Alertas

Formalidades del despido: ¿Basta con enviar la carta de desvinculación al domicilio del trabajador o esta debe ser recibida por este último?

Con fecha 6 de junio de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandada en contra de la sentencia dictada por el 1° JLT de Santiago en la causa T-1096-2023, que acogió la demanda subsidiaria de despido injustificado, al considerar que no se había cumplido con las formalidades del despido que establece el artículo 162 del Código del Trabajo.

Respecto del fallo del 1° JLT de Santiago, debemos considerar que este determinó que la dirección establecida en el comprobante de correos acompañado en la causa no era exactamente la misma contenida en el membrete de la carta de despido, la cual señalaba igualmente el número de departamento del trabajador. En ese contexto, resuelve que la duda que se podría haber generado respecto del diligenciamiento era una cuestión que correspondía dilucidar a la parte demandada, debiendo establecerlo a través de un oficio de correos o de la percepción que se pudiese hacer por la página de corremos mediante el número de envío. Concluye que, no constándole aquella situación, no puede llegar a concluir que la carta se haya enviado al domicilio o la dirección que establece la ley, que es la contenida en el contrato de trabajo.

En específico, la sentencia recurrida establece: “… efectivamente hay una carta de despido que se envió al demandante a un domicilio (…), según el comprobante de correos; sin perjuicio de que en la carta de despido en su membrete también señala el departamento (…), pero el comprobante de correos no hace referencia al departamento (…) que era justamente el que se tenía que establecer en el mismo” (la dirección fue censurada).

Conforme a lo anterior, entiende el 1° JLT de Santiago que no se había cumplido con las formalidades del despido, determinando que era injustificado.

En contra de dicha sentencia, la parte demandante interpuso un recurso de nulidad, fundándolo en la causal del artículo 477 inciso primero parte segunda del Código del Trabajo, consistente en que la sentencia haya sido dictada con infracción a la ley, en relación con el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

Fundamentando el recurso, apuntan a que las formalidades sí fueron cumplidas, ya que la carta de aviso contenía la dirección completa del demandante, incluyendo el número del departamento, lo que satisface la exigencia contenida en el 162, señalando que el hecho de que en el comprobante de envío de la carta esté o no completa no incide en el cumplimiento de las formalidades, bastando que la dirección haya sido correctamente indicada en la carta. Concluye que el documento referido en el artículo 162 es la carta de despido, siendo aquel donde deben verificarse las formalidades exigidas por la ley.

Al respecto, y previo a analizar lo resuelto por la corte, debemos recordar que el artículo 162 en comento establece:

“Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 y 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.

En ese contexto, la Corte de Apelaciones de Santiago, previa citas legales, apuntó a que el artículo 162 transcrito tiene por finalidad otorgar protección al trabajador, estableciendo dos aspectos de forma que deben ser respetados: (i) que la comunicación de despido se haga por escrito y (ii) que en caso de no ser entregada la comunicación personalmente, se realice por carta certificada enviada al domicilio contenido en el contrato de trabajo.

En ese sentido, la Corte de Apelaciones consideró que la segunda situación fue cumplida por el empleador, cuestión que habría sido consignada en la sentencia recurrida. Acto seguido, determinó que el razonamiento del 1° JLT de Santiago implicaba exigir la comprobación de que la misiva de desvinculación haya sido recibida por el trabajador, la cual iba de la mano con incorporar un requisito que no se encuentra establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, determinando que la sentencia recurrida incurrió en la causal de nulidad alegada, acogiendo el recurso interpuesto.

Al respecto, señala el fallo:

“Sexto: Que en el presente caso esta última circunstancia fue cumplida por el empleador, tal como se ha dejado consignado en el fallo. Por lo que resultaba improcedente agregar además la comprobación de que dicha carta ha sido recibida por el destinatario, que es lo que subyace en el razonamiento del tribunal, lo que implica agregar un nuevo elemento que no ha sido exigido por el legislador. Cuestión que también resulta incongruente atendida la estrictez del servicio de correos en la devolución de aquellas misivas certificadas que no sean recibidas”.

Conforme a lo anterior, la Corte de Apelaciones consideró que la sentencia recurrida incurría en el vicio de nulidad alegado, acogiendo el recurso de nulidad y dictando sentencia de reemplazo.

Respecto al fallo, consideramos adecuado el razonamiento de la Corte de Apelaciones de Santiago, en lo relativo a que requerir la comprobación sobre la recepción de la carta de despido por parte del trabajador implica agregar requisitos que no se encuentran establecidos en el artículo 162 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de aquello, llama la atención que la Corte de Apelaciones no se pronuncie en detalle respecto de un elemento clave de la discusión, consistente en que el comprobante de correos no contenía la totalidad de la dirección establecida en el contrato de trabajo, ya que este omitía el número de departamento.

Juan Pablo Mendoza Hernández.

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Alerta Laboral – Lizama Abogados – 19-6¿La difusión de un mensaje en el que trabajador imputa a la empresa, empleador y sus hijos ser corruptos configura la causal de incumplimiento grave?  Corte de Apelaciones de Santiago dice que no.

Con fecha 04 de junio de 2025 el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en causa T-2111-2024, rechaza la denuncia de vulneración de derechos fundamentales y la demanda subsidiaria de despido injustificado intentada por un trabajador en contra de su ex empleadora.

La desvinculación se basó en el hecho de que el demandante grabó un audio en el que expresó: “esta empresa se hizo en base a la corrupción y al robo, a los pagos y el soborno, eso es así”; “los hijos del fundador de la empresa, don Pedro Farías Soto… la empresa está cimentada en la corrupción y el robo, entonces los hijos aprendieron de un buen maestro y ellos tiene el mismo gen del padre” el cual fue compartido en un grupo de Whatsapp del sindicato interempresa en el cual participaba, llegando a conocimiento del empleador a través de otros compañeros al cual estaba dirigido, en razón de su divulgación por medios ajenos.

A pesar de que, conforme se estampa en la sentencia analizada, en el audio el trabajador tilda de “corruptos” y asocia con hechos de robo y soborno a la empresa, su fundador y sus hijos, el tribunal laboral desestimó que se configurara la primera causal invocada (“injurias proferidas por el trabajador al empleador” art. 160, N°1, literal d), del Código del Trabajo), en razón de que las calificó como meras opiniones del dependiente.

En cambio, sí estimó que se configura la causal de Injurias proferidas por el trabajador al empleador del art. 160, N°7 del Código del Trabajo. Esto último debido a que “la relación laboral entra en un quiebre cuando tales expresiones, vertidas intencionalmente, llegan a conocimiento del empleador, pues es una expectativa razonable del empleador, que emana de la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, la de no ser afrentado, denigrado o desacreditado por el trabajador”. Agrega que no es necesario que el contrato de trabajo consigue expresamente una prohibición en tal sentido puesto que tal deber se encuentra latente en todas las obligaciones asumidas por el trabajador, y “en general, en la prestar el servicio contratado”.

La Corte de Apelaciones de Santiago revierte el fallo y cierra la puerta a la interpretación realizada por el tribunal laboral de tal causal de despido. Indica que la textura abierta del art. 160, N°7 del Código del Trabajo, no permite extender su ámbito de aplicación más allá de las obligaciones pactadas por las partes en cuanto a las funciones del trabajador, por contrato, reglamento o instrucciones.

Señala categóricamente que “el recurso ‘a la ejecución de buena fe del contrato’ que emplea el tribunal para estimar configurada la causal sobre la base de la expectativa del empleador a no ser afrentado o denigrado, no es admisible”.

La decisión se toma con el voto en contra de la Fiscal Judicial Clara Carrasco Andonie, quien consideró que “el contenido del contrato está determinado no sólo por lo expresamente previsto en él, sino también por el conjunto de derechos y obligaciones correlativas que regulan la relación entre trabajador y empleador, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto recíproco, comprensión que le permite estimar que en autos se ha aplicado correctamente el derecho a los hechos establecidos y que dan cuenta de tales quebrantamientos, acertadamente considerados como graves, por lo que no se ha incurrido en el error de derecho denunciado”.

Debemos precisar que la Corte, más que amparar la conducta del ex trabajador, falla un recurso de derecho estricto, señalando que la causal de incumplimiento grave no fue bien aplicada por el empleador, ni por el juez laboral, no pudiendo sustentarse el despido en dicho motivo y, al haberse descartado previamente por el tribunal laboral la causal del art. 160, N°1, literal d), del Código del Trabajo, no era posible amparar la decisión de la desvinculación en dicha norma.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

¿Qué pasa si la Dirección del Trabajo no se pronuncia sobre una investigación a su cargo en el plazo de 30 días que dispone la Ley Karin?

La Corte de Apelaciones de Valparaíso, en Rol N°2134 – 2025, acogió un recurso de protección de una empresa que alegó la omisión de pronunciamiento por parte de la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso, respecto de una investigación cuyo plazo de 30 días ya había culminado.

Conforme alega la empresa en el recurso, el 5 de marzo de 2025 se le comunicó por parte de la Dirección del Trabajo, la presentación de una denuncia por Ley Karin, solicitando la aplicación de medidas de resguardo como proporcionar atención psicológica a la denunciante, aplicar medidas de resguardo y la separación inmediata de los espacios de trabajo.

Luego, sostuvo que el plazo máximo de investigación se cumplió el 5 de abril pasado y habiendo consultado a la Dirección del Trabajo sobre la vigencia de las medidas de resguardo, no obtuvo respuesta, señalando que el actuar sería ilegal por contravenir el artículo 211 – C del Código del Trabajo.

A su vez, la Dirección del Trabajo sostuvo, entre otros argumentos, que el recurso era improcedente, por ser utilizado como sustituto de acciones o procedimientos establecidos en la Ley N°19.880. Además, continuó el Servicio, con la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, aumentó la cantidad de materias que pueden denunciarse, lo que incrementó en forma exponencial las denuncias interpuestas por trabajadores, sin que la legislación contemplara mayores recursos para su implementación. Por último, señaló que no se trataría de un plazo fatal.

La Corte de Apelaciones concluyó que la ilegalidad se ha configurado toda vez que, tratándose de una materia urgente, en la que el legislador con la finalidad de impedir conductas que socialmente aparecen como inaceptables en el plano laboral, ha previsto un plazo perentorio para resolver la investigación a su cargo. De esta manera, se incurrió en un perjuicio al trabajador y al empleador.
Finalmente, en la sentencia se ordena lo siguiente:

1. Cerrar la investigación que motivó el recurso, pronunciándose acerca de la vigencia de las medidas cautelares adoptadas.

2. Notificar en forma legal a la denunciante y a la empleadora el resultado de la investigación, así como de toda decisión que en su mérito adopte.

José Pablo Arraño Urrutia
Abogado Negociación Colectiva
Lizama Abogados

JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ANTOFAGASTA ORDENA EL EMBARGO DEL BONO DE TÉRMINO DE NEGOCIACIÓN DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATO INTEREMPRESA

Con fecha 27 de mayo de 2025, en procedimiento de cumplimiento laboral RIT C-180-2024 del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, el tribunal laboral acogió la solicitud del Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera Escondida Ltda de embargar el monto pagado por concepto de bono de término de negociación ascendente a $8.500.000.- y un préstamo blando de $1.600.000.- los que fueron otorgados a 105 trabajadores, en el contexto de una negociación colectiva no reglada, efectuada entre Minera Escondida Ltda y el Sindicato Interempresa de Trabajadores de la Minería, Transportes y Labores relacionadas con el giro Minero, durante el año 2019 y que fue considerado el año 2021 como una negociación colectiva constitutiva de una práctica antisindical y declarado nulo el instrumento colectivo que nació de ella.

En consecuencia, el pago del BTN y el préstamo blando será embargado de las remuneraciones de los trabajadores que negociaron en 2019, con un tope del 50% del sueldo, hasta completar la cifra pagada.

El fallo que dio origen a este procedimiento de cumplimiento fue la sentencia de reemplazo emitida por la Corte de Apelaciones de Antofagasta con fecha 30 de noviembre de 2021, que acogió el recurso de nulidad deducido por el Sindicato N°1 en contra de la sentencia de instancia, anulando a ésta última y dictando en seguida la de reemplazo que acogió la denuncia por práctica antisindical y acogió la demanda de nulidad absoluta por causa ilícita del instrumento colectivo.

En la parte resolutiva, la sentencia ordenó el pago de las cuotas sindicales al denunciante Sindicato N°1 de Minera Escondida con cargo de la denunciada Minera Escondida Limitada, en carácter de indemnización por las sumas no aportadas al patrimonio sindical, la que debe ser pagada con intereses de conformidad a lo dispuesto en el artículo 63 Código del Trabajo, y en seguida, como efecto de la nulidad absoluta por causa ilícita, la devolución por parte de los 105 trabajadores afectos al instrumento colectivo celebrado, del bono de termino de conflicto de término de negociación de $8.500.000.- líquidos y préstamo blando por $1.600.000.-.

El caso llegó a la Corte Suprema, la que fallando a principio de este año 2025, dio la razón a la Corte de Apelaciones de Antofagasta y refrendó el fallo que reconoció la práctica antisindical demandada y la nulidad del Convenio Colectivo suscrito.

El fundamento de la sentencia proviene de considerar que la negociación colectiva no reglada desarrollada entre la Empresa y el Sindicato Interempresa no se ajustó a derecho por no cumplir el sindicato con el quorum previsto por la ley, esto es, a lo menos el 10% del total de trabajadores de la Compañía. Lo anterior, siendo bastante polémica la resolución, toda vez que dicho quorum se establece para los procesos reglados, y no aquellos no reglados, como fue el realizado por las partes. En definitiva, para el tribunal laboral y los Superiores de Justicia, dicha negociación se trató de una práctica antisindical ya que se realizó para debilitar la posición del Sindicato N°1.

Dicho fallo es inusual y polémico, ya que no existen antecedentes jurisprudenciales en nuestro país que hayan arribado a conclusiones similares a las comentadas en esta Alerta Laboral.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Plazos en investigaciones por acoso no se suspenden: El Dictamen 386/10

Antecedentes.

Con fecha 3 de junio del presente año, la Dirección del Trabajo, mediante el Dictamen N° 386/10, se pronuncia sobre la procedencia de la suspensión de los plazos en investigaciones por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, conforme a las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.643 (Ley Karin).

De la suspensión de los plazos

La autoridad administrativa, antes de entrar en el fondo del pronunciamiento requerido, menciona como antecedente el artículo 211-C del Código del Trabajo, que prescribe lo siguiente:

Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

Asimismo, se menciona el artículo 17 del Decreto N.º 21, que aprueba el reglamento y sus directrices para la realización de procedimientos de investigación, estableciendo que la investigación debe concluirse en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo:

La investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo. Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de recepción.

La Dirección del Trabajo, tras realizar el análisis normativo, concluye categóricamente que el legislador no contempló, ni en las modificaciones introducidas por la Ley Karin ni en el reglamento respectivo, la posibilidad de suspender los procedimientos de investigación “por motivo alguno”, incluyendo expresamente situaciones como el uso de feriados legales o la existencia de licencias médicas de cualquiera de las partes, incluso del propio denunciado. En este sentido, el dictamen no realiza distinciones y reafirma que tales circunstancias no habilitan la interrupción de los plazos establecidos

Adicionalmente, fundamenta su conclusión en uno de los principios establecidos en el artículo segundo del citado Decreto N° 21, esto es, el principio de celeridad, que obliga a que los procedimientos investigativos se realicen de manera diligente y eficiente, asegurando la pronta conclusión del procedimiento y evitando cualquier dilación innecesaria que pudiera afectar a las personas involucradas.

Conclusiones

En consecuencia, conforme al Dictamen N° 386/10, las investigaciones por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo deben desarrollarse y concluirse dentro del plazo legal de 30 días, sin posibilidad de suspensión bajo ninguna circunstancia. La Dirección del Trabajo aclara que ni los feriados legales ni las licencias médicas constituyen fundamentos válidos para suspender el procedimiento, incluso cuando dichas circunstancias afectan al propio denunciado

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

¿QUIEN PUEDE ACTIVAR UNA INVESTIGACIÓN POR ACOSO SEXUAL, LABORAL O POR VIOLENCIA EN EL TRABAJO?

Con fecha 3 de junio del presente año, la Dirección del Trabajo mediante el Dictamen 385/09 se pronunció sobre cómo se puede dar inicio a un procedimiento de investigación por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Al respecto, la Dirección del Trabajo señala que el procedimiento de investigación solo puede ser iniciado por la persona afectada o bien quien actúe en su representación de forma verbal o escrita, ante el empleador o la Dirección del Trabajo, atendido a que la ley no contempla facultad alguna del empleador para iniciar dicha investigación de oficio, aún cuando tenga conocimiento de hechos constitutivos de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.

No obstante lo anterior, el presente Dictamen, coloca el énfasis en las obligaciones legales del empleador, respecto a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, dando cumplimiento a las obligaciones preventivas, pudiendo hacer ejercicio de la potestad disciplinaria en caso de ser necesario, siempre ajustándose al marco legal.

Así las cosas,  la Dirección del Trabajo establece con claridad que el procedimiento de investigación por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo solo lo podrá activar el trabajador afectado o quien la represente, por lo que el trabajador afectado es quien decide si denuncia o no.  Sin embargo, a pesar de quien tiene la legitimación para iniciar el procedimiento, el empleador siempre tendrá la obligación de tomas las medidas necesarias para resguardar la vida y salud de sus trabajadores, esto implica la adopción de todas las medidas preventivas y correctivas necesarias, siempre dentro del marco legal y el respeto al debido proceso

En suma, el dictamen reafirma una distinción relevante: si bien el empleador no puede activar el procedimiento de investigación formal sin denuncia previa, sí conserva la obligación de actuar ante situaciones que pongan en riesgo la integridad de sus trabajadores, adoptando medidas proporcionales, preventivas y ajustadas a derecho.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Primacía de la realidad en favor del empleador

Lo usual es que el principio de primacía de la realidad se aplique en favor del trabajador, conciliándolo con la naturaleza protectora del Derecho del Trabajo. Ello explica que una de sus manifestaciones sea la presunción de laboralidad ante vínculos de trabajo encubiertos; y que en la gran mayoría de los casos las cláusulas tácitas sean en provecho del trabajador.

Es por ello que la sentencia que se pasa a reseñar (Rol N°552-2024 C.A. de Antofagasta) es una verdadera rareza. En ella, se dio la muy particular situación de haberse empleado la primacía de la realidad en favor del empleador. ¿Qué sucedió en los hechos? No se respetó un anexo en virtud del cual se aumentó el sueldo de un trabajador en casi el doble.

¿Por qué el tribunal dictaminó que en el caso concreto se dio una aplicación práctica del contrato opuesta al anexo? En primer lugar, porque el trabajador no reclamó en momento alguno que se le estaba pagando la mitad de lo acordado. En segundo lugar, porque no se aportó ningún antecedente durante el juicio que justificase que se aumentara la remuneración del trabajador en casi el doble, apenas cumplidos los dos meses de trabajo y sin que mediase modificación alguna de las responsabilidades del cargo. En tercer y último lugar, porque se estimó contrario a la lógica que el supuesto nuevo sueldo superase el de quien tenía por función supervisar al trabajador.

Los hechos anteriores, ponderados en conjunto, llevaron a la Corte a calificar que en la práctica se dio un acuerdo tácito por el que se dejó sin efecto el anexo. Entender lo opuesto iría en contra de las máximas de la experiencia y los principios de la lógica.

¿Cuáles son las lecciones a extraer? Por ningún motivo la sentencia debe tomarse como un llamado a relajar los mecanismos organizacionales para prevenir este tipo de errores administrativos. Como se dijo al inicio, la sentencia es una rareza. Lo más probable es que, ante casos de parecida índole, los jueces dicten sentencias desfavorables al empleador. Por ello, resulta razonable evaluar la adopción de medidas tales como establecer que este tipo de documentos requieran de firmas múltiples, o consignar en una política ad hoc que cualquier cambio en la nómina de salarios deba contar con la autorización previa de una instancia superior o de una pluralidad de departamentos. En su defecto, y como se vio, existe la posibilidad de no dar cumplimiento, lisa y llanamente, al documento,  de manera tal de provocar una discrepancia entre lo escrito y lo ocurrido en cuya virtud debe darse preferencia a lo último, pero por supuesto ello no está exento de riesgos, incluso graves, como por ejemplo que se acoja una nulidad de despido. Mejor es prevenir que lamentar.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

ALERTA LABORAL: CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE LICENCIA MÉDICA SUSPENDE PLAZO PARA DEMANDAR DESPIDO INJUSTIFICADO

El pasado  19 de mayo de 2025, la Excelentísima Corte Suprema, acogió un recurso de queja declarando que la acción por despido injustificado interpuesta por una trabajadora se encontraba dentro de plazo, pues si bien se había excedido el plazo de los 60 días que conforme al artículo 168 tienen los trabajadores para accionar, en este caso particular el mismo se había suspendido por la presentación de licencias médicas.  Los hechos de la causa son los que a continuación explico.

En primera instancia ante el Juzgado de Letras y Garantía de Isla de Pascua  se accionó por despido injustificado exponiendo que este tenía tal carácter por el hecho de que la causal aplicada del artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo( ausencias injustificadas), no se ajustaba a derecho ya que en su teoría del caso sus inasistencias estaban justificadas,  pues las faltas imputadas por dos días seguidos, el día miércoles 30 y jueves 31 de agosto, estaban amparadas por licencia medica emitida con fecha 01 de septiembre de 2023 que abarcaba el período 30 de agosto al 13 de septiembre de 2023. Al contestar la demanda el ex empleador opuso excepción de caducidad pues en el ejercicio de la acción se había excedido el plazo de 60 días para demandar que contempla el artículo 168 del Código del Trabajo, pues este se cumplió el día 18 de noviembre de 2023 y la demanda se interpuso el día 25 de noviembre de 2023, esto es al día 66.

Resolviéndose la excepción esta fue acogida por el tribunal, ante lo cual la parte demandante interpuso recurso de apelación ante la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Valparaíso. Esta última conociendo del mismo confirmó lo resuelto en primera instancia, cuestión que llevó a la parte demandante recurrir ante la Excelentísima Corte Suprema vía recurso de queja, seguido bajo el rol 5889-2024, siendo nuestro máximo tribunal quien revocó lo resuelto. En efecto, se razona en este último pronunciamiento que la licencia médica tiene el efecto jurídico de suspender la relación laboral, por lo que la comunicación del despido debe entenderse realizada una vez que cesa la licencia médica, en este caso particular el día 14 septiembre de 2023. Seguidamente se expone que uno de los intereses dice relación con la posibilidad de acceder libremente a un tribunal de justicia conforme al artículo 19 Nº 3 de la Constitución Política de la República, cuestión que lleva a señalar que en el caso estaba interpuesta la acción dentro de plazo. Sintetiza lo expuesto el considerando décimo en el siguiente sentido:

Décimo: Que por lo expuesto, el plazo de sesenta días hábiles para ocurrir a la judicatura empezó a correr al día siguiente del término de la licencia médica, esto es, el 14 de septiembre de 2023, y como a la fecha de presentación de la demanda, 25 de noviembre de 2023, no había transcurrido el referido término legal, se privó a la demandante de la potestad de sostener su acción ante la sede jurisdiccional competente y de obtener un pronunciamiento sobre el fondo de la controversia, que adjudique el derecho controvertido.

Conforme a lo anterior al haberse acogido el recurso de queja el proceso se retrotraerá hasta la etapa de audiencia preparatoria y con ello el Juzgado de Letras y Garantía de Isla de Pascua entrará a conocer el fondo de la controversia, es decir si el despido es justificado o injustificado, pues ya quedó resuelto que la acción se interpuso dentro de plazo. Desde luego, a juicio del suscrito y tanto por el razonamiento de la Excelentísima Corte Suprema, cómo por los efectos jurídicos que podría tener este fallo resulta cuestionable lo resuelto, cuestión que expongo a continuación.

En primer lugar, si bien es cierto que la licencia médica presentada por un trabajador suspende el vinculo laboral, ello opera en la medida que el vinculo laboral se encuentre vigente y en el presente caso se está extendiendo una suspensión más allá de la vigencia del mismo. Es decir, el empleador ya determinó poner término a la relación laboral y se suscribió finiquito que daba cuenta que la vigencia de la relación laboral fue hasta el 04 de septiembre de 2023, mas la sentencia de la Corte Suprema establece que el vinculo laboral estuvo suspendido hasta el 14 de septiembre de 2023 por la existencia de una licencia médica. En este punto, no cuestiono ni pongo en duda que la licencia médica puede enervar el despido cursado, pero esta es una discusión que tiene que ver con la justificación o injustificación del despido, pero de lo cual no puede colegirse en caso alguno que la presentación de la misma extienda el vinculo laboral más allá de lo que el empleador en ejercicio de su poder de mando y dirección estableció.

En segundo término respecto a la conclusión del vinculo laboral y licencia médica nuestro legislador laboral únicamente estableció cómo prevención el artículo 161 del Código del Trabajo que en caso de trabajadores que están en dicha condición no pueda ponerse término al contrato de trabajo ni por la causal de desahucio escrito del empleador ni por necesidades de la empresa. De modo que nada señaló respecto a la aplicación de una causal disciplinaria como son las del artículo 160 del Código del Trabajo y que es precisamente una de ellas la que se discutía en este caso.

En tercer lugar el artículo 168 del Código del Trabajo estableció un plazo de 60 días para demandar, refiriendo que el mismo se “suspende” en el caso que se interponga un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, sin establecer ninguna otra hipótesis de suspensión de plazo, cuestión que nuevamente hace que el fallo en comento abra una discusión, ya que conforme a lo resuelto estaríamos en presencia de una suspensión no sólo ante un reclamo del trabajador sino que también en casos de licencia médica.

Es por lo referido que resultaba relevante de analizar este fallo pues abre un espacio de discusión dentro del ámbito laboral, donde de seguro habrán voces que, a diferencia del suscrito, establecerán que es un fallo ajustado a derecho al consignar de forma clara el derecho a recurrir a tribunales y los efectos suspensivos que tiene la licencia médica en la relación laboral. Asimismo será importante analizar si a futuro podrían existir sentencias en el mismo sentido.

FELIPE CORREA

DIRECTOR LITIGIOS

LIZAMA ABOGADOS

SE PUBLICA LEY N°21.746 SOBRE LICENCIAS MÉDICAS CREANDO MÁS CONTROL Y SANCIONES A QUIENES HAGAN UN MAL USO DE ESTAS

Este sábado 24 de mayo fue publicada en el Diario Oficial la Ley N°21.746, que busca fortalecer las facultades de los organismos reguladores y fiscalizadores en el otorgamiento y uso de licencias médicas. Además, establece nuevas sanciones administrativas y penales frente a su uso indebido.

Durante la semana pasada, la Contraloría General de la República evidenció que, entre 2023 y 2024, se emitieron 5.147.997 licencias médicas, de las cuales 35.585 habrían sido utilizadas de manera irregular, registrándose 59.575 movimientos internacionales durante los períodos de reposo. A partir de este análisis, se detectó que 25.078 funcionarios públicos viajaron al extranjero mientras se encontraban con licencia médica. El hallazgo se basó en un cruce de datos entre los registros de salidas internacionales de la Policía de Investigaciones (PDI), las bases de funcionarios públicos y los datos asociados a las licencias médicas otorgadas.

A raíz de esta situación, el mal uso de las licencias médicas volvió al centro del debate público, siendo un problema que afecta tanto al sector público como al privado. Aunque actualmente la polémica se concentra en el ámbito estatal, el mundo privado tampoco está ajeno, ya que una preocupación habitual entre empleadores es enfrentar casos en los que se presentan certificados médicos o licencias extendidas de manera irregular, y la facilidad con que este tipo de documentos se obtenían dentro del país.

De hecho, un estudio de la Universidad Andrés Bello, publicado el 16 de septiembre de 2024 en El Mercurio, ya advertía que una mayoría significativa de los cotizantes del sistema de salud percibe que es fácil acceder a una licencia sin estar enfermo. El informe mencionaba mecanismos como obtenerla a través de un médico conocido, comprarla directamente a profesionales que se dedican a esta práctica, o incluso adquirirla por internet.

Es en este contexto nacional, marcado por una creciente preocupación por el uso fraudulento de este beneficio principalmente en el ámbito estatal, que se publica la Ley N°21.746, la cual fortalece las facultades de fiscalización de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), y la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), establece nuevas sanciones administrativas y penales para quienes incurran en fraude utilizando estos instrumentos, y mejora los mecanismos de control cruzado con otras entidades. Su objetivo es claro: garantizar que las licencias médicas se utilicen como un derecho laboral legítimo, y no como una vía para vulnerar el sistema de salud, comprometiendo recursos y confianza institucional.

Entre las principales medidas contempladas en la ley, destacan:

1. Notificaciones electrónicas: Se establece la obligación de notificar electrónicamente a los profesionales investigados y de adjuntar la ficha clínica u otros documentos que acrediten la atención médica.

2. Investigación de contralores médicos: Se otorgan facultades para investigar a los contralores médicos de la Compin, reforzando el control de la Suseso y la Compin, con un incremento presupuestario para ambas instituciones.

3. Suspensión provisional de facultades: Se contempla la suspensión provisional de la facultad de emitir licencias médicas mientras se investiga una posible infracción.

4. Implementación de una plataforma de denuncias anónima y registro público de sanciones: Se contempla que la SUSESO mantendrá en su sitio web un sistema de denuncia anónima de mal uso de licencias médicas y un registro público de las sanciones aplicadas conforme la ley.

Ahora bien, si se verifica el otorgamiento o uso fraudulento de licencias médicas, la ley contempla dos tipos de sanciones: administrativas y penales, según la gravedad del caso. Así, la ley estipula lo siguiente:

Finalmente, es importante considerar que, acorde con el nuevo artículo 9° sexies de la Ley N°20.585 (incluido por esta Ley N°21.746), ni la SUSESO ni la COMPIN podrán investigar o citar a profesionales de la salud por licencias emitidas con una antigüedad superior a cinco años. En este mismo contexto, no se podrán aplicar las sanciones individualizadas luego de transcurridos cinco años contados desde la fecha en que se notificó el inicio del respectivo procedimiento administrativo sancionatorio o se efectuó la solicitud de antecedentes médicos complementarios.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE IQUQUE DETERMINA QUE EL DESPIDO DE TRABAJADORES FUNDADO EN EL CONSUMO DE DROGAS ES PROPORCIONAL EN ATENCIÓN A LA GRAVEDAD DE LA CONDUCTA

Con fecha 19 de mayo de 2025  la Primera Sala de la Corte de Apelaciones de Iquique acoge el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, en contra de la controversial sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique y dicta sentencia de reemplazo que rechaza la denuncia por tutela de derechos fundamentales y la acción subsidiaria por despido indebido, estableciendo que el despido de trabajadores que siendo sometidos a un examen de control de drogas han dado positivo a ellos, es proporcional a lo luz del mandato legal contenido en el artículo 184 del Código del Trabajo.

El Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, acogió en el mes de enero de 2025, una demanda por vulneración de derechos fundamentales (en particular fundada en la infracción al respecto a la protección a la vida privada) con ocasión del despido, interpuesta por tres trabajadores, quienes en el marco de un examen de drogas realizado al inicio de su turno arrojaron resultados positivos y/o confirmatorios. En su sentencia, la jueza indica que el resultado positivo solo da cuenta de “rastros de consumo fuera de horario laboral” y que la empresa no habría acreditado como ello afectaba el desempeño laboral de los trabajadores despedidos.

En contra de esta sentencia la parte demandada recurre de nulidad, siendo acogido por la Primera Sala de la Corte de Apelaciones de Iquique, en autos ROL ICA: 22-2025 y dicta sentencia de reemplazo, en donde rechaza la denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y la demanda subsidiaria por despido indebido, declarando en definitiva que los ex trabajadores han incurrido en las causales de exoneración contenidas en el artículo 160 N°5 y 7° del Código del Trabajo.

En lo pertinente, en el considerando décimo tercero de la sentencia que acoge el recurso de nulidad, la Corte de Apelaciones, realiza un análisis de proporcionalidad de la medida adoptada por la empresa, en torno a que no resulta justificable la conducta de los trabajadores aún cuando el consumo se hubiera producido durante su periodo de descanso y con ello concluir que existe una afectación a la vida privada, en atención a que el empleador debe adoptar las medidas necesarias para garantizar un entorno laboral seguro, considerando el sector industrial en el cual desempeñan sus funciones. De lo contrario, no se realizarían exámenes al inicio de la jornada laboral, actuando en concordancia con lo dispuesto en el artículo 40 del DS N°132 del Ministerio de Minería que establece la prohibición de “presentarse en los recintos de una faena minera, bajo la influencia de alcohol o de drogas”

De esta forma la Corte razona correctamente al concluir:

“DÉCIMO TERCERO: Que en consecuencia, a la hora de ponderar la proporcionalidad de la medida adoptada en sentido estricto, conforme a los hechos que la misma sentencia ha tenido por acreditados, no resulta factible justificar la actuación o conducta en que han incurrido los trabajadores, que obviamente deviene de un consumo de drogas realizado en su período de descanso, como si fuera una afectación a su vida privada, toda vez que detectada la presencia de drogas en su organismo, en una cantidad que supera el estándar razonable determinado por la autoridad administrativa, necesariamente se debe garantizar un entorno de trabajo seguro, más aún en un sector de alto riesgo como es la minería, donde se requiere especialmente realizar un desempeño con plenas capacidades y aptitudes, de ahí que presentarse al inicio de su jornada con presencia de drogas sin duda ellas se verán mermadas, poniendo en riesgo a terceros.

El sentido de realizar el examen al inicio de la jornada laboral es precisamente prevenir y erradicar las conductas riesgosas que podrían originarse por el consumo de alcohol y drogas, lo que se refleja en las distintas obligaciones y prohibiciones que forman parte del contrato de trabajo, y por tanto conocidas de los demandantes, sin que aquello signifique una intromisión en su vida privada.

En caso alguno puede considerarse que se trata de una norma ambigua o contradictoria, sino que está en plena concordancia con la naturaleza de las faenas mineras, y la seguridad con que deben desarrollarse, tal como se reconoce en el Decreto N° 132, del Ministerio de Minería, que Aprueba el Reglamento de Seguridad Minera, uno de cuyos objetivos es precisamente “Proteger la vida e integridad física de las personas que se desempeñan en dicha Industria y de aquellas que bajo circunstancias específicas y definidas están ligadas a ella.”

Consideramos que el razonamiento de la Corte de Apelaciones de Iquique es acertada y concordante con el mandato legal del artículo 184 del Código del Trabajo, en torno a que el empleador “debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores”, sin que sea tolerable para un empleador que sus trabajadores presten sus funciones bajo la influencia de alcohol o drogas, considerando particularmente el riesgo de la actividad en que desarrollaban los trabajadores y los fines de una política preventiva en esta materia, como es evitar accidentes. Es relevante mencionar un caso similar al analizado, en donde el Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, razona acertadamente no solo sobre la proporcionalidad del despido, sino también como se debe resolver una controversia frente a una colisión de derechos, en particular cuando se discute que el consumo de drogas se produce en el marco de la vida privada de un trabajador, al concluir: “ Por tanto, en el caso de autos el derecho a la vida privada del demandante en cuanto a consumir la droga que estime conveniente en sus vacaciones cede frente a un derecho que por sus implicancias tiene un mayor valor relativo ya que no solo implica una colusión con el articulo 19 N°21 de la Constitución sino que el ejercicio de dicha actividad económica tiene una obligación de realizar todas las acciones que permitan dar seguridad a los trabajadores vinculado al artículo 19 N°1 de la Constitución en cuanto a generar un especio libre de riesgo de drogas cuidando la integridad física y psíquica del personal como también la del actor. No es exigible pedirle al empleador que el día que observe a un trabajador claramente drogado lo despida. La política implementada es claramente preventiva atendido los fines que persigue: Evitar accidentes.”

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios
Lizama Abogados