Las reglas de interpretación de los contratos se encuentran consagradas en nuestro derecho para la búsqueda de la voluntad real de las partes y la determinación de los efectos jurídicos de dichos actos, no solo cuando el sentido literal de éste sea impreciso o poco claro, sino que toda vez que exista una contienda entre las partes.
Dentro de estas normas, recogidas en los artículos 1560 y siguientes del Código Civil, se encuentra la regla de la conducta, llamada también “interpretación auténtica”, que es aquella teoría interpretativa relativa a un elemento extrínseco del contrato, esto es, la aplicación práctica de éste efectuada por las partes de manera reiterada en el tiempo y que se encuentra regulada en el inciso tercero del artículo 1564 del Código Civil, a saber: “Las cláusulas de un contrato se interpretarán […] por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra”.
En nuestro Derecho Laboral, esta regla encuentra reconocimiento en cuanto sirve como parámetro de interpretación para los contratos de trabajo. Sin embargo, su aplicación, con el objeto del reconocimiento de “cláusulas tácitas” en dichos actos, dista si el instrumento es individual o colectivo.
Por una parte, los instrumentos individuales, como dispone el artículo 9 del Código del Trabajo, son consensuales, esto es, nacen y se perfeccionan con el solo consentimiento de las partes, y su escrituración tiene solo valor probatorio. Por lo anterior, la aplicación de la regla de la conducta y la teoría de las “cláusulas tácitas” encuentran asidero, ya que sus efectos jurídicos provienen -y pueden ser modificados- por la mutua voluntad de las partes, sea ésta expresa o tácita.
En el caso de los instrumentos colectivos es distinto. Estos actos, como expresa el inciso final del artículo 320 del Código del Trabajo, son solemnes, toda vez que, para que nazcan y se perfeccionen, requieren de ciertas formalidades, a saber, constar por escrito y depositarse en la Dirección del Trabajo para su registro, dentro de los cinco días siguientes de su suscripción.
Por lo anterior, la regla de la conducta se encuentra limitada en los instrumentos colectivos, toda vez que las “cláusulas tácitas” no están permitidas. Lo anterior, debido a que la mera expresión de voluntad, máxime si es tácita, no provocaría en un acto jurídico solemne y formal una modificación de sus estipulaciones expresas, ni tampoco la incorporación de nuevas estipulaciones de naturaleza tácita, sino solo si ésta manifestación cumpliera con las formalidades del mismo acto.
En ese entendido, mientras la regla de la conducta puede servir como parámetro de interpretación que modifique las cláusulas expresas y/o incorpore cláusulas tácitas en instrumentos individuales de trabajo; en los instrumentos colectivos, por ser éstos solemnes, a lo más podrá reconocer determinadas formas de aplicar dichos instrumentos -de ejecutarlos- los que corresponderán a “derechos adquiridos”, descubiertos por aplicación del Principio de Realidad.
Así lo ha entendido la jurisprudencia judicial y administrativa al respecto.
La Dirección del Trabajo, por medio de Ordinario N°4001 de fecha 20.08.2019, ha sostenido: “Así entonces, para que opere la cláusula tácita, es requisito indispensable que las partes de la relación laboral se encuentren vinculadas consensualmente, como en el contrato de trabajo, que “se perfecciona por el solo consentimiento” (Código Civil, artículo 1443). Pero en la situación en estudio, las sumas percibidas por los trabajadores por concepto de feriado progresivo, durante años, tuvieron como fuente instrumentos colectivos que como lo señala la ley, tienen carácter solemne, pues “deben constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción” (Código del Trabajo, artículo 320 inciso final). Por tanto, necesario es concluir, que el pago de los feriados progresivos en que incide la consulta ha tenido como fuente el texto expreso de instrumentos colectivos, los que a su vez -se reitera- dado su carácter solemne, jurídicamente no reúnen las condiciones para servir de base a una cláusula tácita que, a futuro, obligue al empleador a perseverar en el pago de los referidos feriados progresivos en el caso que se trabajen”.
Ahora bien, si ocupando la regla de la conducta, es posible reconocer la reiteración de prácticas, como el pago de beneficios de cierta forma o algunos actos relativos a funciones, jornadas, etc., que, si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido aplicadas constantemente por las partes por un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, es procedente hablar de “derechos adquiridos” en la ejecución particular del instrumento colectivo.
Siguiendo esa línea, y por medio de la utilización de la regla de la conducta en instrumentos colectivos, la Dirección del Trabajo ha reconocido “derechos adquiridos” particulares en los siguientes ejemplos:
- En el Ordinario N°5618 de fecha 18.11.2016 reconoció que la base de cálculo para el pago de las horas extraordinarias de los trabajadores consideraba además el monto por concepto de gratificación, toda vez que la prosecución reiterada de incluirla en su pago derivó de una regla de conducta que otorgó derechos adquiridos.
- En el Ordinario N°1588 de fecha 27.03.2018 reconoció que el pago íntegro a los trabajadores acogidos a licencia médica del anticipo mensual de la gratificación, sin los topes establecidos en el artículo 50 del Código del Trabajo, había sido la forma en que las partes han entendido y aplicado la cláusula contenida en sus sucesivos instrumentos colectivos.
- En el Ordinario N°305 de fecha 18.02.2022 reconoció que el “Bono por Desempeño de Excelencia” relacionado al cumplimiento de requisitos objetivos y que el empleador pagó reiteradamente desde mayo de 2017, con prescindencia de las metas establecidas para su otorgamiento y la modificación en el régimen legal del establecimiento educacional, es un derecho adquirido por los trabajadores.
Dicho lo anterior, es dable indicar las siguientes conclusiones:
- La regla de la conducta se determina por la aplicación práctica de los contratos efectuada por las partes y tiene basta aplicación en los instrumentos individuales de trabajo, por medio de la teoría de las “cláusulas tácitas”.
- En el caso de los instrumentos colectivos, la regla de la conducta está claramente limitada ya que, al ser estos actos solemnes, no se permiten “cláusulas tácitas” que modifiquen las cláusulas expresas o agreguen otras estipulaciones.
- Con todo, los instrumentos colectivos podrán ser objeto de interpretación por parte de la regla de la conducta, en cuanto a que sólo determine derechos adquiridos en la ejecución de éstos y en ningún caso sostenga la existencia de “cláusulas tácitas”.
José Tomás Erenchun – Abogado Negociación Colectiva
Lizama Abogados
