El Decreto N° 3 de 1984 dispone que la licencia médica es “el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional certificada por un médico-cirujano, cirujano-dentista o matrona, […] durante cuya vigencia podrá gozar de subsidio de incapacidad laboral con cargo a la entidad de previsión, institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo o de ambas en la proporción que corresponda”. Además, esta licencia deberá presentarse ―en el caso de trabajadores dependientes― dentro del plazo de 2 días siguientes al primer día hábil de inicio del reposo.
Esa última referencia ―el plazo de presentación― ha sido normalmente interpretado por empleadores y empresas como regla inamovible para efectos de tener por justificada una ausencia cuando esta responde a enfermedad o condiciones de salud. Tan es así que no es infrecuente encontrar en los reglamentos internos no solo réplicas a las reglas de ese Decreto, sino directrices incluso más rigurosas: el deber de informar a su jefatura inmediatamente; o el de avisar al empleador dentro de un plazo no superior a 24 horas desde que se ausentó, independiente de la entrega del documento oficial: la licencia.
Sin embargo, la jurisprudencia ha mantenido una interpretación uniforme respecto de que la licencia médica no es más que la formalidad que acredita el reposo y, por cierto, con un fin particular: la tramitación diligente de la licencia permitiría el acceso oportuno al subsidio o, en su caso, reduciría las opciones de que ese reposo fuere rechazado por la entidad pagadora de ese subsidio.
El 19 de enero recién pasado, la Corte Suprema (causa rol N° 43976-2020) volvió a unificar el criterio respecto a esta materia. Se trató del caso de una extrabajadora de una cadena de farmacias que fue despedida tras 10 días sin presentar licencia médica. Su historial clínico, claro está, informaba que se mantuvo con licencias médicas ininterrumpidas desde el año 2018, cesando la última conocida por el empleador el 1° de mayo de 2020. Posterior a esto, alegó la ex empleadora, no tuvo conocimiento de nuevas licencias y esperó un plazo razonable: el 13 de mayo emitió la carta de despido. Tras haber intentado la extrabajadora la acción judicial correspondiente, tanto el tribunal de instancia como la Corte de Apelaciones de San Miguel concordaron con la defensa de la ex empleadora y dieron por justificado el despido; revirtiéndose finalmente en sede de unificación.
Del texto del fallo existen algunos pasajes que resultan bastante interesantes, más allá de lo que hemos anticipado:
- La idea de ausencia justificada: para la Corte, respaldándose en fallos anteriores, bastaría para estos efectos con que exista “una razón o motivo suficiente que origine la ausencia, esto es, una causa que resulte razonable o aceptable”. Evidentemente el estándar responde a casos no objetivables y que deben ser trazados caso a caso. Razonabilidad y aceptabilidad demarcarían el sentido.
- Las enfermedades ―que son la causa razonable o aceptable de la ausencia― pueden ser acreditadas por cualquier medio de prueba: “sea testimonial, certificados de atención médica, licencias médicas, entre otras”.
- La licencia médica no tiene por fin, en sí, acreditar la enfermedad, sino solo “la necesidad médica de un determinado tiempo de reposo” y la falta de cumplimiento de la ritualidad y de los plazos podría ser únicamente una complicación de cara a gozar o cobrar del subsidio correspondiente.
Señalado lo anterior, concluyó la Corte que:
“La interpretación correcta en relación a la materia de derecho consultada es aquella que no exige, para entender justificada la inasistencia basada en una licencia médica emitida en favor del trabajador, que deba ser comunicada dentro del plazo previsto para su presentación ante el empleador, en la norma reglamentaria o en protocolos internos, unificándose la jurisprudencia en el sentido señalado”
Así las cosas ¿cuál es el lugar de la licencia médica ante las ausencias de un trabajador?
Pues, parece que es un buen medio de prueba para acreditar la inasistencia a trabajar, pero en caso alguno significaría el mecanismo único e idóneo para transformar el ausentismo en justificado (o su falta de presentación o presentación tardía en ausencia injustificada). La licencia es mero rito, mientras que la justificación recaerá en el hecho: la enfermedad.
Tal interpretación, si bien no es novedosa, resulta necesario traerla a colación a propósito de este reciente fallo. A veces, más allá de toda lógica, nos podemos encontrar repitiendo aquel mantra y aplicándolo en la práctica: no presentó la licencia al segundo día y, ya está: despidamos. Seguirlo y repetirlo sería una buena forma de asegurar que ese despido sea declarado como injustificado con las complicaciones que de esto luego derivarán en sede judicial.
Gonzalo Riquelme – Director corporativo
Lizama Abogados
