La dinámica actual de los mercados, y las nuevas formas de organización interna de las empresas, han generado cada vez más procesos de fusión (M&A) o integración por absorción de compañías. Lo anterior, implica modificaciones en la propiedad de unidades productivas que mantienen evidentes obligaciones laborales para con sus trabajadores y trabajadoras.
En ese contexto, el Derecho del Trabajo consagra el principio de Continuidad Laboral, como garantía de protección de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, en empresas que sufren de dichos cambios corporativos. El citado principio, será objeto de análisis de la presente Alerta Laboral, específicamente desde el punto de vista de sus efectos laborales colectivos.
El inciso segundo del artículo 4º del Código del Trabajo consagra el principio de Continuidad Laboral en el siguiente tenor:
“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
La dimensión colectiva del principio de Continuidad Laboral, dice relación con el resguardo de los derechos y obligaciones suscritos por las partes en los instrumentos colectivos vigentes en la empresa, persistiendo sus efectos independientemente de las modificaciones en el dominio, posesión o mera tenencia de la compañía. En otras palabras, se resguarda la continuidad de los contratos y de la empresa, aunque se produzca un cambio en la persona del empleador.
Sobre lo anterior, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado sosteniendo las siguientes interpretaciones:
La continuidad de la relación laboral y los derechos individuales y colectivos del trabajador se vinculan con la empresa y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta (Dictámenes N°s 5047/220 26.11.2003 y 1607/35 de 28.04.2003)
La subsistencia de los derechos y obligaciones de los trabajadores en caso de modificación total o parcial del dominio o mera tenencia de la empresa se produce por el solo ministerio de la ley (Dictamen N°3314/57 de 28.06.2016)
Sin embargo, el principio de Continuidad Laboral reconoce un límite respecto a las sociedades no involucradas en la operación de fusión o sucesión de compañías. La imputación de los derechos de los trabajadores de una empresa absorbida con respecto a una continuadora no resulta aplicable a sociedades no involucradas en la operación, aun cuando exista un cambio en la participación de su propiedad (Ord. N°879 del 10.03.2021)
En definitiva, la consagración del principio de Continuidad Laboral en su dimensión colectiva, implica que:
- La organización sindical existente en la empresa absorbida subsiste en ella con los nuevos dueños,
- Los socios de dicha organización mantendrán su afiliación sindical, y la libertad sindical para desafiliarse de ellos;
- Los instrumentos colectivos suscritos por ésta se mantendrán vigentes;
- Los trabajadores podrán negociar colectivamente de acuerdo con las reglas generales.
Lo anterior implica una visión patrimonial de la empresa, ya que el movimiento de trabajadores se ve como una relación jurídica directa entre cedente y cesionario que justifica la cesión en bloque del conjunto de contratos de trabajo, que debe ser aceptado por el nuevo empleador.
En ese entendido, la empresa absorbente, quien continuará cumpliendo el rol de empleadora, deberá reconocer a los sindicatos existentes y sus nóminas, estará obligada a negociar colectivamente con éstos y deberá cumplir con las obligaciones que se desprenden de los instrumentos colectivos vigentes ya que sus efectos subsisten de manera plena. En definitiva, la empresa absorbente será acreedora de los derechos laborales colectivos de los trabajadores absorbidos.
Por tanto, desde la perspectiva corporativa estimamos que existirán dos alternativas para enfrentar un proceso de fusión o integración por absorción de empresas:
- Incluir a los trabajadores como un activo de la compañía, reconociendo sus derechos individuales y colectivos y la efectiva continuidad laboral por el sólo ministerio de la ley. En tal caso, solo es preciso actualizar los contratos de trabajo vigentes, por medio de un anexo, que indique el nuevo empleador, reconozca la antigüedad del trabajador con la empresa anterior y sus demás beneficios. Además, se debe notificar a las instituciones de seguridad social del cambio de empleador y siempre respetar los beneficios colectivos suscritos con anterioridad y hasta la fecha de vigencia que indique el mismo instrumento; o
- No obstante lo comentado, terminar la relación laboral con la empresa absorbida e iniciar una nueva con la empresa absorbente, en virtud de nuevos contratos de trabajo. Esta opción implica finiquitar a los trabajadores y reconocerle sólo los derechos y obligaciones incorporados al nuevo contrato individual, dejando sin efecto lo estipulado con anterioridad al proceso de fusión. En ese orden de cosas, los derechos colectivos previos no se incorporarán a las nuevas relaciones laborales.
Con todo, es aconsejable analizar los costos y beneficios de la adopción de cada alternativa: la opción A) le da solución de continuidad a los trabajadores en las mismas condiciones que tenían antes, operando el principio de Continuidad Laboral. Por otro lado, la opción B) permite el abaratamiento de costos durante el proceso, no obstante, el riesgo de ser convocado judicialmente el principio de primacía de la realidad, por parte de los trabajadores afectados.
José Tomás Erenchun e Ignacio Cartes – Abogados de Negociación Colectiva.
Lizama Abogados