Alertas

DIRECCIÓN DEL TRABAJO: CONTRATOS DEBEN DEFINIR CON CERTEZA LAS FUNCIONES QUE EJECUTARÁ EL TRABAJADOR

La Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N° 587/2025, con fecha 01 de septiembre de 2025, a partir de una presentación realizada, para analizar la legalidad de asignar a los auxiliares de farmacia funciones que no guardan relación con sus labores propias, como las realizadas por asistentes de sala, guardias de seguridad o personal de aseo.

El dictamen recuerda que, conforme al Decreto N°466 de 1984 del Ministerio de Salud, los auxiliares de farmacia son trabajadores calificados y autorizados sanitariamente para apoyar la labor del director técnico y desempeñarse en tareas vinculadas a la información, venta y entrega de productos farmacéuticos, así como la comercialización de productos no farmacéuticos.

Por su parte, el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo establece que “el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: (…) 3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias“. Esta disposición busca garantizar certeza en la relación laboral, permitiendo que las partes definan de forma precisa cuáles serán las funciones que el trabajador deberá desempeñar, y en qué lugar, evitando la discrecionalidad del empleador al momento de asignar labores.

Con la entrada en vigencia de la Ley N°19.759, se incorporó la posibilidad de flexibilizar las formas contractuales, habilitando que el contrato contenga más de una función específica, siempre que estas se pacten como alternativas o complementarias. Este avance fue posteriormente desarrollado por la jurisprudencia administrativa, que precisó que dicha flexibilización no altera la exigencia de determinación de la naturaleza del servicio, sino que únicamente permite introducir una mayor adaptabilidad dentro del marco de certeza y seguridad jurídica que debe regir la relación laboral. En otras palabras, el legislador buscó modernizar la organización del trabajo, pero sin dejar al trabajador en una situación de indefinición respecto de las labores que se le puedan exigir.

Sobre esta base, la Dirección del Trabajo ha señalado, en dictámenes que por “funciones específicas” debe entenderse aquellas que son propias del cargo para el cual la persona fue contratada, distinguiéndolo de otros puestos. Las “funciones alternativas” corresponden a dos o más funciones específicas que pueden ejecutarse en distintos momentos, sucesivamente, dentro del mismo ámbito profesional. Por su parte, las “funciones complementarias” son aquellas tareas determinadas que completan o perfeccionan la función principal, siempre que guarden estrecha relación con ella. Esta interpretación ha sido reiterada en dictámenes, donde se ha destacado que el principio rector es la certeza contractual: tanto empleador como trabajador deben conocer con precisión las obligaciones asumidas, incluyendo las funciones, el lugar de prestación de servicios y la forma de ejecución.

En consecuencia, no se ajustan a derecho las cláusulas contractuales amplias o genéricas que permitan al empleador asignar discrecionalmente “cualquier otra función” no determinada, pues estas vacían de contenido la exigencia de especificidad establecida en el artículo 10 N°3 y dejan al trabajador en una situación de incertidumbre. Asimismo, es improcedente que el empleador incorpore unilateralmente nuevas funciones que no fueron pactadas como alternativas o complementarias, dado que ello vulnera el deber de buena fe contractual consagrado en el artículo 1546 del Código Civil y desconoce los límites establecidos por la normativa laboral y sanitaria aplicable.

Aplicado al caso de los auxiliares de farmacia, el Decreto Supremo N°466/1984 del Ministerio de Salud define claramente su rol y funciones, estableciendo que actúan bajo la supervisión del Director Técnico y que sus labores se relacionan directamente con el almacenamiento, reposición, expendio e información sobre productos farmacéuticos, así como otras tareas vinculadas al circuito sanitario. Por tanto, solo pueden asignárseles aquellas funciones que sean alternativas o complementarias a este ámbito profesional, como, por ejemplo, control de stock de medicamentos, orden y verificación de productos farmacéuticos de venta directa, registro y rotulado, y orientación al paciente respecto de medicamentos cuya venta no requiere receta. En cambio, resultan ajenas a su naturaleza tareas como la seguridad, la limpieza o labores generales de sala, que no guardan relación con la cadena farmacéutica ni han sido expresamente pactadas como funciones alternativas o complementarias.

De este modo, la Dirección del Trabajo concluye que la asignación de funciones ajenas al rol propio de los auxiliares de farmacia, a través de cláusulas contractuales genéricas o por decisión unilateral del empleador, es contraria a derecho, pues infringe el principio de certeza que debe regir las relaciones laborales y desconoce el marco técnico y sanitario establecido en el Decreto Supremo N°466/1984.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

¿CUÁL ES EL LIMITE TEMPORAL DE LA SANCION DE NULIDAD DE DESPIDO, ADEMÁS DE SU CONVALIDACIÓN? EFECTOS DE LA LIQUIDACION CONCURSAL

 En un fallo reciente, con fecha 21 de agosto de 2025 la Iltma. la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por la liquidadora concursal de la empresa demandada en contra de la sentencia definitiva dictada por el Juzgado de Letras de Colina que acogió, entre otras, la acción de nulidad del despido, condenando a la demandada al pago de remuneraciones que se devenguen desde la fecha del auto despido hasta el entero pago de las cotizaciones adeudadas. Lo anterior, en base a que se tuvo por infringido el artículo 163 bis Nº1, inciso 4º, del Código del Trabajo que excluye expresamente los efectos del inciso 5º del artículo 162 del Código del Trabajo para empresas en proceso de liquidación concursal, y en consecuencia, prohíbe que el despido se mantenga nulo cuando ya se dictó la resolución que declara la liquidación de una empresa.

Para un mayor entendimiento, a modo de contexto, cabe precisar que la demanda que dio origen a esta causa, se trataba de una acción de despido indirecto, de cobro de prestaciones y de nulidad del despido, fundando el auto despido en que el empleador incurrió en un incumplimiento grave por no efectuar el pago de las cotizaciones previsionales del demandante.

Así las cosas, la Corte tuvo en consideración lo siguiente: “Que para dilucidar la materia de derecho propuesta, cabe tener presente que el inciso primero del artículo 163 bis del Código del Trabajo, señala: “El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación”. Asimismo, el párrafo final del número 1 del mismo artículo, dispone: “Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162, y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso 5 de dicho artículo” […] La primera norma citada fue introducida por la Ley N°20.720, publicada en el Diario Oficial, de 9 de enero de 2014, que sustituyó el régimen concursal vigente a la fecha de su entrada en vigor por uno de reorganización y liquidación de empresas y personas, e incorporó la quiebra del empleador como una causal de término del contrato de trabajo, excluyendo, como se aprecia, en forma expresa, la aplicación de lo que establece el inciso quinto del artículo 162 del Código del Trabajo, en el evento que la relación laboral concluya por haberse sometido el empleador a un procedimiento concursal de liquidación. Lo anterior, encuentra fundamento en la pretensión del legislador de no gravar la masa de bienes con mayores obligaciones que aquellas que quedaron fijadas a la fecha en que se dictó la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal respectivo, que es, precisamente, la que pone término al contrato de trabajo.”

A partir de lo anterior, el tribunal superior concluye que la fecha de dictación de la resolución que declara la liquidación concursal del empleador, constituye el límite al que debe ceñirse la obligación de pagar las remuneraciones y cotizaciones insolutas de los trabajadores, por tanto, extender los efectos la sanción de nulidad de despido más allá de la fecha de la declaración de liquidación no se ajusta a la correcta interpretación y aplicación que procede respecto al artículo 163 bis referida, infringiéndose abiertamente esta normativa legal, razón por la que finalmente acoge el recurso de nulidad impetrado.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que la sentencia recurrida fue anulada de forma parcial, ya que en la sentencia de reemplazo, se declaró que la demandada incurrió en un incumplimiento grave que no se ha subsanado hasta la fecha y, por lo tanto, el despido es nulo para todos los efectos legales, debiendo entonces pagar todas las remuneraciones que se devenguen desde la fecha del autodespido hasta la fecha de la resolución que declaró a la demandada en liquidación concursal.

De esta forma, a juicio de la abogada que suscribe, la jurisprudencia de nuestros tribunales ha dejado en claro que el contrato de trabajo, aun cuando existan cotizaciones impagas, solo puede extenderse hasta la declaración de liquidación concursal del empleador, por esta en concordancia con el fin último del articulo 163 bis del Código de Trabajo, esto es, no gravar más la masa de bienes a liquidar; y por ende, dicha declaración también es el límite temporal para devengar remuneraciones y/o cotizaciones en virtud de aquella relación laboral, ya que este vínculo se extingue con la resolución de liquidación concursal por ministerio de la ley, es decir, de forma automática.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

.

¿Es una licencia médica por sí sola un justificativo suficiente para abandonar intempestivamente el lugar de trabajo? Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique declaró que no.

Con fecha 29 de julio de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique dictó sentencia en la causa RIT O-145-2025 rechazando la demanda de despido indebido presentada por una trabajadora en contra de su ex empleador.

La trabajadora había sido desvinculada por la causal del artículo 160 n°4, literal a), del Código del Trabajo, esto es abandono del trabajo en la hipótesis de “salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente”. Ello tras retirarse de forma abrupta al inicio de la jornada de trabajo, en un periodo de alta demanda para la empresa.

La trabajadora alegó que producto de las condiciones estresantes en el empleo, y un supuesto cambio de funciones, sufrió una crisis de pánico y tuvo que retirarse del lugar, presentando dentro del mismo día una licencia con reposo inmediato y por 21 días. Por estas razones señala que su salida estaría justificada, siendo improcedente la causal invocada.

Durante la secuela del juicio, y según quedó plasmado en la sentencia, se logró acreditar que la demandante, “frente a la decisión de su empleadora y, dentro del ámbito de sus facultades, para rotarle de habitaciones dentro de las instalaciones del hotel, pero,  dentro de las funciones para las que había sido contratada, no se encontró de acuerdo y decide unilateralmente no acatar dicha instrucción y retirarse de las instalaciones de la empresa, sin mayor explicación ni justificación, sustrayéndose de sus servicios”.

Lo anterior, se acreditó mediante la declaración confesional de la demandante, medios de prueba escritos presentados por la misma y la declaración de compañeras de trabajo y su jefatura, todo lo cual apuntaba a que la trabajadora simplemente estaba en desacuerdo con las tareas encomendadas por el empleador.

Si bien, efectivamente la trabajadora pudo acreditar que le asistía una licencia médica que estableció reposo a partir del mismo día en que se verificó la salida intempestiva de su lugar de trabajo (es decir, que el justificativo alcanza a coincidir en términos temporales con el actuar reprochado), el tribunal desestimó dicho justificativo al siguiente tenor:

“Que, si bien la trabajadora intenta justificar posteriormente su conducta, presentando una licencia médica por 21 días emitida el mismo día, no logra desvirtuar lo razonado, desde que, el documento no expone los motivos de dicho reposo y la relación con el hecho objeto de este juicio” (énfasis agregado).

Es decir, la falta de vinculación de la licencia médica con otros medios de prueba que hayan podido establecer una conexión entre la emisión del primer documento y su abandono del lugar de trabajo, impiden tenerla como un justificativo suficiente. Y si bien no es señalado expresamente por el sentenciador, a juicio del autor, aparece de manifiesto que lo anterior se refuerza con el hecho de que se pudo acreditar en el procedimiento que la trabajadora simplemente no estuvo de acuerdo o no quiso acatar las instrucciones dadas por su empleador.

El fallo no fue impugnado por la parte demandante, certificándose su ejecutoria con fecha 11 de agosto de 2025.

La sentencia establece un precedente interesante en la materia, toda vez que la licencia médica es esgrimida recurrentemente como un justificativo suficiente para ausencias en el trabajo. La sentencia comentada, en el fondo, cuestiona lo anterior, exigiendo que se pueda vincular el referido documento con el abandono o ausencia en el lugar de trabajo, sin atacar la validez o autenticidad del documento.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

¿Cómo se acredita el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, para efectos de que el Empleador deba ofrecer la modalidad de teletrabajo durante toda o parte de la jornada?

La Dirección del Trabajo, en Dictamen N°460 de 07 de julio de 2025, aclara la forma de acreditar que el trabajador/a efectivamente ostenta la calidad de persona cuidadora

 La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°460 de fecha 07 de julio de 2025, aclarando el documento que sirve como medio de acreditación para constatar que un trabajador/a sea efectivamente cuidador/a de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, para efectos de cumplir con lo previsto en el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, en cuanto a que el Empleador deba ofrecer la modalidad de teletrabajo.

Lo anterior, se debe a la solicitud de pronunciamiento del caso de un trabajador que presentó como documento acreditante del cuidado no remunerado un certificado médico, emitido por un médico cirujano, el que señala que aquel tiene el cuidado personal de una persona con dependencia severa.

Este certificado no cumpliría con lo señalado en el artículo 152 quáter O bis, toda vez que el artículo menciona que la acreditación debe realizarse mediante el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social conforme la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la Ley N°20.379 o el instrumento que lo reemplace.

De esta manera, del artículo 5° de la Ley N°20.379 y del Decreto N°2 de 2015 del Ministerio de Desarrollo Social que aprueba el Reglamento sobre el artículo mencionado, se desprende que el Sistema Intersectorial de Protección Social cuenta con un instrumento que permite la caracterización socioeconómica de la población nacional, constituido por el Registro Social de Hogares.

En el caso de las personas cuidadoras registradas en el Registro Social de Hogares y que a su vez sean trabajadores que no reciben remuneración por el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, pueden solicitar un certificado o credencial que acredita dicha condición, lo cual amerita el ofrecimiento de trabajo a distancia o teletrabajo por parte del empleador.

En conclusión, la credencial o el certificado que acredita la calidad de persona cuidadora, emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, es el documento idóneo para comprobar que aquella tiene a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Declaración de existencia de relación laboral y nulidad del despido respecto a trabajadores migrantes sin autorización para trabajar en el país: ¿Procede la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo?

El 12 de agosto de 2025, en causa rol 123-2025, la Corte de Apelaciones de Antofagasta acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, que rechazó la acción de nulidad del despido por no pago de cotizaciones de seguridad social, declarando que siendo un hecho de la causa el no pago de cotizaciones del demandante, procede la sanción en comento, no siendo impedimento para aquello el hecho de que el trabajador demandante sea migrante y no tenga autorización para trabajar en el país.

Respecto de la sentencia recurrida, debemos mencionar que el JLT de Antofagasta, mediante sentencia del 28 de febrero de 2025, se pronunció respecto a una demanda de reconocimiento de relación laboral, despido indirecto, nulidad del despido y unidad económica, declarando la existencia de la relación laboral y que el despido indirecto era justificado, pero rechazando la acción de nulidad del despido y de unidad económica.

Respecto a la nulidad del despido, en los considerandos duodécimo y décimo tercero argumentó el tribunal laboral, en primer lugar, que la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo procede igualmente en aquellos casos en que el vínculo laboral termina por decisión del trabajador conforme a las facultades del artículo 171 del Código del Trabajo. Continúa su argumentación señalando que pese a que la contratación de un trabajador migrante sin autorización para trabajar en el país y en la informalidad laboral constituye una infracción de la ley de migración y un incumplimiento contractual, NO se podría configurar incumplimiento al artículo 162 del Código del Trabajo, ya que no habría existido retención alguna en las remuneraciones, ni pago de cotizaciones, en atención a que, y tal como reconoce el propio demandante, este no contaba con autorización para prestar servicios en el país y no había regularizado su situación migratoria, no existiendo constancia de haber efectuado algún trámite en ese sentido, cuestión que haría dificultoso cualquier intento de convalidación del despido. En ese contexto, determina rechazar la acción de nulidad del despido interpuesta.

En contra de dicha resolución, la parte demandante interpone recurso de nulidad, invocando la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, es decir, haberse dictado la sentencia con infracción de ley, afectando sustancialmente lo dispositivo del fallo, relación a los artículos 162 del Código del Trabajo y 3 de la ley N° 17.322.

Resolviendo el recurso, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, en un primer término, recalcó que conforme al considerado séptimo de la sentencia se había acreditado que el demandante había prestado servicios bajo subordinación y dependencia de la demandada, conforme a lo cual condenó a dicha empresa al pago de una serie de prestaciones e indemnizaciones, pero que rechazó la acción de nulidad del despido conforme a los argumentos ya expuestos.

Continúa destacando que es irrelevante para el caso que la relación laboral haya terminado por despido indirecto o por decisión del empleador, estando asentado en la jurisprudencia que la nulidad del despido procede cuando se invoca un despido indirecto (al efecto, cita los fallos 28.383-2015, 14.870-2016 y 70.833-2016 de la Excelentísima Corte Suprema).

Prosigue indicando que, conforme a los hechos de la causa, existió una relación laboral entre demandante y demandada entre el 01 de julio de 2022 y el 09 de enero de 2024; por lo que, existiendo una relación laboral, y con independencia de que el trabajador sea extranjero con situación migratoria no regularizada, corresponde a la demandada pagar cotizaciones previsionales por el período trabajado, y que al no estar enteradas, se produce el efecto establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, continuando la empleadora obligada al pago de las remuneraciones y demás prestaciones hasta la convalidación del despido.

En ese contexto, concluye en el considerando Séptimo, resultaría irrelevante que el trabajador se encuentre en una situación migratoria irregular, ya que habiendo prestado servicios mediando una relación laboral, nace para el empleador la obligación de enterar cotizaciones de seguridad social establecidas en la ley, estando obligado a realizar las gestiones pertinentes para enterarlas en los organismos respectivos. Finaliza apuntando a que en caso de que no sea posible pagar las cotizaciones, el empleador debe abstenerse de contratar al trabajado.

Lo anterior, en atención a que la ley, en particular el artículo 162 del Código del Trabajo, no hace distinción alguna, indicando la Corte de Apelaciones de Antofagasta que: “(…) resulta inaceptable que se pretenda que una empresa pueda recurrir a contratar servicios personales bajo dependencia y subordinación, sin pagar y/o retener las cotizaciones de seguridad social, dejando al trabajador al margen de todos los beneficios que estas otorgan. Además, habiendo pagado remuneraciones, debe aplicarse la presunción de derecho contenida en el artículo 3 inciso segundo de la ley N°17.322, en orden a que el empleador efectuó los descuentos correspondientes a las cotizaciones del trabajador (…)”

Conforme a lo expuesto, acoge el recurso de nulidad deducido, dictando la respectiva sentencia de reemplazo, en la cual se acoge la acción de nulidad del despido

Otro elemento interesante en la sentencia, es que la Corte de Apelaciones apunta a que la situación de autos -trabajador con situación migratoria no regularizada- no puede confundirse con lo que se produce con los trabajadores contratados a honorarios por un órgano de la administración pública, casos en los que se ha resuelto que no procede la nulidad del despido, al carecer ello de sentido, desde que no se está frente a un empleador que retarda o elude un pago que puede y debió realizar, en la medida que no solo no existe retención, sino que la empleadora nunca estuvo en condiciones de pagar las imposiciones, por no contar con autorización legal y disponibilidad presupuestaria para ello.

En conclusión, la Corte de Apelaciones de Antofagasta resuelve que la sanción de nulidad del despido procede al ser declarada la existencia de una relación laboral y quedar acreditado el no pago de cotizaciones, sin que tenga relevancia la situación migratoria del trabajador demandante.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Protección de Datos Personales y Prohibición de Discriminación Laboral: Análisis del Dictamen 521/24 de la Dirección del Trabajo

Antecedentes.

El 11 de agosto de 2025 la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen 521/24, en respuesta a una presentación de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), solicitando un pronunciamiento sobre la legalidad de exigir un “certificado de antecedentes laborales” que incluya información como empleos anteriores, licencias médicas, juicios laborales y otros antecedentes. La consulta planteó que este requisito podría generar discriminación arbitraria en el acceso y permanencia en el empleo, además de afectar la vida privada de los trabajadores y trabajadoras.

El Dictamen.

El Dictamen fija doctrina sobre la prohibición de discriminación arbitraria en el ámbito laboral, conforme al artículo 19 N°16 de la Constitución y al artículo 2 del Código del Trabajo, precisando que sólo pueden considerarse requisitos vinculados con la idoneidad y capacidad laboral para el cargo. Asimismo, incorpora un análisis detallado de la protección de datos personales (artículo 19 N°4 de la Constitución, Ley N°19.628 y sus modificaciones por la Ley N°21.719), estableciendo que el tratamiento de datos, en especial los de carácter sensible como antecedentes de salud o judiciales, requiere base legal o consentimiento expreso, escrito e informado. El empleador está obligado a mantener la reserva de toda la información personal a la que acceda en la relación laboral, evitando usos que puedan vulnerar la privacidad o generar discriminación.

El vínculo con los datos personales

La Dirección, luego de efectuar un análisis normativo sobre el derecho a la no discriminación en el ámbito laboral —amparado en el artículo 19 N°16 de la Constitución Política y en el artículo 2 del Código del Trabajo— introduce un elemento central: la estrecha conexión de esta materia con el derecho fundamental al respeto y protección de la vida privada y a la honra, y la protección de los datos personales.

En este sentido, el dictamen recuerda que el artículo 19 N°4 de la Constitución garantiza “el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia, y asimismo, la protección de sus datos personales. El tratamiento y protección de estos datos se efectuará en la forma y condiciones que determine la ley”, destacando la doctrina del Tribunal Constitucional que entiende la privacidad como parte de los “derechos personalísimos (…) que merecen reconocimiento y protección excepcionalmente categóricos tanto por la ley como por los actos de autoridad y las conductas de particulares o las estipulaciones celebradas entre éstos”.

A partir de ahí, la Dirección articula su razonamiento con la Ley N°19.628 sobre Protección de la Vida Privada, del 28 de agosto de 1999, que fue modificada íntegramente por la ley 21.719, publicada con fecha 13 de diciembre 2024. El dictamen alude a la definición de la ley 19.628 respecto a los datos personales, en tanto, recordemos, la ley 21.719 mantuvo[1] la definición de dato personal como   “los relativos a cualquier información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables” y datos sensibles como aquellos que “se refieren a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como (…) los estados de salud físicos o psíquicos”.

De acuerdo con el artículo 12 de la Ley N.º 21.719, el tratamiento de datos personales que conciernen al titular sólo es lícito cuando éste otorga su consentimiento libre, informado y específico en cuanto a su finalidad o finalidades. Dicho consentimiento debe manifestarse de manera previa e inequívoca, mediante una declaración verbal, escrita, por un medio electrónico equivalente o a través de un acto afirmativo que evidencie claramente la voluntad del titular. Esta conexión es esencial, pues la exigencia de antecedentes laborales o médicos sin relación con la idoneidad o capacidad para el cargo constituye no solo una discriminación arbitraria —prohibida por el artículo 2 del Código del Trabajo— sino también una infracción al régimen de protección de datos personales, al implicar un tratamiento carente de justificación legal. El dictamen lo expresa de manera categórica:

Ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser obligado de manera directa, solapadamente o a través de terceros a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad. Asimismo, ningún empleador puede hacerse valer de estos antecedentes a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para la evaluación del desempeño laboral, salvo que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o trabajador para el desarrollo del empleo.

Finalmente, la Dirección incorpora referencias a la Ley N°21.719, reforzando que el tratamiento de datos —incluida la elaboración de perfiles— con fines distintos a los estrictamente necesarios para la relación laboral puede vulnerar derechos fundamentales. De este modo, se reafirma que cualquier tratamiento de información personal, en especial aquella de carácter sensible como licencias médicas o antecedentes judiciales, sólo es legítimo cuando está directamente vinculado a la idoneidad para el cargo y cuenta con la autorización legal o el consentimiento informado del trabajador.

El dictamen articula la normativa sobre no discriminación laboral con la legislación de protección de datos personales. El uso de información personal de quienes postulan a un trabajo, conforme a lo señalado anteriormente, al momento de contratar puede vulnerar el derecho a no ser discriminado y el derecho al respeto y protección de la vida privada, así como el derecho a la protección de los datos personales, entendido como “el derecho a controlar el uso que terceros hacen de la información que les concierne”.

Conclusiones

La exigencia de información que no guarde relación con la idoneidad o capacidad para el cargo constituye una infracción doble, pues vulnera tanto la garantía de no discriminación como el derecho a la vida privada.

Si bien el Dictamen no aborda las sanciones aplicables, es pertinente recordar que la Ley N°21.719 contempla multas de una magnitud considerable para quienes infrinjan sus disposiciones. Así, las infracciones leves pueden sancionarse con una amonestación por escrito o con multas de hasta 5.000 Unidades Tributarias Mensuales, equivalentes actualmente a $336.470.000; las infracciones graves pueden alcanzar multas de hasta 10.000 Unidades Tributarias Mensuales, equivalentes a $672.940.000; y las infracciones gravísimas pueden llegar a multas de hasta 20.000 Unidades Tributarias Mensuales, lo que equivale a $1.345.880.000.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Área Corporativo.

Lizama Abogados

[1] Sin embargo, introduce una innovación al entregar una serie —meramente ejemplificadora— de “identificadores” que facilitarán, directa o indirectamente, determinar la identidad de una persona, como el nombre, número de cédula de identidad, el análisis de elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona, en la medida en que unidos o por sí solos pueden permitir identificar a un trabajado

Improcedencia de la graduación del acoso sexual.

En Causa Ingreso Rol N°4075-2024 Laboral-Cobranza, con fecha 08 de agosto de 2025 la Excma. Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia que buscaba el pronunciamiento de nuestro máximo tribunal para determinar si, en casos de acoso sexual, la configuración de la causal de despido contemplada en el artículo 160 N° 1 letra b) del Código del Trabajo exige una graduación de la sanción, o si basta la sola acreditación de la conducta para justificar el despido.

Con graduación de la sanción nos referimos a evaluar si el comportamiento respecto de quien se acreditó el acoso sexual permite la aplicación de sanciones menos severas a la de su despido por no tener dicha conducta la entidad suficiente para justificar el mismo, en atención, por ejemplo, a diferentes antecedentes tales como su trayectoria en el trabajo y su comportamiento a lo largo de los años de la relación laboral.

Pues bien, en el presente caso se interpuso un recurso de unificación de jurisprudencia en contra de la sentencia definitiva dictada por la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago que acogió un recurso de nulidad interpuesto, a su vez, en contra de sentencia definitiva dictada por el tribunal de instancia. Los fundamentos de este recurso de nulidad radicaban en que la sentencia omitió el análisis de diversa prueba documental y testimonial en orden a calificar la gravedad de la conducta (causal de nulidad del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo); lo que habría permitido determinar que la conducta de acoso sexual -acreditada- no era lo suficientemente grave y, en consecuencia, el despido se transformaba en injustificado, debiendo pagar el empleador la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo y otras prestaciones. En este caso, la sentencia de la Iltma. Corte acogió los argumentos del recurso, dictaminando en consecuencia.

Es por lo anterior que el recurso de unificación de jurisprudencia acompañó dos sentencias de contraste, signadas bajo el Rol Ingreso N°61-2021 Laboral-Cobranza de la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta y Rol Ingreso N°18.865-2018 de la Excma. Corte Suprema, en las que se sostuvo que no es posible efectuar una ponderación o calificación de gravedad respecto a las conductas constitutivas de acoso sexual, pues las mismas siempre tienen el carácter de grave por la especial naturaleza y características de dicha causal de despido.

Declarada la admisibilidad del recurso, el máximo tribunal se pronunció sobre el fondo del asunto, conforme se resume a continuación:

1. La normativa relacionada con el acoso sexual fue introducida a raíz de la Ley N°20.005 que tipificó el acoso sexual como una situación incompatible con la dignidad humana.
2. Se incluyó de manera explícita la causal de terminación de contrato de trabajo sin derecho a indemnización en el artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo.
3. Por su parte, la tipificación de la conducta vendría a ser una garantía para el sujeto pasivo del despido, como límite al ejercicio del poder disciplinario. A su vez, ello impide la posibilidad de disposición de sanción mediante vías disciplinarias conservativas de menor intensidad.
4. Finalmente, es el empleador quien tiene la obligación de seguridad hacia sus trabajadores en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo.

Bajo ese análisis, la Excma. Corte Suprema resuelve que la sentencia recurrida incurrió en un error al estimar conducente la causal de nulidad esgrimida, al exigir un análisis de ponderación para determinar la gravedad de la conducta y, a su vez, la graduación de la sanción. Así, aquella prueba destinada a demostrar el comportamiento del trabajador despedido o la opinión que se tenía de él carece de injerencia frente al hecho de acoso sexual en que incurrió y por ello acierta el tribunal de instancia al haber rechazado la acción de despido injustificado (Considerando Noveno).

En conclusión, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia, se rechaza el recurso de nulidad interpuesto y se confirma la sentencia del tribunal de instancia, puesto que, en casos de similar naturaleza, basta probar la conducta de acoso sexual -hecho asentado en la instancia- para configurar la causal de despido, pues se trata de un comportamiento eminentemente grave al afectar derechos fundamentales de la persona víctima de este tipo de conductas (Considerando Décimo).

Sofía Rebolledo López

Abogada Area de Litigios

Lizama Abogados

DICTAMEN N°515/21 DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO. ACLARA MATERIAS VINCULADAS A LA LEY N° 21.643.

A un año de la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, denominada “Ley Karin”, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, la Dirección del Trabajo emite con fecha 04 de agosto, el Dictamen N°515/21 en el que introduce algunas precisiones relacionadas con la implementación de la ley. En particular, el pronunciamiento aborda aspectos vinculados con las características y calidad del investigador de las denuncias de Ley Karin, sobre el estándar probatorio en el proceso de investigación, desistimiento entre otras materias.

En este contexto, las principales precisiones entregadas por la Dirección del Trabajo son las siguientes:

1. Características y calidad del investigador: El dictamen aclara, que si bien el Reglamento que establece las directrices a las cuales se deben ajustar los procedimientos de investigación de acos sexual, laboral o violencia en el trabajo, no exige un grado académico o estudios en particular, lo cierto es que la Dirección del Trabajo ha interpretado que en caso de existir personas al interior de la empresa que tengan la debida formación, tales como diplomados o cursos relativos a materias de acoso, genero o derecho fundamentales, se deberá preferir su designación para el desarrolla de estas investigaciones versus quienes no cuenten con conocimiento en el área, lo que se puede acreditar a través de los certificados emitidos por la entidad educativa reconocida por el Estado. Lo anterior, ya había sido aclarada por este Servicio  A través del Dictamen N°362/19 de fecha 07 de junio de 2024.

Sobre este punto es importante precisar, que la Dirección del Trabajo, ya se había pronunciamiento sobre la posibilidad de que las empresas cuentan con una asesoría técnica por terceros externos especializados en el área, lo que debe estar incorporado en el Reglamento Interno de la empresa.

2. Sobre el estándar probatorio: El referido dictamen indica que la Ley N°21.643 no incorpora de forma expresa la forma en que debe analizarse la prueba, sin perjuicio de que, conforme a lo dispuesto en el Reglamento, el informe debe dar cuenta de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los que se fundan las conclusiones de la investigación, debiéndose ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en estas materias, ajustándose a los principios establecidos en el artículo 2 del Reglamento. En este sentido, el Dictamen refiere que no es razonable establecer un estándar probatorio al interior de la empresa superior al de un tribunal laboral, el que conforme al artículo 493 del Código del Trabajo, permite que el demandante acredite la existencia de “indicios suficientes”.

3. Reconoce la posibilidad del desistimiento de la denuncia, siempre que lo anterior, conste por escrito y refleje con claridad la voluntad manifestada por la persona afectada.

4. Reafirma la imposibilidad del empleador de realizar un examen de admisibilidad, si los hechos han ocurrido con anterioridad a los 60 días hábiles contados desde la fecha en que se realiza la denuncia, pues el empleador siempre debe velar por el cumplimiento de su deber de protección y garantizar un ambiente libre de violencia y acoso, y por ende ante una denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajado ejercida por terceros, debe realizar la investigación respectiva con independencia de la época en que han acecidos los hechos denunciados.

El presente pronunciamiento, aclara y refuerza algunos aspectos relevantes de la ley, relacionadas principalmente con el cumplimiento por parte de los empleadores de su deber preventivo y de la importancia de realizar un proceso de investigación frente a una denuncia por acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Sin embargo, no se pronuncia salvo meras generalidades en torno a un elemento clave de este proceso como lo es, la aplicación y extensión de las medidas de resguardo, teniendo presente que una de las principales críticas que se ha realizado a un año de la entrada en vigencia de esta ley, es precisamente la extensión del procesos de investigación por parte de la Dirección del Trabajo.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

DT FIJA CRITERIOS SOBRE USO DEL FERIADO COLECTIVO

La Dirección del Trabajo ha emitido dictamen N°381/033 de fecha 03 de junio de 2025, que reafirma y sistematiza criterios relevantes en torno al uso del feriado colectivo e individual en las empresas, estableciendo límites, requisitos y garantías aplicables a ambas modalidades.

Puntos clave del pronunciamiento:

1. Feriado colectivo: una vez al año
   • El empleador no puede decretarlo más de una vez por año calendario, aun cuando se trate de distintas secciones o períodos.
2. Comunicación previa obligatoria
   • Si bien la normativa no exige una formalidad específica, el dictamen señala que debe informarse a los trabajadores antes del inicio del descanso, indicando su duración y si se aplicará a toda la empresa o a una parte de ella.
3. Aplicación parcial es admisible
   • Se reconoce la posibilidad de que el feriado colectivo afecte solo a una sección o establecimiento, siempre que se otorgue a todos los trabajadores comprendidos en esa unidad.
4. Qué se entiende por “sección”
   • A efectos del feriado colectivo, se define como una unidad funcional o parte específica de la empresa o establecimiento, no necesariamente vinculada a un área sindical o contractual.
5. Vacaciones individuales: titularidad del trabajador
   • El empleador no puede imponer ni adelantar el feriado anual individual sin el consentimiento del trabajador, salvo en el caso del feriado colectivo.
   • El uso del feriado individual corresponde ser definido por el trabajador, una vez cumplido el año de antigüedad legalmente exigido.
6. Prohibición de trato discriminatorio
   • No es lícito que el empleador aplique el feriado colectivo solo a trabajadores afiliados a un sindicato, excluyendo a otros sin justificación objetiva. El criterio debe ser funcional, no sindical.

En conclusión, este dictamen refuerza la línea jurisprudencial que busca armonizar las potestades de organización del empleador con los derechos fundamentales de los trabajadores en materia de descanso anual. La correcta aplicación del feriado colectivo —respetando su carácter anual, la necesidad de comunicación previa, y la no discriminación— resulta esencial para evitar contingencias laborales.

Javiera Alvarez

Directora Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA.

En esta alerta abordaremos la negociación colectiva aplicable a los trabajadores eventuales, de temporada y aquellos contratados por obra o faena transitoria, así como el procedimiento correspondiente, considerando sus particularidades.

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley N°20.940 consistió en la reducción de los grupos de trabajadores excluidos del derecho a negociar colectivamente. A través de la reforma del entonces artículo 305 del Código del Trabajo, se permitió expresamente a los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria acceder a la negociación colectiva, ampliando así su cobertura.

Este cambio legal respondió, entre otros factores, a las reiteradas observaciones formuladas por la OIT en relación con dicha disposición, instando al Estado chileno a su modificación o derogación por contravenir el Convenio N°98 del mismo organismo, ratificado por Chile el 01 de febrero de 1999.

El procedimiento de negociación para estos trabajadores presenta diferencias importantes respecto del procedimiento general en esta materia. En particular, estos trabajadores no gozan de fuero ni del derecho a ejercer huelga legalmente. De acuerdo con el artículo 365 del Código del Trabajo, pueden negociar conforme a las reglas de la negociación colectiva anticipada o no reglada establecidas en el artículo 314 del mismo cuerpo legal. Esta regulación busca compatibilizar la naturaleza transitoria del trabajo involucrado con la estabilidad y proyección que conlleva la celebración de un convenio colectivo.

Cabe destacar que el empleador estará obligado a negociar en los casos en que la obra o faena tenga una duración superior a doce meses, debiéndose entender este plazo como referido a la duración real de la obra y no a la de los contratos individuales, conforme a lo establecido por la historia fidedigna de la ley y al Dictamen N°1078/28 de 8 de marzo de 2017 emitido por la Dirección del Trabajo.

El sindicato, por su parte, podrá presentar su proyecto de contrato colectivo una vez iniciada la obra o faena, incluyendo en él a distintas empresas donde sus afiliados presten servicios. En estos casos, cada empresa deberá decidir si participará en una negociación conjunta o separada, lo cual deberá ser comunicado al sindicato al momento de responder al proyecto presentado, conforme lo dispone el artículo 367 del Código del Trabajo.

En cuanto al contenido del proyecto, deberá ajustarse a lo señalado en el artículo 366 del Código del Trabajo, incluyendo: la identificación de la organización sindical proponente, la individualización de la comisión negociadora, las cláusulas propuestas, el ámbito de la negociación y la identificación de la obra o faena correspondiente. El período de negociación será determinado libremente por las partes conforme a lo que estimen necesario para alcanzar un acuerdo.

En este tipo de negociaciones también pueden tratarse materias adicionales a las previstas en el artículo 306 del Código del Trabajo, tales como los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, según lo señalado en el Dictamen N°6084/96 de 26 de diciembre de 2016 de la Dirección del Trabajo. Es relevante indicar que esta es la única modalidad de negociación colectiva en la que dichos pactos pueden ser incorporados, ya que el artículo 374 establece que, en general, deben tratarse bajo las normas de la negociación no reglada.

No existe un plazo máximo establecido por ley para la duración del proceso de negociación, por lo que este dependerá del acuerdo entre las partes y del avance del diálogo. Una vez concluido, el convenio alcanzado debe ser registrado ante la Inspección del Trabajo competente dentro de un plazo de cinco días.

Estas son las consideraciones que deben tenerse presentes al momento de llevar adelante una negociación colectiva en el contexto de obras o faenas de carácter transitorio. Se trata de un procedimiento de carácter flexible y sin mayores complejidades procedimentales, lo que permite desarrollar la negociación sin estar sujetos a reglas excesivamente formales.

Finalmente, es relevante destacar que el levantamiento de la exclusión de estos trabajadores respecto del derecho a negociar colectivamente constituye un avance significativo en materia de derechos laborales. Dado que el trabajo transitorio conlleva de por sí una cuota importante de incertidumbre, la posibilidad de negociar colectivamente y suscribir un instrumento colectivo representa una mejora concreta en términos de estabilidad y seguridad, tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva.