Desde el 10 de marzo de 2022 se cambió en el Código Civil la referencia a “marido o mujer” por la de “cónyuge”, denominación que venía inserta desde el 1 de enero de 1857, fecha de publicación de aquel cuerpo legal. Para evitar equívocos a la hora de interpretar la voluntad del actual legislador, se indicó que de ahora en adelante “Las leyes u otras disposiciones que hagan referencia a las expresiones marido y mujer, marido o mujer, se entenderán aplicables a todos los cónyuges, sin distinción de sexo, orientación sexual o identidad de género.” Como consecuencia y expresamente, desde el 10 de marzo de 2022 el derecho chileno confirmó que una persona podía tener 2 madres o 2 padres. Respecto al cuidado personal, se estableció también que éste no podía fundarse “en razón de la raza o etnia, la nacionalidad, la orientación sexual, la identidad o expresión de género, la apariencia personal o cualquier otra categoría que resulte discriminatoria.”
Acorde al tenor anterior, en materia de derecho del trabajo, el Código del ramo pasó a incorporar un nuevo artículo, el 207 ter, indicando que “Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad […], serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre […] también serán aplicables al progenitor no gestante.”
En cuanto a la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, la pensión de sobrevivencia ahora ya no se otorgará únicamente a la cónyuge sobreviviente, sino que a el o la cónyuge. A su vez, la asignación familiar y la maternal, “se pagarán directamente al padre o madre con el que vivan [los beneficiarios]”. “Igualmente procederá el pago directo al cónyuge”, y ya no sólo la cónyuge.
Entenderemos entonces que la legislación nacional se modernizó y adaptó –en hora buena– a los tiempos actuales. Que el concepto de familia mutó y se amplió no sólo en los hechos sino también en el derecho. Por ello, el impacto de lo anterior no puede agotarse en los cuerpos legales que tocó la Ley N°21.400; los empleadores debieran comenzar a adaptar sus documentos internos como reflejo de estos cambios. ¿Cómo? Los beneficios por maternidad o paternidad debieran replantearse y reescribirse a fin de reflejar la igualdad legal, lo mismo corre para los Reglamentos Internos, las comunicaciones dirigidas al personal interno, externo, clientes y comunidad en general. Se requiere, por tanto, un nuevo filtro y edición que en el fondo y la forma se adecue a la normativa que muchos aplaudimos desde el 10 de marzo de 2022.
Andrea Serrano España – Abogada Corporativa
Lizama Abogados
