El Código del Trabajo establece, entre otros, dos ilícitos infraccionales que permiten proceder con la desvinculación de un trabajador: el acoso sexual y el acoso laboral. Ambos comportamientos se encuentran tipificados en el artículo 2º del Código del Trabajo y sancionados con el despido en el artículo 160 del mismo texto legal.
Para poder acreditar un acoso sexual o laboral resulta menester que la compañía realice un proceso de investigación. En el caso del acoso sexual este proceso se encuentra regulado en los artículos 211-A y siguientes del Código del Trabajo, y tiene el carácter de obligatorio ante una denuncia. Con todo, con el acoso laboral, no se encuentra establecido un proceso en el Código del Trabajo, por lo que idealmente el Reglamento Interno debiese establecer un procedimiento para su constatación[1].
En este escenario, las empresas, ante denuncias de esta índole, deben realizar una investigación para poder establecer la concurrencia de un acoso sexual o laboral. De no hacerlo y para los casos en que se procede al despido sin la previa investigación, se exponen a demandas por despido injustificado con el consecuente recargo del 80% e, inclusive, a multas que imparte la Dirección del Trabajo. Es más, también se podría cursar una demanda por vulneración de derechos fundamentales porque el empleador no tomó todas las medidas de resguardo de integridad psíquica de los empleados, eso en el caso que sea el denunciante en que vea sus derechos vulnerados por la inactividad del empleador.
Los procesos investigativos en materia laboral se han vuelto un elemento imprescindible para acreditar también otras causales disciplinarias. En efecto, ciertos jueces han comenzado a extrapolar estos procesos en casos donde el empleador imputa conductas al trabajador que revisten la aptitud necesaria para configurar el artículo 160 Nº7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
Así, por ejemplo, el 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago ha señalado lo siguiente: “no consta en autos según ha exigido la jurisprudencia en forma unánime para la procedencia de los despidos disciplinarios que efectivamente se haya efectuado una investigación de los hechos atribuidos a al actor con las debidas formalidades, y otorgando al trabajador el derecho a ser oído y formular descargos, apareciendo los testigos también en contradicción en cuanto a la forma que tomaron conocimiento y la manera en que tuvieron por acreditados los hechos atribuidos al actor y fundantes del despido, máxime si en la contestación de la demanda se alude a comentarios al interior de la tienda”[2].
Del mismo modo, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta ha dispuesto que: “que, sabido es, que para que se configure la causal invocada se requiere que se acredite la existencia de un incumplimiento contractual y que este incumplimiento sea grave; que, si bien, en el contrato de trabajo celebrado por el actor prohíbe “Usar vehículos de la empresa para asuntos particulares, personales o de terceros a cualquier pretexto, salvo a autorización de la empresa”, no se rindió prueba alguna en el sentido que el actor hubiere incurrido en el incumplimiento de que se le acusa, puesto que la carta no explicita como habrían ocurrido los hechos que se imputan que el actor niega la forma en que la empresa toma conocimiento de los mismos, y si se efectuó alguna investigación al respecto antes de tomar la decisión de del despido, razones que llevan a acoger la demanda intentada”[3].
Así las cosas, lo ideal es que las compañías realicen procesos de investigación cuando pretendan acreditar acosos laborales, sexuales, incumplimientos graves o quieren ejercer el despido, en general, por alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo. La excepción del último caso es que el incumplimiento sea tan evidente que no se requiera realizar un proceso de investigación para su constatación, pero ello, igualmente va a quedar entregado al criterio del Juez del Trabajo.
[1] Actualmente existe un proyecto de ley que pretende exigir a las empresas que regulen en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad un procedimiento de acoso laboral (Boletín Nº12951-13).
[2] 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, causa RIT O-7399-2019, de 19 de mayo de 2021.
[3] Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, causa RIT O-869-2020, de 11 de diciembre de 2020.
Diego Lizama Castro– Abogado judicial
Lizama Abogados
