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CORTE DE APELACIONES DE CHILLÁN DEJA SIN EFECTO INFORME DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO POR FALTA DE DEBIDO PROCESO

Rol N° 598-2025, Corte de Apelaciones de Chillán, 10 de septiembre de 2025

En esta sentencia, la Corte de Apelaciones de Chillán acogió un recurso de protección interpuesto por una trabajadora de BancoEstado, despedida luego de una investigación por acoso laboral realizada por la Dirección Regional del Trabajo de Ñuble. La Corte concluyó que el informe administrativo que sirvió de sustento al despido fue emitido sin oír a la trabajadora denunciada ni darle oportunidad real de defensa, lo que vulnera el debido proceso y la igualdad ante la ley. Por ello, dejó sin efecto dicho informe y ordenó retrotraer el procedimiento únicamente para citar y oír a la afectada, manteniendo vigentes las restantes actuaciones. Al mismo tiempo, precisó que el fallo no prejuzga la legalidad del despido, cuestión que deberá discutirse en sede laboral.

El caso se originó con una denuncia formulada en septiembre de 2024; la Dirección del Trabajo elaboró un informe con “indicios de acoso”, pero durante toda la tramitación no notificó ni entrevistó a la denunciada, y el documento tampoco le fue comunicado oportunamente. Meses después, BancoEstado puso término al contrato invocando ese informe. La trabajadora recurrió de protección contra la Dirección Regional del Trabajo de Ñuble, denunciando indefensión y falta de transparencia, incluso frente a una orden judicial de exhibición de antecedentes que —según la Corte— no fue debidamente atendida.

En su defensa, la Dirección del Trabajo sostuvo, entre otros puntos, que los plazos administrativos no son fatales, que hubo sobrecarga operativa por la implementación de la Ley N° 21.643, y que la desvinculación fue una decisión unilateral del empleador. Pero, sobre todo, alegó que la denunciada no es parte formal del procedimiento, apoyándose en su Circular N° 04 de 12 de julio de 2024, la cual —según su lectura— contempla notificar y citar al empleador denunciado y a la parte denunciante, quedando el empleador a cargo de comunicar el resultado a la persona acusada.

La Corte rechazó de manera expresa esa interpretación. Señaló que la circular parece redactada pensando en la hipótesis en que el denunciado sea el empleador (lo que tiene sentido para una mediación entre denunciante y denunciado-empleador), pero omite el supuesto —como el del caso— en que el denunciado es un trabajador. Esa omisión no autoriza a excluir a la persona denunciada del procedimiento: por el contrario, la Ley N° 21.643 y su Reglamento exigen que tanto denunciante como denunciado sean oídos, puedan aportar antecedentes y sean notificados del resultado, y que la investigación se ajuste a principios de imparcialidad, celeridad y debido proceso. En consecuencia, la lectura restrictiva que hizo la Dirección del Trabajo de su propia circular es errónea y contraria al marco normativo superior; si la circular omite el caso del denunciado-trabajador, debe revisarse y ajustarse para garantizar la participación de todas las personas involucradas.

Con ese marco, el tribunal tuvo por configurada una infracción constitucional: emitir conclusiones que inciden gravemente en derechos de una persona sin haberla oído ni permitirle controvertir los hechos y conclusiones. Ello vulnera el estándar de debido procedimiento administrativo (transparencia, imparcialidad y contradictoriedad) y también la igualdad ante la ley, pues mientras la denunciante y el empleador fueron informados y citados, la denunciada fue excluida de todo el proceso.

La decisión final fue acoger el recurso de protección, dejar sin efecto el informe Nº 1601/2024/116 y retrotraer la investigación solo para asegurar la citación legal, audiencia y defensa de la trabajadora denunciada; todo lo demás se mantiene, sin perjuicio de las rectificaciones que resulten de oírla. La Corte recalcó que la revisión sobre la justificación del despido corresponde al juicio laboral, no a este sede cautelar.

En síntesis, el fallo fija un estándar claro para futuras investigaciones de la Dirección del Trabajo en materias de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo: la persona denunciada es parte interviniente y debe ser notificada, oída y puesta en conocimiento del informe, en igualdad de condiciones con la denunciante y el empleador. Además, advierte que lineamientos internos como la Circular N° 04 no pueden aplicarse de modo que desconozcan la ley y su reglamento; si presentan omisiones, corresponde a la autoridad corregirlas para resguardar el debido proceso.

JAVIERA ÁLVAREZ VERA

DIRECTORA ÁREA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

LIZAMA ABOGADOS

LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS NO PUEDEN QUEDAR EXENTOS DE COTIZAR PARA EL SEGURO DE CESANTÍA MEDIANTE LA APLICACIÓN DE LA LEY N°18.156.

Con fecha 25 de septiembre de 2025, la Dirección del Trabajo emite orientación sobre la aplicación de la Ley N°18.156 en el contexto de las relaciones laborales.

Como es de público conocimiento, la Ley N°18.156 establece una excepción limitada y aplicable únicamente a técnicos extranjeros afiliados a un régimen de seguridad social en el extranjero que cubra enfermedad, invalidez, vejez y muerte. Para acceder a la exención, el trabajador debe cumplir copulativamente los siguientes requisitos:

1. Tratarse de personal técnico extranjero.
2. Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte. Lo cual debe ser acreditado por un certificado de afiliación al sistema de seguridad social, debidamente legalizado (apostillado).
3. Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la afiliación referida.

Sin embargo, el Ordinario N°659 recuerda que los derechos laborales y previsionales se aplican por igual a trabajadores nacionales y extranjeros, y que la nacionalidad o situación migratoria no puede ser invocada para incumplir normas laborales ni previsionales, conforme al Dictamen N°5.848/386 de 26 de noviembre de 1998, y para este caso en específico, la Dirección del Trabajo se remite al criterio adoptado previamente por la Superintendencia de Pensiones.

Así, respecto de la situación previsional de los trabajadores extranjeros, la Superintendencia de Pensiones, a través de Ordinario N°30477 de 30.12.2011, reproducido en Dictamen N°1539/17 de 28.03.2012, de este origen, explicita que, los trabajadores extranjeros no pueden mediante la aplicación de la ley N°18.156 quedar exentos de cotizar para las coberturas de accidente del trabajo y enfermedades profesionales previstos en la ley N°16.744 ni del Seguro Obligatorio de Cesantía. En este aspecto, razona que el legislador acotó expresamente la exención a las contingencias de enfermedad, invalidez, vejez y muerte – toda vez que estas ya se encontrarían cubiertas en su país de origen –, excluyendo otras prestaciones cuya cobertura se encuentra directamente vinculada al contrato de trabajo celebrado en Chile.

En conclusión, los trabajadores extranjeros solo pueden estar exentos de cotizar al sistema previsional chileno respecto de enfermedad, invalidez, vejez y muerte, si acreditan cobertura en el extranjero y cumplen los requisitos establecidos en la Ley N°18.156. En ningún caso pueden quedar exentos del Seguro de Cesantía ni de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

NO HAY NECESIDADES DE LA EMPRESA SI EL DESPIDO SE RELACIONA CON LA FALTA DE EXPERTIZ/EXPERIENCIA DEL TRABAJADOR 

 En un fallo reciente, con fecha 09 de septiembre de 2025 la Iltma. la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia definitiva dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago que rechazó la demanda de un trabajador despedido por una de las causales más aplicadas por los empleadores: “necesidades de la empresa”.

La Corte resolvió de esa manera en base a que tuvo por infringido el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, señalando que el tribunal a quo tuvo por configurada la causal invocada por la demandada “sobre la base de criterios incorrectos, que no son objetivos y por ende ajenos a la conducta contractual del trabajador.”

Para un mayor entendimiento, a modo de contexto, cabe precisar que la demanda que dio origen a esta causa, se trataba de una acción monitoria de despido injustificado y cobro de prestaciones, fundado en que los argumentos esgrimidos en la carta de despido no señalaban de qué manera su desvinculación resultaba necesaria para la restructuración de la empresa, no existiendo una situación de carácter objetiva, externa a la voluntad del empleador y que haga absolutamente necesaria la separación de uno o más trabajadores, no encontrándose la empresa en una situación económica que haga necesario el despido de personal.

Es necesario precisar que los hechos fundantes del despido radicaban en la implementación de un plan de reorganización interna del Área de Finanzas donde se desempeñaba el demandante, plan que se había aplicado durante el año, ya que en el área los cambios internos apuntarían a una redefinición de las labores y responsabilidades de su cargo, el que desde ese momento tendría un importante foco en los procesos técnicos que exigen una experiencia y conocimiento que llevó a la empresa a redefinir el perfil su cargo, siendo este eliminado. Luego, la misiva señala lo siguiente “en razón de los hechos descritos, la Compañía debe adoptar las medidas de gestión y organización interna que nos permitan implementar de la mejor manera los cambios ya señalados. Desgraciadamente y frente a las situaciones descritas, no tenemos otras labores en que podamos requerir de sus servicios de manera que se hace necesario prescindir de su contrato de trabajo”.

Así las cosas, la Corte tuvo en consideración que el fallo recurrido resolvió al haber acreditado los hechos relatados en la carta de despido, y erróneamente declaró que la causal de necesidades de la empresa no dice relación necesariamente con un factor económico, sino que también obedece a la facultad o potestad empresarial de reorganizar para mejor desempeño del negocio y velar por la correcta viabilidad de la misma, y proteger la mayor cantidad de puestos de trabajo posible por de aplicación del principio estabilidad en el empleo, añadiendo que la redefinición del cargo del demandante exige una experiencia y conocimiento que este carecía, declarando justificado el despido.

A partir de lo anterior, el tribunal superior reitera el criterio jurisprudencial que ha tenido la Corte de Santiago respecto de esta causal, enfatizando que “la necesidad tiene que ser grave, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y también permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal”.

Finalmente, la Corte expone los argumentos para acoger el recurso de nulidad en particular, declarando en el considerando sexto que “el fallo impugnado tuvo por configurada la causal en comento, atendiendo a elementos ajenos y contrarios al debido sentido y alcance que debe darse a la causal de necesidades de la empresa, al estimar que ésta se relaciona con la facultad o potestad empresarial de reordenar o reorganizar los distintos departamentos u organización de la de la empresa y con condiciones que no obedecen a parámetros objetivos y ajenos al desempeño de la propia demandante, como la falta de antecedentes curriculares, pues de lo contrario se avalaría que se convierta en una causal de libre despido pagado, otorgando una flexibilidad de salida, ajena a la normativa legal.”

Si bien, los tribunales superiores de Santiago han sido uniformes en definir la correcta interpretación del articulo 161 en comento en la misma línea, la novedad de esta sentencia radica en que aclara que despedir a alguien en base a que no se ajusta al nueva perfil del cargo redefinido en base a una reestructuración, torna al despido por necesidades de la empresa en injustificado, toda vez que dicha circunstancia no es objetiva en cuanto no es ajena al trabajador en sí, ya que tiene que ver justamente con una cualificación personal. De esta forma, al ser la objetividad de los factores un requisito que se ha exigido por nuestra jurisprudencia como esencial para aplicar dicha causal de desvinculación, un factor subjetivo del trabajador no puede influir en aquella decisión.

Lo anterior, a juicio de la abogada que suscribe es sumamente importante a tener en cuenta por parte de los empleadores, por cuanto en ocasiones en las mismas cartas de despido se pretende exponer como un elemento objetivo para aplicar la causal referida el hecho de que se redefine un cargo que requiere que mayor conocimiento o experiencia, cuando conforme a este reciente fallo, justamente es lo contrario, teniendo carácter mas bien de subjetivo.

De esta forma, es recomendable que los empleadores omitan frases que vayan en aquella línea para no poner en juego la objetividad del despido por necesidades de la empresa cuando este sea aplicado.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

Lizama Abogados

¿La irrenunciabilidad de derechos laborales establecidos en el artículo 5 del Código del Trabajo tiene un rol en el acto del finiquito? ¿Se puede calificar como un finiquito el documento que suscribe la empresa principal con los trabajadores subcontratados para evitar futuros litigios? Lo planteado recientemente por la Corte de Apelaciones de Concepción.

Con fecha 09 de septiembre la referida corte, en causa Rol 110-2025, resolvió acoger un recurso de nulidad por la causal de infracción de ley que influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo, interpuesto en contra de una sentencia que acogió una excepción de finiquito en beneficio de una empresa demandada de forma solidaria (en calidad de empresa principal o mandante) en un juicio sobre denuncia de vulneración de derechos fundamentales, demanda de nulidad de despido y cobro de prestaciones, indemnizaciones laborales e indemnización por daño moral. Tales acciones estaban dirigidas de forma principal en contra de la empresa contratista.

La excepción de finiquito opuesta por la demandada solidaria se basaba en que entre el “27 de junio y 8 de julio de 2024, [los demandantes] suscribieron ante notario público un instrumento denominado ‘Transacción, Recibo y Finiquito’, cuyo propósito declarado habría sido precaver todo litigio eventual entre las partes, otorgándose a cada trabajador una suma de dinero que, según se afirma, liberaría a dicha empresa de toda responsabilidad derivada de la relación laboral mantenida por los actores con su empleador directo”. Ello en circunstancias en que el término de relación civil entre las empresas demandadas había terminado el 11 de junio de 2024.

En concreto el recurso de nulidad sostuvo que al acogerse la excepción se infringió el artículo 177 del Código del Trabajo y 2446 del Código Civil, pues el instrumento transaccional “solo encubría renuncias sin contraprestación”, por lo que no se cumplían los requisitos legales para tal instrumento.

En primer término, en el fallo de nulidad, la Corte de Apelaciones de Concepción estima que efectivamente existe una carencia de prestaciones recíprocas, puesto lo que pagó la empresa principal con ocasión del documento transaccional eran meras obligaciones legales (indemnizaciones por años de servicio, feriados y cotizaciones previsionales), lo cual constituiría una “renuncia encubierta de derechos laborales, prohibida expresamente por el artículo 5 inciso segundo del Código del Trabajo”[1].

En efecto, en su considerando décimo asienta que “la transacción es definida en el artículo 2446 del Código Civil como un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual, haciéndose concesiones recíprocas. A su vez, el artículo 2460 del mismo cuerpo legal exige que la transacción contenga una designación precisa de las cuestiones sobre las que recae. Y en materia laboral, el artículo 177 del Código del Trabajo impone requisitos adicionales de validez a los finiquitos y transacciones, en resguardo del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrado en el artículo 5 inciso segundo del mismo Código”.

Por tanto, atendido que el acto carece de prestaciones recíprocas, y que “no aparece identificada con claridad la controversia a que se pone término ni las prestaciones específicas que se transan, toda vez que el pago efectuado por la empresa principal se limita a sumas globales cuyo origen y desglose no son explicitados”, estima que el documento en cuestión no reúne las condiciones legales de validez, infringiéndose los artículos 5 y 177 del Código del Trabajo, y 2446 del Código Civil.

Ahora bien, al dictar la sentencia de reemplazo, la Corte añade otro fundamento que no se encontraba en el fallo de nulidad: “los instrumentos invocados no fueron celebrados entre los trabajadores y su empleador directo, sino entre aquellos y la empresa principal […] en el marco del régimen de subcontratación. Tales documentos, por ende, no pueden asimilarse sin más al supuesto regulado en el artículo 177 del Código del Trabajo, desde que no responden a la hipótesis legal de un acuerdo directo entre empleador y trabajador al término del contrato de trabajo”.

En definitiva, en ambos fallos, la Corte de Apelaciones de Concepción niega la eficacia del pretendido finiquito-transacción emitido por la empresa contratista, y la asimila a una renuncia de derechos encubierta, la cual considera prohibida en base al artículo 5, inciso segundo del Código del Trabajo.

Como se puede apreciar, la sentencia usa un argumento que es contrario al texto legal, a opinión del autor, consistente en que el artículo 5 del Código del Trabajo establece una imposibilidad de renuncia de los derechos laborales en este caso, en el cual se desprende de la exposición efectuada en la sentencia que la relación laboral se encontraba extinta[2]. Ello, en circunstancias que el inciso segundo de dicha norma establece una clara delimitación de la aplicación de esta irrenunciabilidad: esta solo opera “mientras subsista el contrato de trabajo”, por lo que, interpretado a contrario sensu, es plenamente tolerado por nuestro Derecho la renuncia de acciones y derechos laborales. Incluso, se reconoce el valor liberatorio del finiquito en el inciso final del artículo 177 del Código del Trabajo[3], respecto de lo que las partes acuerden mutuamente.

Por otro lado, se estima interesante el reparo planteado por la Corte de Apelaciones de Concepción en cuanto a la naturaleza del documento que pueda suscribir la empresa principal con los trabajadores subcontratados para evitar futuros litigios y si este se puede calificar como un finiquito en los términos del artículo 177 del Código del Trabajo (en atención a que debe extenderse por el empleador y no por la empresa mandante) o si debe necesariamente plantearse derechamente como un contrato de transacción conforme a la regulación del Código Civil.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.”

[2] La sentencia hace referencia a que se pagaron por la empresa principal las prestaciones propias del término de la relación laboral (indemnizaciones por años de servicio, feriados y cotizaciones previsionales), por lo que se concluye que la relación laboral de los trabajadores con su empleador no estaba vigente al momento de suscribir el finiquito con la empresa principal.

[3] “El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme”.

¿Las expresiones ofensivas en contra del empleador, fuera del lugar de trabajo, constituyen un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato?

 Corte de Apelaciones de Santiago acoge recurso de nulidad interpuesto por un trabajador que había sido despedido por enviar un audio de WhatsApp ofensivo en contra de su empleador

La Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad anulando una sentencia que había resuelto que las ofensas emitidas por un trabajador contra su empleador, mediante un audio en un grupo de WhatsApp sindical, sí eran constitutivas de un incumplimiento grave en las obligaciones del contrato de trabajo, en conformidad con el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.

Al respecto, la Corte argumentó que la causal 160 N°7 del Código exige el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, lo cual no se condice con las ofensas proferidas, al no estar directamente relacionadas con las funciones del trabajador, pactadas en el contrato. De esta forma, se argumenta que tales ofensas se profirieron en un espacio de carácter sindical, el cual no tiene relación con las funciones laborales que debe desarrollar el trabajador, ni con los canales de comunicación oficiales de la Empresa.

Si bien la Corte admite que este tipo de hechos tensiona la relación laboral, no amerita necesariamente un despido disciplinario, toda vez que no tienen relación con lo pactado en el contrato de trabajo ni con el espacio de trabajo propiamente tal.

Es interesante mencionar que el falló no fue unánime, en cuanto a que, mediante un voto disidente, se estimó que el contenido del contrato está determinado no sólo por lo expresamente previsto en él, sino también por el conjunto de derechos y obligaciones de las partes, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto recíproco.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

¿Tienen carácter obligatorio para el Juez los dictámenes administrativos de la Dirección del Trabajo?

En un reciente fallo, en la causa Rol 152-2025 (Laboral), la Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la Inspección del Trabajo El Loa-Calama, en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama el 18 de marzo de 2025, fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, por haber infringido la sentencia recurrida lo dispuesto en los artículo 22 inciso 1° y 23 del Código Civil, 505 inciso 1° del Código del Trabajo, artículos 1° y 3° transitorios de la Ley N°21.561, artículos 1° letra b), 5° y 11° del D.F.L. Nº2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ya que a juicio de la recurrente el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, con su sentencia, desconoció la facultad de interpretación de la que se encuentra investida la Dirección del Trabajo.

Dando contexto al recurso, este se interpone en contra de una sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama el 18 de marzo de 2025, en la cual se acogió una reclamación de multa interpuesta en contra de la Inspección Provincial del Trabajo El Loa-Calama, por haber sido dictada con manifiesto error de hecho la multa recurrida, dejándola sin efecto.

La multa en comento, se cursó por “adecuar la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en su reducción”, ya que a juicio del fiscalizador de la IPT El Loa-Calama, la empresa multada adecuó la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en la reducción establecida en la ley N° 21.561 y lo indicado en dictamen 235/8, habiéndose constatado la disminución de 10 o 12 minutos diarios respecto de un grupo de 5 trabajadores.

Al efecto, el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama resolvió:

“(…) formalmente se consigna que la infracción lo es al artículo 22 del código del ramo y al tercero transitorio de la ley 21.561, pero en realidad se sanciona por no aplicar a la fecha de fiscalización el Dictamen 235/8, en virtud del cual debía efectuar la reducción de una hora en un solo día y no en proporción a la distribución de la jornada.

Al respecto cabe hacer presente que dentro de las facultades de la Dirección del Trabajo están las de impartir instrucciones o interpretaciones de las normas laborales para finalmente fiscalizar el cumplimiento de las mismas, pero su interpretación debe tener límites (…) cual es no incorporar mayores requisitos que la ley no establece (…)

Las facultades de la reclamada se ven excedidas, puesto que en este caso se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 19 del Código Civil “Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu.” Por lo tanto, si el artículo 3 transitorio es claro en señalar que a falta de acuerdo, el empleador debe adecuar la jornada laboral diaria según los límites de horas semanales establecidos en el código del Trabajo y el artículo primero transitorio de la ley, sin más que señalar, por qué por la vía de un Dictamen tendría que imponerse una carga mayor a la empresa, sin desatender el tenor literal de la norma; no existe fundamento alguno para ello, ni bajo el pretexto que señala la reclamada cuando se refiere a la finalidad del proyecto de ley y su tramitación

Así las cosas, esta sanción también deberá dejarse sin efecto, puesto que adolece de un error de hecho al exigir requisitos que no se encuentran contenidos en la norma que se dice infringida y exigir el cumplimiento de diversas interpretaciones a administrativas del alcance de la ley, que no resultan ser vinculantes como para ser sujeto de sanción por la autoridad administrativa.”

Argumentado su recurso, la Inspección Provincial del Trabajo Loa-Calama señaló que en la sentencia recurrida se pueda aprecian una errónea interpretación y aplicación de las modificaciones incorporadas por la ley 21.561 y su normativa transitoria, establecida con la finalidad de provocar una transición a la nueva jornada de trabajo de 40 horas, así como de las normas de interpretación de la Ley y aquellas que establecen facultades de la Inspección del Trabajo para interpretar la normativa laboral, fijando el alcance y sentido de la misma.

Agrega, que el sentenciador laboral realizó una interpretación literal de la norma, desatendiendo factores históricos y el espíritu de la misma, fundamentando al efecto.

Señaló igualmente que la facultad interpretativa otorgada por el legislador a la Dirección del Trabajo se encuentra radicada en el Director del Trabajo, quien posee facultades para fijar el sentido y alcance de la legislación y reglamentación laboral, y que en ese sentido el Director del Trabajo, dando cumplimiento al mandato entregado por el legislador, y previendo las dificultades que podrían existir ante la inminente entrada en vigencia de la denominada ley de 40 horas, procedió a interpretar mediante dictámenes las distintas materias que podrían ser objeto de discusión. Afirma, en este contexto, que siendo la ley la que autoriza a la Dirección del Trabajo a “fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes laborales”, sería esta norma la fuente mediata de la obligatoriedad de los dictámenes generados en el ejercicio de esa función.

Enfatiza que en el caso de marras nos encontramos ante un dictamen interpretativo, el cual entrega una interpretación clara y precisa respecto a la forma en que debe aplicarse la norma, el cual no puede desatenderse en un proceso de fiscalización so pretexto de la aplicación literal de la misma.

Así, concluye el recurso indicando que de haberse aplicado adecuadamente la normativa, el Tribunal a quo debió haber rechazado totalmente el reclamo interpuesto, solicitando que se acoja el recurso y se dicte sentencia de reemplazo manteniendo en todo su vigor la resolución de multa.

En ese contexto, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, parte señalando que la causal invocada, es decir, la del artículo 477 del Código del Trabajo, en lo que respecta a la infracción de ley, persigue verificar que la ley sea entendida, interpretada y aplicada correctamente a los hechos que se han tenido por probados, tal como se han dado por establecidos en la sentencia, y que en razón de ello, la impugnación y la subsecuente revisión por parte de dicho tribunal deben realizarse con estricta sujeción a tales hechos, sin agregar otros y sin prescindirse de los que se determinen en el fallo.

En ese sentido, resuelve que al haber establecido la sentenciadora a quo que existió un error de hecho en la resolución de multa, señalando que: “adolece de un error de hecho al exigir requisitos que no se encuentran contenidos en la norma que se dice infringida y exigir el cumplimiento de diversas interpretaciones a administrativas del alcance de la ley, que no resultan ser vinculantes como para ser sujeto de sanción por la autoridad administrativa”, y siendo esto la principal conclusión fáctica de la sentencia, la causal de nulidad no puede prosperar, al no haber respetado los límites fácticos del fallo.

Sin perjuicio de lo anterior, resulta interesante ver que la Corte de Apelaciones de Antofagasta igualmente decide pronunciarse respecto de las argumentaciones vertidas por la Inspección del Trabajo en su recurso.

Al efecto, parte destacando lo establecido en el Capítulo IV de la Constitución Política de la República, referido al poder judicial, y lo señalado en los artículos 1° y 5° del Código Orgánico de Tribunales, en relación con los tribunales que forman parte del Poder Judicial y las facultades de estos.

Destaca que dicha precisión es relevante, ya que lo que la recurrente pretendía -a juicio de la Corte de Apelaciones de Antofagasta- era otorgarle a los dictámenes administrativos de la Dirección del Trabajo un carácter obligatorio para el juez, cuestión que no resultaría admisible bajo ningún punto de vista, ya que la función jurisdiccional se radica exclusivamente en los tribunales de justicia, agregando que dicha interpretación le quitaría todo el sentido a la norma del artículo 503 del Código del Trabajo, la cual: “le otorga competencia al Juez de Letras del Trabajo para conocer de la reclamación de la resolución administrativa de la Inspección del Trabajo que impone una multa, y que en consecuencia, habilita al mismo juez para dejarla sin efecto conforme al mérito del proceso”.

En ese contexto, recalca que pese a todas las facultades y funciones que la ley le confiere a la Dirección del Trabajo, al Director del Trabajo y al Departamento Jurídico, dichas atribuciones en caso alguno implican una limitación a la facultad jurisdiccional del juez laboral para interpretar la ley y aplicar el derecho al caso concreto.

Concluye finalmente señalando: “Que, así las cosas, no advirtiéndose en la dictación de la sentencia alguna infracción legal, al desarrollar la sentenciadora la función que la ley le impone, como es interpretar la ley y aplicarla al caso concreto (…)”, razón por la cual desestima el recurso interpuesto.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Fallo reafirma competencia exclusiva de tribunales laborales

El presente caso tiene su origen en una reclamación judicial interpuesta por la ACHS en contra de una multa cursada la Inspección del Trabajo, la cual sancionó a la empresa por aplicar una base de cálculo distinta en el pago de indemnizaciones legales a una trabajadora con remuneraciones variables.

En este sentido, la empresa reclamó que la Inspección del Trabajo excedió sus atribuciones al interpretar normas laborales para determinar esta base de cálculo, atribución que corresponde exclusivamente a los tribunales laborales. No obstante ello, el tribunal a quo desestimó la reclamación argumentando que la Inspección no realizó una interpretación jurídica, sino una mera constatación de hechos, a pesar de reconocer que existen diversas interpretaciones sobre el cálculo aplicable en casos de remuneraciones variables.

En contra de dicha sentencia se interpuso un recurso de nulidad por la causal del artículo 477 del Código Laboral, por estimar que fue dictada con infracción de ley que ha influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

Conociendo el recurso de nulidad referido, la Iltma. Corte de Apelaciones de Rancagua en Rol Ingreso 221-2025 Laboral-Cobranza, acogió el mismo puesto que efectivamente el conflicto tiene su base en determinar el alcance y sentido de la norma laboral, cuestión privativa de los tribunales laborales en virtud del artículo 420 letra a) del Código del Trabajo, y reafirmó que: la Inspección del Trabajo excede sus facultades cuando conoce de controversias entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales y colectivos del trabajo.

Además, si bien en virtud del artículo 2 del Código del Trabajo se le entrega a la Inspección la labor de velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios de los trabajadores, ello sólo debe ser cuando dicho servicio se encuentre frente a situaciones de infracción a las normas laborales, o sea cuando con su actividad de fiscalización se sorprendan ilegalidades claras, precisas y determinadas que le competa sancionar. (Corte Suprema, Rol 4018-2010).

Por otro lado, en cuanto a cuáles serían las distintas interpretaciones, señaló que ello viene a causa de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 172 del Código del Trabajo, que dispone “Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.”

Así, el fallo identificó las distintas interpretaciones posibles para el cálculo de las indemnizaciones legales:

1. La norma no señala que deben elegirse los últimos 3 meses que se hubieren trabajado íntegramente los 30 días, por lo que si alguien es despedido en noviembre, debiesen considerarse las remuneraciones de octubre, septiembre y agosto.
2. En conjunto con el inciso 2° del artículo 163 del Código del Ramo, debe tratarse de las 3 últimas remuneraciones en que se haya trabajado los 30 días. Esta es la interpretación “pro-operario” y aplicada mayormente por la doctrina y jurisprudencia.
3. Podría tomarse la última remuneración devengada y si ella no corresponde a 30 días, calcular cuánto serían los 30 días.
4. Finalmente, y en relación a la indemnización sustitutiva del aviso previo contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, no exige que se trate de la remuneración en que se trabajaron 30 días, sino la última.

De esta manera, aunque exista una interpretación predominante -aplicada por la Inspección en este caso y respecto de la cual estaba de acuerdo el tribunal a quo-, ello no puede privar a las partes a que su discrepancia sea resuelta por el órgano competente.

En consecuencia, el Tribunal Superior acogió el recurso de nulidad por la causal aplicada y en sentencia de reemplazo dejó sin efecto la multa cursada por la Inspección, al haberse impuesto con infracción de ley por exceder las facultades de dicho servicio.

Sofía Rebolledo López

Abogada

Lizama Abogados

Consideraciones respecto del delito de no pago de cotizaciones previsionales en Chile (Ley N°17.322).

La Ley N°17.322 regula la cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas de instituciones de seguridad social, buscando garantizar el pago oportuno de los descuentos previsionales y de las cotizaciones de cargo del empleador.

El empleador tiene la obligación de pagar las cotizaciones previsionales dentro de los diez primeros días del mes siguiente al pago de remuneraciones. El incumplimiento genera intereses penales y reajustes por IPC cuando el atraso supera tres meses, conforme a la tasa establecida en la Ley N°18.010.

En cuanto a la tipificación penal, el artículo 12 de la Ley N°17.322 establece que si el empleador, requerido judicialmente, no consigna en un plazo de quince días las sumas descontadas o que debió descontar, procede la aplicación de arresto hasta por quince días, repetible hasta el pago íntegro. En el caso de personas jurídicas, la responsabilidad recae en los gerentes o administradores declarados ante la institución previsional, lo anterior, según el artículo 18 de la misma ley.

Otro aspecto a considerar, es que la Dirección del Trabajo puede imponer multas en casos de incumplimiento de la declaración y pago de cotizaciones, mientras que la SUSESO fiscaliza el correcto ingreso a los organismos previsionales e instruye la aplicación de cobros y sanciones.

Como se indica, hay que tener presente que el riesgo para el empleador no es solo de carácter patrimonial, sino también personal, ya que puede derivar en privación de libertad de los representantes legales. A ello se suman las consecuencias laborales, como la nulidad del despido y la retención de devoluciones de impuestos para cubrir cotizaciones impagas. En el ámbito reputacional, la falta de cumplimiento puede afectar seriamente la confianza en la empresa, especialmente cuando no existen mecanismos de control en la gobernanza.

En conclusión, el no pago de cotizaciones previsionales en Chile constituye tanto un incumplimiento administrativo como un delito que habilita sanciones personales y privativas de libertad. Aquello hace indispensable que las empresas implementen modelos de prevención, controles internos eficaces y una cultura clara que asegure el cumplimiento previsional, resguardando de esta forma los derechos de los trabajadores y trabajadoras y la responsabilidad de la administración.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva

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CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO NIEGA LA APLICACIÓN SUPLETORIA DEL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

En un fallo dividido, la Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, rechaza el recurso de apelación que interpuso la demandante en contra de la resolución dictada por el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en autos RIT O-4862-2025, que no dio lugar a la demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales presentada en procedimiento de aplicación general, teniendo presente que la cuantía de la acción es inferior a las 15 IMM y por ende, se debe tramitar bajo las reglas del procedimiento monitorio, debiendo el demandante de forma previa, concurrir ante la instancia administrativa, elemento que en el caso de autos no se produce. A raíz de lo anterior, el Tribunal no da curso a la demanda.

La decisión anterior, es confirmada por la Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago. Sobre su razonamiento, los ministros exponen principalmente, que a raíz de las enmiendas incorporadas en la Ley N°20.287, se elimina cualquier vestigio del carácter alternativo del procedimiento monitorio, siendo finalmente este el único procedimiento a través del cual se puede tramitar una demanda cuya cuantía es equivalente a los 15 IMM, siendo claro el legislador respecto al procedimiento especifico que se debe aplicar para el ejercicio de la presente acción, siendo esta una norma de orden público que no es disponible para el juez. Es así, como en su considerando tercero indica:

“3°.- En sus orígenes (Leyes 20.087 y 20.260), se concebía un carácter opcional para el procedimiento monitorio, de manera que quedaba entregada a la elección del trabajador la posibilidad de acudir al juicio monitorio –con beneficios de expedición, simpleza y celeridad especialmente intensos- o bien acogerse a la sustanciación del procedimiento de aplicación general. Empero, esa situación varió radicalmente con las enmiendas incorporadas al Código del Trabajo y al propio procedimiento monitorio a través de la Ley 20.287 (artículo único, letra e). Tras esa reforma se eliminó cualquier vestigio del carácter alternativo inicial, resultando entonces que la única forma de tramitación posible es el procedimiento monitorio, cuando la cuantía del juicio no supera el equivalente a los 15 IMM, como es el caso”

Posteriormente, en su considerando quinto, la Corte refiere:

“Por último, dado lo explícito de la intención del legislador laboral, el inciso segundo del artículo 498 no puede entenderse como una isla en su interpretación, sino que vinculado a la regla a la que cede, y que se encuentra contenida en el inciso primero. Así se desprende de la alocución de aquel apartado: “Sin perjuicio de los señalado en el inciso anterior,…”, es decir, la posibilidad de recurrir derechamente al procedimiento de aplicación general está supeditado a la hipótesis del inciso 1° [incomparecencia del reclamante a la instancia administrativa], lo que siempre y en todo caso, supone la formulación del reclamo administrativo, lo que no ocurrió en la especie.”

El fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, pone en discusión nuevamente una materia relevante, referente a la posibilidad de aplicar supletoriamente las reglas del procedimiento de aplicación general, cuando la cuantía de la demanda es igual a los 15 IMM y la parte demandante no acude a la Inspección del Trabajo antes de juicio monitorio, pudiendo cuestionarse que existe una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva y que se encuentra garantizado en el artículo 19 N°3 de la CPR. Sobre este punto, la Corte Suprema se ha pronunciado anteriormente, en autos ROL: 18.165-2024, en donde revela la importancia de los principios del derecho laboral y de la importancia que los personas puedan acceder a un tribunal en protección de sus derechos, razonamiento que recoge el voto disidente del fallo dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago. Será interesante analizar si la resolución dictada por la Corte quedará ejecutoriada o bien, existirá un nuevo pronunciamiento de la Corte Suprema sobre esta materia.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios.

DIRECCIÓN DEL TRABAJO: CONTRATOS DEBEN DEFINIR CON CERTEZA LAS FUNCIONES QUE EJECUTARÁ EL TRABAJADOR

La Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N° 587/2025, con fecha 01 de septiembre de 2025, a partir de una presentación realizada, para analizar la legalidad de asignar a los auxiliares de farmacia funciones que no guardan relación con sus labores propias, como las realizadas por asistentes de sala, guardias de seguridad o personal de aseo.

El dictamen recuerda que, conforme al Decreto N°466 de 1984 del Ministerio de Salud, los auxiliares de farmacia son trabajadores calificados y autorizados sanitariamente para apoyar la labor del director técnico y desempeñarse en tareas vinculadas a la información, venta y entrega de productos farmacéuticos, así como la comercialización de productos no farmacéuticos.

Por su parte, el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo establece que “el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: (…) 3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias“. Esta disposición busca garantizar certeza en la relación laboral, permitiendo que las partes definan de forma precisa cuáles serán las funciones que el trabajador deberá desempeñar, y en qué lugar, evitando la discrecionalidad del empleador al momento de asignar labores.

Con la entrada en vigencia de la Ley N°19.759, se incorporó la posibilidad de flexibilizar las formas contractuales, habilitando que el contrato contenga más de una función específica, siempre que estas se pacten como alternativas o complementarias. Este avance fue posteriormente desarrollado por la jurisprudencia administrativa, que precisó que dicha flexibilización no altera la exigencia de determinación de la naturaleza del servicio, sino que únicamente permite introducir una mayor adaptabilidad dentro del marco de certeza y seguridad jurídica que debe regir la relación laboral. En otras palabras, el legislador buscó modernizar la organización del trabajo, pero sin dejar al trabajador en una situación de indefinición respecto de las labores que se le puedan exigir.

Sobre esta base, la Dirección del Trabajo ha señalado, en dictámenes que por “funciones específicas” debe entenderse aquellas que son propias del cargo para el cual la persona fue contratada, distinguiéndolo de otros puestos. Las “funciones alternativas” corresponden a dos o más funciones específicas que pueden ejecutarse en distintos momentos, sucesivamente, dentro del mismo ámbito profesional. Por su parte, las “funciones complementarias” son aquellas tareas determinadas que completan o perfeccionan la función principal, siempre que guarden estrecha relación con ella. Esta interpretación ha sido reiterada en dictámenes, donde se ha destacado que el principio rector es la certeza contractual: tanto empleador como trabajador deben conocer con precisión las obligaciones asumidas, incluyendo las funciones, el lugar de prestación de servicios y la forma de ejecución.

En consecuencia, no se ajustan a derecho las cláusulas contractuales amplias o genéricas que permitan al empleador asignar discrecionalmente “cualquier otra función” no determinada, pues estas vacían de contenido la exigencia de especificidad establecida en el artículo 10 N°3 y dejan al trabajador en una situación de incertidumbre. Asimismo, es improcedente que el empleador incorpore unilateralmente nuevas funciones que no fueron pactadas como alternativas o complementarias, dado que ello vulnera el deber de buena fe contractual consagrado en el artículo 1546 del Código Civil y desconoce los límites establecidos por la normativa laboral y sanitaria aplicable.

Aplicado al caso de los auxiliares de farmacia, el Decreto Supremo N°466/1984 del Ministerio de Salud define claramente su rol y funciones, estableciendo que actúan bajo la supervisión del Director Técnico y que sus labores se relacionan directamente con el almacenamiento, reposición, expendio e información sobre productos farmacéuticos, así como otras tareas vinculadas al circuito sanitario. Por tanto, solo pueden asignárseles aquellas funciones que sean alternativas o complementarias a este ámbito profesional, como, por ejemplo, control de stock de medicamentos, orden y verificación de productos farmacéuticos de venta directa, registro y rotulado, y orientación al paciente respecto de medicamentos cuya venta no requiere receta. En cambio, resultan ajenas a su naturaleza tareas como la seguridad, la limpieza o labores generales de sala, que no guardan relación con la cadena farmacéutica ni han sido expresamente pactadas como funciones alternativas o complementarias.

De este modo, la Dirección del Trabajo concluye que la asignación de funciones ajenas al rol propio de los auxiliares de farmacia, a través de cláusulas contractuales genéricas o por decisión unilateral del empleador, es contraria a derecho, pues infringe el principio de certeza que debe regir las relaciones laborales y desconoce el marco técnico y sanitario establecido en el Decreto Supremo N°466/1984.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva