¿QUIEN PUEDE ACTIVAR UNA INVESTIGACIÓN POR ACOSO SEXUAL, LABORAL O POR VIOLENCIA EN EL TRABAJO?
Con fecha 3 de junio del presente año, la Dirección del Trabajo mediante el Dictamen 385/09 se pronunció sobre cómo se puede dar inicio a un procedimiento de investigación por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
Al respecto, la Dirección del Trabajo señala que el procedimiento de investigación solo puede ser iniciado por la persona afectada o bien quien actúe en su representación de forma verbal o escrita, ante el empleador o la Dirección del Trabajo, atendido a que la ley no contempla facultad alguna del empleador para iniciar dicha investigación de oficio, aún cuando tenga conocimiento de hechos constitutivos de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.
No obstante lo anterior, el presente Dictamen, coloca el énfasis en las obligaciones legales del empleador, respecto a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, dando cumplimiento a las obligaciones preventivas, pudiendo hacer ejercicio de la potestad disciplinaria en caso de ser necesario, siempre ajustándose al marco legal.
Así las cosas, la Dirección del Trabajo establece con claridad que el procedimiento de investigación por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo solo lo podrá activar el trabajador afectado o quien la represente, por lo que el trabajador afectado es quien decide si denuncia o no. Sin embargo, a pesar de quien tiene la legitimación para iniciar el procedimiento, el empleador siempre tendrá la obligación de tomas las medidas necesarias para resguardar la vida y salud de sus trabajadores, esto implica la adopción de todas las medidas preventivas y correctivas necesarias, siempre dentro del marco legal y el respeto al debido proceso
En suma, el dictamen reafirma una distinción relevante: si bien el empleador no puede activar el procedimiento de investigación formal sin denuncia previa, sí conserva la obligación de actuar ante situaciones que pongan en riesgo la integridad de sus trabajadores, adoptando medidas proporcionales, preventivas y ajustadas a derecho.
Natalia Ávila Wende
Abogada Judicial
