“Esquirolaje tecnológico”: Sustitución de trabajadores huelguistas a través de medios tecnológicos o automáticos durante la Huelga.
El artículo 345 del Código del Trabajo dispone que no se podrá reemplazar a los trabajadores en huelga, pero ¿Cuál es el alcance que tiene esta norma? ¿Se prohíbe reemplazar a los huelguistas por otros trabajadores? ¿o se prohíbe reemplazar las funciones que realizaban los trabajadores huelguistas? Es importante realizar esta distinción porque si decimos que el límite de la norma solo abarca la primera de las preguntas, las funciones que realizaban los huelguistas, podrían sustituirse, por ejemplo, por mecanismos tecnológicos.
Sin perjuicio que no exista gran desarrollo de este tema, la Dirección del Trabajo en dictamen 0448/006 de fecha 24.01.2018 que determina el sentido y alcance de la expresión “reemplazo” contenida en los artículo 345 y 403 del Código del Trabajo, señala que la utilización por parte de la empresa de un sistema automatizado, con ocasión y como respuesta a una huelga y cuyo resultado sea eludir o mitigar sus naturales efectos, configuraría una conducta contraria a derecho desde que tal medida empresarial incumple las condiciones que impone la ley al regular las atribuciones funcionales del empleador durante la huelga.
Entonces, la Dirección del Trabajo esgrime que la voz “reemplazo” contenida en el artículo 403 se tiene que interpretar en su sentido natural y obvio, que según la RAE significa “acción y efecto de reemplazar” y “reemplazar”, es “sustituir algo por otra cosa, poner en su lugar otra que haga sus veces”. De esta forma, la figura ilícita se delimita en función de la acción de sustituir (reemplazar) y no en base al medio (personas o medios tecnológicos) a través del cual se materializa la conducta.
Finalmente, el dictamen señala que una interpretación distinta de la norma vaciaría de contenido el derecho fundamental en análisis porque “ningún sentido tiene el derecho a la huelga, reconocido en favor de los trabajadores, si el empleador, en cualquier situación, puede realizar el reemplazo y continuar con el funcionamiento de la empresa sin mayores tropiezos, pues ellos importan atentar contra la eficacia de la huelga” (Corte Suprema, ROL N°10444-2014)
No obstante lo señalado, existen opiniones disímiles a la interpretación dada por la Dirección del Trabajo y que se basan principalmente en las expresiones “trabajadores reemplazantes” y “reemplazantes” utilizadas por el legislador en los incisos cuarto y quinto del articulo 345 del Código del Trabajo, pues esta fórmula llevaría a considerar que la prohibición del reemplazo en huelga, debería entenderse limitado solo a personas, esto es, que en el reemplazo de los trabajadores en huelga se excluye la utilización de máquinas, dispositivos o medios tecnológicos.
Interpretación similar tiene la jurisprudencia española, que en fallo dictado por el Tribunal Constitucional en sentencia 17/2017 del 2 de febrero del 2017 determina que no existe vulneración al derecho de huelga cuando la empresa “Radio Televisión Madrid” emite el partido de la Champions a través del canal de Televisión, durante el ejercicio de la huelga.
La sentencia hace un análisis extremadamente detallado de cuál es el procedimiento que realiza normalmente el Canal de Televisión para emitir un partido de fútbol, para así determinar con exactitud cuál fue la diferencia que se configuró durante la emisión, el día de la huelga. Así, llega a la siguiente conclusión:
“De este modo, la única diferencia con un día normal fue que la señal se envió desde control central a grafismo, en vez de a continuidad. Es en continuidad donde se pone la mosca de Telemadrid y el día de la huelga, la masca se puso en una máquina del departamento de grafismo. A partir de ahí, un día normal una señal va directamente desde continuidad al codificador A -que es el que normalmente utiliza- y otra señal va a control central donde un trabajador la envía también al codificador B o de reserva. Pues bien, el día de la huelga únicamente se envío la señal desde control central al codificador B, porque en continuidad todos los trabajadores estaban en huelga y por eso la señal no se pudo enviar al codificador A”.
En este caso, el tribunal acredita que se utilizaron medios técnicos con los que contaba la empresa pero que no se utilizaban habitualmente, y se siguió un procedimiento diferente al normalmente previsto para poder retransmitir el partido de fútbol el día de la huelga.
El tribunal señala que, debido a la libertad empresarial, el ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores no prohíbe al empresario usar los medios tecnológicos de los que habitualmente dispone en la empresa para mantener su actividad. Así señala lo siguiente:
“Exigir al empresario que no utilice medios tecnológicos con los que cuenta en la empresa supone imponer al empresario una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente (…) Ni la Constitución ni la jurisprudencia constitucional obligan a los restantes trabajadores a contribuir al éxito de la reivindicación, pues debe respetarse la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieron sumarse a la huelga, ni obligan al empresario a reducir la actividad empresarial más allá de lo que sea una consecuencia lógica del seguimiento de la huelga por los trabajadores afectados. La efectividad del ejercicio del derecho de huelga no demanda del empresario una conducta dirigida a no utilizar los medios tecnológicos con los que cuenta en la empresa o a abstenerse de realizar una actividad productiva que pueda comprometer el logro de los objetivos de la huelga, al igual que no obliga a los restantes trabajadores a contribuir al éxito de la protesta, y ello porque lo que garantiza la Constitución es el derecho a realizar la huelga, no el resultado o el éxito de la misma.
El empresario tiene que soportar inevitablemente un daño como consecuencia de la huelga derivado de la interrupción de la actividad en que la misma consiste, pero sería desproporcionado exigir al empresario en supuestos como el presente, que colabore por inacción u omisión al éxito de la huelga. El derecho de huelga aparece configurado como una presión legal al empresario que debe soportar las consecuencias naturales de su ejercicio por parte de los trabajadores que se abstienen de trabajar, pero no se impone el deber o la obligación de colaboración con los huelguistas en el logro de sus propósitos.”
De esta forma, podemos vislumbrar que existen aún opiniones diferentes para cada caso concreto. Es un tema que está en desarrollo y que probablemente, a medida que la tecnología vaya aumentando, la jurisprudencia y la legislación laboral deberán asentar algunos lineamientos que deba seguir el empleador en período de huelga.
Javiera Alvarez
Abogada Negociación Colectiva
Lizama Abogados
