Alertas

Nueva Ley de Convivencia Escolar (Ley N° 21.809): Impacto clave en la gestión de violencia y obligaciones del sostenedor

Con fecha 1 de abril de 2026 se publicó la nueva Ley N° 21.809 sobre convivencia escolar, cuyo objeto es promover el buen trato, la convivencia y el bienestar de las comunidades educativas. Asimismo, establece un marco orientado a la prevención y erradicación del acoso escolar, la discriminación y toda forma de violencia en el entorno educativo.

Esta normativa adquiere especial relevancia al integrarse con la Ley N° 21.643 (Ley Karin), configurando un sistema complementario de protección y prevención frente a situaciones de acoso, violencia y riesgos psicosociales, tanto en el ámbito educacional como laboral. Sus disposiciones principales entrarán en vigencia dentro de tres meses desde su publicación.

En particular, el nuevo artículo 16 B dispone que los establecimientos educacionales deberán velar por la prevención de conductas constitutivas de acoso, violencia o discriminación entre los miembros de la comunidad educativa. En este contexto, se define el acoso escolar como toda acción u omisión de agresión u hostigamiento reiterado —realizada dentro o fuera del establecimiento, por medios tecnológicos o de cualquier otra naturaleza— que afecte a un estudiante, generando maltrato, humillación, temor fundado o un clima escolar hostil.

Un aspecto especialmente relevante es que, cuando estas conductas sean ejecutadas por estudiantes, padres, madres, apoderados u otros terceros ajenos a la calidad de trabajadores del establecimiento, y afecten a docentes, asistentes de la educación u otros trabajadores, serán calificadas como violencia laboral ejercida por terceros, en los términos del Código del Trabajo.

En tales casos, el establecimiento deberá activar los procedimientos establecidos en su Reglamento Interno de Convivencia Escolar, con el objeto de determinar medidas disciplinarias y/o acciones reparatorias con enfoque formativo, las que deberán incorporar siempre componentes educativos.

A su vez, si los hechos también configuran situaciones reguladas por la Ley N° 21.643, ambos procedimientos, el de convivencia escolar y el laboral, deberán desarrollarse de manera coordinada, bajo criterios de eficiencia, evitando la duplicidad de actuaciones y adoptando medidas oportunas para resguardar la integridad física y psíquica del trabajador afectado.

Esta exigencia de coordinación implica que el sostenedor, frente a hechos que involucren a terceros, debe aplicar simultáneamente los procedimientos propios del ámbito laboral y aquellos del sistema de convivencia escolar, articulándolos adecuadamente para evitar intervenciones innecesarias o redundantes.

En este marco, el sostenedor tiene la obligación de implementar medidas activas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo, lo que incluye:

• Contar con un protocolo específico de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
• Incorporar dichas materias en el reglamento interno, con procedimientos claros de denuncia e investigación.
• Capacitar a los trabajadores respecto de las conductas constitutivas de acoso y violencia, así como sobre los mecanismos de denuncia y medidas de protección disponibles.

Asimismo, en caso de que un trabajador sea víctima de violencia por parte de un estudiante o apoderado, el sostenedor deberá activar el protocolo de convivencia escolar, aplicar las medidas disciplinarias correspondientes y, paralelamente, adoptar todas las medidas necesarias para proteger al trabajador conforme a la normativa laboral vigente.

Finalmente, la ley introduce un cambio de enfoque, transitando desde una lógica reactiva hacia una preventiva y de gestión organizacional del riesgo. En consecuencia, el sostenedor debe incorporar la prevención del acoso y la violencia como parte integral de la gestión de seguridad y salud en el trabajo, integrándose de manera permanente en sus políticas institucionales. teniendo como referente el artículo 184 del Código del Trabajo.

Ignacio Cartes F.

Abogado

Lizama Abogados

Corte de Apelaciones de Santiago sentencia que el despido del trabajador debió calificarse como injustificado (Rol N°86-2025 del 25 de marzo de 2026)

 En primera instancia, el Tribunal rechazó en todas sus partes la demanda por despido indebido, cobro de indemnizaciones y recargo legal.

Ante esto, el Trabajador recurrió de nulidad, argumentando que el contrato original establecía como obligación el registro de asistencia mediante un libro físico, práctica que continuó realizando durante toda la relación laboral desde el 22 de agosto de 2018 hasta su despido.

Luego, señala que la Empresa intentó modificar unilateralmente esta práctica al implementar un sistema electrónico para el registro de asistencia, sin contar con la firma del trabajador en un anexo de contrato. Al no existir acuerdo, el trabajador continuó registrando su asistencia en el libro físico. Por esta razón, la Empresa sancionó al trabajador con tres cartas de amonestación, por lo cual, argumenta, se contravendría el principio de non bis in ídem.

 Al respecto, la Corte de Apelaciones de Santiago sentenció que el despido efectivamente debió haberse calificado como injustificado, razonando lo siguiente:

1. Que, la obligatoriedad del sistema de registro de asistencia se consolidó recién con un acuerdo alcanzado entre la Empresa y el Sindicato, al cual el trabajador se encontraba afiliado. Por esta razón, resulta contradictorio atribuir valor disciplinario decisivo a incumplimientos anteriores a dicha fecha, mediante las cartas de amonestación, para efectos de calificar la conducta del trabajador como un incumplimiento grave del contrato de trabajo.

2. A su vez, en la sentencia de reemplazo, la Corte señaló que, aún cuando se estimare acreditado que el trabajador no utilizó el sistema electrónico implementado por la empresa, tal circunstancia por sí sola no reviste la entidad suficiente para configurar el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

En ese sentido, la gravedad de la conducta debe atenderse al contexto de la relación laboral, la reiteración del comportamiento, la entidad del perjuicio ocasionado y la proporcionalidad de la sanción aplicada, criterios que no permiten concluir que el hecho imputado haya producido un quiebre inquebrantable de la confianza, como para justificar la terminación inmediata del vínculo laboral.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Configuración de la falta de probidad en el uso indebido de licencias médicas

En el último tiempo, los tribunales han debido pronunciarse con mayor frecuencia sobre el uso indebido de licencias médicas y, en particular, sobre si conductas como viajar al extranjero durante su vigencia permiten configurar la causal de falta de probidad.

La sentencia de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas (Rol N° 216-2025, 09 de marzo de 2026) que se revisa a continuación resulta especialmente relevante, en cuanto precisa los elementos que deben considerarse para calificar como procedente el despido por falta a la probidad en estas hipótesis.

Características del caso y razonamiento de la Corte

En concreto, se examinó la situación de un trabajador que, pese a encontrarse con licencia médica que prescribía reposo total, viajó al extranjero por motivos familiares, circunstancia que llevó al empleador a poner término a su contrato invocando la causal de falta de probidad.

Al conocer del caso, el tribunal de base estimó que el despido era injustificado, decisión que dio lugar a la interposición de un recurso de nulidad. La Corte, por su parte, estimó no ajustada a derecho la resolución por los siguientes motivos.

En primer lugar, consideró erróneo entender que no existió falta de probidad porque no hubo engaño en la obtención de la licencia ni intención de defraudar al sistema de salud o al empleador. La Corte corrigió este razonamiento, precisando que el reproche no recae en la obtención de la licencia, sino en su uso indebido, el cual constituye un actuar contrario a la buena fe, configurando un engaño que el trabajador no podía desconocer.

En segundo lugar, el tribunal superior desestimó el argumento del juez de instancia según el cual no se configuraría la falta de probidad por tratarse de una conducta desplegada durante la suspensión del vínculo laboral, y, por ende, ajena al desempeño de funciones. Sobre este punto, la Corte razonó que la licencia médica no extingue la relación laboral, sino que únicamente suspende la prestación de servicios y el pago de remuneraciones, manteniéndose plenamente vigentes los deberes derivados de su contenido ético-jurídico, los que, en la especie, fueron efectivamente vulnerados.

Por último, la Corte descartó que la configuración de la causal de falta de probidad exija la existencia de un perjuicio específico para la empresa. En efecto, sostuvo que tal requisito no se desprende de la norma legal que la contempla y que, por ende, no resulta exigible. Añadió que el enfoque del tribunal de base desconoce que la infracción a la probidad incide en el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo y no necesariamente en su dimensión patrimonial.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Teletrabajo bajo la Ley N° 21.645: exigencia de acreditación en el rechazo del empleador

Ordinario N° 228/2026 — Dirección del Trabajo

En el marco de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.645 al Código del Trabajo, especialmente en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la Dirección del Trabajo ha debido pronunciarse sobre la procedencia y alcance de la negativa del empleador frente a solicitudes de teletrabajo formuladas por trabajadores beneficiarios de esta normativa.

En este contexto, el Ordinario N° 228/2026 de fecha 18 de marzo de 2026, se origina en la presentación de una persona trabajadora que solicitó un pronunciamiento sobre la legalidad del rechazo de su empleador a una solicitud de teletrabajo parcial presentada el 1 de febrero de 2026. El empleador fundó su negativa en la supuesta necesidad de que las funciones se desarrollaran de manera presencial, aun cuando la mayor parte de las labores correspondían a tareas administrativas y de gestión, susceptibles, al menos en principio, de ejecutarse a distancia.

A partir de estos antecedentes, la Dirección del Trabajo estructura su análisis sobre la base de las disposiciones incorporadas por la Ley N° 21.645, publicada el 29 de diciembre de 2023 y vigente desde el 29 de enero de 2024, que modificó el Título II del Libro II del Código del Trabajo, ampliando su ámbito de protección hacia la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En particular, el artículo 152 quáter O bis establece que el empleador debe ofrecer a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia —sin percibir remuneración por ello—, la posibilidad de que todo o parte de su jornada se desarrolle bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Esta obligación no es absoluta, pues está limitada por la compatibilidad funcional del cargo con dicha modalidad, así como por la exclusión de trabajadores con facultades de representación del empleador.

El legislador no solo reconoce este derecho, sino que también regula el procedimiento para su ejercicio. Así, el artículo 152 quáter O ter dispone que la persona trabajadora debe presentar un requerimiento escrito, acompañado de los antecedentes que acrediten su calidad de beneficiaria, incluyendo una propuesta concreta de distribución de la jornada entre trabajo presencial y remoto. El empleador, por su parte, cuenta con un plazo de 15 días para responder, pudiendo aceptar, proponer una alternativa o rechazar la solicitud.

Es en este último escenario donde el dictamen fija su criterio central: el rechazo del empleador solo es jurídicamente válido si acredita, de manera efectiva y fundada, que la naturaleza de las funciones impide el teletrabajo. En caso contrario, cuando la negativa se basa en afirmaciones genéricas o carece de respaldo suficiente, se configura un incumplimiento del deber legal.

La Dirección del Trabajo precisa el alcance del concepto “acreditar”, remitiéndose a las reglas del Código Civil, estableciendo que implica probar de manera cierta y verificable la realidad de lo que se sostiene. En consecuencia, no basta una invocación abstracta de imposibilidad: el empleador debe demostrar circunstancias específicas, directamente vinculadas con las funciones del cargo, que hagan inviable el teletrabajo.

Asimismo, enfatiza que esta evaluación debe realizarse caso a caso, considerando la realidad efectiva del puesto de trabajo. Factores como la necesidad de coordinación, supervisión directa o continuidad operativa deben analizarse en concreto, y no sobre la base de criterios generales o políticas empresariales uniformes.

Este criterio se inserta en una línea doctrinaria ya consolidada. El Dictamen N° 67/01, de enero de 2024, estableció la obligación del empleador de ofrecer teletrabajo a los beneficiarios. Posteriormente, el Dictamen N°339 de junio de 2024, precisó que el rechazo sin acreditación constituye incumplimiento, habilitando la fiscalización administrativa. Otros pronunciamientos han reiterado la improcedencia de respuestas estandarizadas y la necesidad de análisis específicos.

Desde el punto de vista práctico, el incumplimiento de estas obligaciones puede manifestarse de diversas formas: ausencia de respuesta dentro del plazo legal, respuesta extemporánea, rechazo sin fundamentación suficiente o imposición unilateral de una distribución de jornada distinta a la propuesta por el trabajador. Todas estas hipótesis configuran infracciones a la normativa vigente.

Las consecuencias jurídicas incluyen la eventual aplicación de sanciones administrativas conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, cuya cuantía depende del tamaño de la empresa. Para ello, la persona trabajadora debe interponer una denuncia ante la Inspección del Trabajo, lo que dará lugar a un proceso de fiscalización en el que se evaluará la existencia de la infracción y la procedencia de multas.

De lo anterior se desprenden importantes implicancias para los empleadores. En primer lugar, no basta con rechazar una solicitud de teletrabajo de manera genérica: la negativa debe ser fundada, documentada y emitida dentro del plazo de 15 días. Además, la carga de acreditar la imposibilidad funcional recae íntegramente en el empleador.

Asimismo, se excluye la utilización de respuestas estandarizadas o políticas generales que omitan el análisis del caso concreto, ya que ello contraviene el diseño normativo que exige una evaluación individualizada del puesto. No obstante, la normativa permite revisar periódicamente las condiciones del teletrabajo, siempre que cualquier término de esta modalidad sea comunicado por escrito y con la debida anticipación.

Desde la perspectiva de los trabajadores, el ejercicio de este derecho requiere cumplir con ciertas formalidades mínimas, como la presentación de un requerimiento escrito, la acreditación de la situación de cuidado y la formulación de una propuesta concreta. Frente a un rechazo injustificado, pueden recurrir a la vía administrativa mediante denuncia ante la Inspección del Trabajo, sin perjuicio de otras acciones que pudieran corresponder.

En síntesis, el Ordinario N° 228/2026 refuerza un estándar exigente en materia de justificación del rechazo al teletrabajo, trasladando al empleador una carga probatoria real y efectiva, y consolidando un enfoque que privilegia el análisis concreto del puesto de trabajo por sobre decisiones genéricas. Esta interpretación busca dar eficacia práctica al objetivo de la Ley N° 21.645: facilitar la conciliación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares, sin desconocer las necesidades organizativas de la empresa, pero exigiendo que estas sean debidamente acreditadas.

Marcelo Pereda Araya

Abogado Judicial

Lizama Abogados

Se promulga el Convenio N°155 de la OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores de 1981.

Con fecha 27 de marzo de 2026 se publicó en el diario oficial de la República de Chile el decreto que promulga el convenio N°155 de la OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores de 1981, el cual fue firmado y ratificado sin reservas por Chile.

Este convenio le impone al estado formular, poner en práctica y reexaminar de forma periódica una política nacional en materia de seguridad y salud de los trabajadores, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores. El objetivo es claro: prevenir los accidentes y daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, reduciendo —en la medida razonable y factible—, al mínimo las causas de riesgo inherentes al medio ambiente de trabajo.

Esa política debe abarcar cinco grandes esferas de acción (art. 5):

“Artículo 5

La política a que se hace referencia en el artículo 4 del presente Convenio deberá tener en cuenta las grandes esferas de acción siguientes, en la medida en que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo:

(a) diseño, ensayo, elección, reemplazo, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los componentes materiales del trabajo (lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo, herramientas, maquinaria y equipo; sustancias y agentes químicos, biológicos y físicos; operaciones y procesos);

(b) relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las personas que lo ejecutan o supervisan, y adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores;

(c) formación, incluida la formación complementaria necesaria, calificaciones y motivación de las personas que intervienen, de una forma u otra, para que se alcancen niveles adecuados de seguridad e higiene;

(d) comunicación y cooperación a niveles de grupo de trabajo y de empresa y a todos los niveles apropiados hasta el nivel nacional inclusive;

(e) la protección de los trabajadores y de sus representantes contra toda medida disciplinaria resultante de acciones emprendidas justificadamente por ellos de acuerdo con la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio.” (el destacado es mío).

A nivel empresa el convenio establece algunos estándares al empleador, tales como:

• Garantizar que las condiciones materiales de trabajo bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo para la salud.
• Suministrar ropas y equipos de protección personal apropiados para las tareas de los trabajadores.
• Cuando varias empresas operen en un mismo lugar de forma simultánea, deberán colaborar en la aplicación de las medidas de seguridad.
• Prever medidas para situaciones de urgencia y accidentes, incluidos los medios adecuados para la administración de primeros auxilios.
• Establecer disposiciones que aseguren la participación, información y formación de los trabajadores y sus representantes, así como la prohibición de exigir la reanudación del trabajo mientras subsista un peligro grave e inminente.

Como se puede apreciar, la regulación a nivel de empresa de salud y seguridad en el trabajo que actualmente tenemos en nuestro país abarca en gran parte las exigencias del Convenio N°155. Sin embargo, debe considerarse que, al ser un instrumento internacional que se relaciona con derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana (como lo es el derecho a la integridad física y psíquica, o el derecho a la vida), puede sostenerse su incorporación al bloque de constitucionalidad del artículo 5 inciso segundo de la Constitución Política de la República.

Lo anterior entregará nuevas vías argumentativas para intensificar el deber de seguridad que tiene el empleador respecto de sus trabajadores en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo.

Sergio Navarro Galleguillos.

Abogado

Lizama Abogados

JORNADAS EXCEPCIONALES DE TRABAJO

Marco normativo para empresas

1. Concepto y naturaleza jurídica

Las jornadas excepcionales son sistemas especiales de distribución del tiempo de trabajo y descansos, autorizados por la Dirección del Trabajo (DT) cuando las características específicas de la prestación de servicios hacen inaplicables las normas generales del Código del Trabajo (art. 38, incisos penúltimo y final). Tienen carácter restrictivo y constituyen un estatuto jurídico completo que reemplaza la jornada ordinaria durante su vigencia.

2. Requisitos para su autorización

La solicitud debe ser presentada por el empleador ante la DT y su otorgamiento exige copulativamente:

• Acuerdo previo de los trabajadores involucrados o de sus organizaciones sindicales.
• Resolución fundada de la DT que autorice formalmente el sistema (art. 2, Decreto 48).
• Casos calificados: faena fuera de centros urbanos, de difícil acceso, con personal de difícil reemplazo, o con procesos tecnológicamente complejos que exijan continuidad operacional (art. 4, Decreto 48).
• Fiscalización previa de higiene y seguridad por la DT en el lugar de faena.

3. Características principales

3.1  Límites de jornada (Ley 21.561 — “Ley de 40 horas”)

• Promedio semanal ordinario: Máximo 40 horas en el ciclo.
• Excepción hasta 42 horas: Se permite un promedio de hasta 42 horas semanales, siempre que se otorguen 9 días de descanso adicional anual (art. 7, Decreto 48).
• Máximo diario: No puede exceder las 11 horas de trabajo efectivo, incluyendo horas extraordinarias (art. 9, Decreto 48).
• Resoluciones anteriores a abril 2024: Mantienen su vigencia hasta su vencimiento, salvo solicitud voluntaria de adecuación gradual.

3.2  Vigencia e inalterabilidad

• Las resoluciones tienen una duración máxima de 3 años.
• Una vez autorizada, el empleador no puede modificar unilateralmente el ciclo ni los descansos; cualquier cambio requiere nueva solicitud ante la Dirección Regional del Trabajo.

4. Jornadas excepcionales en faenas dentro del radio urbano

En los sistemas excepcionales de trabajo aplicados a faenas ubicadas dentro del radio urbano, es obligatorio otorgar a los trabajadores un descanso anual adicional de al menos seis días. Este descanso puede distribuirse durante el año o acumularse junto al período de vacaciones, según acuerden las partes, e incluso puede ser compensado en dinero, siempre que dicha compensación cumpla con los mínimos legales. Este beneficio surge como una forma de equilibrar el hecho de que, en estos sistemas excepcionales, no se aplica la regla general de descanso de dos domingos al mes. En consecuencia, los seis días adicionales funcionan como una compensación por esos descansos dominicales que no necesariamente se otorgan bajo este régimen especial.

5. Incompatibilidad con el teletrabajo

Según el criterio de la DT (Dictamen N° 484/11 del 23.03.2022), las jornadas excepcionales y el teletrabajo son jurídicamente incompatibles. Las razones principales son:

• Control del lugar de trabajo: La DT exige que el empleador tenga plena disposición del lugar de faena para garantizar la seguridad. El domicilio del trabajador no satisface este requisito.
• Fiscalización imposible: La DT no puede fiscalizar un domicilio particular con el mismo rigor que una faena industrial o comercial.

6. Incompatibilidad con exclusión del límite de la jornada de trabajo

La exclusión del límite de jornada (art. 22 inciso segundo) significa que el trabajador no tiene un horario de trabajo definido. Sin embargo, los sistemas excepcionales sí requieren que exista una jornada con horarios claros, porque se basan en cómo se distribuyen los tiempos de trabajo y descanso. Por eso, ambos conceptos no son compatibles: si no hay jornada, no es posible aplicar un sistema excepcional.  

 Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Lizama Abogados

INCUMPLIMIENTO DEL REPOSO MÉDICO TOTAL ATENTA CONTRA LA BUENA FE EN LA RELACIÓN LABORAL, SIENDO JUSTIFICADO EL DESPIDO POR FALTA DE PROBIDAD, SEGÚN LA CORTE SUPREMA

La Corte Suprema, en causa rol 49.746-2024, con fecha 23 de marzo de 2026, acoge recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la demandada en contra de sentencia de la Corte de Apelaciones que declaró nula la sentencia del Segundo J.L.T. de Santiago, que había estimado justificado el despido del trabajador.

En los hechos establecidos en la causa, se logra dar cuenta que el trabajador presentó licencia médica en la cual se le indicó reposo médico total. Durante la vigencia de la licencia médica, viajó a Argentina. Finalmente, el actor fue despedido por la causal de falta de probidad contenida en el artículo 160 N°1 letra a), sosteniendo su incumplimiento al reposo médico prescrito.

En la argumentación del fallo se realiza un recorrido completo de la relación laboral, siendo analizado primero el contrato de trabajo, entendido como un acto jurídico bilateral y consensual. Teniendo esto en base, se señala que el contrato tiene un carácter ético con ciertos principios, en virtud del cual las partes se deben fidelidad y lealtad, primando una relación de confianza, es decir, un actuar de buena fe.

De esta forma, la buena fe trasciende lo textualmente pactado por las partes, siendo así una obligación constante la de actuar de buena fe del trabajador hacia el empleador y viceversa. Siendo este ético actuar un elemento mismo de la naturaleza del contrato y de la relación laboral.

Con lo anterior en consideración, la Corte Suprema señala que se tiene previsto el despido del trabajador con las sanciones correspondientes, siendo la causal pertinente la del despido por falta de probidad.

Atendiendo a la causal de despido contenida en el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, se vuelve innegable que, las conductas deshonestas, faltas de integridad o rectitud, es decir, actuar de mala fe en el desempeño de funciones y en la vigencia del vínculo laboral, no pueden traer consigo una sanción que la que no sea prevista en el artículo referido.

También se tiene una consideración práctica y es que, producto de la debida licencia médica, el empleador sigue cumpliendo obligaciones frente al trabajador[1] y debe de realizar adecuaciones internas a fin de poder cubrir las funciones del trabajador bajo licencia, habiendo una alteración de la buena marcha del negocio.

Sumado a lo anterior, se establece que existe un aprovechamiento por parte del trabajador, puesto que, se vale de la licencia médica y el descanso prescrito, para poder realizar un viaje al extranjero que se desentiende del debido deber de recuperación que trae consigo la propia licencia médica y el descanso otorgado en miras de ese fin.

De haberse adoptado una decisión opuesta, la continuidad de la relación laboral se tornaría insostenible, al verse quebrantada la confianza entre las partes y puesta en duda la buena fe, quedando como único sustento del vínculo el evitar una eventual judicialización del despido.

Este fallo levanta luces importantes sobre importancia de obrar de buena en la relación laboral y una estabilidad a fallos venideros referentes a este tema.

Ángel Rojas Gutiérrez

Procurador Lizama Abogados

[1] Esto también se ve reforzado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Talca, RIT O-410-2023, de fecha 04 de enero de 2024, sentencia que se encuentra ejecutoriada con fecha 17 de enero de 2024.

LA IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: LÍMITES AL RECARGO LEGAL POR DESPIDO INJUSTIFICADO EN EL CONTRATO COLECTIVO (SENTENCIA C.A SANTIAGO ROL N°3883-2024)

Con fecha 24 de febrero de 2026, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por una empresa en contra de un fallo que había acogido una demanda por despido injustificado, condenándola, entre otras prestaciones, al pago del recargo legal pero calculado sobre una indemnización convencional sin tope, que estaba convenida en el instrumento colectivo al cual pertenencia el ex trabajador demandante.

A modo de contexto, la empresa interpuso un recurso de nulidad estructurado sobre dos causales, una en subsidio de la otra, siendo solo la causal subsidiaria del artículo 477 del Código del Trabajo aquella acogida por la Corte de Santiago, referente a la infracción de ley en la determinación de la base de cálculo del recargo legal del 30%, argumentando que este debía aplicarse sobre la indemnización legal con tope, y no sobre la convencional pactada sin límites en el contrato colectivo.

A su respecto, la Corte centra su análisis en la naturaleza del recargo previsto en el artículo 168 del Código del Trabajo y su relación con la indemnización por años de servicio, declarando que dicho recargo constituye una sanción legal de orden público, irrenunciable en cuanto a su procedencia, pero no necesariamente en cuanto a su cuantía cuando se vincula a beneficios que exceden el mínimo legal, como ocurre en este caso.

Ahora bien, aclarado lo anterior, el tribunal examina una cláusula de un instrumento colectivo que otorgaba a los trabajadores una indemnización por años de servicio convencional superior a la legal (sin tope), pero que, en caso de declararse el despido injustificado, establecía que el recargo legal del 30% debía calcularse sobre la indemnización legal de años de servicio, es decir, con tope de 11 años. De esta forma, a diferencia del tribunal de primera instancia, que consideró dicha cláusula nula por vulnerar el principio de irrenunciabilidad del artículo 5 del Código del Trabajo, la Corte de Santiago concluye que esta estipulación es válida, puesto que no existe renuncia al derecho al recargo, sino una regulación de su base de cálculo respecto de un beneficio convencional superior, lo cual se enmarca dentro de la autonomía colectiva y la libertad sindical.

A mayor abundamiento, el tribunal declara lo siguiente: “[…] en la especie la disposición contractual invocada por la recurrente aborda derechos convencionalmente pactados, los que, conforme sus términos, son superiores al mínimo legal. Por ello, si el referido acuerdo limita a lo establecido en la ley el alcance de la pretensión que se relaciona con la entidad de la sanción que cede en beneficio del trabajador, el exceso puede ser objeto de renuncia válida. Así, entonces, teniendo especialmente presente que su tenor reconoce la prerrogativa indisponible de que se encuentra investido el trabajador a reclamar por el despido y, en consecuencia, tanto la vigencia de la norma legal que la consagra como su carácter imperativo, esta comprensión permite concluir que la renuncia de que se trata no ha implica la extinción o abandono de la titularidad del derecho que ella aborda, y menos sin contraprestación, atendidos sus términos, extremos que son los tutelados por el artículo 5° del Código del Trabajo, por lo que su invocación al caso en análisis por el tribunal de la instancia resulta equivocada” Razonando a continuación: “Que, atendido lo concluido, y considerando disponibles los derechos abordados en la cláusula ya analizada, ha debido primar la ley del contrato (instrumento colectivo), al recaer la expresión de voluntades sobre bienes jurídicos que se encuentran en el tráfico jurídico, desde que no se entraba el derecho a la acción ni se abdica de la consecuencia patrimonial asociada a la sanción de que se trata, la que se mantiene incólume precisamente en razón del interés público comprometido en su previsión legal, por lo que el acuerdo es válido y a sus términos ha debido ajustarse lo decidido”.

A partir de lo anterior, podemos inferir que la Corte enfatiza que los derechos involucrados en la cláusula son disponibles en la medida que exceden el mínimo legal, para luego señalar que desconocer el pacto implicaría vulnerar el principio de libertad sindical.

Por estas razones, la Corte estimó que el tribunal de instancia incurrió en error de derecho al no aplicar el instrumento colectivo, acogiendo el recurso de nulidad de la empresa, por lo que en sentencia de reemplazo ordenó que el recargo legal se calculara por sobre la indemnización por años de servicio legal, con tope.

Este fallo es sumamente interesante para los empleadores, puesto que establece que los beneficios pactados colectivamente pueden estructurarse con condiciones y límites válidos, siempre que no impliquen una renuncia a derechos mínimos legales, por lo que una adecuada redacción de los instrumentos colectivos —especialmente en materias indemnizatorias— no solo permite mejorar condiciones para los trabajadores, sino también otorgar certeza jurídica a los empleadores frente a eventuales litigios, evitando interpretaciones judiciales que desnaturalicen el equilibrio alcanzado en la negociación, por lo que también es un gran precedente jurisprudencial.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

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Acuerdo Tripartito Marítimo en la Región de Los Lagos y fortalecimiento del cumplimiento del Convenio sobre el Trabajo Marítimo (MLC 2006)

Conforme a lo informado en la página web de la Dirección del Trabajo, con fecha 6 de marzo de 2026, la Mesa Regional Tripartita Marítima de la Región de Los Lagos suscribió un Acuerdo Complementario Tripartito destinado a mejorar las condiciones laborales y de seguridad de los trabajadores del sector marítimo. La mesa se generó en un contexto marcado por denuncias presentadas ante la Organización Internacional del Trabajo por incumplimientos del Convenio sobre el Trabajo Marítimo, un instrumento internacional que establece estándares mínimos obligatorios para las condiciones laborales de los trabajadores del sector.

La mesa tripartita fue creada el 24 de junio de 2025 y sesionó durante un período de nueve meses, contando con la participación de representantes sindicales de las federaciones FESIMAR y FENASIOMECHI, la organización gremial ARMASUR, la Dirección del Trabajo, la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante y especialistas técnicos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El acuerdo definitivo alcanzado contempla avances regulatorios relevantes que podrían traducirse en nuevas instrucciones administrativas y criterios de fiscalización en el sector. En particular, se estableció el compromiso de emitir dictámenes que garanticen la correcta aplicación de las jornadas laborales y de los períodos obligatorios de descanso, materias que han sido históricamente objeto de observación por parte de organismos fiscalizadores y que constituyen uno de los pilares del Convenio sobre el Trabajo Marítimo. Otro aspecto relevante del acuerdo dice relación con la regulación de los contratos por obra y servicios transitorios, materias que serán objeto de revisión y regulación más estricta con el objeto de evitar prácticas que puedan vulnerar estándares laborales mínimos. En paralelo, la salud ocupacional fue abordada como un eje prioritario, especialmente en relación con los riesgos derivados de la exposición prolongada a altos niveles de ruido en las naves. En este contexto, se adoptaron compromisos orientados a mejorar de manera definitiva las condiciones sanitarias y de habitabilidad de las tripulaciones.

A raíz de la noticia en comento, resulta interesante indagar en el Convenio sobre el Trabajo Marítimo, 2006 (MLC 2006). Este instrumento, que fue ratificado por Chile el año 2018 y adoptado por la Organización Internacional del Trabajo, consolida y moderniza normas internacionales existentes, estableciendo estándares mínimos obligatorios relativos a las condiciones de empleo de los trabajadores del sector marítimo. Este convenio se estructura en cinco ámbitos regulatorios fundamentales que comprenden los requisitos mínimos para trabajar a bordo, las condiciones de empleo, el alojamiento y la alimentación, la protección de la salud y bienestar, y los mecanismos de cumplimiento y control. Asimismo, contempla un sistema robusto de fiscalización que incluye certificaciones laborales marítimas, inspecciones periódicas por parte de autoridades nacionales y controles en puertos extranjeros, lo que refuerza el carácter vinculante de sus disposiciones para los Estados que lo han ratificado. Considerando la extensa longitud de la costa chilena y la envergadura de la flota mercante chilena, resulta coherente la adhesión a un convenio de esta naturaleza.

En términos generales, la suscripción de este acuerdo tripartito constituye un hito relevante en materia de diálogo social y cumplimiento de estándares laborales internacionales, evidenciando una tendencia hacia el fortalecimiento de los mecanismos de fiscalización y control en sectores estratégicos. Lo anterior obliga a las empresas del sector a fortalecer sus sistemas internos de cumplimiento normativo y gestión laboral, anticipándose a eventuales modificaciones regulatorias que podrían consolidarse a partir de la evaluación de los resultados de este acuerdo durante los próximos meses.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO PRECISA QUE PRESENTAR COPIAS SIMPLES NO EQUIVALE A “NO EXHIBIR DOCUMENTACIÓN” EN FISCALIZACIONES LABORALES 

Mediante sentencia de 9 de marzo de 2026, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto una multa administrativa aplicada por la Dirección del Trabajo, estableciendo que la exhibición de documentos en copia simple no puede equipararse a su no exhibición, por no existir una exigencia legal de autenticación notarial para los efectos de las fiscalizaciones laborales.

Con fecha 9 de marzo de 2026, la Ilma. Corte de Apelaciones de Santiago, en causa Rol N°297-2025, se pronunció sobre los límites de la potestad sancionadora de la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, específicamente en relación con la infracción consistente en “no exhibir documentación”, prevista en el artículo 31 del D.F.L. N°2 de 1967.

El caso se originó en el contexto de una fiscalización en la cual la empresa exhibió un contrato de trabajo en copia simple. Sin embargo, la fiscalizadora actuante tuvo por no exhibido dicho documento, por no encontrarse autorizado ante notario, procediendo a cursar la respectiva multa. Esta decisión fue posteriormente confirmada en la causa RIT I-558-2024 del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

No obstante, la Corte de Apelaciones acogió el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, al estimar que la sentencia impugnada incurrió en una infracción de ley, al validar una sanción sustentada en una exigencia formal no contemplada en la normativa aplicable. En efecto, el artículo 31 del D.F.L. N°2 de 1967 faculta a los fiscalizadores para requerir la documentación necesaria a los empleadores con el objeto de desarrollar sus labores de fiscalización, pero no establece de manera expresa que dicha exhibición deba efectuarse exclusivamente mediante documentos originales o copias autorizadas ante notario.

Sobre esta base, el tribunal recuerda que, en el ámbito del Derecho Administrativo Sancionador, rigen los principios de legalidad y tipicidad estricta, lo que implica que la conducta sancionada debe corresponder exactamente a aquella descrita por la norma. En este caso, el tipo infraccional consiste en “no exhibir documentación”, por lo que no resulta jurídicamente procedente extender su alcance a situaciones en que el documento fue efectivamente presentado, aun cuando lo haya sido en un formato distinto al que la autoridad considera idóneo.

Así, la Corte señala que equiparar la exhibición de una copia simple a la inexistencia del documento constituye una interpretación extensiva en perjuicio del administrado, carente de sustento legal, que en los hechos implica la creación de un nuevo tipo infraccional —esto es, “no exhibir documentación autenticada”— que no se encuentra previsto en la ley.

Asimismo, el fallo distingue con claridad entre la facultad de fiscalización y la potestad sancionadora. Si bien la autoridad administrativa se encuentra habilitada para requerir antecedentes y verificar su autenticidad, ello no la faculta para sancionar de inmediato ante dudas sobre la validez formal de los documentos presentados. En tales casos, debe ejercer sus facultades de verificación por las vías pertinentes, sin extender indebidamente el ámbito de aplicación de las sanciones.

De este modo, la Corte concluye que la exigencia de presentar documentos en original o copia autorizada ante notario no se encuentra establecida en el artículo 31 del D.F.L. N°2, ni puede derivarse implícitamente de dicha disposición, especialmente considerando el principio de no formalización que rige los procedimientos administrativos conforme al artículo 13 de la Ley N°19.880.

En consecuencia, al haberse fundado la sanción en una exigencia no prevista en la ley, el tribunal determina que la conducta no constituye infracción, acogiendo el recurso de nulidad y dejando sin efecto la multa aplicada.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados