Novedades en la Regulación del Acoso Laboral: Ley Karin y la Última Aclaración de la Contraloría
Antecedentes
Con fecha 24 de febrero del presente año, la Contraloría General de la República publicó una aclaración al dictamen N° E516610, el cual imparte instrucciones sobre las modificaciones introducidas en virtud de la Ley Karin a las leyes 18.834 y 18.883.
La sanción al acoso laboral.
Contexto del dictamen E516610
La Ley Karin introdujo modificaciones en las leyes 18.834 (Estatuto Administrativo) y 18.883 (Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales), reforzando la regulación en torno al acoso laboral y contemplando la posibilidad de establecer la destitución como medida disciplinaria. En particular, los artículos 140 y 138 de los respectivos estatutos fueron alterados para, entre otros aspectos, precisar las sanciones aplicables en casos de acoso sexual y acoso laboral. Para mayor precisión, el nuevo inciso agregado al artículo 140 del Estatuto Administrativo establece que:
Con todo, cuando la autoridad determine la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos en el artículo 84 letras l) o m), deberá notificar la resolución que afina el procedimiento a la persona denunciante dentro del plazo de cinco días, quien podrá reclamar de ella ante la Contraloría General de la República, en el plazo de veinte días contado desde que tomó conocimiento de aquella, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 131.
En tanto, al artículo 138 del Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, se añadió:
Con todo, cuando el alcalde o alcaldesa apruebe la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos en el artículo 82 letras l) o m), deberá notificar la resolución que afina el procedimiento disciplinario a la persona denunciante, dentro del plazo de cinco días. Ésta podrá reclamar de la referida resolución ante la Contraloría General de la República, en el plazo de veinte días contado desde que tomó conocimiento de aquella, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 129.
El dictamen y su aclaración
Con fecha 19 de julio de 2024, la Contraloría General de la República emitió el dictamen N° E516610, que en la parte que nos interesa señala:
[…] cabe precisar que con las modificaciones introducidas por la Ley Karin se agravó la situación de quien incurre en acoso laboral ya que, por una parte, se agregó como hipótesis sancionable una única conducta de esa clase y, por otra, se determinó la medida disciplinaria de destitución como exclusivo castigo para dicha falta.El 24 de febrero del presente año, la Contraloría publicó una aclaración que matiza este criterio, enfatizando el respeto al debido proceso administrativo y a la proporcionalidad en la aplicación de la destitución. En lo sustancial, se precisa que el acoso laboral no necesariamente conlleva la destitución como única sanción posible, sino que puede ser objeto de cualquier medida disciplinaria contemplada en las leyes 18.834 y 18.883, acorde con el mérito de cada caso. Este criterio también aplica a las situaciones de acoso sexual.
Asimismo, la aclaración destaca que la incorporación de ejemplos de conductas que podrían constituir acoso o violencia en el trabajo —realizada por la CMF y reforzada por la Circular N° 3.813 de la Superintendencia de Seguridad Social— es coherente con el nuevo artículo 14 de la ley 18.575, el cual obliga a los órganos de la Administración del Estado a disponer de protocolos de prevención con un contenido mínimo, pudiendo complementarse con situaciones que ejemplifiquen posibles infracciones.
Conclusiones
El cambio de criterio determinado por la Contraloría es de suma importancia, pues la Ley Karin introdujo cambios sustantivos a la regulación del acoso laboral en Chile, incluyendo la posibilidad de que este se constituya en presencia de un único acto, eliminando el requisito de la reiteración Estas modificaciones han generado inquietudes en la administración pública respecto de si, acreditado el acoso, se debe imponer automáticamente la destitución o si procede ponderar otras sanciones disciplinarias. A la luz de la reciente aclaración, se insta a evaluar la gravedad y el contexto de cada situación, protegiendo los derechos de las partes y aplicando la sanción que corresponda conforme al mérito del expediente de investigación.
Rodrigo Pimentel Mestre
Abogado Corporativo
Lizama Abogados
