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CONFIGURACIÓN DEL ARTÍCULO 160 N°7: INVESTIGACIÓN INTERNA Y COMUNICACIONES VÍA WHATSAPP COMO SUSTENTO DEL DESPIDO

Con fecha 22 de enero de 2026, en causa ROL 544.2026, la Corte Suprema confirmó sentencia dictada por el tribunal de instancia relativo a la aplicación del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).

El caso involucró a un trabajador que se desempeñaba como supervisor en una empresa del rubro de servicios de seguridad en un mall de Santiago. La empresa decidió poner término a la relación laboral tras desarrollar una investigación interna motivada por denuncias formuladas por trabajadores subordinados.

¿Qué ocurrió?

La empresa inició una investigación interna luego de recibir múltiples denuncias por:

• Uso reiterado de lenguaje ofensivo al impartir instrucciones.
• Tratos vejatorios hacia trabajadores.
• Conductas de menoscabo en el ejercicio del cargo de supervisión.

En el marco de dicha investigación —y tras ser citado al departamento de Recursos Humanos para abordar las denuncias— el supervisor habría enviado mensajes por WhatsApp a algunos de los trabajadores involucrados.

Según se consignó en la carta de despido, en dichos mensajes los trató de “maricones” y “poco hombres”, profiriendo improperios y menoscabándolos, y además amenazó con golpear a uno de ellos “apenas lo vea”. Estos mensajes se produjeron inmediatamente después de iniciada la investigación y antes de formalizarse el término del contrato, siendo considerados por la empresa como una reiteración y agravamiento de las conductas denunciadas.

En la carta de despido se señaló que, tras la investigación, se constató un patrón de comportamiento agresivo, tanto en el ejercicio cotidiano de la supervisión como en las comunicaciones posteriores vía mensajería instantánea.

La causal invocada fue el artículo 160 N°7, argumentándose que tales conductas constituían un incumplimiento grave del deber de respeto y del estándar de trato digno exigible en la relación laboral, particularmente tratándose de una posición de liderazgo.

¿Qué se acreditó en juicio?

El tribunal analizó:

• El informe de investigación interna.
• Declaraciones de trabajadores.
• Testimonio de la encargada de Recursos Humanos.
• Prueba documental y testimonial rendida en audiencia.

Si bien la sentencia reconoce que la investigación interna no fue especialmente rigurosa en su metodología, concluye que la prueba rendida en juicio permitió acreditar:

• La existencia de denuncias concordantes.
• Un patrón de conducta agresiva reiterada.
• Que el trabajador no logró desvirtuar los hechos imputados.

El tribunal destacó que, en el contexto de funciones de supervisión, el deber de respeto mutuo adquiere especial intensidad, y que el uso de expresiones ofensivas y amenazas resulta incompatible con la dignidad que debe presidir las relaciones laborales.

Resultado

El tribunal tuvo por configurada la causal del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, estimando acreditado un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. En su razonamiento, destacó que el actor ejercía funciones de supervisión y que el contrato de trabajo comprende el deber de respeto mutuo y un trato compatible con la dignidad de las personas. Las conductas agresivas y ofensivas —incluidos mensajes enviados por WhatsApp con expresiones vejatorias y amenazas— fueron consideradas una transgresión grave a ese deber.

La sentencia reafirma que el ejercicio de funciones de dirección no habilita prácticas intimidatorias ni expresiones denigrantes, y que tales conductas pueden configurar un incumplimiento grave suficiente para justificar el despido disciplinario.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Ley 40 horas: ¿qué pasa si el día de reducción de jornada cae feriado?

La implementación gradual de la Ley de 40 Horas sigue generando dudas operativas, especialmente en turnos rotativos. Una pregunta recurrente ha sido:

“Si mi jornada se reduce 1 hora los viernes, pero este viernes es feriado… ¿pierdo esa hora o la empresa debe compensarla otro día?”

En virtud de lo anterior, la Dirección del Trabajo, mediante el Ordinario N°70 de fecha 27 de enero de 2026, puso término a la discusión, fijando su criterio oficial sobre la materia.

La autoridad administrativa estableció que no existe obligación legal de compensar la reducción horaria en otro día hábil si esta coincide con un festivo.

La Dirección del Trabajo estableció que no existe obligación legal de compensar la reducción horaria en otro día hábil si esta coincide con un festivo. En términos simples, si el día asignado para salir más temprano o entrar más tarde cae en feriado, la norma se entiende cumplida. El trabajador no puede exigir que esa hora se rebaje, por ejemplo, el jueves anterior o el lunes siguiente, salvo que así lo hayan pactado las partes.

Recomendación: los empleadores deben revisar si existe alguna cláusula de compensación en anexos de contrato o instrumentos colectivos. Si no la hay, rige el criterio de la Dirección del Trabajo. Para mayor claridad, es clave informar a los trabajadores que la jornada se mantiene normal los otros días hábiles.

Natalia Ávila Wende

Abogada

Lizama Abogados

Despido justificado por necesidades de la empresa: gestión ineficiente de RR.HH. y falta de idoneidad profesional

 El Juzgado de Letras del Trabajo de Castro (RIT T-45-2025, 05.02.2026) declaró justificado el despido por necesidades de la empresa de un trabajador de un establecimiento educacional. El fallo presenta interés por los motivos que se pasan a exponer.

1. Perjuicio económico: gestión ineficiente de recursos humanos

Sobre la base de informes de auditoría externa, se tuvo por acreditado que el establecimiento educacional mantenía una gestión ineficiente de RR.HH., con horas lectivas no asignadas y sobredotación docente, lo que generaba un perjuicio económico anual de $98.400.000.

2. Necesidad permanente de la reestructuración

Se estimó que la necesidad era permanente y estructural, porque (i) el proceso de reestructuración se extendió a lo largo de varios períodos académicos, incluyendo múltiples desvinculaciones; (ii) el colegio debió recurrir a financiamiento bancario para enfrentar el déficit económico; y (ii) la auditoría acreditó que la ineficiencia de RR.HH. sólo podía sea paleada mediante una reorganización de contratos y cargas horarias.

3. Falta de idoneidad del demandante para asumir otros cargos

El demandante no contaba con título de pedagogía —era licenciado en artes—, lo que limitaba objetivamente sus posibilidades de reubicación o reasignación de funciones en un establecimiento educacional.

Por todos estos motivos, el tribunal de grado estimó ajustado a derecho el despido fundado en la causal de necesidades de la empresa, una causal que, cuando es sometida a control judicial, suele presentar bajas tasas de éxito para los empleadores.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo complementa doctrina sobre aplicación de la Ley Karín (Ley N° 21.643)

Con fecha 26 de enero de 2026, a través del Dictamen N° 57/04 acara varios puntos relativos a materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, resolviendo algunos temas relativos a plazos en materia de investigación, aplicación de la ley N° 21.643 en el tiempo, criterios de tramitación en caso de denuncias que involucran a personas trabajadoras de empresas contratistas, subcontratistas y/o de servicios transitorios.

1. Plazo de Investigación en el Procedimiento de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo.

De acuerdo con el Dictamen N° 57/04, se señala que los plazos que a los cuales deberán ajustarse los procedimientos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo son de días hábiles, entendiéndose como inhábiles los días sábados, domingo y festivos, a menos que expresamente se establezca otra forma y sin otra precisión que permita concluir que el plazo deba ser contabilizado de forma distinta a los dispuesto en el artículo 1 del Reglamento contenido en el Decreto N° 21 de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

2. ¿El empleador está obligado a iniciar una investigación por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, frente a la presentación de una denuncia que exceda el plazo de caducidad establecido por la Dirección del Trabajo?

La interpretación administrativa de la Dirección del Trabajo establece que, ante la presentación de una denuncia por acoso laboral o violencia en el trabajo ejercida por terceros, independientemente de la fecha de los hechos denunciados, el empleador debe dar cumplimiento con la normativa pertinente, procediendo a efectuar la investigación respectiva.

3. ¿Cuál es la definición de acoso laboral que corresponde utilizar en una investigación interna en que el hecho denunciado es anterior a la entrada en vigor de la Ley N° 21.643 en el escenario de que la denuncia sea posterior?

La Dirección del Trabajo ha establecido que, en las investigaciones internas relativas a hechos denunciados con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, deberá aplicarse la definición de acoso laboral vigente a la fecha en que ocurrieron los hechos que pudieren constituir tales conductas.

Sin perjuicio de lo anterior, y con independencia del concepto aplicable al momento de su ocurrencia, ello no exime al empleador del cumplimiento de su deber de adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de las personas trabajadoras, en conformidad con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

4. Oportunidad para la remisión de antecedentes y alcance de la revisión de la Dirección del Trabajo en procedimientos de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

De conformidad con el inciso tercero del artículo 211-C del Código del Trabajo y con lo señalado por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo en el Dictamen N° 362/19, de 7 de junio de 2024, la única oportunidad con que cuenta el empleador para remitir antecedentes relativos al procedimiento de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo es al momento de informar a dicho organismo el término de la investigación.

Asimismo, el citado dictamen precisa que las revisiones efectuadas por la Dirección del Trabajo se circunscriben exclusivamente a verificar el cumplimiento de las exigencias procedimentales establecidas en el Reglamento de la Ley N° 21.643. Si la Dirección del Trabajo no formula observaciones dentro del plazo de 30 días, las conclusiones de la investigación se entienden válidas. Por el contrario, si el órgano administrativo realiza observaciones, el empleador deberá introducir las modificaciones necesarias para ajustarse a derecho y, posteriormente, proceder a la aplicación de las sanciones o medidas correctivas que resulten procedentes.

5. Interpretación de la Dirección del Trabajo en relación con denuncias que involucran trabajadores de empresas contratistas, subcontratistas y/o de servicios transitorios

La Dirección del Trabajo ha resuelto diversos aspectos vinculados al cómputo del plazo de investigación y a las reglas procedimentales aplicables cuando la persona denunciante y la denunciada pertenecen a empresas distintas.

5.1. Plazo de investigación de denuncia

Respecto del plazo de 30 días hábiles administrativos establecidos para sustanciar la investigación por acoso laboral, el cómputo de los treinta días para investigar deberá realizarse desde que es recibida formalmente por la empresa a cargo de efectuar la investigación.

5.2. Responsabilidad de la empresa principal en la investigación y coordinación interempresarial en régimen de subcontratación y servicios transitorios

La Dirección del Trabajo ha sido categórica en establecer que, tratándose de hechos ocurridos en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, la empresa principal o usuaria es siempre la obligada a instruir y conducir la investigación, conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 24 del Reglamento de la Ley N° 21.643. Esta regla no es meramente formal: fija con claridad el sujeto responsable de garantizar la correcta tramitación del procedimiento y de resguardar su regularidad.

Con todo, las medidas de resguardo y las eventuales sanciones deberán ser adoptadas por la empresa que cuente con potestad disciplinaria respecto de la persona involucrada. Así, por ejemplo, si la persona denunciada depende laboralmente de una empresa contratista, será esta última la llamada a aplicar una medida de resguardo respecto de dicho trabajador, mientras que la empresa principal deberá asegurar la adecuada conducción de la investigación y la implementación de medidas preventivas en el lugar de trabajo.

Asimismo, el dictamen enfatiza que, en todas las etapas del procedimiento, debe existir una coordinación adecuada, efectiva y oportuna entre las empresas involucradas. Dicha coordinación no solo implica intercambio de información pertinente, sino también el estricto respeto del principio de confidencialidad que rige el procedimiento, garantizando la protección de la identidad y antecedentes de las partes, en conformidad con los principios que informan la Ley N° 21.643.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados.

¿La Dirección del Trabajo debe inhibirse de fiscalizar cuando se encuentra pendiente una resolución judicial sobre la materia de fiscalización?

 Corte Suprema resuelve causa de empresa que judicializó múltiples multas y continuó siendo fiscalizada por la Dirección del Trabajo

A modo de contexto, una empresa dedujo un recurso de protección en contra de la Dirección del Trabajo por la práctica de sucesivas fiscalizaciones en relación con la misma materia, y que ha significado la imposición de una serie de multas que se hallan reclamadas.

Por esa razón, solicitó que se ordene a la Dirección del Trabajo de inhibirse de fiscalizar y eventualmente multar a la empresa por los mismos hechos, mientras no exista un pronunciamiento firme de los Tribunales acerca de si está actuando dentro de su competencia.

La Corte de Apelaciones de Copiapó acogió el Recurso de Protección interpuesto, concluyendo que efectivamente la Dirección del Trabajo debía inhibirse en sus fiscalizaciones hasta la resolución judicial correspondiente.

Luego, la Corte Suprema inicia citando el artículo 1° del Decreto con Fuerza de Ley N°2 del año 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que establece la función de fiscalización a la aplicación de la legislación laboral por parte de la Dirección del Trabajo, y el artículo 503 del Código del Trabajo sobre la facultad sancionatoria del mismo Servicio.

En orden a lo anterior, concluye que no puede reprocharse ilegalidad al actuar de la recurrida, toda vez que ha procedido de conformidad a las atribuciones que el ordenamiento la ha conferido, las cuales no encuentran limitación en la circunstancia de encontrarse pendiente la reclamación judicial de sanciones cursadas a propósito de infracciones anteriores.

A su vez, señala que las partes son contestes en la existencia de los señalados procedimientos judiciales de reclamación de multa, los cuales tienen por objeto justamente la discusión de la procedencia y fundamentos de tales actos administrativos, de lo que se sigue que, el asunto que sirve de sustento al recurso de protección ya se halla sujeto a discusión en sede judicial, mediante las reclamaciones judiciales correspondientes, con las máximas garantías para las partes de hacer valer sus pretensiones.

La corte suprema acogió el recurso de apelación de jurisprudencia, revocando la sentencia de la Corte de Apelaciones de Copiapó, concluyendo que la Dirección del Trabajo no debe inhibirse de continuar con sus fiscalizaciones.

Causa Rol N°37.555-2025

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Modificación al artículo 66 del Código del Trabajo: precisión sobre el fuero laboral en permisos por fallecimiento en contratos a plazo fijo u obra o faena

Con fecha sábado 7 de febrero de 2026, se publicó en el Diario Oficial (número 44.370), en su artículo tercero, una modificación al inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo, norma que regula los permisos por fallecimiento.

La modificación introducida

El artículo 66, regulado en el Capítulo VIII y referido a los permisos en caso de fallecimiento, dispone lo siguiente:

En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.”

Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación. En el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso se extenderá por cuatro días hábiles.”

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.

Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

De esta forma, el inciso cuarto contempla, además, un fuero laboral asociado a este permiso: Sin embargo, dicha disposición generaba dudas interpretativas respecto de trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado. La redacción anterior señalaba que, en estos casos, el fuero los ampararía solo durante la vigencia del contrato si este fuera menor a un mes, agregando que no sería necesario solicitar desafuero al término de cada uno de ellos.

Ello abría la interrogante sobre qué ocurría cuando el contrato tuviese una duración superior a un mes: podía interpretarse que, en tal caso, el empleador requería desafuero judicial incluso si el contrato concluía naturalmente por vencimiento del plazo pactado.

Con el objeto de otorgar mayor claridad, la modificación publicada reemplaza la redacción anterior del inciso cuarto, incorporando el siguiente texto:

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por el periodo de un mes a partir del día del respectivo fallecimiento. Si se trata de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo, o por obra o servicio determinado, el fuero establecido en el presente artículo se mantendrá vigente por el mismo periodo o hasta el término de dicho contrato.

De esta forma, la nueva redacción permite entender que el fuero se extingue automáticamente con el término del contrato, independientemente de si su duración es superior o inferior a un mes. Esto entrega mayor certeza al empleador, en cuanto podrá comunicar válidamente el término del contrato —por ejemplo, por vencimiento del plazo— sin que el fuero opere como una extensión obligatoria más allá de la vigencia pactada.

Conclusión

La modificación introducida al inciso cuarto del artículo 66 del Código del Trabajo viene a resolver una ambigüedad relevante respecto del fuero laboral asociado a los permisos por fallecimiento, especialmente en el caso de trabajadores con contratos a plazo fijo o por obra o servicio determinado. En adelante, se clarifica que dicho fuero se mantendrá únicamente por el período de un mes o hasta el término del contrato, lo que refuerza la certeza jurídica sobre el momento en que cesa su protección y evita interpretaciones que pudieran exigir desafuero judicial incluso frente al vencimiento natural del contrato.

Rodrigo Pimentel

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

En fallo dividido, la Corte Suprema adhiere a la tesis de la interrupción de la prescripción con la sola interposición de la demanda en materia laboral.

 Con fecha 20 de enero de 2026, la Corte Suprema resolvió un recurso de queja (Rol N°28.192-2025.-) respecto de una causa de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, demanda subsidiaria por despido injustificado, y cobro de prestaciones laborales, incoada ante el Juzgado de Letras de Puerto Aysén, en la cual fue acogida una excepción de prescripción que posteriormente fue confirmada por la Corte de Apelaciones de Coyhaique.

La excepción se acogió en razón de que, entre el despido de los demandantes y el emplazamiento de la demandada, había transcurrido más de un año.

La discusión de fondo en este caso es de larga data, en la cual una postura defiende que la interrupción del plazo de prescripción se verifica con la sola presentación de la demanda, mientras que la otra postura señala que se necesita además un emplazamiento válido para generar dicha interrupción.

En su voto de mayoría, la Corte razonó que, considerando que la prescripción en materia laboral es de corto tiempo, la interrupción se materializa desde que interviene requerimiento (artículo 2523, numeral segundo del Código Civil), lo cual se materializa en términos menos estrictos que la exigencia de demanda judicial (artículo 2518 del Código Civil) o de recurso judicial aludido en el artículo 2503 de la recopilación civil. Luego, en atención a la remisión efectuada por el artículo 510 del Código del Trabajo al artículo 2523 del Código Civil y los principios propios de esta rama del Derecho (en particular el in dubio pro operario), cierra su razonamiento de la siguiente manera:

“Séptimo: Que, de lo razonado, se desprende que, si el artículo 510 del Código del Trabajo se remite expresamente al artículo 2523 del Código Civil, es porque ordena su aplicación en cuanto regula la interrupción en los términos que consigna, concluyéndose que el contenido del requerimiento referido en esta última disposición no es el mismo que el del artículo 2503.

Además, la prescripción de corto tiempo, dada su naturaleza, debe permitir una interrupción sin grandes formalidades, evitando de esta manera que los deudores se escuden en malas prácticas o tardanzas no imputables a los demandantes; por lo tanto, la sola presentación de la demanda es útil para ejercer el derecho que se pretende extinguido por el transcurso del tiempo, lo que se explica por el reducido período fijado en la ley y también por las peculiares características del procedimiento laboral, en la medida que el dependiente que acciona tras su despido, no puede obligar o priorizar al receptor para que cumpla su cometido, advirtiéndose en el caso sub iudice, que los recurrentes ingresaron su pretensión oportunamente, es decir, antes de cumplirse el plazo de prescripción, lo que evidencia su diligencia, que se debe entender suficiente según se explicó, de acuerdo con las exigencias requeridas por las disposiciones citadas.”

De esta manera la Corte Suprema adhiere, en un voto dividido 3-2, a la tesis de la interrupción de la prescripción con la sola presentación de la demanda. Con todo, atendiendo los votos en contra, no debiera sorprendernos que este criterio pueda cambiar en el futuro cercano.

Sergio Navarro Galleguillos.

Abogado

Lizama Abogados

Ley Nº 21.789: Crea Nuevo Contrato de Buceo y el Día Nacional de las y los Buzos de Chile

El pasado 20 de enero del año en curso, se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº21.789 que crea el contrato de trabajo de buceo y actividades conexas. Este contrato introduce modificaciones en el Capítulo III del Título II del Libro I del Código del Trabajo, siendo uno de sus principales ejes la seguridad y salud de los trabajadores. Además, crea el día Nacional de las y los buzos el 18 de diciembre de cada año.

El nuevo artículo 145 bis del Código define el contrato de trabajo de buceo “aquel que regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre un empleador y una trabajadora o un trabajador que desempeña actividades de extracción, cultivo o procesamiento de recursos hidrobiológicos, en el ámbito de la acuicultura, tales como la salmonicultura y la mantención industrial, entre otras, mediante buceo con aire, abastecido desde superficie o en forma autónoma. (…)”

“El contrato de trabajo de buceo regula todas las actividades que requieran de personal para buceo, como aquellas que se realizan en tranques, piscinas y otras dependencias industriales.

    Se excluyen del contrato regulado en este Párrafo las labores realizadas por el personal de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública, y aquellas realizadas en forma recreativa, deportiva o para la subsistencia personal.”

Salud y Seguridad del Buceo

En cuanto a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores de buceo, conforme el artículo 145 bis del Código del Trabajo, las principales obligaciones para los empleadores son:

• Deber general de protección: Adoptar medidas necesarias y oportunas para proteger eficazmente la vida y salud de las personas trabajadoras que realizan labores de buceo, en concordancia con el artículo 184 del Código del Trabajo.
• Provisión de medios técnicos adecuados: Proporcionar los equipos, herramientas y tecnologías necesarias para que las labores de buceo se desarrollen de manera segura.
• Mantención de la dotación de seguridad: Asegurar permanentemente la dotación de seguridad requerida para la actividad de buceo, conforme a lo establecido en el reglamento del artículo 145 bis B.
• Asistencia y supervisión obligatoria: Contar siempre con labores de asistencia y supervisión sobre las actividades de buceo, incluyendo las etapas previas y posteriores a la inmersión.
• Respeto a los tiempos de descanso: Garantizar que el cumplimiento de las obligaciones de seguridad, asistencia y supervisión no afecte ni menoscabe los tiempos de descanso de quienes realizan labores de buceo.

Seguridad y Subcontratación

La empresa principal o usuaria deberá igualmente adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de dichos trabajadores.

Las empresas que contraten servicios de buceo deben supervisar que los trabajadores cuenten con equipos adecuados, certificados y en correcto estado de funcionamiento, pudiendo la empresa principal o usuaria proveerlos directamente.

Asimismo, deben disponer de dispositivos de salvamento, procedimientos e infraestructura de seguridad, primeros auxilios, control de riesgos asociados a la presión, buceo repetitivo y accidentes por descompresión, además de mecanismos de control de los equipos utilizados. El dueño de la obra o faena es responsable de exigir a las empresas contratistas la adecuada gestión de los riesgos laborales. Finalmente, se presume que el buceo realizado en concesiones marítimas o instalaciones de la empresa principal se efectúa bajo régimen de subcontratación, siendo estas empresas solidariamente responsables de las indemnizaciones por daño moral y lucro cesante en caso de lesiones o fallecimiento del buzo.

Obligación de registro del empleador

El empleador debe controlar y registrar los tiempos de inmersión y los períodos de descanso según la profundidad del buceo, implementando un sistema de documentación electrónico. En dicho registro debe mantenerse información completa sobre cada inmersión, incluyendo los equipos y herramientas utilizados, la identidad y matrícula vigente del buzo, la profundidad y duración de la inmersión, y el cumplimiento de la dotación de seguridad, conforme al reglamento aplicable.

Asimismo, el empleador debe mantener este sistema permanentemente disponible para la fiscalización de la Dirección del Trabajo u otras autoridades competentes, tanto de forma presencial como remota. En casos de subcontratación o servicios transitorios, el dueño de la obra o faena debe acceder al registro para supervisar el cumplimiento de estas obligaciones, dejando constancia de dicha supervisión en su propio sistema, con resguardo de los datos personales. Adicionalmente, el empleador debe contar con un sistema de registro electrónico que cumpla las condiciones que fije la Dirección del Trabajo.

Vigencia

Finalmente, respecto a la vigencia de esta ley, tendrá una vigencia diferida a partir del 1 de julio de 2026, de acuerdo a su artículo transitorio.

Ignacio Cartes F.

Abogado Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

¿No informar al empleador del reposo médico justifica el despido por no concurrencia a las labores?

En Rol N°39.100- 2024, la Corte Suprema entrega algunos criterios a tener en cuenta sobre la materia

Con fecha 29 de diciembre de 2025, la Corte Suprema resolvió la siguiente materia de derechos propuesta por la demandante en recurso de unificación de jurisprudencia:

“los requisitos de procedencia que establece el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo permitiendo que el presupuesto fáctico del conocimiento sea exigencia normativa y/o plausibilidad de la justificación, en otras palabras, aun cuando exista reposo médico, necesita ser informado, no obstante, la regla no indica nada de ello”.

En el fallo de instancia, se constató que el trabajador se ausentó en tres ocasiones durante un mes, por distintas razones de dolencias médicas que no fueron informadas al empleador.

A su vez, el fallo de la Corte de Apelaciones consideró que el trabajador debe avisar al empleador la dolencia médica que explica su inasistencia dentro de un plazo razonable, lo cual, según señala el recurrente, no es un requisito previsto en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Por lo demás, tanto el tribunal de instancia como la Corte de Apelaciones, advirtieron que dos de los documentos justificativos de dolencias médicas no implicaban el reposo médico, condición necesaria para justificar la ausencia.

Al respecto, la Corte Suprema señala el que el recurso de unificación no puede prosperar, confirmando lo resuelto por la Corte de Apelaciones y sentando una línea jurisprudencial, de la cual podemos extraer que la causal del artículo 160 N°3: “no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo…”, es justificada según lo siguiente:

1. Al empleador no le consta el reposo médico ordenado al trabajador.
2. En el diagnóstico médico informado a la empresa como justificativo de la ausencia a sus labores, no se ordena reposo médico.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

CORTE RELATIVIZA EL PLAZO DE 30 DÍAS DE LAS INVESTIGACIONES POR LEY KARIN

La Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Protección N°15.914-2025, 06.01.2026) se pronunció recientemente sobre una materia de indudable relevancia desde la entrada en vigencia de la Ley Karin: la facultad de exigir a la DT que cumpla el plazo máximo de 30 días hábiles administrativos que el legislador exige para la conclusión de las investigaciones tramitadas al amparo de dicha Ley.

El fallo tiene como antecedente un recurso de protección interpuesto por un trabajador denunciado por acoso laboral, quien reprochó a la DT haber mantenido paralizada por más de 11 meses una investigación, sin citarlo a declarar ni practicar diligencias útiles, manteniendo vigentes unas medidas de resguardo que, a su juicio, lo habrían afectado en su honra, derecho a defensa y debido proceso.

La Corte, sin desconocer el plazo de 30 días, introduce un matiz relevante: descarta que el incumplimiento del plazo configure por sí mismo una actuación ilegal o arbitraria. En efecto, el tribunal acoge la explicación entregada por la DT en orden a justificar el retraso en un aumento significativo de denuncias tras la entrada en vigencia de la Ley, sumado a insuficientes recursos humanos y presupuestarios.

La novedad del fallo radica en que la Corte relativiza la fuerza obligatoria del plazo, asimilándolo al carácter no fatal de los plazos administrativos. Así, aun cuando reconoce que el plazo responde a la especial gravedad de las conductas denunciadas y a la necesidad de evitar estados prolongados de incertidumbre, el tribunal entiende que dicho plazo debe ser interpretado en clave de “plazo razonable” y no como un término perentorio cuya infracción genere automáticamente una ilegalidad.

Este criterio resulta especialmente relevante porque introduce un estándar de deferencia hacia el Servicio, reconociendo las tensiones operativas que ha generado la Ley. Al mismo tiempo, la Corte formula una advertencia implícita: si bien la demora fue considerada justificable en este caso, ello no exime al Servicio de emitir un pronunciamiento a la brevedad posible.

Con todo, a juicio del suscrito, el criterio adoptado por la Corte merece reparos, incluso graves. La relativización del plazo —establecido de manera expresa por el legislador— puede tensionar el objetivo central de la Ley Karin, cual es, evitar investigaciones prolongadas que puedan significar una victimización secundaria, una mayor afectación a la honra y dificultades operativas para la empresa. La aceptación de retrasos por motivos estructurales podría vaciar de contenido el mandato de celeridad que inspira la Ley y trasladar al empleador los costos de una insuficiente dotación de recursos públicos.

Sebastián Micco

Lizama Abogados