juezas recurridas han incurrido en falta grave, pues han establecido un requisito no contemplado en la ley, que perjudica a la actora, dejándola sin la posibilidad de efectuar el reclamo ante la judicatura.

Resulta necesario dejar establecido que la reclamación contemplada por la ley puede ser efectuada por la trabajadora ante su empleador, ante la autoridad administrativa o directamente ante la judicatura, dentro del plazo de 60 días.

Entender la norma de otra manera, como se dijo, implica una restricción a los derechos de la trabajadora y una afectación de las normas sobre protección a la maternidad, por lo que el presente recurso debe necesariamente ser acogido.”

La sentencia de la Corte Suprema constituye un pronunciamiento relevante en materia de fuero maternal, en tanto fija el estándar respecto a la suficiencia del reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo para dar por cumplida la carga del inciso 4° del artículo 201 del Código del Trabajo. Su relevancia práctica es significativa, pues en la generalidad de los casos las trabajadoras acuden primero a la sede administrativa antes de demandar judicialmente.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

DICTAMEN N°275/26 DE 26 DE MAYO DE 2026: DIRECCIÓN DEL TRABAJO RECONSIDERA DOCTRINA SOBRE AUDIENCIA DEL ARTÍCULO 340 LETRA C) DEL CÓDIGO DEL TRABAJO EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°275/26, mediante el cual reconsideró la doctrina contenida en el Dictamen N°450/15, de 04 de julio de 2025, relativa a la procedencia de la audiencia ante la Inspección del Trabajo prevista en el artículo 340 letra c) del Código del Trabajo, en el marco de la tramitación de impugnaciones y reclamaciones formuladas durante un proceso de negociación colectiva reglada.

El nuevo pronunciamiento establece que dicha audiencia no procede automáticamente por la sola circunstancia de que la respuesta del empleador contenga impugnaciones o reclamaciones, sino únicamente cuando ambas partes del proceso de negociación colectiva han deducido alegaciones. Esto es, cuando el empleador ha formulado impugnaciones o reclamaciones en su respuesta y, además, la comisión negociadora sindical ha presentado reclamaciones dentro del plazo legal.

Para arribar a esta conclusión, la Dirección del Trabajo efectúa una interpretación literal y armónica del artículo 340 letra c) del Código del Trabajo, especialmente respecto del uso de la conjunción copulativa “y”. A juicio del Servicio, dicha expresión exige la concurrencia conjunta de actuaciones de ambas partes, configurándose así una controversia que justifique la citación a audiencia.

En este sentido, el Dictamen precisa que la audiencia tiene por objeto resolver las alegaciones de las partes e instarlas a alcanzar un acuerdo. Por ello, si la comisión negociadora sindical guarda silencio frente a las impugnaciones o reclamaciones formuladas por el empleador, no existiría una controversia pendiente que deba ser resuelta en audiencia.

Uno de los aspectos más relevantes del pronunciamiento es que la Dirección del Trabajo atribuye valor jurídico al silencio de la comisión negociadora sindical, señalando que este implica su allanamiento o conformidad con las impugnaciones o reclamaciones contenidas en la respuesta del empleador. En consecuencia, dicho silencio no hace procedente la citación a audiencia.

En términos prácticos, el criterio refuerza la importancia de que las organizaciones sindicales revisen oportunamente la respuesta del empleador y formulen, dentro de plazo, las reclamaciones que estimen pertinentes. De lo contrario, su silencio podrá entenderse como aceptación de lo planteado por la empresa.

Finalmente, la Dirección del Trabajo dispone que este nuevo criterio rige hacia el futuro, a contar de la fecha de emisión del dictamen, manteniéndose lo obrado con anterioridad conforme a la interpretación que ahora se modifica.

En definitiva, el Dictamen N°275/26 delimita la procedencia de la audiencia del artículo 340 letra c) del Código del Trabajo, estableciendo que esta solo corresponde cuando existe una controversia efectiva entre empleador y sindicato, y no por la sola existencia de impugnaciones o reclamaciones formuladas unilateralmente por una de las partes.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

RECURSO DE NULIDAD LABORAL: LA CAUSAL DEL ARTÍCULO 478 C) NO ES UNA SEGUNDA INSTANCIA.

Con fecha 13 de mayo del presente año, la Cuarta Sala de la Corte Suprema dictó sentencia en autos N° de Ingreso 56.327-2024, estableciendo un criterio procesal de suma relevancia: las Cortes de Apelaciones que conozcan de un recurso de nulidad laboral en el que se invoque la causal contemplada en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo —esto es, cuando resulte necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior— no puede revalorizar la prueba ni fijar hechos distintos a los establecidos por el tribunal de primera instancia.

En la especie, la Corte Suprema constató que la Corte de Apelaciones de Rancagua había excedido los límites propios de dicha causal, pues en lugar de tomar los hechos establecidos por el tribunal a quo como base inamovible y limitarse a revisar si la calificación jurídica era correcta, el tribunal de alzada revalorizó la prueba rendida en primera instancia, estableciendo hechos nuevos que le permitieron acoger el recurso de nulidad y dictar sentencia de reemplazo rechazando la acción intentada.

Como consecuencia de lo anterior, la Corte Suprema anuló de oficio todo lo obrado a partir de la vista de la causa ante la Corte de Apelaciones, retrotrayendo los autos al estado de que una sala integrada por miembros no inhabilitados proceda nuevamente al conocimiento y fallo del recurso de nulidad interpuesto en contra de la sentencia de primera instancia, omitiendo pronunciarse sobre el recurso de unificación de jurisprudencia. Dicha decisión encuentra su fundamento en las facultades de corrección de oficio contempladas en el artículo 84 del Código de Procedimiento Civil, así como en la garantía del debido proceso consagrada en el artículo 19 N° 3 inciso 6° de la Constitución Política de la República.

Del presente caso se desprende una distinción fundamental, las Cortes de Apelaciones no pueden confundir la alteración de la calificación jurídica con el ejercicio de una segunda instancia. Al revalorizar la prueba y fijar hechos distintos a los establecidos por el juez a quo, la Corte de Apelaciones de Rancagua excedió los límites propios de la causal, pues sus competencias se circunscriben exclusivamente a revisar si los hechos fijados en primera instancia recibieron la calificación jurídica correcta.

El hecho de que la Corte Suprema hiciera uso de sus facultades correctoras de oficio, es relevante, dado que implica que la jurisdicción debe ejercerse siempre dentro de sus limites y preserva el recurso de unificación de jurisprudencia para una futura discusión de fondo, en caso que sea procedente.

Lo anterior no es un detalle menor, la actuación de oficio de la Corte Suprema transmite un mensaje claro a los tribunales superiores, el respeto a los límites de cada vía recursiva no es una formalidad prescindible, sino una garantía estructural del sistema procesal. Cuando una Corte de Apelaciones resuelve un recurso de nulidad del artÍculo 478 c) del Código del Trabajo como si fuera una apelación, no solo infringe la norma, sino que priva a las partes del proceso racional y justo que exige el artículo 19 N° 3 inciso 6° de la Constitución.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ESTABLECE LA IMPROCEDENCIA DE LA NULIDAD DEL DESPIDO AL DECLARARSE LA RELACIÓN LABORAL EN LA SENTENCIA

El 1º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago conociendo de una acción judicial de despido indirecto, declaración de relación laboral y nulidad del despido presentada por una persona que se desempeñó bajo contrato de honorarios en la Municipalidad resolvió acoger íntegramente la demanda. Para el tribunal mencionado la demandada efectivamente incumplió gravemente las obligaciones del contrato de trabajo, al no escriturar este y tampoco pagar las cotizaciones previsionales, condenando al pago de (i) indemnización por años de servicios, (ii) indemnización sustitutiva de aviso previo, (iii) recargo legal sobre la indemnización por años de servicios, (iv) el pago de cotizaciones previsionales, (v) nulidad del despido al no haberse enterado estas en tiempo y forma las cotizaciones. Luego, ante tal resultado adverso la demandada interpuso recurso de nulidad ante la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago, oportunidad en que el tribunal de alzada mediante sentencia de fecha 15 de mayo de 2026 revocó parcialmente lo dictaminado en primera instancia, ya que si bien mantuvo la condena por el despido indirecto, determinó no dar lugar ni al pago de cotizaciones previsionales ni a la nulidad del despido. A continuación se detallan los hechos de la causa y el razonamiento del tribunal de alzada.

La parte demandante sostuvo que si bien suscribió contrato de honorarios con la Ilustre Municipalidad de Renca  en los hechos la forma de prestación de servicios durante un lapso de 9 años fue en los términos de una relación laboral conforme al artículo 7 del Código del Trabajo, cuestión que la llevó a ejercer la acción de despido indirecto con fundamento en el artículo 160 Nº 7 del referido cuerpo legal exponiendo que los incumplimientos fueron la (i) falta de escrituración de contrato de trabajo, (ii) no otorgamiento de feriado legal y (iii) no pago de cotizaciones previsionales. Para el tribunal de primera instancia el mismo se configuró, haciendo presente que no obstante tratarse de una entidad municipal igualmente se accederá a la nulidad del despido, declarando en su considerando décimo quinto:

“DÉCIMOQUINTO: Que en respecto a la declaración de nulidad del despido, existiendo un despido indirecto respecto de un trabajador y que no se han pagado las cotizaciones previsionales en su integridad, deberá además aplicarse la sanción del artículo 162 inciso 5° y 7° del Código del Trabajo, no eximiéndola para ello el carácter público en la especie conforme a la asimilación que se ha hecho de la figura del despido indirecto con la del despido.

La circunstancia que el Estado tanto en su administración centralizada como aquellos organismos o desarrollen una función pública se niega a adoptar una regulación legal o reglamentaria respecto de la situación de los trabajadores bajo contratos a honorarios y la convalidación de la nulidad del despido implica simplemente indolencia o torpeza en su actual de la cual es principio del derecho que nadie puede aprovecharse o beneficiarse de ella no siendo un justificable un trato diferenciado respecto de un empleador particular”.

Pues bien, es respecto a este punto que la determinación no fue compartida por la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago, ya que haciendo uso de la facultad de anular de oficio la sentencia, resolvió desestimar la alegación de nulidad del despido estableciendo que no se puede tener por configurada ya que al haberse declarado la relación laboral en la sentencia, esta tiene un carácter declarativo y por ende la Municipalidad no incurrió en el ilícito infraccional del artículo 162 del Código del Trabajo, ya que no hubo retención y no pago de cotizaciones puesto que el empleador actuó con la convicción que era un contrato de honorarios. Declaró la Corte:

“Sexto: No obstante lo anterior, al revestir esta sentencia -en lo que se refiere a la relación laboral habida entre las partes- un carácter  declarativo, no procede dar lugar a la nulidad del despido y a las consecuencias que derivan para la demandada, conforme a los incisos 5 y ° 7 del artículo 162 del Código del Trabajo, toda vez que dicha sanción ha  sido impuesta en la ley para el empleador que ha efectuado la retención correspondiente a las cotizaciones previsionales de las remuneraciones del trabajador, no enterando esas sumas deducidas ante el organismo respectivo, esto es, sin cumplir su rol de agente intermediario, distrayendo dineros que no le pertenecen, circunstancias que claramente no concurren en la especie, pues la mentada retención que presupone el mentado precepto nunca se produjo, ya que la demandada entendía que solo había con la actora un contrato de honorarios, conforme al artículo 4 de la Ley N 18.883” ( el ennegrecido y subrayado es mío).

Así, el fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago es relevante de analizar al declarar dos cuestiones fundamentales. La primera es que la sentencia que establece la relación laboral es de carácter declarativo y por ende no procede la nulidad del despido. Ello fue ampliamente discutido jurisprudencialmente años atrás, mas en la actualidad parecía estar superada tal discusión ya que los recientes fallos de Unificación de Jurisprudencia de la Corte Suprema ( Roles N°115.030-2022, N°42.352- 2020, N°14.907-2020, entre otros), disponen que la nulidad del despido es procedente aún cuando se establezca la relación laboral en la sentencia.  Mientras que lo segundo declarado en torno a que la nulidad del despido no procede únicamente por no pago de cotizaciones previsionales también resulta importante tenerlo presente; toda vez que al igual en el caso anterior la jurisprudencia reciente y mayoritaria en materia de nulidad del despido, declara la misma por la mera existencia de deuda de cotizaciones previsionales sin importar si hubo dolo del empleador.

De modo que habrá que esperar si este fallo analizado, de llegar a la Corte Suprema, vuelve a abrir la discusión o bien termina siendo simplemente una decisión minoritaria dentro de una jurisprudencia ya asentada. El fallo analizado corresponde al ROL 749-2025 de la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago.

Felipe Correa

Director Litigios

Lizama Abogados.

VALOR PROBATORIO DE INFORMES INTERNOS DEL EMPLEADOR: CORTE DE APELACIONES DE TALCA VALIDA REGISTROS GPS PARA ACREDITAR INCUMPLIMIENTO GRAVE

1. Antecedentes.

Con fecha 12 de mayo de 2026, la Corte de Apelaciones de Talca dictó sentencia en la causa Rol N° 614-2024, pronunciándose sobre la procedencia de un despido fundado en las causales contempladas en el artículo 160 N°1 letra a) y N°7 del Código del Trabajo, esto es, conductas indebidas de carácter grave e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El fallo a comentar se origina en el recurso de nulidad deducido por el ex trabajador en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras de San Javier, en los autos RIT O-23-2024, la cual rechazó la demanda en todas sus partes, declarando que el despido del actor, conductor de camión, se ajustó a derecho.

En lo que refiere al análisis que se expondrá en la presente alerta, este se centrará únicamente en la valoración de la prueba rendida para acreditar la conducta imputada al trabajador, consistente en la manipulación o inhibición intencional de la señal GPS del vehículo asignado.

En dicho contexto, y sin perjuicio de que el recurrente hizo valer dos causales de nulidad, interesa especialmente la contemplada en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, esto es, haberse pronunciado la sentencia con infracción manifiesta de las normas sobre apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica.

1. La sentencia: el problema probatorio

En el caso revisado por la Corte, el recurrente sostuvo que el tribunal de base habría vulnerado las reglas de la sana crítica, específicamente las leyes de la lógica, en sus vertientes del principio de no contradicción y del principio de razón suficiente. En particular, alegó que resultaba ilógico atribuirle la manipulación o inhibición de la señal GPS, desde que el propio fallo reconocía la existencia de fallas en momentos en que el vehículo se encontraba en la base o era conducido por otro chofer.

Asimismo, el trabajador reprochó que el tribunal hubiese descartado la existencia de fallas técnicas del dispositivo sobre la base de un informe elaborado por la propia empresa y del cambio de conductor, sin que existiera una pericia técnica imparcial que avalara dicha conclusión.

La Corte rechazó dicho razonamiento y sostuvo que el juez de base construyó su convicción a partir de un proceso deductivo respetuoso de las reglas de la lógica. Para ello, tuvo especialmente presente que la empresa realizó un cruce de información entre los reportes de pérdida de señal del GPS y la libreta electrónica del conductor.

Sobre este punto, la sentencia señala que, “[s]i bien existieron desconexiones marginales en otros horarios, la abrumadora mayoría de las pérdidas de señal, por ejemplo, 37 de 47 reportes en febrero; 47 de 78 en marzo, ocurrieron exactamente durante los turnos de conducción del actor”.

Esta referencia resulta particularmente relevante, pues permite sostener que la acreditación de una conducta de manipulación tecnológica no necesariamente exige una prueba directa del acto material de intervención sobre el dispositivo. En determinados casos, puede bastar un conjunto de antecedentes objetivos que, apreciados en forma conjunta, permitan construir un patrón suficientemente claro y razonable.

En este caso, dicho patrón se configuró a partir de tres elementos principales: la existencia de reportes de pérdida de señal GPS, su cruce con los registros de conducción del trabajador y la comparación con el funcionamiento del mismo equipo cuando era operado por otro conductor.

Es especialmente relevante que la Corte haya estimado satisfecho el principio de razón suficiente. Al efecto, el fallo señala que el juez justificó el descarte de fallas técnicas sobre la base de la prueba documental aportada, “específicamente el informe de investigación técnica del Jefe de TI de la empresa y registros del sistema Webfleet”, concluyendo que el patrón de desconexiones, sumado al normal funcionamiento del equipo al ser operado por un conductor distinto, otorgaba plausibilidad a la manipulación intencionada.

Esta conclusión resulta especialmente relevante desde una perspectiva probatoria. En efecto, uno de los argumentos del recurrente consistía precisamente en que el tribunal habría descartado la existencia de fallas técnicas del dispositivo GPS únicamente sobre la base de un informe emanado de la propia empresa, sin contar con una pericia técnica imparcial que avalara dicha conclusión.

Sin embargo, la Corte descarta dicho reproche y valida el razonamiento del tribunal de base, en cuanto este no descansó únicamente en el origen formal del informe, sino en su coherencia con los demás antecedentes incorporados al proceso. De esta forma, el fallo permite sostener que el carácter unilateral de un informe técnico elaborado por el empleador no lo priva, por sí solo, de valor probatorio.

Lo determinante será que su contenido resulte consistente con otros antecedentes objetivos, que sea apto para explicar razonablemente los hechos investigados y que no sea desvirtuado por prueba suficiente en contrario.

Lo anterior no implica que todo informe interno baste, aisladamente, para acreditar una conducta grave del trabajador. Por el contrario, la utilidad del pronunciamiento radica precisamente en que la Corte valida un razonamiento probatorio construido sobre una pluralidad de antecedentes: el informe técnico interno, los registros del sistema Webfleet, el cruce con la libreta electrónica del conductor y la comparación con el funcionamiento normal del mismo equipo cuando era utilizado por otro trabajador.

Finalmente, la Corte concluye que lo pretendido por el recurrente era, bajo la apariencia de una infracción a las reglas de la lógica, sustituir la valoración probatoria del juez de base por la suya propia, cuestión ajena a la naturaleza del recurso de nulidad laboral.

III. Conclusiones

En definitiva, el fallo releva que la prueba tecnológica puede constituir un antecedente suficiente para acreditar incumplimientos graves de las obligaciones contractuales, especialmente cuando permite identificar patrones objetivos, consistentes y atribuibles a un trabajador determinado.

Asimismo, la sentencia confirma que los informes técnicos internos elaborados por el empleador -investigaciones internas- no carecen de valor probatorio por su solo origen unilateral. Su eficacia dependerá de que se encuentren respaldados por antecedentes objetivos, sean coherentes con registros de sistema y no resulten desvirtuados por prueba de contrario.

Desde una perspectiva práctica, ello vuelve a evidenciar la importancia de documentar adecuadamente los antecedentes que sirven de sustento a un despido disciplinario. Tratándose de herramientas como GPS, registros de conducción, sistemas de trazabilidad o reportes informáticos, no basta con invocar genéricamente una falla o manipulación. Resulta necesario construir un relato probatorio claro, que permita vincular los datos disponibles con la conducta imputada al trabajador, idealmente mediante cruces de información, informes técnicos, comparación con otros períodos o usuarios y antecedentes que descarten explicaciones alternativas razonables.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Diversidad, Trabajo y Derechos Fundamentales: Fallo sobre discriminación contra persona trans.

En el marco del Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, conmemorado cada 17 de mayo, resulta especialmente relevante reflexionar sobre el rol que cumple el derecho laboral en la protección de la dignidad, igualdad y no discriminación de las personas trabajadoras. A propósito de una reciente sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto, este análisis aborda cómo los tribunales laborales comienzan a incorporar una perspectiva de género y diversidad sexual en la resolución de conflictos vinculados a identidad de género, hostigamiento laboral y despidos discriminatorios.

Cada 17 de mayo se conmemora el Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia, fecha proclamada por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en 2004, en recuerdo del día en que la Organización Mundial de la Salud eliminó la homosexualidad de la clasificación internacional de enfermedades mentales.

Esta conmemoración representa mucho más que una efeméride simbólica. Constituye una expresión del deber de las sociedades democráticas de reconocer y proteger la diversidad, promoviendo espacios libres de discriminación para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.

En ese contexto, adquiere especial relevancia una reciente sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto (T-15-2025), que acogió una acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales interpuesta por un trabajador trans despedido por su empleador, reconociendo expresamente la existencia de discriminación basada en identidad de género.

El caso se originó tras la denuncia de un trabajador que se desempeñaba como Jefe de Prevención de Riesgos y que afirmó haber sido víctima de hostigamiento, exposición indebida y trato discriminatorio desde el inicio de la relación laboral debido a su condición de persona trans. Durante el juicio se acreditó la existencia de comentarios ofensivos provenientes de cargos de jefatura, divulgación no consentida de antecedentes relativos a su identidad de género y un ambiente laboral hostil que terminó afectando gravemente su salud mental.

Uno de los elementos más relevantes del fallo es que el tribunal aborda el conflicto incorporando una perspectiva de género y diversidad, entendiendo que la discriminación laboral no siempre se manifiesta mediante actos explícitos o directos, sino también a través de prácticas de exclusión, ridiculización, exposición y tolerancia institucional frente a ambientes degradantes para grupos históricamente vulnerados.

La sentencia reconoce que la identidad de género constituye una categoría especialmente protegida frente a actos de discriminación arbitraria y concluye que el despido no obedeció realmente a necesidades de la empresa, sino a un criterio discriminatorio vinculado a la condición trans del trabajador.

Especial relevancia tiene también el razonamiento del tribunal respecto de la salud mental y el entorno laboral. La prueba rendida permitió acreditar que el trabajador sufrió un cuadro de estrés agudo derivado del hostigamiento y de la exposición de su identidad de género dentro de la empresa, situación que motivó extensas licencias médicas.

Desde el punto de vista jurídico, el fallo desarrolla una fundamentación robusta basada tanto en la Constitución como en tratados internacionales ratificados por Chile, incluyendo la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Convenio N°111 de la OIT sobre discriminación en el empleo y la ocupación.

Desde una perspectiva de género, el fallo resulta relevante porque:

* identifica dinámicas estructurales de exclusión y estigmatización hacia personas trans;

* reconoce que el ambiente hostil y la exposición indebida de la identidad de género constituyen formas de violencia y discriminación laboral;

* y entiende que la omisión del empleador en prevenir actos discriminatorios también genera responsabilidad.

Asimismo, la sentencia aplica correctamente el estándar probatorio propio del procedimiento de tutela laboral, recordando que, acreditados indicios plausibles de discriminación, corresponde al empleador justificar objetivamente su actuar. La ausencia de prueba por parte de la empresa y la acreditación de un contexto de hostigamiento llevaron al tribunal a concluir que existió una vulneración al derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

Este tipo de decisiones judiciales son relevantes no solo por la protección concreta que entregan a las personas trabajadoras, sino también porque contribuyen a consolidar una comprensión del derecho del trabajo compatible con los estándares contemporáneos de derechos humanos, dignidad y diversidad.

La incorporación de perspectiva de género en sede laboral ya no constituye únicamente una herramienta interpretativa deseable, sino una exigencia necesaria para enfrentar fenómenos de discriminación estructural que continúan afectando a personas pertenecientes a la comunidad LGBTTTIQ+ en distintos espacios laborales.

Ignacio Cartes

Abogado Litigios

Lizama Abogados

INGRESA PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 66 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA AMPLIAR EL PERMISO LABORAL POR FALLECIMIENTO DE HIJO, CÓNYUGE O CONVIVIENTE CIVIL

Con fecha 07 de mayo de 2026, ingresó a tramitación legislativa el Boletín N°18.240-13, iniciado en moción de los Honorables Senadores señor Calisto, señora Balladares, y señores Núñez, Saavedra y Walker, el cual propone modificar el artículo 66 del Código del Trabajo, con el objeto de ampliar el permiso laboral por fallecimiento de hijo, cónyuge o conviviente civil.

La moción se funda en la necesidad de adecuar la regulación vigente del permiso laboral por duelo a la realidad emocional y psicológica asociada al fallecimiento de familiares cercanos, especialmente tratándose de la muerte de un hijo. En este sentido, el proyecto sostiene que el régimen actual continúa siendo insuficiente para enfrentar adecuadamente los efectos personales, familiares y laborales derivados de estos procesos de duelo.

En cuanto a su contenido normativo, la iniciativa propone reemplazar el inciso primero del artículo 66 del Código del Trabajo, aumentando de diez a veinte días corridos el permiso laboral pagado en caso de fallecimiento de un hijo. Asimismo, eleva de siete a veinte días corridos el permiso por fallecimiento de cónyuge o conviviente civil. En ambos casos, el permiso mantendría su carácter de adicional al feriado anual e independiente del tiempo de servicio del trabajador.

Adicionalmente, el proyecto modifica el inciso cuarto del artículo 66, reemplazando la actual duración del fuero laboral de un mes por un período de tres meses. De esta forma, durante dicho lapso el empleador no podría poner término al contrato de trabajo sin autorización judicial previa, con el fin de reforzar la estabilidad laboral del trabajador afectado por el fallecimiento de un familiar cercano.

Por tanto, disponen las siguientes modificaciones:

Artículo único. – Modifíquese el artículo 66 del Código del Trabajo en los siguientes términos:

1.- Modifíquese el artículo 66 del Código del Trabajo en los siguientes términos:

a. Reemplácese el inciso primero por uno nuevo, del siguiente tenor:

“En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a veinte días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por veinte días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.”.

b. Reemplácese en el inciso cuarto la expresión “un mes” por “tres meses“.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Si los servicios mínimos y equipos de emergencia no han sido calificados, ¿puede iniciarse un procedimiento de negociación colectiva?

Dirección del Trabajo reconsidera doctrina al respecto, en Dictamen N°264/22.

Con fecha 07 de mayo de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°264/22, que tuvo su origen en una solicitud de suspensión de negociación colectiva radicada en la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Oriente, mediante el cual reconsideró la doctrina administrativa vigente desde el 04 de julio de 2025, respecto de si procede el inicio de una negociación colectiva cuando los servicios mínimos y equipos de emergencia no han sido calificados.

El Dictamen del año 2025 había reconsiderado, a su vez, la doctrina vigente, señalando que el procedimiento de calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, debe interpretarse como un incentivo para que las partes se reúnan previamente en torno a esta materia y pavimenten los caminos de lo que será la negociación, y no de una prohibición – de alcances generales – que impida el inicio de esta.

De esta manera, en conjunto con otras razones, como el análisis sistemático de la Ley N°20.940 y los principios que rigen al Derecho Laboral, el Servicio concluyo que, en lo que respecta a la suspensión de la negociación colectiva, el artículo 360 del Código del Trabajo no ha dispuesto que la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia impida el inicio de la negociación colectiva.

Por el contrario, reconsiderando esta reciente doctrina, para la actual administración de la Dirección del Trabajo, sostener que la negociación colectiva puede iniciarse cuando no exista una calificación previa de servicios mínimos y equipos de emergencia implica, en los hechos, privar de eficacia normativa a una regla expresa lo que resulta incompatible con el principio de interpretación útil de la ley y con lo dispuesto en los artículos 19 y 23 del Código Civil, que impiden desnaturalizar el sentido de una disposición en atención a consideraciones de conveniencia.

Es decir, para el Servicio, la clave se encuentra en la literalidad de la norma, en cuanto a que el inciso cuarto del artículo 360 del Código del Trabajo, señala lo siguiente:

“En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá formular su propuesta dentro de los quince días siguientes a la comunicación de la constitución del sindicato efectuada de conformidad al artículo 225 de este Código, plazo durante el cual no se podrá iniciar la negociación colectiva”.

 De esta manera, teniendo presente la reconsideración de la doctrina administrativa anterior, el Servicio se refiere a sus efectos en procesos de negociación colectiva ya iniciados. En ese sentido, concluye que al disponer expresamente el inciso cuarto del artículo 360 que no se podrá iniciar la negociación colectiva mientras no se encuentren calificados los servicios mínimos y equipos de emergencia, lo cual es una prohibición clara y directa, en la especie deberá suspenderse la negociación colectiva que no cumpla con dicho requisito, continuando posteriormente desde el estado en que se encontraba.

Por último, como efecto directo de la reconsideración de doctrina, la Dirección del Trabajo instruyó a la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Oriente que adecúe su actuación a los criterios interpretativos fijados, procediendo a suspender el proceso de negociación colectiva en curso hasta que se obtenga la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia que exige el artículo 360 del Código del Trabajo.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

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Uso indebido de licencia médica: viaje al extranjero durante reposo total configura falta de probidad e incumplimiento grave.

Con fecha 07 de mayo de 2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, en causa Rol N° O-647-2025, rechazó en todas sus partes la demanda de despido injustificado interpuesta por una trabajadora en contra de la Fundación Educacional para el Desarrollo Integral de la Niñez (“Integra”), declarando debido y ajustado a derecho el despido fundado en las causales de falta de probidad (artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo) e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 N°7 del Código del Trabajo).

Para un mayor entendimiento, la presente causa fue motivada producto de que la demandante, quien se desempeñaba como directora de un jardín infantil, se encontraba con licencia médica psiquiátrica desde el 23 al 30 de junio de 2023, con prescripción de reposo laboral total en su domicilio. Sin embargo, durante dicho período —específicamente entre el 28 de junio y el 01 de julio de 2023— la trabajadora viajó a Cusco, Perú, desatendiendo completamente el reposo médico prescrito. La Contraloría General de la República, en el marco de una investigación sobre funcionarios que habían salido del país estando con licencia médica, detectó esta situación, lo que derivó en una investigación interna por parte de la Fundación Integra y, finalmente, en el despido de la trabajadora.

La demandante alegó, en su defensa, que el viaje obedeció a razones de salud mental —una depresión derivada de una separación de pareja— y que la licencia médica no fue rechazada por las entidades de salud competentes, por lo que no podría reprochársele conducta alguna. Sin embargo, la sentenciadora fue categórica en desestimar estas alegaciones.

Respecto de la falta de probidad, el tribunal razonó que el contrato de trabajo posee un contenido ético-jurídico que exige al trabajador desempeñar su cargo con lealtad y diligencia. En la especie, la trabajadora estaba eximida de asistir a trabajar por reposo médico total, debiendo permanecer en su domicilio. Al optar por viajar al extranjero, desatendió el reposo médico, evidenciando —a juicio del tribunal— “una conducta reprochable y altamente cuestionable, que corrobora un obrar que no se condice con la buena fe y el deber de lealtad de la trabajadora a obedecer la instrucción médica, que la eximía de ir a trabajar”.

En cuanto al incumplimiento grave, el tribunal estableció que uno de los deberes básicos del trabajador es asistir a su puesto de trabajo, salvo que exista un motivo que lo exima de ello, como una licencia médica que ordena reposo total en el domicilio. Al no obedecer dicha prescripción, la trabajadora vulneró además lo dispuesto en el artículo 55 letra a) del D.S. N°3 de 1984 del Ministerio de Salud, que sanciona con el rechazo o invalidación de la licencia al trabajador que incumple el reposo prescrito.

Un aspecto particularmente relevante de la sentencia es la posición del tribunal respecto del alcance del vínculo laboral durante la licencia médica. La sentenciadora fue explícita en señalar que “no es efectivo que la licencia médica suspenda plenamente el vínculo laboral impidiendo al empleador cuestionar actividades ajenas a dicha relación de trabajo, pues ésta se mantiene vigente con todas las repercusiones correspondientes”. En otras palabras, la licencia médica solo suspende la obligación de asistir al trabajo y la de pagar remuneraciones, pero no afecta los deberes de lealtad ni las demás obligaciones contractuales del trabajador.

Adicionalmente, el tribunal invocó el Dictamen N° 17132-2018 de la SUSESO, que precisa que los viajes al extranjero que no obedezcan a la necesidad de realizar un procedimiento médico indicado para la respectiva patología vulneran las facultades de fiscalización que el Reglamento confiere a las entidades de salud. Asimismo, citó el Ord. N° 3218-2014 de la Dirección del Trabajo, que establece que tanto la COMPIN como las ISAPRES deben fiscalizar el ejercicio legítimo del derecho a licencia médica, sin perjuicio de las medidas que el propio empleador pueda adoptar en el ejercicio de sus propias facultades.

Sobre la alegación de la demandante en cuanto a que la licencia no fue rechazada administrativamente, el tribunal determinó que dicha circunstancia es irrelevante para efectos del ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador, concluyendo que “la infracción cometida por la trabajadora es claramente grave e injustificada, pues genera un quiebre en la confianza implícita y recíproca que debe existir entre los contratantes, al mediar engaño y aprovechamiento de la orden de reposo para fines diversos a los de su recuperación”.

El pronunciamiento del Juzgado de Letras del Trabajo de Talca constituye un precedente relevante en materia de límites al uso de licencias médicas y reafirma que el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo impone al trabajador un deber de lealtad y buena fe que subsiste durante el período de licencia médica. Asimismo, confirma que la no invalidación administrativa de una licencia no impide al empleador ejercer autónomamente sus facultades disciplinarias cuando se acredita un uso indebido del reposo prescrito, pudiendo configurarse simultáneamente las causales de falta de probidad e incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

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