Sobre la ley de inclusión laboral.
De acuerdo a la ley 21.015, durante el mes de enero las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores deben cumplir con el deber de comunicar de manera electrónica el cumplimiento de la obligación de contratación de a lo menos, un 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. A propósito de este deber legal, queremos recordar lo que establece la Dirección del Trabajo respecto de la interpretación de ciertos aspectos de la Ley de Inclusión laboral y que pasaremos a analizar a continuación.
La Dirección del Trabajo durante el año 2020 y 2021 ha emitido dos dictámenes que aclaran e interpretan ciertos aspectos de la ley 21.015 (en adelante “Ley” o “Ley de inclusión”) relativos a:
- Forma de contabilizar y comunicar el número de trabajadores en una empresa para cumplir con el 1% establecido en el artículo 157 bis del Código del Trabajo.
Durante el mes de enero, cada año las empresas deben efectuar la comunicación electrónica anual que debe incluir entre otras informaciones, el número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deban ser contratadas. En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que la frase “deban ser contratadas” hace referencia a una obligación a futuro, y no de manera retroactiva, por lo tanto, la obligación principal se debe verificar durante el mismo año calendario en que la empresa efectuó la comunicación electrónica. Así, a partir de enero de 2022 el cumplimiento se hace a partir de la información entregada en la comunicación electrónica de ese año y solo respecto de los meses del año en curso en que existan 100 o más trabajadores. Por ejemplo: si en la comunicación anual de enero de 2023 se informa que durante el 2022 la empresa tuvo un promedio de 200 trabajadores, durante el año 2023 dicha empresa deberá contratar o mantener contratados a 2 trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez, solo en aquellos meses donde la dotación de trabajadores sea de 100 o más.
- Sentido y alcance de las “razones fundadas”.
A partir de la comunicación de enero de 2021, la Ley exige que cuando la empresa no puede cumplir de manera directa (total o parcial) la obligación de mantener la dotación del 1% de los trabajadores, puede cumplir de manera alternativa otorgando “razones fundadas” que dicen relación con la naturaleza de las funciones y con la falta de personas interesadas en las ofertas publicadas:
- En primer lugar, tratándose de la razón fundada relativa a la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, la calificación que diga que dichas funciones, no pueden ser desarrolladas – de manera específica- por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez, le corresponde a los organismos administradores del seguro obligatorio de la Ley N°16.744 y las empresas con administración delegada, quienes se encuentran sometidas a la fiscalización de la Superintendencia de Seguridad Social. Sin perjuicio de lo anterior, conforme a la Dirección del Trabajo, no existe inconveniente jurídico para que el Departamento de Prevención de Riesgos de la empresa, desarrolle las acciones mínimas de reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, y asesoramiento técnico necesario para efectos de determinar qué funciones o procesos productivos, no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, sin perjuicio de lo que en definitiva determine la Superintendencia de Seguridad Social.
- Sobre la razón fundada relativa a la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo, la Dirección del Trabajo señala que la publicación debe realizarse con suficiente duración y anticipación a la comunicación anual, y que en ella debe informarse la verificación de la falta de interés. En cuanto al plazo durante el cual la empresa debe publicar la oferta de trabajo, la autoridad Administrativa ha señalado que es una materia que no le corresponde aclarar y que debería ser fijada vía modificación reglamentaria. Se hace presente de todas formas, que no basta con que la publicación se haga durante las dos ultimas semanas de diciembre del año anterior, para que la empresa pueda invocar este hecho como razón fundada, el aviso respectivo debe haber sido publicado durante un tiempo a fin de poder señalar con certeza que no hubo interesados en la oferta efectuada.
- La exigibilidad del cumplimiento alternativo.
Se debe señalar que al igual que el cumplimiento directo tratado en el punto 1 de esta presentación, las medidas alternativas deberán acreditarse solo sobre los meses del año en curso en los que la empresa tenga contratados 100 o más trabajadores. Se hace presente que si bien la donación se hará exigible únicamente en aquellos meses en que de acuerdo a la comunicación electrónica, la empresa tuvo contratados 100 o más trabajadores, el cumplimiento total de la medida alternativa de donación se podrá efectuar en el año calendario respectivo, pudiendo cumplir con esta obligación hasta el 31 de diciembre del año calendario anterior a la presentación de la comunicación electrónica, en el mes de enero. Por su parte, la contratación directa de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional deberá estar vigente al primer día hábil del mes en que debe cumplirse dicha obligación.
Maria Ignacia Riquelme Stagnaro
Abogada Corporativa
Lizama Abogados
