El artículo 355 del Código del Trabajo establece la suspensión temporal del contrato del trabajo durante el periodo de huelga legal en los siguientes términos: “Durante la huelga o cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato”.
Sin embargo, no existe en la Ley una definición clara en cuanto al alcance de dicha suspensión respecto de ciertos beneficios que gozan los y las trabajadores, entre estos, el beneficio legal de sala cuna, consagrado en el artículo 203 del Código del Trabajo.
Al respecto, se ha pronunciado la Dirección del Trabajo (DT) en su Dictamen Ord. N°4037/70 del año 2016, refiriéndose al beneficio legal de sala cuna y respecto del derecho a seguir gozando de éste durante la participación de la trabajadora en la huelga.
Se consideran dos factores al momento de determinar la permanencia de este beneficio en favor de las trabajadoras durante la huelga.
- Primero, la (DT) sostiene que no se ajusta a derecho extender la suspensión del contrato regulada en artículo 355 del Código del Trabajo al beneficio legal de sala cuna del que gozan las trabajadoras. Aquello implicaría generar un obstáculo de magnitud al derecho a la huelga cuyo ejercicio es de carácter colectivo. El derecho a huelga por su parte, forma parte integrante del derecho fundamental a la libertad sindical de los y las trabajadoras, es por esto que la doctrina de la DT otorga una alta relevancia a la protección efectiva de su ejercicio. Siendo la permanencia del beneficio de sala cuna durante su materialización, una manifestación de esta libertad e indiscutiblemente un gran facilitador de la misma.
Considera también en su análisis el carácter público del deber de protección a la niñez y promoción de los derechos de los niños y niñas. Esto va de la mano con la necesidad de conciliar el trabajo y la vida familiar para asegurar el correcto desarrollo de la infancia en los primeros años de vida.
- Segundo, el ejercicio del derecho a huelga de los trabajadores y trabajadoras y la suspensión consecuente del contrato de trabajo, no puede asociarse a la interrupción del beneficio legal de sala cuna por cuanto no es factible vincularlo a aquellos periodos en que trabajadores y trabajadoras pueden efectivamente asumir el cuidado personal de sus niños y niñas. Considerar que el ejercicio del derecho a la huelga pudiese asimilarse a un periodo de feriado legal o a una inasistencia injustificada constituye una interpretación que entorpecería su legítimo ejercicio. La huelga como manifestación de un derecho legítimo amparado por la legislación en el que el trabajador o la trabajadora ejercen actividades propias inherentes al proceso de negociación colectiva en aras de la obtención de los mejorar resultados respecto de su posición ante la empresa requiere necesariamente de disponibilidad del tiempo al efecto incompatible con la asunción del cuidado personal de los niños y niñas. En suma, la permanencia de este beneficio legal garantiza y asegura la protección al legítimo derecho a la huelga que detentan los y las trabajadoras dentro del proceso de negociación colectiva.
En suma, la suspensión del contrato de trabajo, durante el ejercicio colectivo del derecho a huelga que incluye, remuneraciones, beneficios y regalías, no se extiende al beneficio legal de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.
Por último, debemos tener en consideración que la privación del beneficio de sala cuna durante la huelga, puede configurar un acto de discriminación indirecta en contra de las mujeres, que en la práctica son mayoritariamente titulares de dicho beneficio legal. El cuidado de los niños y niñas, especialmente durante los primeros años de infancia, es una carga que recae en su mayoría en las mujeres. Por lo tanto, la privación de este beneficio durante la huelga, genera que las trabajadoras no puedan participar de ella en igualdad de condiciones.
Respecto de este punto, resulta clarificador citar a la Dirección del Trabajo en su Dictamen Ord. N°3704/134 de 2004: “En efecto, la aplicación de un mismo trato diferenciador (prima facie) lícito a todos los sujetos por igual puede redundar en desigualdades atendidas las características específicas de ciertos grupos;”
“De ahí, que la virtualidad protectora del derecho a la no discriminación comprenda la noción de discriminación indirecta, que sobrepasa la noción estricta de discriminación directa (tratamiento diferenciado y perjudicial en base a una distinción explícita y expresa), extendiéndola a comportamientos formal y aparentemente neutros, no discriminatorios (conductas que utilizan como criterios diferenciadores aquellos permitidos por los ordenamientos jurídicos, en nuestro caso la “capacidad” o “idoneidad personal” para el puesto de trabajo), pero de los que igualmente se derivan diferencias de trato en razón de las situaciones disímiles en las que pueden encontrarse los sujetos pertenecientes a un cierto colectivo en relación a otro, produciendo un resultado desventajoso para unos y para otros no”.
Antonia Morales Alemparte – Abogada Negociación Colectiva
Lizama Abogados
