Alertas

Importantes Dictámenes N° 449/14; 450/15; 451/16 y 452/17 en mes de julio, interpretan o complementas doctrina en negociación colectiva y derechos colectivos.

1. Dictamen 449/14 (04 de julio de 2025) Aclara cómputo plazos para depósito antecedentes constitución y reforma estatutos; Plazos para subsanar defectos de constitución u observaciones.

El reciente Dictamen viene en aclarar los cómputos de los plazos, tanto respecto para el depósito de los antecedentes de la constitución y reformas de los estatutos del sindicato, así como para subsanar los defectos de constitución o para conformar estatutos a las observaciones. En ese sentido, tener en consideración:

a) Cómputo de los plazos tratándose del depósito de las actas de constitución y reforma de los estatutos de las organizaciones sindicales, establecidos en los artículos 222, 233 y 269 del Código del Trabajo y en los artículos 9, 15 y 52 de la Ley Nº19.296, que rige a las asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado.

Para efectos del cómputo de los plazos establecidos en los artículos 222, 233 y 269 del Código del Trabajo, así como en los artículos 9, 15 y 52 de la Ley N°19.296, deberá aplicarse en forma supletoria el artículo 25 de la Ley N°19.880, que establece que los plazos son de días hábiles excluyéndose los sábados, los domingos y los festivos.

b) Cómputo de los plazos establecidos en el artículo 223 inciso tercero del Código del Trabajo y en el inciso cuarto del artículo 10 de la Ley N°19.296, para subsanar los defectos de constitución de una organización sindical o de una asociación de funcionarios, o para conformar sus estatutos a las observaciones formuladas a dichas organizaciones por la Inspección del Trabajo, así como, en su caso, para los efectos de reclamar de estas últimas ante el correspondiente Juzgado.

Tratándose del cómputo de los plazos establecidos en el inciso tercero del artículo 223 del Código del Trabajo, así como en el inciso cuarto del artículo 10 la Ley N°19.296, deberá estarse a lo dispuesto en el artículo 59 del Código de Procedimiento Civil, según el cual son días hábiles los no feriados, es decir, de lunes a sábado, exceptuando los festivos. 

2. Dictamen 450/15 (04 de julio de 2025) Audiencia Impugnación y reclamación en negociación colectiva reglada debe tener lugar cada vez que se haya recibido respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o reclamaciones del sindicato.

Mediante Dictamen Nº450/15 deja sin efecto la doctrina contenida en Dictamen N.º 2320/56 (30 de mayo d 2017) puesto que la audiencia del artículo 340 del Código del Trabajo debe tener lugar cada vez que se haya recibido la respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones o que se hayan recibido reclamaciones por parte de la organización sindical.

3. Dictamen 451/16 (04 de julio de 2025) Procedencia suspensión inicio proceso negociación colectiva por encontrarse pendiente la calificación servicios mínimos.

Dictamen Nº451/16, reconsidera doctrina, en este nuevo sentido el artículo 360 del Código del Trabajo no ha dispuesto que la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia impida el inicio de la negociación colectiva salvo, única y exclusivamente, en el caso previsto en el inciso cuarto de la citada disposición legal.

En este Dictamen se plantea la necesidad de revisar y reconsiderar la doctrina vigente respecto de si procede que el impedimento para iniciar una negociación colectiva, derivado de encontrarse pendiente la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia solicitada ante este Servicio, opere como regla general en los términos establecidos en el Dictamen N°5346/92, de 28.10.2016 —esto es, en un sentido amplio y sin distinción alguna—, o bien si dicho impedimento debiera circunscribirse exclusivamente a los casos regulados de manera expresa por el legislador.

Luego, el artículo 360 inciso cuarto del Código del Trabajo establece que la prohibición de iniciar la negociación colectiva solo aplica cuando en una empresa sin sindicato se constituye uno nuevo, impidiendo negociar durante los quince días siguientes a la notificación de su constitución, plazo en que el empleador puede presentar su propuesta de calificación.

En definitiva, no corresponde interpretar de forma extensiva las normas que suspenden el inicio de la negociación colectiva a casos no previstos por la ley, ya que la regulación de los servicios mínimos implica una restricción al derecho fundamental de huelga. Por ello, tales limitaciones deben aplicarse de manera estricta y solo en los casos expresamente contemplados por el legislador. Esta interpretación se vincula con la libertad sindical, que incluye los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, reconocidos constitucionalmente y en el artículo 345 del Código del Trabajo.

Por otra parte, el Dictamen Nº451/16 en comento, hace una interpretación conjunta de los artículos 312 y 361 del Código del Trabajo, la cual permite concluir que la prórroga al día hábil siguiente para los plazos que vencen en sábado, domingo o festivo —según el artículo 312— también se aplica a los plazos fijados en horas, incluyendo así el plazo para que la comisión negociadora sindical entregue su respuesta.

Finalmente, sobre la recalificación de servicios mínimos, debe cumplir con tres requisitos copulativos:

– Existencia de una calificación de servicios mínimos y equipo de emergencia que esté vigente en la empresa.

– Existencia de un cambio de circunstancias de naturaleza sobreviniente, que influya en las condiciones que determinaron su calificación vigente.

– Una solicitud fundada expresando los motivos, con hechos, fechas, influencia o supuesto que sustentan la nueva calificación.

4. Dictamen 452/17 (04 de julio de 2025) Requisitos negociación colectiva interempresa.

El presente Dictamen, complementando la jurisprudencia del Servicio en relación a la negociación colectiva de sindicatos interempresa hace un análisis en cuanto a i) exigencia de agrupar a trabajadores de empresas del mismo rubro o actividad económica; y ii) exigencia de cuórum tratándose del primer sindicato en la empresa.

En este sentido, se recalca que la clasificación según el Clasificador Chileno de Actividades Económicas no es el único criterio para determinar si las empresas pertenecen al mismo rubro, pudiendo considerarse otros elementos que evidencien que operan en un mismo sector. La Dirección del Trabajo está facultada para evaluar estas circunstancias y asegurar la correcta aplicación de la normativa laboral.

En segundo lugar, respecto al cuórum, condición establecida para la negociación colectiva a nivel de la empresa, esto es, de acuerdo al mismo cuórum del artículo 227 del Código del Trabajo.

Se propone complementar la doctrina del Dictamen N°1078/28 de 2017 para aclarar que, tratándose de un sindicato interempresa que inicia una negociación colectiva como primer sindicato en la empresa, el cuórum exigido por el artículo 227 del Código del Trabajo se considera cumplido aunque tenga menos de 25 socios, siempre que no haya transcurrido el plazo de un año que la ley otorga para completarlo. En este caso, no existe impedimento legal para que dicho sindicato pueda negociar.

En otras palabras, para verificar si un sindicato interempresa cumple con el cuórum del artículo 227 del Código del Trabajo respecto de los trabajadores que representa en una empresa, debe considerarse también lo establecido en su inciso segundo: cuando en la empresa no existe otro sindicato, durante el primer año desde su constitución bastará con al menos ocho trabajadores afiliados.

Los Dictámenes presentados en el mes de julio, buscan dar cumplimiento en la misión de la Dirección del Trabajo de proteger y promover normativa interna relacionada con la libertad sindical, el derecho a sindicalización y la negociación colectiva.

Esta revisión que ha hecho el Servicio busca asegurar que cualquier limitación a estos derechos solo pueda establecerse por ley y sin afectar su esencia. Lo anterior se fundamenta en convenios internacionales ratificados por Chile, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y los Convenios OIT N°87, 98 y 135, que reconocen y garantizan estos derechos fundamentales.

Ignacio Cartes Fuentes

Abogado Área Negociación Colectiva

Multas por no proporcionar ropa de trabajo por parte del empleador: Caso sobre obligación de proporcionar zapatos de fútbol a futbolista profesional en rama femenina.

Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago entrega ciertos criterios sobre esta obligación, enmarcándola en el deber de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores

Con fecha 02 de julio de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago rechazó un recurso de nulidad, manteniendo una multa cursada en contra de un equipo profesional de futbol, respecto de su rama femenina.

El caso comienza con la Inspección del Trabajo cursando la multa antedicha producto de que el club no había proporcionado a las trabajadoras la indumentaria necesaria para desarrollar sus labores, en particular, las zapatillas de fútbol.

Al respecto, el equipo reclamó judicialmente argumentando que en realidad no tiene una obligación de proporcionar zapatillas de fútbol, en cuanto no componen la indumentaria correspondiente por razones corporativas. Es decir, que las jugadoras son libres de utilizar los modelos de zapatillas que estimen conveniente, considerando acuerdos comerciales que mantienen con marcas auspiciadoras. Producto de esto se apreciarían distintos modelos de zapatillas utilizados por las jugadoras, en los correspondientes partidos del equipo de futbol en comento.

Ante el recurso de nulidad interpuesto, la Corte de Apelaciones sentenció que, en consideración a la naturaleza del trabajo que deben cumplir las jugadoras de fútbol, el cual se desarrolla con los pies, la indumentaria aludida pasa a ser de carácter principal, por lo que deben ser otorgadas a estas dependientes con la finalidad de proteger eficazmente su salud, al amparo de lo prescrito en el artículo 184 del Código del Trabajo.

De esta manera, la Corte considera que no se puede eludir, bajo cualquier pretexto, la obligación de entregar los implementos adecuados, necesarios y suficientes para el cumplimiento de la labor de las trabajadoras, lo cual, de lo contrario, implicaría una forma de renuncia de una norma tutelar que ha estimado irrenunciable.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Mal uso de licencias médicas: proponen modificar causal de despido por falta de probidad

Antecedentes

Con fecha jueves 3 de julio, los diputados Miguel Ángel Becker, Diego Ibáñez, Miguel Mellado, Frank Sauerbaum, Alberto Undurraga y Ximena Ossandón presentaron, mediante moción y bajo el número de boletín 17680-13, un proyecto de ley para modificar el Código del Trabajo “en materia de despido por falta de probidad en el uso de licencias médicas”.

Modificación al Código del Trabajo

Antecedentes generales:

El artículo 160, número 1, letra a) del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurra en:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
2. a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; […]

De esta forma, el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo contempla que la falta de probidad en el desempeño de las funciones del trabajador da lugar al despido por caducidad. Esto es, sin derecho a las indemnizaciones por término del contrato de trabajo (indemnización sustitutiva del aviso previo e indemnización por años de servicio).

Para efectos laborales, la falta de probidad debe entenderse como una carencia de integridad y honradez en el obrar. Así lo manifestó, en su momento, una histórica sentencia de la Corte Suprema dictada en el año 1953. La dogmática jurídica, por su parte, ha señalado que esta causal se refiere a un comportamiento fraudulento, abusivo o carente de rectitud en el marco del contrato de trabajo.

La jurisprudencia ha sostenido que, para que se configure la causal de falta de probidad, los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo deben reunir los siguientes requisitos copulativos: deben ser graves, atribuibles al trabajador, debidamente comprobados, actuales y relacionados con el vínculo laboral.

Del mismo modo, tanto la jurisprudencia judicial como la doctrina han considerado que las siguientes conductas son constitutivas de falta de probidad: la sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador, el hurto de bienes de la empresa, la apropiación indebida de bienes del empleador y la comparecencia al trabajo en estado de embriaguez.

La moción

La moción hace expresa mención al informe de la Contraloría General de la República —objeto de discusión pública y conocido por todos— que determinó que al menos 25 mil empleados públicos utilizaron fraudulentamente licencias médicas, saliendo del país mientras se encontraban en periodo de reposo. Posteriormente, la moción aborda la situación en que queda la empresa y el empleador una vez establecido el uso malicioso de licencias médicas, proponiendo otorgarles las “herramientas necesarias para resguardarse de los impactos que se derivan del uso fraudulento de licencias médicas y del mal uso del descanso derivado de ellas”.

El uso malicioso de licencias médicas no se encuentra establecido de forma expresa como causal de término de contrato de trabajo, razón por la cual el proyecto busca modificar el número primero del artículo 160, que contempla las llamadas causales de caducidad que permiten poner término a la relación laboral, específicamente la causal de “falta de probidad en el ejercicio de sus funciones”.

De esta forma, la moción propone agregar al literal a) del artículo 160 del Código del Trabajo que ya mencionamos, el siguiente texto:

Entre otras conductas, se entenderá especialmente como infracción a la probidad, la presentación de licencias médicas por incapacidad temporal que no respondan a la dolencia invocada, o ésta sea inexistente o falsa; asimismo, se presumirá que la infracción en torno al lugar de reposo del trabajador indicado en la licencia constituye una falta de probidad. A estos efectos, el empleador podrá solicitar a la institución de salud en la que se encuentre afiliado el trabajador los antecedentes que permitan determinar si el otorgamiento de la licencia y el cumplimiento del reposo se han llevado conforme a la normativa legal vigente. El empleador deberá guardar estricta reserva de dichos antecedentes y solamente podrá presentarlos en juicio ante la impugnación del eventual despido, en su caso.

Conclusiones

La modificación que se pretende incorporar al Estatuto Laboral es de suma relevancia, no solo por la intención de establecer expresamente que el mal uso de licencias médicas constituye una causal de término del contrato de trabajo —conducta que, por cierto, ya podría considerarse sancionable en virtud de lo prescrito en los artículos 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo y 160 N° 7 (“incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”)—, sino también porque incorpora una de las medidas que puede adoptar el empleador para determinar la existencia de un uso fraudulento de dicho instrumento.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

PRIMERA ETAPA DE LA REFORMA DE PENSIONES: NUEVA COTIZACIÓN DEL 1% INICIA CON LAS REMUNERACIONES DE AGOSTO DE 2025

Conforme a lo dispuesto en la Ley N° 21.735, que establece un nuevo sistema mixto de pensiones, incorpora un Seguro Social Previsional y mejora la Pensión Garantizada Universal (PGU), se establece la implementación de una nueva cotización adicional. En el marco de la entrada en vigor de la Reforma de Pensiones, dicha cotización comenzará a aplicarse a contar de las remuneraciones correspondientes al mes de agosto del presente año (2025). A continuación, se presentan los aspectos más relevantes que se deben tener en consideración:

• Quien debe enterar esta nueva cotización adicional y cuanto corresponde declarar y pagar

Los empleadores son quienes deberán enterar un aporte adicional del 1% del sueldo imponible de cada trabajador o trabajadora dependiente con contrato de trabajo o un acto administrativo equivalente, este nuevo aporte obligatorio es de cargo exclusivo del empleador, por lo que no tendrá impacto en las remuneraciones liquidas de los trabajadores.

• Plazos legales, donde cotizar y como se distribuirá esta nueva cotización adicional

Este nuevo aporte adicional debe realizarse dentro del plazo legal vigente para las cotizaciones actuales. En cuanto a su declaración y pago, comenzará a aplicarse a partir de las remuneraciones correspondientes al mes de agosto. Para precisar los plazos legales aplicables, es necesario distinguir lo siguiente:

• El plazo será dentro de los 10 primeros días del mes siguiente del que se devengaron las remuneraciones. En caso de que dicho día sea sábado, domingo o festivo, se podrá prorrogar hasta el primer día hábil siguiente del plazo.
• En caso de que la o el empleador realice la declaración y pago de cotizaciones a través de un medio electrónico, el plazo se extenderá hasta el día 13 de cada mes, incluso si este fuere sábado, domingo o festivo.

Para el caso de empleadores que efectúen directamente la declaración y pago por Previred, dicha entidad recaudadora, efectuará las adecuaciones correspondientes en los formularios para el integro pago de esta cotización, junto a las cotizaciones previsionales habituales.

En cambio, para el caso de aquellos empleadores que utilicen software de remuneraciones o cargan nóminas de trabajadores al portal de Previred, deberán incorporar nuevos campos para declarar el nuevo Seguro Social Previsional, por lo que es importante realizar estos procesos internos con la debida anticipación.

Esta nueva cotización adicional del 1% será distribuida de la siguiente manera:

• 0,1%: Se integrará a la cuenta individual de AFP de cada trabajador o trabajadora.
• 0,9%: Se integrará al nuevo Seguro Social Previsional

Este aporte constituye el primero de una serie de incrementos graduales que, conforme a la Reforma de Pensiones establecida por la Ley N° 21.735, elevarán progresivamente la cotización total a cargo del empleador hasta un 8,5% del sueldo imponible para el año 2033. La entrada en vigor de esta nueva cotización del 1% marca el inicio de la implementación gradual de dicha reforma en Chile. Este cambio requiere que las empresas y entidades empleadoras adopten con la debida anticipación las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento oportuno y eficiente de esta nueva obligación previsional.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

ES GRAVE QUE UNA JEFATURA NO INFORME A LA EMPRESA UN PRESUNTO ABUSO SEXUAL OCURRIDO ENTRE EL PERSONAL QUE TIENE A SU CARGO?

 Previo a responder la pregunta a través del análisis del fallo que trataré en la presente alerta, es importante dar contexto de las circunstancias específicas del caso, haciendo énfasis en que quedaron como hechos asentados del caso los siguientes:

• Que el demandante, quien se desempeñaba en el cargo de Gerente de Complejo, fue despedido por la causal de incumplimiento grave (artículo 160 N°7 del Código del Trabajo) fundado
• Que el despido se fundó en que no puso en conocimiento de su jefatura directa el abuso sexual del que fue víctima una trabajadora que se encontraba bajo su mando, cometido por otro dependiente, también bajo su mando, en una actividad privada.
• Que el demandante instó, posteriormente, por el despido de la afectada del abuso basándose en el ausentismo de ésta.
• Que la empresa se enteró de aquella situación después de la desvinculación de la victima mediante un correo que envió la madre de ésta, momento en el que recién el empleador pudo comenzar un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos, que concluyó en el despido del Gerente en cuestión.

Por lo anterior, el actor demandó a la empresa por despido injustificado, donde el tribunal de primera instancia asentó los hechos recién relatados, concluyendo que si bien el actuar del demandante configura un incumplimiento de sus labores, pero que este no sería grave en atención a distintas circunstancias que “habrían atenuado la gravedad”, como son: i) que dio aviso de la existencia del hecho, aunque no en forma directa y sin pormenores ni individualización de los involucrados, lo que habría sido suficiente para iniciar investigación; ii) la carencia de un medio idóneo para informar a la jefatura acerca de un hecho delicado iii) que de la lectura de la norma del Reglamento Interno la denuncia de este tipo de hechos estaría dispuesta como una facultad, no como una obligación, siendo de difícil reproche y iv) el desinterés e inactividad de la empresa en investigar los hechos que afectaron a la trabajadora denunciante.

Que, las circunstancias relatadas en el párrafo anterior, fueron suficientes para que el juez de primera instancia acogiera la demanda y declarara injustificado el despido, por considerar que el incumplimiento acreditado no es grave, concluyendo, por tanto, que no se configuró la causal dispuesta en el numeral 7 del articulo 160 de nuestro Código laboral.

A partir de lo anterior, la empresa interpuso recurso de nulidad en contra de la sentencia de primera instancia, alegando que debía alterarse la calificación jurídica de los hechos, respetando las conclusiones fácticas del Tribunal (causal de nulidad del articulo 478 letra c) del Código del Trabajo), solicitando recalificar como “grave” el incumplimiento contractual cometido por el demandante.

La Corte de Apelaciones de Santiago, encargada de resolver el recurso de nulidad, finalmente acoge el recurso deducido por parte de la empresa, anulando el fallo de primera instancia, declarando en sentencia de reemplazo que es “concurrente la causal de despido establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, invocada por la demandada y, por lo tanto, legítimo el despido del actor”. Así las cosas, responderemos la pregunta del título analizando la sentencia que resolvió el recurso de nulidad recientemente, esto es, con fecha 18 de junio de 2024 (SENTENCIA C.A. SANTIAGO ROL N°1834-2024 LABORAL – COBRANZA).

Quiero hacer énfasis en uno de los puntos que llevó a la Corte a desestimar el razonamiento del juez de primera instancia, ya que nos entrega un buen punto a considerar a la hora de determinar si se configura o no la causal disciplinaria en comento, y es que respecto de las circunstancias señaladas en la sentencia recurrida, la Corte establece en su considerando sexto que “[…] esos raciocinios podrían llevar, como lo señala la juzgadora sólo a “atenuar la gravedad” de la conducta del trabajador, pero, en la especie, resulta esencial que los argumentos proporcionados por la sentenciadora conduzcan irredargüiblemente a eliminar la envergadura de la inconducta que se atribuye al dependiente, no sólo a aminorarla”.

Lo anterior es un punto clave, toda vez que muchas veces los jueces de primera instancia consideran distintos elementos para derribar la gravedad de un incumplimiento de un trabajador y así acoger su demanda para que puedan irse con sus respectivas indemnizaciones legales. Sin embargo, muchos omiten el análisis necesario de que esos elementos tienen que tener el suficiente peso para eliminar por completo las consideraciones para que la empresa atribuyera de gravedad, importante o trascendental aquel incumplimiento, puesto que muchas veces solo lo aminoran o atenúan la entidad de la infracción, pero no la eliminan, por tanto, aun puede seguir siendo grave la conducta, tal como ocurre en este caso, pues la misma Corte indica que “Igualmente, aun en el evento de no existir protocolo o norma con la claridad suficiente al interior de la empresa y que regule la actitud a adoptar frente a una situación como la que conoció el demandante, que se desempeñaba como gerente de complejo, la más mínima regla de conducta social al interior de un área laboral induce a la necesidad de poner en conocimiento de la superioridad correspondiente la afectación sexual sufrida por una dependiente a manos de otro, considerando, especialmente, el nivel exigible a quien ostenta la gerencia y su calidad de superior frente a los involucrados (considerando séptimo)”.

Que, a juicio de la abogada que suscribe, esta sentencia, que es bastante reciente, deja un precedente jurisprudencial importante y que puede jugar a favor de las empresa, siendo de mucha utilidad para aquellos empleadores que se ven complicados a la hora de corroborar un incumplimiento de uno de sus trabajadores y temen realizar la desvinculación por desconocer si alcanza o no la gravedad suficiente para configurar la causal legal del articulo 160 N°7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Ahora, respecto del fondo del caso, no cabe duda que, en el contexto actual y con la Ley Karin en plena vigencia, la omisión de una denuncia de acoso sexual por parte de una jefatura, a quien sí le fue informado por la víctima de ello, alcanza la entidad suficiente para considerar que aquella omisión configura en todo sentido un incumplimiento grave de sus labores, teniendo presente que, en virtud del artículo 12 del reglamento de la Ley Karin, existe la obligación de investigar por parte de la empresa de dar especial protección a la persona afectada y de entregar información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación, quedando prohibido hacer un control de admisibilidad de la denuncia, de lo que se infiere que hoy en día existe la obligación de investigar un caso de acoso sexual o laboral.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

Lizama Abogados

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Abandono del procedimiento en cobranza laboral.

Con fecha 25 de junio de 2025, la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó un recurso de queja interpuesto en contra de la Magistrado que rechazó un recurso de reposición interpuesto en contra de la sentencia interlocutoria que acogió un incidente de abandono del procedimiento en materia de cobranza laboral, confirmándose dicho abandono, conforme a una línea jurisprudencial ya asentada en el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta y, por consiguiente, ante su superior jerárquico.

Desde una perspectiva formal, el recurso fue rechazado debido a (i) su extemporaneidad, puesto que no ataca la resolución que rechazó el recurso de reposición, sino derechamente a los fundamentos vertidos en la resolución que acogió el incidente de abandono del procedimiento, la cual había sido dictada de forma previa y a cuyo respecto ya había vencido el plazo de interposición del recurso de reposición; y (ii) en razón de su improcedencia, toda vez el recurso de reposición no consiste en la vía idónea para atacar una sentencia interlocutoria que fija derechos permanentes para las partes.

Siendo suficientes las razones formales para su rechazo, la Corte se pronuncia igualmente respecto del fondo, sentenciando que “la sentencia que declara el abandono del procedimiento, responde a una interpretación razonable de las normas jurídicas, expresada en numerosos fallos y especialmente acorde y respetuosa de los fines de seguridad jurídica y justicia material, siendo en consecuencia inatacable por la vía del presente recurso”.

A modo de ejemplo, la Iltma. Corte cita una sentencia dictada por dicho Tribunal Superior, en donde argumenta de la siguiente forma para configurar la procedencia del abandono del procedimiento:

1. El artículo 429 del Código del Trabajo, si bien establece que el impulso procesal se encuentra establecido en el Tribunal, solo es en cuanto a la tramitación de un procedimiento declarativo y no puede ser aplicado respecto del abandono del procedimiento, que se solicita ya en un procedimiento ejecutivo de cobranza laboral. Desde luego, si el legislador hubiere querido aplicar dicho concepto en materia de cobranza laboral, lo hubiera dicho expresamente, lo cual no acontece en el presente caso.

2. El establecer la prohibición del abandono del procedimiento en un procedimiento ejecutivo implicaría decretar la imprescriptibilidad de la obligación, lo cual requeriría de norma expresa que no existe en la especie y que, en caso de permitirse, vulneraría la certeza que todo conflicto amerita y no respetaría el derecho de toda persona a acceder a un procedimiento racional y justo y a un tratamiento igualitario entre las partes.
3. Ejemplo de lo anterior vendría a ser la prescripción que se establece en el artículo 31 de la Ley N°17.322, en cuanto consagra un límite para el cobro de las cotizaciones de seguridad social para las instituciones respectivas, buscando dar certeza a las partes de la extensión de dicho cobro.

4. La aplicación supletoria de las normas del Código de Procedimiento Civil en caso alguno vulnera las normas y principios que se encuentran en el Código del Trabajo, respecto a la aplicación de ya referido abandono.

5. Finalmente, señala que el plazo para solicitar el abandono del procedimiento será el establecido en el inciso 2° del artículo 153 del Código de Procedimiento Civil, esto es, de 3 años contados desde la última gestión útil.

Por consiguiente, se resuelve que no existen faltas o abusos graves por la Magistrado al dictar la resolución que se recurre de reposición.

Sofía Rebolledo López

Abogada

Lizama Abogados

DICTAMEN N° 451/16 DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO RECONSIDERA SUSPENSIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DOCTRINA SOBRE EQUIPOS DE EMERGENCIA

El dictamen N°451/16, emitido por la Dirección del Trabajo el 4 de julio de 2025, introduce importantes precisiones respecto al desarrollo de la negociación colectiva reglada, en el marco de la Ley N°20.940. En particular, el pronunciamiento aborda aspectos vinculados a los servicios mínimos y equipos de emergencia, así como a la suspensión del inicio del proceso de negociación colectiva.

En este contexto, las principales precisiones entregadas por la Dirección del Trabajo son las siguientes:

1. Reconsideración parcial de la doctrina sobre el artículo 360 del Código del Trabajo:

El dictamen aclara que la existencia de un procedimiento de calificación de servicios mínimos no constituye, por sí sola, un impedimento para dar inicio a una negociación colectiva reglada. No obstante, se precisa que sí se configura una excepción cuando se cumple la hipótesis establecida en el inciso cuarto del artículo 360: esto es, cuando en una empresa sin sindicato se constituye uno y aún están pendientes de calificación los servicios mínimos y equipos de emergencia, en cuyo caso no podrá iniciarse la negociación colectiva durante el plazo de quince días hábiles con que cuenta el empleador para formular su propuesta de calificación, contado desde la fecha en que se le notifica por escrito la constitución del sindicato.

2. Cómputo de plazos procesales laborales. El plazo de 48 horas del artículo 361 se prorroga en caso de vencer en día inhábil:

Asimismo, el dictamen precisa que el cómputo de plazos procesales laborales sigue la regla general contenida en el artículo 312 del Código del Trabajo, por lo que, si el plazo de 48 horas para responder una propuesta del empleador vence en día inhábil (sábado, domingo o festivo), este se extiende hasta el día hábil siguiente, a efectos de otorgar certeza jurídica a este tipo de procedimientos. Esto, debido a que se razona que posteriormente a la modificación realizada por la Ley N°20.940 del artículo 312, no se realiza una distinción a aquellos plazos consistentes en días o en horas, debiendo aplicarse las disposiciones en este artículo sin distinguir.

3. El silencio o respuesta extemporánea del sindicato en materia de equipos de emergencia no constituye una aceptación tácita de estos:

El dictamen también aclara que la falta de respuesta o una respuesta extemporánea por parte de la comisión negociadora sindical respecto de la propuesta de conformación del equipo de emergencia formulada por el empleador no puede interpretarse como aceptación tácita de dicha propuesta. En consecuencia, los trabajadores solo estarán obligados a prestar los servicios de emergencia que hayan sido calificados previamente por la Dirección del Trabajo, descartándose cualquier efecto automático derivado del silencio del sindicato.

Esta interpretación resulta coherente con la doctrina administrativa previamente sostenida por la Dirección del Trabajo, como se ha señalado en los Dictámenes N°3896/32 de 26.07.2018 y N°5346/92 de 28.10.2016, en los que se establece que la determinación del número de trabajadores que deben prestar servicios mínimos se realiza al momento de la calificación, y que dicho número constituye un límite máximo, el cual no puede ser sobrepasado por el empleador al momento de proponer la conformación del respectivo equipo de emergencia.

4. La recalificación de servicios mínimos no suspende el inicio de la negociación colectiva:

El dictamen también establece una distinción entre el procedimiento inicial de calificación de servicios mínimos y su posterior revisión o recalificación. En este último caso, se señala expresamente que la solicitud de revisión se formula en el contexto de un acuerdo vigente o una resolución administrativa ejecutoriada que previamente haya determinado los servicios mínimos y equipos de emergencia.

Por lo tanto, la existencia de una solicitud de recalificación de servicios mínimos no suspende ni impide el inicio de la negociación colectiva reglada, ya que ello implicaría una restricción injustificada al ejercicio del derecho fundamental a la negociación colectiva, reconocido en el artículo 19 N°16 de la Constitución Política de la República.

Con este pronunciamiento, la Dirección del Trabajo actualiza y sistematiza su doctrina sobre una materia sensible en las relaciones laborales colectivas, entregando mayor claridad normativa a trabajadores, sindicatos y empleadores.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Decreto Supremo N° 6 aprueba Reglamento para la Calificación de Empresas Estratégicas que no podrán ejercer el derecho a huelga

El pasado 27 de junio de 2025 fue publicado en el Diario Oficial el Decreto Supremo N° 6 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el reglamento para la determinación de aquellas corporaciones o empresas cuyos trabajadores no podrán ejercer el derecho a huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 362 del Código del Trabajo. Esta normativa actualiza y sistematiza el procedimiento mediante el cual los Ministerios del Trabajo, Defensa y Economía deberán calificar, cada dos años, qué empresas serán consideradas estratégicas por prestar servicios de utilidad pública o cuya paralización pudiera causar un grave daño a la salud, economía del país, abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

El proceso de calificación se desarrolla cada dos años, siendo el mes de mayo el plazo límite para la presentación de solicitudes por parte de las empresas, corporaciones o sindicatos interesados. Estas solicitudes deben ser formuladas a través de la plataforma electrónica habilitada por la Dirección del Trabajo, o excepcionalmente de forma presencial si dicha plataforma no se encontrara operativa. Durante el presente año 2025, el procedimiento se rige ya conforme a este nuevo reglamento, el cual establece que las solicitudes debieron ser ingresadas hasta el 31 de mayo, debiendo los ministerios emitir su resolución definitiva a más tardar el 31 de julio.

Para una mejor comprensión del calendario del procedimiento, se detallan a continuación los principales hitos y plazos establecidos por el reglamento:

La solicitud debe contener información detallada sobre la empresa, incluyendo su giro, servicios que presta, cobertura territorial, existencia de sindicatos y contratistas, además de la causal específica que se invoca para sustentar la solicitud. En caso de ser presentada por un sindicato, no será obligatorio acompañar antecedentes sobre la estructura y operación de la empresa. Asimismo, la solicitud debe incluir los fundamentos que acrediten que la empresa presta un servicio esencial o que su paralización implicaría alguno de los daños graves definidos por la ley.

Una vez presentada la solicitud, la Dirección del Trabajo debe notificar a la contraparte correspondiente –ya sea el sindicato o el empleador–, dentro de los cinco días siguientes al 31 de mayo, quien tendrá un plazo de quince días para formular observaciones o aportar antecedentes. Cumplido ese plazo, la Dirección del Trabajo deberá remitir todos los antecedentes recopilados a los tres ministerios involucrados dentro de los primeros cinco días del mes de julio. A partir de allí, los ministerios tienen plazo hasta el 31 de julio para dictar una resolución conjunta, fundada, que calificará a las empresas que quedarán afectas a la prohibición de huelga por un período de dos años.

El reglamento también establece que dicha resolución deberá contener un detalle claro de cada solicitud, su fecha de ingreso, la causal invocada, las observaciones recibidas, la existencia de servicios mínimos calificados y, en general, toda la información que sustente la decisión. Asimismo, la resolución deberá distinguir las solicitudes que fueron rechazadas, declaradas inadmisibles o presentadas fuera de plazo, y debe ser publicada íntegramente en el Diario Oficial.

Una vez publicada la resolución, solo será posible impugnarla mediante la reclamación judicial regulada en el artículo 402 del Código del Trabajo, sin que procedan otros recursos administrativos, lo que refuerza el carácter excepcional de este procedimiento. No obstante, la Contraloría General de la República ha señalado que dicha disposición no impide la aplicación del principio general de impugnabilidad administrativa, contemplado en la Ley N° 19.880, lo cual podría abrir espacio a la discusión sobre la vía de recursos en casos particulares.

Por último, el decreto establece un período transitorio para la implementación de la nueva plataforma electrónica, otorgando un plazo de cuatro meses desde la publicación del reglamento. Mientras tanto, las solicitudes deberán seguir presentándose en las oficinas de partes de la Dirección Nacional del Trabajo.

Este nuevo reglamento representa un avance en la sistematización del procedimiento de calificación de empresas estratégicas, dotando de mayor certeza jurídica a las partes involucradas y formalizando el rol técnico-administrativo de la Dirección del Trabajo como canal oficial de recepción y tramitación documental. La publicación de la resolución correspondiente al proceso 2025-2027 se espera para fines de julio.

Javiera Álvarez Vera

Directora Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

EL EFECTO RETROACTIVO DE LAS LEYES EN LA APLICACIÓN DE UNA MULTA ADMINISTRATIVA.

La Inspección del Trabajo, cursó una multa administrativa a una empresa por no incluir el correo electrónico de una trabajadora en el contrato de trabajo, según lo establece el artículo 10 del Código del Trabajo. Sobre lo anterior, cabe recordar, que con fecha 30 de abril de 2021 se pública la ley N°21.327, que modifica el artículo N°10 N°2 del Código del trabajo, incorporando a continuación de la palabra “nacionalidad”, la siguiente frase: “domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren”.
En base a lo anterior, la empresa refiere que la Inspección del Trabajo incurre en un error de derecho, pues el contrato de trabajo se suscribe con fecha 03 de julio de 2018, fecha en la cual, no se encontraba vigente la ley 21.327 que estableció como requisito el incorporar los correos electrónicos en los contratos de trabajo, y al no tener una aplicación retroactiva, no se podía incurrir en la infracción constatada.
Sin embargo, la magistrada de instancia, descarta el argumento de la parte reclamante, argumentado que la empresa debe cumplir con las leyes que se encontraban vigentes al momento de la fiscalización. Así en el considerando décimo tercero expone:

“En este punto la reclamada señala que debe ser dejada sin efecto por adolecer de manifiestos errores de hecho y de derecho, por cuanto la exigencia de incorporar la dirección de correo electrónico en los contratos de trabajo fue instaurada por la ley 21.327 publicada con fecha 30 de abril de 2021 y comenzó a ser obligatorio a partir del día 1 de octubre de 2021 según el artículo 1 transitorio de la misma ley y no se reguló en ningún momento una aplicación retroactiva. El contrato de trabajo fue suscrito con la trabajadora el día 3 de julio de 2018, por lo que la referida exigencia no era exigible a la poca en que se firmó . Asimismo, la exigencia que la dirección de correo electrónico sólo debe ser incluida en el contrato de trabajo si la tuvieren, y en este caso, esa circunstancia no les consta, sin “ embargo este tribunal estima que dicha estipulación es obligatoria, desde que la mentada ley 21.327, fue promulgada el 21 de abril de 2012, y publicada el 30 de abril de 2012, la cual rige desde octubre de 2021, por lo que a la fecha de la fiscalización en el mes de mayo de 2023 no fue cumplida por la reclamante, incurrió en la infracción cursada, por lo que a su respecto se debe rechazar esta reclamación.”

En este sentido, la magistrado hace suyo el argumento de la Inspección del Trabajo – de hecho cita textual la contestación de la demanda, incurriendo en los mismos errores de fecha – en torno a que la empresa se encontraba obligada a dar cumplimiento a esta norma, pues a la fecha de la fiscalización se encontraba vigente.
Así, conociendo de este recurso de nulidad, la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL ICA:315-2024, acoge el recurso de nulidad de la parte reclamante y dicta sentencia de reemplazo, dejando sin efecto esta multa. Que en lo pertinente, la Corte de Apelaciones, refiere que la sentencia no solo contiene errores de hecho en cuanto a la fecha de promulgación y publicación de la ley, un ininteligible razonamiento sino que además aplicó indebidamente las normas indicadas por el recurrente como infringidas, pues conforme al inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, se deben entender incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración, por tanto, al momento de la suscripción del contrato de trabajo que funda la multa, no exigía incluir el correo electrónico de la trabajadora. Así en el considerando octavo la Corte de Apelaciones razona:

“Octavo: Que, en efecto, la regla básica en materia de normas que resultan aplicables a los contratos es, a falta de una que contemple un régimen especial, la del citado inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, conforme a la cual se entienden incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración. Pues bien, en el caso de la especie el contrato entre la trabajadora [*] y la empresa reclamante fue celebrado el 3 de julio de 2018, cuando el N° 2 del artículo 10 del Código del Trabajo exigía al contrato de trabajo contener, entre otras menciones, la individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador, mas nada indicaba la norma en relación a las direcciones de correo electrónico de los contratantes, si lo tuvieren.
Esta última exigencia, como se vio, fue incorporada en virtud de una modificación a este precepto en 2021, que explícitamente indicó que entraría en vigencia el primer día del sexto mes contado desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial, la que tuvo lugar el 30 de abril de ese año.

Por consiguiente, no cabe sino concluir que no resulta exigible al contrato de trabajo celebrado entre la empleadora [*] y la trabajadora [*] contener la mención de las direcciones de correo electrónico de las partes, de modo tal que la sanción impuesta a la primera carece de sustento legal y que, como se dijo, incurre en infracción de ley la sentencia que rechaza la reclamación deducida en su contra.”
El fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, da cuenta de un actuar errado de la Inspección del Trabajo, en torno a exigir en este caso, el cumplimiento en el contrato de trabajo de las especificaciones incorporadas al artículo 10 del Código del Trabajo con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.327, a una relación laboral que inició con anterioridad y por ende, a un contrato de trabajo que se suscribió previo a su entrada en vigencia. Que tal como refiere la Corte de Apelaciones, no es aplicable en este caso en particular, la hipótesis sobre a que la este requisito era exigible a la empresa pues se debe considerar la norma vigente al momento de la fiscalización, pues conforme al inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, se deben entender incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración,

Macarena Parada Díaz
Directora Litigios
Lizama Abogados

Ius variandi y fuero laboral de directores sindicales.

Con fecha 02 de agosto de 2022, la Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó recurso de nulidad interpuesto en contra de sentencia de Tribunal en primera instancia, la cual rechazó una demanda por práctica antisindical, la cual se sustentada en el cambio de lugar de trabajo de un grupo de directores sindicales. En la presente alerta revisaremos los hechos y el derecho presentes en la sentencia en comento.

En primer lugar, señalaremos que el ius variandi es la facultad del empleador para modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo, dentro de límites legales y razonables, cuando esas modificaciones se refieren a funciones, lugar o jornada de trabajo. Existe consenso que dicha facultad se encuentra limitada para el caso de directores sindicales, los cuales cuentan con una protección reforzada considerando su calidad.

En el presente caso, una empresa mantenía contrato comercial, el cual tenía una fecha cierta de término al tratarse de la ejecución de una obra específica dentro de las instalaciones de la empresa mandante. Al momento del término de dicho contrato, la mayor parte de los trabajadores fueron desvinculados por la causal de necesidades de la empresa, con excepción de los dirigentes sindicales, en razón del fuero laboral establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo. Considerando que el contrato con la mandante fue cumplido y, por lo tanto, no procedía prestar servicios en las instalaciones de ésta, los directores sindicales fueron trasladados a otro recinto. Se constata en el caso que el traslado de los dirigentes a faenas de propiedad de la demandada no implicó un menoscabo económico, toda vez que se constató el pago de las remuneraciones por parte de la empresa con la cual mantenían vínculo laboral. Adicionalmente, la empresa denunciada dispuso un anexo de contrato de trabajo, el cual fue rechazado por los dirigentes sindicales. En razón de esto, el Tribunal señala que la denunciada impetró las medidas adecuadas e idóneas para mantener la prestación de servicios de los directores sindicales.

El caso resulta interesante toda vez que, a pesar de que es indiscutida la limitación al ius variandi que pesa en el empleador respecto de los directores sindicales, la Corte no omite para su resolución el contexto y análisis del mismo, esto es, la inexistencia del establecimiento en el cual prestaban servicios en virtud del contrato comercial que culminó.

Al respecto se señala que “no se configura un caso fortuito o fuerza mayor en la terminación del contrato de prestación de servicios, para efectos del ejercicio del ius variandi, o en su caso, el consentimiento de los directores sindicales para la modificación de las condiciones de trabajo, no se configura en la especie la obstaculización del funcionamiento del sindicato, aislamiento de los dirigentes sindicales, dejar de tener contacto con los socios, no correspondiendo a una represalia, sino que al término del contrato de prestación de servicios, y por ende al término del establecimiento, configurándose en la especie, la pérdida de la calidad de socios de los trabajadores, conforme lo dispone el propio estatuto, manteniéndose dicha calidad únicamente los directores sindicales, quienes poseían fuero, estimando que no se configura una práctica antisindical”.

Respecto del caso en comento, cabe concluir que la Corte aplicó una interpretación integral de la situación en particular, tomando en consideración el actuar diligente por parte de la empresa, considerando el contexto comercial y laboral en que se encontraba la misma. Dicho actuar por parte de la compañía implicó el rechazo de la práctica antisindical que levantaron los directores en el caso concreto.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva