Ley Karin: Primer Balance y Efectos Tras Dos Meses de Vigencia
El lunes 30 de septiembre del presente año el Ministerio del Trabajo y Prevención Social, realizó el primer balance- cambios – efectos concretos- a dos meses de la entrada en vigencia de la “Ley Karin”.
- ANTECEDENTES NORMATIVOS.
Con fecha 15 de enero de 2024 de enero de 2024 se publicó la ley N°21.643 o “ley Karin”, que realizó una serie de modificaciones en diversos cuerpos normativos a fin de establecer mecanismos preventivos sobre situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
La ley modifico el inciso segundo del artículo segundo del Código del Trabajo, que otrora señalaba que “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona” y que ahora pasa a decir que: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.”
Conforme al numeral segundo de la ley, el Empleador estará obligado a incluir en el Reglamento Interno de Orden y, Higiene y Seguridad, un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán los trabajadores y trabajadoras, que considerará las medidas de resguardo que se adoptarán respecto a los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
Conforme al numeral sexto de la Ley, que reemplaza el artículo 211-A del Código del Trabajo, el empleador que cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II del Código del Trabajo, es decir, que cumpla con el protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como con el procedimiento, medidas de resguardo y sanciones aplicables a los involucrados, no estará afecto a que se le condene con un incremento de un 80 por ciento sobre la indemnización por años de servicio, en caso de que el contrato de trabajo hubiese terminado por alguna de las causales establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo
El numeral noveno de la ley, que modifica el artículo 211-B del Código del Trabajo, establece que la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia se realiza de manera verbal, deberá levantarse acta, la que será firmada por la persona denunciante y de la cual se le entregará una copia.
Una vez presentada la denuncia, no puede el empleador realizar un test de admisibilidad que pondere la gravedad de la conducta denunciada o su falta de antecedentes, en caso que se hayan cumplido los requisitos formales de la denuncia, se debe necesariamente investigar.
El empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
- LOS RESULTADOS A DOS MESES DE ENTRADA EN VIGENCIA LA NORMA
Si bien el decreto N.º 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 28 de mayo de 2024, señala en su artículo 26, inciso primero, que:
La Dirección del Trabajo deberá Implementar un mecanismo de reportabilidad de información estadística en su sitio web, respecto de los procedimientos de investigaciones relativos a conductas constitutivas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
El artículo tercero de las disposiciones transitorias señala que la obligación de emitir dicho reporte comenzará el año 2025, durante la primera semana del mes de enero. De tal forma, los datos entregados por el ministerio se apoyaron en reportes de la Subsecretaría de Previsión Social la Dirección del Trabajo y la Super intendencia de Seguridad Social. Entre el 1 y el 31 de agosto, se recibieron un total de 4.820 denuncias bajo el marco de la Ley Karin. Un dato significativo es que el 79% de estas denuncias provienen del sector privado, es decir, 3.844. De estas, 2.928 están en fase de análisis jurídico y 906 en proceso de fiscalización.
En el sector privado, solo considerando aquellas denuncias que están en proceso de fiscalización, el 87 por ciento corresponden a denuncias por acoso laboral, mientras que en el sector público, el 73,% de las denuncias están relacionadas específicamente con acoso laboral. Además, se observa que el 77% de las denuncias totales en este sector son realizadas por mujeres. Esta tendencia de género también se refleja en el sector privado, donde el 68% de las denuncias provienen de trabajadoras.
Un total de 50.700 personas han participado en las actividades de y capacitación sobre la Ley Karin, realizadas por el Ministerio del Trabajo, la DT y la SUSESO con un enfoque fuerte en la prevención. Este esfuerzo conjunto se tradujo en 726 actividades de capacitación a nivel nacional.
En el sector público, 28.859 funcionarios del Estado se han capacitado en los dos cursos ofrecidos por el Servicio Civil entre 2023 y 2024, orientados a erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. En el ámbito de la salud, la participación fue de 18.976 personas. Adicionalmente, 3.806 trabajadores del Estado participaron en “webinars” y jornadas de capacitación para directivos y funcionarios públicos sobre los alcances e impactos de la Ley Karin, organizados por el Servicio Civil.
III. CONCLUSIONES.
Si bien los primeros datos reportados por el Ministerio del Trabajo y otros organismos son de suma importancia, ya que permiten registrar de manera inmediata los primeros efectos de la Ley Karin, será necesario esperar los informes que, según lo establecido en el artículo 26 del Reglamento referido, la Dirección del Trabajo está obligada a realizar desde el año 2025 en adelante. Estos informes proporcionarán una “fotografía” más completa y precisa del impacto de la ley en nuestro país.
Esto se debe a que la Dirección del Trabajo contará con estadísticas más veraces y detalladas. La norma establece que las investigaciones que no sean realizadas directamente por la Dirección del Trabajo, sino por las empresas a través de sus propios procedimientos de investigación—los cuales deben estar siempre estipulados en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad- deben ser remitidas de todas formas a la Dirección del Trabajo para su pronunciamiento. De esta manera, se centraliza la información y se garantiza una evaluación integral del alcance y efectividad de la Ley Karin.
En resumen, aunque los datos iniciales son valiosos y reflejan un avance significativo en la lucha contra el acoso y la violencia laboral, es fundamental contar con informes más exhaustivos. Estos permitirán medir con mayor exactitud el impacto real de la ley y orientar futuras acciones y políticas públicas para fortalecer la protección de los trabajadores y trabajadoras en Chile.
Rodrigo Pimentel Mestre
Asociado Corporativo
