Alertas

ELECCIONES DEL DOMINGO 16 DE NOVIEMBRE DE 2025: DERECHO AL VOTO, FERIADO ELECTORAL Y OBLIGACIONES LABORALES

El próximo domingo 16 de noviembre de 2025 se realizarán en Chile las elecciones presidenciales y parlamentarias, en las que el voto es obligatorio para todas las personas inscritas en el padrón electoral.

Con motivo de este proceso, la legislación laboral contempla una serie de derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para empleadores, especialmente en materia de descanso, permisos para sufragar y funciones de vocal de mesa:

1. Feriado legal para ciertos trabajadores

El día de las elecciones tiene carácter de feriado legal obligatorio para los trabajadores que se desempeñen en centros de comercio, servicios o atención al público que formen parte de establecimientos o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, como los malls o strip centers, conforme al artículo 38 N°7 del Código del Trabajo.

En concreto:

• Los malls y strip centers administrados por una misma empresa deben permanecer cerrados durante toda la jornada electoral.
• El descanso legal comienza a más tardar a las 21:00 horas del sábado 15 de noviembre y se extiende al menos hasta las 06:00 horas del lunes 17 de noviembre.
• Otros establecimientos (como supermercados o tiendas independientes) pueden operar normalmente, siempre que garanticen el derecho de sus trabajadores a votar.

2. Permiso para votar:

Los trabajadores que deban laborar el día de la elección, tienen derecho a ausentarse por tres horas continuas para concurrir a sufragar, sin descuento de remuneraciones ni represalias. El empleador debe facilitar la asistencia al local de votación, considerando los tiempos razonables de desplazamiento.

3. Preguntas frecuentes:

• ¿Qué sucede si el trabajador labora ese día?

Si el trabajador presta servicios el domingo 16 en un rubro autorizado para operar, debe igualmente asistir a sufragar, contando con un permiso de tres horas para ejercer su derecho, el que no puede implicar descuento en la remuneración. Si la empresa impide el ejercicio de este derecho o realiza descuentos, incurrirá en infracción laboral fiscalizable por la Dirección del Trabajo (DT).

• ¿Qué pasa si un trabajador al que le tocaba trabajar es designado como vocal de mesa?

Quienes sean designados como vocales de mesa cumplen una función pública obligatoria, de acuerdo con lo establecido por el Servicio Electoral de Chile (SERVEL) y la Ley N° 18.700 sobre votaciones y escrutinios. Por lo tanto, en estos casos, el empleador debe otorgar los permisos necesarios para el cumplimiento de esta función sin menoscabo de la remuneración.

El incumplimiento de estas obligaciones —ya sea por impedir el ejercicio del derecho a voto, desconocer el feriado legal o negar permisos— puede dar lugar a multas entre 3 y 60 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), según el tamaño de la empresa infractora.

• ¿Una persona con licencia médica puede ir a votar el día de las elecciones?
  Sí. De acuerdo con las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), una persona con licencia médica puede ir a votar si su estado de salud y las indicaciones médicas lo permiten, ya que asistir a sufragar no se considera un incumplimiento del reposo.

• ¿Qué ocurre si un trabajador sufre un accidente mientras se dirige a votar o lo hace durante su jornada laboral?

El trabajador está cubierto por la Ley de Accidentes del Trabajo, ya que el trayecto hacia el local de votación —tanto desde su casa como desde su lugar de trabajo— se considera desplazamiento con motivo del ejercicio del derecho a voto. Cualquier siniestro ocurrido en ese contexto será tratado como accidente laboral.

 Javiera Álvarez

Directora Negociación Colectiva
Lizama Abogados

Alerta Laboral – Lizama Abogados – 7-11Circular N°3890 de la SUSESO: nuevos mecanismos de fiscalización de licencias médicas

Con fecha 05 de noviembre de 2025, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) emitió la Circular N° 3890, la que actualiza y amplía las herramientas de fiscalización disponibles para las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) y las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES).

La nueva instrucción modifica el Título V del Libro II del Compendio de Normas sobre Licencias Médicas,  Subsidios por Incapacidad Laboral y Seguro SANNA, permitiendo formalmente el uso de fuentes de información de libre acceso público, como publicaciones en redes sociales, y otras bases de datos, para acreditar que un trabajador ha incumplido el reposo prescrito o ha realizado trabajos durante el período de su licencia médica.

La Circular establece que, además de las visitas domiciliarias, las COMPIN e ISAPRES podrán acreditar el incumplimiento del reposo y la realización de trabajos a través de “otras fuentes de información“, distinguiendo entre dos categorías principales:

1. Bases de Datos Públicas y Registros Internos:

• • Se autoriza el uso de información proveniente de registros de entidades del sector público (como la Policía de Investigaciones o el Servicio de Impuestos Internos) y bases de datos internas de las propias instituciones (como bonos de atención o boletas emitidas) para probar la realización de trabajos o el incumplimiento del reposo.

1. Fuentes de Información de Libre Acceso Público (Redes Sociales):

• • El cambio más relevante es la validación de publicaciones en redes sociales como medio de prueba. La Circular establece que estos antecedentes pueden ser utilizados para acreditar tanto el incumplimiento del reposo (ej: un viaje, una actividad recreativa incompatible con el reposo) como la realización de trabajos (remunerados o no).
  • Requisito de Certeza: Para que esta prueba sea válida, la publicación debe “dar cuenta de forma fehaciente” del incumplimiento. Esto implica que debe existir certeza de que el hecho (la publicación o el evento documentado) ocurrió efectivamente durante el período de vigencia de la licencia médica.

Las principales implicancias prácticas de la introducción de estos nuevos mecanismos de fiscalización del reposo médico son las siguientes:

• Ampliación de la Fiscalización: Las entidades fiscalizadoras ya no dependen exclusivamente de las visitas domiciliarias. Ahora pueden realizar un monitoreo proactivo, utilizando fuentes digitales y bases de datos, lo que probablemente aumentará la tasa de detección de incumplimientos.
• Descargos: Si bien la Circular establece que estas nuevas fuentes constituyen “antecedente suficiente” para acreditar la infracción, se mantiene el derecho del trabajador a presentar antecedentes que desvirtúen dicha información en las instancias de reclamación correspondientes.
• Valor Probatorio: La actividad pública de un trabajador o trabajadora en plataformas como Instagram, Facebook, LinkedIn, TikTok, entre otras, durante el período de su licencia médica, puede ser recopilada y utilizada como fundamento para el rechazo o invalidación de la misma.

Conclusiones y Recomendaciones 

1. Para Empleadores: Se recomienda informar a los trabajadores sobre estas nuevas directrices. La actividad en redes sociales durante una licencia médica, que antes podía considerarse parte de la esfera privada, ahora tiene consecuencias directas en la validez del reposo y el pago del subsidio correspondiente.
2. Para Trabajadores: Es fundamental mantener una conducta coherente con el reposo prescrito, tanto en el ámbito físico como en el digital. Cualquier publicación que demuestre la realización de actividades incompatibles con la patología que da origen a la licencia puede ser utilizada para su rechazo.
3. Para COMPIN e ISAPRES: Deberán desarrollar protocolos internos para la recopilación, validación y resguardo de esta nueva evidencia digital, asegurando que se cumpla con el requisito de “certeza” exigido por la SUSESO y respetando el debido proceso en caso de rechazo.

Esta modificación representa un cambio paradigmático en la fiscalización de licencias médicas, adaptando los mecanismos de control a la era digital y otorgando nuevas y poderosas herramientas a las entidades encargadas de velar por el correcto uso de este instrumento de seguridad social.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados

Ordinario Nº 714 (23.10.2025): Empleador no puede sancionar dos veces por el mismo hecho

Recientemente, el servicio en Ord. Nº 714 sostuvo el empleador se encuentra obligado a cumplir el principio non bis in idem al imponer las sanciones a sus trabajadores por infracción a las obligaciones que señala el reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad. 

El Sindicato de una empresa, ha solicitado a la Dirección del Trabajo pronunciarse sobre la legalidad de aplicar una doble sanción a trabajadores que llegan atrasados, una amonestación escrita y, además, el descuento de las horas de retraso en sus remuneraciones, así como sobre la aplicación del principio non bis in idem en materia laboral. La consulta surge a raíz de prácticas implementadas por las empresas.

La empresa, en su defensa, sostiene que no ha emitido amonestaciones por atrasos ni implementado una nueva política en esa materia. Afirma que las sanciones solo se aplican por incumplimientos laborales conforme al Reglamento Interno. Además, argumenta que la organización sindical confunde una sanción con el no pago por tiempo no trabajado: la amonestación escrita es una sanción prevista en el artículo 154 N°10 del Código del Trabajo, mientras que el descuento por atraso no es una sanción, sino la consecuencia natural de no haber prestado servicios durante ese período.

Cabe recordar que el principio non bis in ídem, conforme a la Corte de Apelaciones de Santiago “…conlleva la prohibición de sancionar un mismo hecho respecto de un mismo sujeto y en base a un mismo fundamento más de una vez. En virtud de dicho principio se trata de evitar, por un lado, la duplicidad de sanciones sobre unos mismos hechos y, por otro lado, impedir que existan varias que doblemente una misma infracción”[1]

Concluye el Ordinario en comento:

“Conforme con lo expresado, el empleador se encuentra obligado a observar el principio non bis in idem al imponer sanciones a sus trabajadores, ya sea que se trate de amonestación verbal, amonestación por escrito o multa de veinticinco por ciento de la remuneración diaria del trabajador, por lo que no resulta ajustado a derecho considerar, como parte de la acción o medida sancionatoria por incurrir este en atraso o inasistencia injustificada, el no pago por el tiempo trabajado, según se indica en los artículos citados de los respectivos reglamentos internos, referidos a las prohibiciones para los trabajadores, pues ello constituye una consecuencia del incumplimiento de la obligación de prestar servicios durante la jornada convenida, que habilita para realizar el respectivo descuento de remuneraciones.”

En síntesis, el empleador debe respetar el principio non bis in idem, evitando imponer más de una sanción por una misma falta. Así, las sanciones permitidas son solo la amonestación (verbal o escrita) o la multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.

No obstante, el descuento por el tiempo no trabajado, conforme el Ordinario,  no constituye una sanción, sino una consecuencia legítima del incumplimiento de la obligación de prestar servicios. En tal sentido, es recomendable regular las sanciones de forma detallada en el respectivo Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, en ejercicio de su facultad disciplinaria del empleador, teniendo cómo límie infranqueable el respeto de los derechos fundamentales.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

LIZAMA ABOGADOS

[1] ICA de Santiago, Rol N° 2529-2023

La razonabilidad y proporcionalidad en relación a la convalidación del despido: la sentencia de inaplicabilidad del Tribunal Constitucional.

Con fecha 16 de octubre de 2025 nuestro Tribunal Constitucional dictó sentencia por el requerimiento de inaplicabilidad tramitado bajo el rol 16.175-2025 promovido por la parte empleadora en el proceso de cobranza RIT C-4-2019, seguido ante el Juzgado de Letras de Cauquenes, en conocimiento de la Corte de Apelaciones de Talca, bajo el Rol N°1-2025 (laboral – cobranza).

Las normas impugnadas correspondían a las de la parte final del inciso 5°, inciso 6° y 7°, del artículo 162 del Código del Trabajo, es decir, aquellas que establecen la sanción de nulidad del despido para el empleador que no paga de forma íntegra las cotizaciones previsionales del trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo, así como la forma de efectuar la convalidación del mismo.

Con fecha de 17 de agosto de 2018 se acogió la acción de nulidad del despido incoada por un trabajador en contra de su ex empleador, generándose un crédito que, conforme fue liquidado en procedimiento de cobranza el 25 de mayo de 2023, ascendía a la suma de $182.508.794.-, en esa fecha.

Luego, el 26 de septiembre de 2024 (más de un año después de la liquidación del crédito), el empleador demandado promovió un incidente de convalidación del despido, toda vez que había pagado las cotizaciones adeudadas el 4 y 7 de septiembre de 2020. El incidente fue acogido por el Tribunal, mientras que la parte demandante apeló contra dicha resolución, recurso que configura la gestión pendiente de esta causa.

Si bien el Tribunal Constitucional ha rechazado reiteradamente declarar inaplicable esta gravosa sanción, estimó de forma casi unánime que este caso era distinto a los anteriores, toda vez que en este estaba pagada la totalidad de la deuda previsional y el trabajador estaba en perfecto conocimiento, considerando que el empleador dio cuenta de ello en el contexto de un procedimiento de cobranza.

El Tribunal analizó bajo esa premisa si está constitucionalmente justificada, en particular, la exigencia o requisito de informar mediante carta certificada al trabajador del pago de las cotizaciones de seguridad social en un caso como este —en que no hay daño previsional ni asimetría de información—, para lograr la convalidación del despido.

Es en ese análisis que determina que el fundamento constitucional en el que se apoya la sanción de la nulidad del despido y las exigencias de pago y publicidad para su convalidación (es decir, los artículos 19 N°16, sobre la protección del trabajo y 19 N°18, que protege el derecho a la seguridad social), no se encuentra afectado en el caso concreto. En esa línea argumental el Tribunal señala en su considerando noveno:

“Así, si el trabajador no ha sufrido un daño previsional, la aplicación de la norma que exige el envío de la carta certificada resulta desproporcionada, ya que es esta la que activa la batería de consecuencias jurídicas negativas previstas por el legislador para disuadir la infracción de este derecho. […] Tan ingente sistema de garantías se funda en la relevancia de los derechos involucrados, cuya base es constitucional, y no en el valor intrínseco de una determinada forma de publicidad.” (énfasis agregado).

Hace presente el Tribunal que la formalidad de publicidad exigida por la norma se explica por el contexto temporal en el que fue promulgada (año 1999), donde el trabajador no podía revisar con facilidad el estado de pago de sus cotizaciones de seguridad social, a diferencia de hoy, que se puede revisar fácilmente en línea. Luego, continúa en el considerando décimo y décimo primero:

“Entonces, desde la perspectiva constitucional, no parece posible defender la norma en base a una solicitud de aplicación puramente formalista de la disposición, desprovista de cualquier consideración sobre la adecuación entre los medios y los fines que persigue. Esto resulta problemático, ya que, como se ha señalado, ninguno de los objetivos sustantivos de la normativa ha sido vulnerado.

DÉCIMO PRIMERO: Que, lo anterior no implica que el legislador no tenga libertad para establecer las formalidades que estime pertinentes, pero sí significa que su aplicación en la gestión pendiente se traduce en una desproporción que va más allá de los límites que nuestra Constitución establece, porque carece absolutamente de base en los bienes constitucionales involucrados, y no cumple ninguno de los fines para los que ha sido prevista en cuanto medio. Siendo así, esta Magistratura estima que el Derecho debe rechazar aplicaciones de preceptos legales que conduzcan al absurdo o a la arbitrariedad, ya que ello pugna con la igualdad ante la ley que garantiza la Constitución en el artículo 19 N°2.” (énfasis agregado).

El fallo del Tribunal[1] se estima absolutamente acertado en cuanto a la ponderación efectuada en el caso concreto, permitiendo que el sistema jurídico siga otorgando respuestas razonables y proporcionadas a las problemáticas que regula, aun cuando el tenor literal de la norma encauce a su aplicación a resultados injustos e injustificables más allá la semántica de una determinada disposición legal.

A juicio del autor, esta sentencia es un importante recordatorio de que la argumentación jurídica y las decisiones judiciales deben ser capaces de sostenerse no solo desde un punto de vista formal, sino que también desde un punto de vista sustantivo (atendiendo, como en este caso, razones de naturaleza teleológica[2], entre otras[3]) y, por cierto, en observancia de las garantías y principios que la Constitución establece.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] Con un solo voto en contra, de la Ministra señora Catalina Lagos Tschorne

[2] Es decir, considerando el fin u objetivo que persigue una determinada norma.

[3] Para profundizar en este punto, el autor recomienda el artículo de MACCORMICK, Neil. “Argumentación e interpretación en el Derecho”. Doxa. Cuadernos de Filosofía del Derecho. N. 33 (2010). ISSN 0214-8676, pp. 65-78. Disponible en http://hdl.handle.net/10045/32593

FORMALIDADES PARA CONVALIDAR EL DESPIDO ¿PUEDEN GENERAR EFECTOS DESPROPORCIONADOS EN EL EMPLEADOR?

Con fecha 16 de octubre de 2025, el Tribunal Constitucional (en adelante también “TC”) acogió el requerimiento de inaplicabilidad por inconstitucionalidad de la expresión “lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago” contenida en el inciso quinto y de la expresión “envío o entrega de la referida” contenida en el inciso sexto, ambos del artículo 162 del Código Del Trabajo respecto de un caso concreto en donde se verificó que la exigencia de dicha formalidad generaba efectos desproporcionados y arbitrarios en el empleador que ya había pagado debida e íntegramente las cotizaciones previsionales de un trabajador autodespedido, constando que este habría sido informado al respecto.

Para un mayor entendimiento, el contexto del fallo se remonta a agosto de 2018, época en que en el proceso laboral O-33-2017, seguido ante el Juzgado de Letras de Cauquenes, se acogió la demanda de despido indirecto interpuesta por un trabajador, condenando al ex empleador al pago de una serie de prestaciones laborales, junto con ordenar que se aplique la sanción de la nulidad del despido, esto es, que debe seguir pagándole las remuneraciones y cotizaciones del trabajador mensualmente hasta que convalide el despido mediante el pago íntegro de las cotizaciones previsionales.

En lo pertinente a este requerimiento, luego de haber pagado las prestaciones a las que fue condenada, recién en septiembre de 2024 la empresa demandada promovió incidente de convalidación del despido, el que fue acogido en diciembre del mismo año, dejando constancia en el proceso mismo de cobranza previsional (al que acceden ambas partes) que se había efectuado debidamente el pago de las cotizaciones pendientes para efectos de que se convalide la desvinculación y finalice la sanción de nulidad de despido. Sin embargo, la parte demandante interpuso reposición y apelación subsidiaria en contra de aquella resolución, por no haber cumplido con la formalidad de comunicar al trabajador mediante carta certificada del pago referido, como exige el artículo 162 inciso 5 de nuestro código laboral, razón por la que finalmente la parte demandada presentó un requerimiento de inaplicabilidad de dicha norma en el caso concreto.

Así las cosas, el TC aclara que “la cuestión constitucionalmente relevante radica en determinar si la norma que establece una formalidad mediante un requisito de publicidad puede sostenerse por sí sola desde la Carta Fundamental, considerando que se ha verificado el pago oportuno y, como ocurre en este caso particular, que el conocimiento de dicho hecho se produjo también en tiempo oportuno”, para luego esgrimir “Lo que se debe razonar, entonces, es qué consecuencia jurídica trae consigo que, en el caso concreto, no se haya verificado ninguna afectación a estos bienes constitucionales, ni tampoco a las posiciones protegidas por el legislador al amparo de tales derechos fundamentales”. 

El tribunal hace hincapié en que “La figura de la nulidad del despido es un apremio que tiene por objetivo incentivar el pago de cotizaciones previsionales y encuentra un fundamento constitucional claro en el artículo 19 N°16, sobre protección del trabajo, y 19 N°18, que regula el derecho a la seguridad social”

Para resolver el requerimiento respecto del caso concreto, establece que es indiscutible que se verificó el pago y que este no fue un acto desconocido para la parte trabajadora, en razón de que:

• En primer lugar, se produjo el pago íntegro de lo adeudado, lo que el juez tuvo por acreditado en la resolución que acogió la convalidación.
• En segundo lugar, no cumpliendo la comunicación con las exigencias del artículo 162 del Código del Trabajo, esta se produjo en el contexto del procedimiento de cobranza, en que el trabajador fue debidamente emplazado y notificado de las resoluciones que se dictaron, según dispone la ley.

Establecido lo anterior como hecho de la causa, nuestro TC continúa esgrimiendo que “Así, si el trabajador no ha sufrido un daño previsional, la aplicación de la norma que exige el envío de la carta certificada resulta desproporcionada, ya que es esta la que activa la batería de consecuencias jurídicas negativas previstas por el legislador para disuadir la infracción de este derecho”, para luego complementar sosteniendo que “se trata de una formalidad cuyo objetivo es garantizar que el trabajador conozca su situación en relación con sus derechos previsionales, lo que se explica por el contexto de la época en que fue promulgada la norma, en el año 1999, cuando dicho medio se consideraba el más adecuado para asegurar la publicidad de los actos. No obstante, es evidente que este contexto ha cambiado, estando actualmente disponible dicha información en línea. Sin embargo, más allá de estas consideraciones, es el caso concreto el que revela que el conocimiento por parte de la trabajadora se produjo oportunamente, hecho que consta en el proceso”.

Como se puede apreciar, el criterio utilizado por nuestro Tribunal Constitucional es un antecedente favorable para los empleadores, que luego de depositar todos sus esfuerzos en cumplir con el pago integro de las cotizaciones pendientes y tener la diligencia de hacerlo presente en el proceso judicial de cobranza, adjuntando los documentos de respaldo; el solo hecho de haber omitido el tramite de notificar por carta certificada el pago al trabajador, siga siendo sancionado por la nulidad de despido, y por ende, pagando remuneraciones mensuales hasta gestionar dicha formalidad,

Sin perjuicio de lo anterior, se recomienda siempre cumplir con todas las formalidades de convalidación del despido, toda vez que al ser un requerimiento de inaplicabilidad de una norma, solo rige para el caso particular, y por tanto, si en un empleador se ve en una situación similar, deberá someterse a un largo proceso ante nuestro TC, siendo por ende preferible evitarse aquello y convalidar debidamente el despido de un trabajador. 

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

Lizama Abogados

¿Los sindicatos pueden pedir información sobre antecedentes personales de sus socios a las empresas?

 Antecedentes personales de los trabajadores y la forma de solicitarlos, en la interpretación de la Dirección del Trabajo y respecto de la Ley N°21.719 sobre Protección de Datos Personales

 Un sindicato consultó a la Dirección del Trabajo si resulta procedente que su empresa se niegue a entregar la información que proporcionó durante más de dos años, consistente en el envío de la nómina de trabajadores afiliados a su organización a quienes se les descontó la cuota sindical, de un registro de socios acogidos a licencia médica y de aquellos a quienes se les puso término al contrato de trabajo.

Al respecto, el Servicio cita el artículo 220 del Código del Trabajo, señalando que los fines principales de los trabajadores son representar a los trabajadores afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, al suscribir instrumentos colectivos que corresponda y velar por el respecto y cumplimiento de los derechos que de ellos nazcan, además de aquellos emanados de sus contratos individuales, advirtiendo que el sindicato deberá ser requerido por el trabajador para que ejerza los derechos que le corresponden.

Luego, si bien el Dictamen tiene una fecha anterior a la nueva Ley N°21.719 sobre protección de datos personales, es importante remitirse a sus nuevas definiciones, particularmente del artículo 2° letra f) y ñ).

En la letra f) se define dato personal como: “cualquier información vinculada o referida a una persona natural identificada o identificable. Se considerará identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse directa o indirectamente, en particular mediante uno o más identificadores, tales como el nombre, el número de cédula de identidad, el análisis de elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona.”

A su vez, en la letra ñ) se define al Titular de datos o titular como: “persona natural, identificada o identificable, a quien conciernen o se refieren los datos personales.

Siguiendo con el Dictamen Ordinario de la Dirección del Trabajo, se concluye que la entrega o comunicación de datos, entre otros actos, solo puede efectuarse cuando la ley lo haya autorizado o el titular consienta en ello.

Por lo tanto, para los efectos de exigir al empleador información sobre datos de carácter personal de un trabajador, el sindicato que afilia a este último y que, en tal calidad representa frente a la empresa, deberá contar con una autorización expresa de dicho trabajador. En tal evento no resulta aplicable lo dispuesto por el artículo 154 bis del Código del Trabajo: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral”.

Lo dispuesto en la presenta alerta se encuentra contenido en el Dictamen Ordinario N°502 de 01 de agosto de 2024.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

¿Procede sancionar a un empleador por no comparecer a un comparendo de conciliación ante la Inspección del Trabajo cuando la parte reclamante nunca fue su trabajador?

Con fecha 23 de junio de 2025, la Inspección Provincial del Trabajo Biobío (Los Ángeles) interpuso una multa por “No comparecer a citación de la Dirección del Trabajo”, a una empresa que no asistió a un Comparendo de Conciliación ante dicha inspección, siendo citada bajo apercibimiento legal, configurándose a juicio del Inspector del Trabajo una infracción a los artículos 29 y 30 del D.F.L. N°2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, al artículo 8 de la Ley N° 18.018 y al Decreto Supremo N° 51 de 1982 del Ministerio de Justicia.

En contra de la multa individualizada, la empresa afectada interpuso una reclamación judicial de multa, señalando la existencia de un error de hecho y derecho en la multa cursada, argumentando que el trabajador reclamante, y cuyo reclamo dio origen al comparendo de conciliación, no figuraba como trabajador de la empresa ni de empresas que trabajan bajo régimen de subcontratación para ella, no prestando tampoco servicios dicha empresa en la región señalada en el reclamo deducido ante la Inspección Provincial del Trabajo.

Resolviendo la reclamación, con fecha 2 de octubre de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Los Ángeles, en la causa RIT I-49-2025, dejó sin efecto una multa cursada, conforme a los siguientes argumentos:

Como primer punto, la sentencia apunta a que, conforme a la prueba documental y testimonial aportada por las partes, se concluye que la multa se ejecutó sobre la base de la inasistencia al Comparendo de Conciliación tanto del trabajador como del presunto empleador, terminando la gestión por abandono, sin producir perjuicio procesal alguno.

Continúa señalado que la empresa reclamante logró acreditar que el trabajador que interpuso el reclamo ante la Inspección del Trabajo no figura como su trabajador, además de no prestar servicios en la región indicada en el reclamo.

Bajo ese contexto fáctico, resuelve el tribunal que conforme al artículo 30 del DFL N° 2 de 1967, la no comparecencia a citación de la Inspección del Trabajo constituye infracción solo cuando carece de causa justificada, concurriendo que la inasistencia del empleador en el caso en comento se explicaba razonablemente por considerar que el reclamo no le era atribuible -al no ser su trabajador el reclamante-, por lo que habría fundamentos suficientes para estimar configurada una razón justificada en su incomparecencia, lo que hace improcedente la sanción aplicada.

En ese sentido, se señala en la sentencia que, conforme a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y buena fe, que deben guiar la actividad sancionatoria del Estado, procedía acoger el reclamo y dejar sin efecto la multa cursada, al existir un error de hecho en la interposición de la sanción.

Llama la atención igualmente que el sentenciador consideró que estaría desprovisto de justificación y proporcionalidad mantener una pena a la empresa reclamante por su inasistencia a un comparendo de conciliación al que tampoco asistió el trabajador, en atención a que los principios de legalidad y proporcionalidad exigen que toda sanción sea necesaria para proteger un bien jurídico determinado, no pudiendo fundarse únicamente en un incumplimiento formal sin que exista perjuicio ni ánimo obstructivo.

Conforme a lo expuesto, resuelve dejar sin efecto la multa cursada a la empresa, señalando que: “resulta forzoso deducir que el demandante al haber acreditado la concurrencia de un error de hecho en la dictación de la resolución de multa administrativa, la ausencia de justificación, proporcionalidad y de afectación a algún bien jurídico, es que se hará lugar a dejar sin efecto la multa”.

Respecto a la sentencia, consideramos adecuado el razonamiento del Juzgado de Letras del Trabajo de Los Ángeles, destacando la argumentación relativa a que los principios de legalidad y proporcionalidad exigen que toda sanción sea necesaria para proteger un bien jurídico determinado, no pudiendo fundarse únicamente en un incumplimiento formal sin que exista perjuicio ni ánimo obstructivo.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Feriado acumulado y poder de dirección: nuevo alcance según el Ordinario N°647 de 2025

El reciente Ordinario N°647, emitido por la Dirección del Trabajo el 15 de septiembre de 2025, viene a precisar el alcance de las facultades del empleador respecto del uso del feriado legal acumulado. A través de este pronunciamiento, la autoridad aclara que, si bien el feriado puede acumularse por acuerdo de las partes hasta un máximo de dos periodos consecutivos, el empleador, en ejercicio de su poder de dirección y mando, puede disponer que el trabajador que haya acumulado dos periodos haga uso de al menos uno de ellos, evitando así la acumulación de una tercera anualidad.

El Ordinario 647

Lo que se mantiene y el estado del problemaAlerta Laboral – Lizama Abogados – 15 de octubre

En los primeros párrafos la Dirección refuerza lo que ya ha señalado en oportunidades anteriores respecto al feriado acumulado: en primer lugar, aclara que la acumulación de periodos de vacaciones o feriado legal por parte del trabajador no implica la pérdida de periodos anteriores, en tanto: “involucraría imponer una renuncia de derechos al dependiente.” (Ordinario N°697 de 15 de septiembre de 2025. En el mismo sentido, lo señalado por ORD. N°6287, de 28 de diciembre de 2017).

Antes de este pronunciamiento, el empleador, conforme al criterio previamente plasmado por la Dirección, se encontraba en una situación de difícil solución. Por una parte, estaba el criterio ya conocido en cuanto a que “Procede indemnizar la totalidad de períodos de feriado acumulados en caso de término de contrato, aun cuando se exceda el máximo de dos períodos de acumulación que permite la ley” (Dictamen N°3067/310). Sin embargo, la autoridad administrativa no daba respuesta a qué ocurría en caso de que fuese el trabajador quien no quisiera hacer uso de su derecho a vacaciones.

Por otra parte, no existía un pronunciamiento claro de la autoridad que facultara al empleador para utilizar su poder de dirección sobre el proceso productivo y obligar al trabajador a hacer uso del feriado legal acumulado, dejándolo en una posición de indefensión. Esto no solo afectaba el monto del feriado proporcional a pagar en caso de término de la relación, sino que además exponía al empleador a una contradicción normativa que lo hacía susceptible de sanciones por parte de la misma Dirección. ^[1]

Es pertinente recordar que esta situación ya había sido puesta en conocimiento de la autoridad, a través de una solicitud redactada por Clínica Indisa y resuelta el 6 de octubre del año 2022. En dicha oportunidad Indisa solicitó a la Dirección reconsiderar su doctrina administrativa justamente en atención a este problema. En dicha solicitud de reconsideración de doctrina, se señaló que el empleador no contaba con facultades suficientes para impedir que los trabajadores acumularan más de dos periodos de vacaciones, en tanto no existían mecanismos efectivos que permitieran imponerles el goce de dicho “beneficio”, agregando que ello implicaba dejar al empleador “en una encrucijada donde se le hace responsable de acciones y/u omisiones que busquen evitar la acumulación del feriado, sobre todo cuando es el trabajador quien se niega a hacer uso de tal, por motivos personales.” (Citado en Dictamen N°1751/35, p. 2).

El empleador solicitó que la Dirección reconsiderara la doctrina anterior en cuanto establecía la obligación de indemnizar los periodos acumulados que excedieran de dos, pues lo único que podía hacer era cursar simples amonestaciones que no lograban el objetivo de que el trabajador tomara el periodo de vacaciones correspondiente, perpetuando así la situación irregular.

Prueba del desconocimiento del problema es la respuesta que dio la Dirección ante dicha solicitud, señalando:

En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas y disposición legal citada, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1.- Procede indemnizar la totalidad de los períodos de feriado acumulados en caso de término de contrato, aun cuando se exceda el máximo de dos períodos de acumulación que permite la ley.

2.- Niega lugar a la solicitud de reconsideración del Dictamen N°6017/310, de 09.10.1997, por cuanto la doctrina allí sustentada se encuentra plenamente ajustada a derecho.

El cambio que incorpora el Ordinario

En este contexto el Ordinario N°697 incorpora un cambio importante, aunque con matices, respecto al criterio que ha sostenido la Dirección.

Como se ha venido señalando, existía un problema general para las empresas respecto de aquellos trabajadores que, teniendo derecho, no hacían uso de su feriado legal. Tal como se revisó supra, esta situación traía aparejados diversos problemas: por una parte, el incumplimiento normativo por parte de la empresa, con las consiguientes multas; y por otra, el criterio de la Dirección en cuanto a que los feriados indemnizables no tienen límite alguno.

Esto último, además de afectar a los empleadores frente a una eventual salida del colaborador —al tener que pagar todos los feriados adeudados—, implicaba también que estos fondos, destinados a los feriados no utilizados, debían “provisionarse” en el flujo de la empresa, es decir, registrar dicho monto como un pasivo, afectando negativamente sus balances.

El cambio introducido por este Ordinario aparece, sucintamente, en sus últimos párrafos. La Dirección, mencionando de forma general los mecanismos con que cuenta el empleador para “dar cumplimiento a la normativa en materia de feriados”, señala:

Cumplo con informar a usted que el feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes solo hasta por dos períodos consecutivos, debiendo considerarse que, en ejercicio de sus facultades de dirección y mando, el empleador puede disponer que el trabajador que ha acumulado dos períodos de feriado legal haga uso de al menos uno de ellos, en forma previa a la acumulación de una tercera anualidad. (Ordinario, p. 2)

De lo anterior, se desprende que se reconoce la facultad del empleador para obligar al trabajador a hacer uso de su feriado acumulado.

Con todo, la Dirección —siguiendo un patrón similar a pronunciamientos anteriores— no otorga certeza total respecto de cuáles son exactamente los mecanismos, dentro de la facultad de mando y dirección, que pueden utilizar las empresas para que sus trabajadores hagan uso efectivo del derecho a descanso.

Así, y como se advertía al mencionar los “matices”, la Dirección no se pronuncia sobre la validez de un esquema de sanciones ni sobre si el trabajador contumaz, que decide no hacer uso de los feriados pese a lo instruido por el empleador en cumplimiento de la ley, incurre o no en un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.

Conclusiones

El Ordinario N°647 de la Dirección del Trabajo representa un avance importante al reconocer expresamente que, dentro de sus facultades de dirección y mando, el empleador puede disponer que el trabajador haga uso de los feriados acumulados cuando estos alcancen dos periodos consecutivos, evitando así la acumulación de una tercera anualidad.

Si bien el pronunciamiento entrega mayor certeza al confirmar esta potestad del empleador y la obligación correlativa del trabajador de acatar la instrucción, persisten zonas grises. La autoridad no define los mecanismos concretos para hacer efectiva esta obligación ni determina si la negativa injustificada del trabajador puede configurarse como un incumplimiento grave de contrato.

En consecuencia, aunque el criterio administrativo permite a las empresas una mejor gestión del feriado acumulado, aún queda pendiente una definición más precisa que otorgue seguridad jurídica respecto de las medidas disciplinarias aplicables en caso de desobediencia reiterada del trabajador.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo.

[1] Conforme el “Tipificador Infraccional”, el empleador que permita la acumulación de más de dos periodos de vacaciones arriesga una multa que va desde 36 a 60 UTM en caso de que estemos ante una gran empresa (200 trabajadores o más)

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA

En esta alerta abordaremos la negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria, así como el procedimiento específico aplicable a este tipo de negociaciones, destacando las particularid ades que las acompañan.

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley N°20.940 fue la ampliación de los trabajadores con derecho a negociar colectivamente. La reforma al artículo 305 del Código del Trabajo permitió que los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria pudieran participar en negociaciones colectivas, lo que amplía la cobertura de estos procesos.

Este cambio legislativo fue impulsado, en parte, por advertencias de la OIT, que solicitaban la modificación o derogación de dicha disposición del Código del Trabajo, al no estar alineada con el Convenio N°98 de la misma organización, el cual fue ratificado por Chile el 1 de febrero de 1999.

El procedimiento para la negociación colectiva de estos trabajadores tiene ciertas particularidades que lo distinguen del procedimiento general. En primer lugar, los trabajadores no gozan de fuero y no tienen derecho a ejercer la huelga legal. El artículo 365 del Código del Trabajo establece que los trabajadores podrán negociar bajo las reglas de la negociación colectiva anticipada o no reglada, de acuerdo con el artículo 314 del Código del Trabajo. Este enfoque busca equilibrar la naturaleza transitoria del tipo de trabajo con la estabilidad y permanencia que implica la negociación colectiva y el posterior convenio.

El empleador tiene la obligación de negociar cuando la duración de la obra o faena sea superior a doce meses. Es importante aclarar que este periodo se refiere a la duración efectiva de la obra o faena, no a la duración de los contratos individuales de trabajo. Este punto está claramente establecido en el Dictamen N°1078/28 de la Dirección del Trabajo, fechado el 8 de marzo de 2017.

El Sindicato podrá presentar su Proyecto de Contrato Colectivo al empleador una vez que se haya iniciado la obra o faena. Además, podrá hacerlo en relación con varias empresas en las que los trabajadores del sindicato estén desempeñando sus labores. En este caso, las empresas deberán decidir si negociarán de manera conjunta o separada, y dicha decisión debe ser comunicada al sindicato a través de un documento de respuesta al Proyecto de Contrato Colectivo presentado. Esta disposición se encuentra en el artículo 367 del Código del Trabajo.

El contenido del proyecto de negociación debe cumplir con lo estipulado en el artículo 366 del Código del Trabajo, el cual incluye la identificación de la organización que presenta el proyecto, la individualización de la comisión negociadora, las cláusulas propuestas, el ámbito de la negociación y la especificación de la obra o faena en cuestión. El periodo de negociación será determinado por las partes, según lo estimen necesario para llegar a un acuerdo.

Entre los temas que se pueden abordar en la negociación de los trabajadores de obra o faena, además de los establecidos en el artículo 306 del Código del Trabajo, se incluyen pactos sobre condiciones especiales de trabajo, conforme al dictamen N°6084/96 de la Dirección del Trabajo, fechado el 26 de diciembre de 2016. Es relevante destacar que solo en este tipo de negociaciones se puede tratar este tema. El artículo 374 del Código del Trabajo aclara que, como regla general, estos pactos solo pueden acordarse según las normas de la negociación colectiva no reglada.

Por último, la ley no establece un plazo límite para la negociación, por lo que este dependerá de la voluntad de las partes y del avance del proceso. El convenio resultante de la negociación debe ser registrado en la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de un plazo de 5 días.

En resumen, estos son los aspectos clave a considerar al momento de negociar colectivamente en el caso de trabajadores de obras o faenas transitorias. Se trata de un proceso flexible, sin la complejidad de otras normas procedimentales, lo que permite una negociación más ágil.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva