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Reglamento Ley Karin: Directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo

Con fecha 3 de julio de 2024, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social aprobó el Decreto N°21 de fecha 26 de mayo de 2024, que establece el Reglamento con las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, las cuales se deberán implementar a partir del 1 de agosto de 2024 en virtud de la entrada en vigencia de la presente Ley.

A la fecha, se encuentra publicada la Ley N°21.643, el Dictamen N°362/19 de fecha 7 de junio de 2024 de la Dirección del Trabajo y la Circular N°AU08-2024-00279 de la Superintendencia de Seguridad Social, por lo que, a continuación se indicará aquella nueva información no contenida en los demás instrumentos.

• Plazos.

Los plazos contemplados en este Reglamento son de días hábiles, entendiéndose como inhábiles los sábados, domingos y festivos, salvo norma expresa. Se hará la distinción respecto de cada plazo.

• Principios básicos.

Se encuentran los principios de perspectiva de género, no discriminación, no revictimización o no victimización secundaria, confidencialidad, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, debido proceso y colaboración.

Sin perjuicio de la relevancia que amerita cada uno de los principios, se hará énfasis en los siguientes:

• El principio de perspectiva de género establece que se deberán considerar durante todo el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudieren afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadores, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.
• Luego, en cuanto al principio de no discriminación, se deberán considerar las situaciones de vulnerabilidad o discriminación múltiples en que puedan encontrarse las personas trabajadoras.
• Finalmente, se establece el principio de colaboración, en el que se establece que las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados.

• Definiciones básicas.

El Reglamento vuelve a enunciar la definición entregada por la Ley Karin respecto del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, y agrega las definiciones de  riesgo laboral, factores de riesgo psicosociales laborales, medidas de resguardo y medidas correctivas.

• Manifestaciones de acoso laboral y sexual.

En específico, señala que estas conductas se pueden manifestar de forma: a) horizontal (entre trabajadores de similar jerarquía); b) vertical descendente (ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior, según determinación de su posición en la organización, el grado de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, etc.); c) vertical ascendente (ejercida por una o más personas trabajadoras a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior); y d) mixta o compleja (ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada, no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de acoso. También ocurre cuando coexiste el acoso vertical ascendente y descendente).

• Participantes en el procedimiento.

Son aquellas personas o sus representantes, o instituciones, que interviniente en calidad de denunciante, denunciado, testigo, empleador o persona investigadora.

• Notificaciones.

Los participantes deberán entregar su correo electrónico personal para notificación, sin perjuicio del artículo 516 del Código del Trabajo (algún medio distinto o por carta certificada).

• Derechos generales.

• De las personas trabajadoras en el contexto de una investigación: a) adopción e implementación por el empleador de medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de esta Ley; b) garantía de cumplimiento del presente Reglamento; c) establecimiento e información oportuna de las medidas de resguardo; y, d) disposición y aplicación de las sanciones correspondientes.

• Derechos generales de las organizaciones sindicales: a) velar que el procedimiento de investigación se ajuste a las directrices de este Reglamento; b) representar a las personas involucradas en los hechos denunciados, que sea parte de su organización, a su requerimiento; c) aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados; y, d) cualquier otra que establezca la normativa vigente.

• Obligaciones generales.

• De los empleadores:

• En cuanto al cumplimiento de la ley, el empleador debe elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación.
• En cuanto a su deber de garantía, debe asegurar la correcta sustanciación del procedimiento y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo que se dispongan, en cumplimiento del artículo 184 del Código del Trabajo.
• En cuanto a la forma de tramitación de la investigación, debe informar a la persona denunciante el derecho que le asiste para presentar la denuncia ante el empleador o la Dirección del Trabajo, derivándola a esta última cuando la persona manifieste esa voluntad; así como también debe informar de la facultad que le asiste de llevar la investigación internamente o derivarla a la Dirección del Trabajo.
• En cuanto al proceso de investigación, debe abstenerse de interferir en la imparcialidad de la persona investigadora, dar las facilidades necesarias para que las personas participantes del procedimiento de investigación puedan colaborar con el mismo, y dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 Nº 8 del Código del Trabajo.
• En cuanto a la atención psicológica temprana, debe derivar a la persona denunciante a los programas que disponga su organismo administrador de la ley Nº16.744, conforme las instrucciones que dicte la Superintendencia de Seguridad Social, garantizando el debido acceso a las prestaciones de los referidos organismos frente a las contingencias cubiertas por el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
• En cuanto a los canales de denuncia, debe informar semestralmente tanto estos canales como los de comunicación para denunciar cualquier incumplimiento y para acceder a prestaciones en materia de seguridad social, en conformidad a la Ley; así también, debe informar a la persona denunciante, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones, debiendo proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código Procesal Penal.
• En cuanto a su relación con los contratistas, servicios transitorios y proveedores, debe informar a sus representantes legales que tuvo conocimiento de hechos y/o denuncias en los cuales se encuentran involucradas una o más personas trabajadoras de sus empresas, sin perjuicio de las facilidades y coordinaciones para el desarrollo de la investigación, como las medidas de resguardo, correctivas y sanciones que deba aplicar como consecuencia del procedimiento.
• Finalmente, debe informar, a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo de los procedimientos de investigación realizados por la empresa.
• De la persona a cargo de la investigación: a) desarrollar las gestiones de investigación con una actitud imparcial, objetiva, diligente y con perspectiva de género; b) desarrollar la investigación dentro de los plazos establecidos; c) citar a declarar a todas las personas involucradas sobre los hechos investigados, garantizando su registro en forma escrita y asegurando un trato digno e imparcial; d) guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso por la investigación, salvo que sea requerido por los Tribunales de Justicia; y, e) cualquier otra establecida en los procedimientos internos.
• De las personas trabajadoras: a) cumplir con las medidas de resguardo; b) colaborar en la correcta sustanciación del procedimiento; y, c) cualquier otra establecida en los procedimientos internos.
• De los organismos administradores de la Ley N°16.744: a) otorgar asistencia técnica a los empleadores para la elaboración, implementación y cumplimiento de los protocolos, especialmente en relación a las medidas correctivas; b) misma obligación para aquellos empleadores que no se encuentren obligados a confeccionar un Reglamento Interno, considerando las medidas de resguardo y las sanciones; c) disponer de programas de atención psicológica temprana para las personas denunciantes; y, d) otorgar asistencia técnica a los empleadores para el cumplimiento de las obligaciones de este Reglamento, conforme las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social.

Todo lo anterior se debe realizar respetando las directrices del presente Reglamento y sin perjuicio de lo que establezca la normativa vigente.

• Directrices para el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

El Reglamento establece ciertas especificaciones a los procedimientos de investigación individualizados que complementan lo dispuesto en la ley, en el siguiente tenor:

• Denuncia:
• En caso de que se decida realizar una investigación interna, el empleador deberá informar al organismo administrativo del inicio de la investigación junto con las medidas de resguardo en un plazo de 3 días desde la recepción de la denuncia.
• En ningún caso el empleador puede hacer un control de admisibilidad de la denuncia, por tanto, se establece la obligación de investigar cada una de las denuncias presentadas ante él, ya sea por sí mismo, por un ente externo especializado o ante la Dirección del Trabajo.
• En el caso de denuncias interpuestas en contra de alguna de las personas indicadas en el artículo 4° del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.
• Cualquiera sea la decisión adoptada, el empleador debe informar por escrito a la parte denunciante.
• Diligencias mínimas:
• Se debe hacer un análisis de la denuncia y ante denuncias inconsistentes, esto es, incoherentes o incompletas, se proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes o información que requiera para ello.
• En caso de que se presenten antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de la investigación, se puede solicitar el cambio de la persona investigadora, circunstancia que el empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla, debiendo quedar registro en el informe de investigación.
• Se debe tener un registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato electrónico. De las declaraciones que efectúen las partes y los testigos, se debe dejar constancia por escrito, debiendo siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.
• Con todo, la investigación deberá realizarse en un plazo de 30 días hábiles administrativos contados desde la recepción de la denuncia.

• Medidas de resguardo.

• El empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos, las que pueden ser, entre otras, la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la Ley N°16.744.
• Sin perjuicio de esto, durante la investigación interna el empleador podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las particularidades de cada caso.
• La Dirección del Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su modificación al empleador, con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y salud de los participantes en el procedimiento.

• Contenido del informe:

Una vez finalizada la investigación, se deberá emitir un informe que contendrá, a lo menos:

1. Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.
2. Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo menos indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte.
3. Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá registrar la circunstancia de haber o no recibido antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.
4. Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.
5. Individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas con especial resguardo a la confidencialidad de los participantes.
6. Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y alegaciones planteadas.
7. Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los que se fundan las conclusiones, determinando si los hechos son constitutivos de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
8. Propuesta de medidas correctivas, en caso de proceder.
9. Propuesta de sanciones, cuando correspondan. Con todo, en el caso de las denuncias de acoso laboral, deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, y podrá proponer las sanciones establecidas en el Reglamento Interno de la Empresa.

• Remisión del Informe a la Dirección del Trabajo y adopción de sanciones.

• El empleador, dentro del plazo de dos días hábiles administrativos de finalizada la investigación interna, remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo, que deberá emitir       un certificado de recepción.
• Posteriormente este Servicio tendrá 30 días hábiles administrativos para pronunciarse sobre este. En caso de no hacerlo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador y se deberá  notificar a la persona afectada, denunciante y denunciado.
• El empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones correspondientes en el plazo de 15 días corridos, una vez notificados del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo o transcurridos treinta días de la remisión del informe de investigación a este servicio.
• Las medidas correctivas a adoptar tienen por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando la garantía de no repetición. Estas medidas pueden establecerse tanto respecto de las partes involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores, considerando acciones como refuerzo de la información, capacitaciones sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, el apoyo psicológico a las personas involucradas, entre otras. En caso de que contemplen modificaciones al protocolo establecido en el artículo 211-A del Código del Trabajo, estas deberán ser informadas a todos los trabajadores.

• Directrices para el procedimiento de investigación de conductas realizadas por terceros ajenos a la relación laboral y en régimen de subcontratación.

• En caso de que el empleador principal o usuaria reciba una denuncia de una persona trabajadora dependiente de otro empleador, deberá informar ante quién se puede presentar la denuncia e investigar o derivar, conforme sea la decisión.
• En caso de que los hechos denunciados involucren a personas de distintas empresas (     principal o usuaria,      contratista,      subcontratista, o de servicios transitorios), el afectado podrá denunciar ya sea ante la empresa principal,      su empleador o      la Dirección del Trabajo. Cuando la efectúe ante su empleador, éste deberá comunicar a la empresa principal dentro de los tres días hábiles administrativos desde su recepción.

En todo caso, vale señalar que la empresa principal o usuaria siempre deberá ser la responsable de realizar la investigación, sin embargo, son los empleadores de las personas trabajadoras involucradas los que deberán adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones que correspondan respecto de sus dependientes.

• Reporte de información estadística.

Por último, como novedad se puede señalar que la Dirección del Trabajo implementará un sistema electrónico de estadísticas respecto a la reportabilidad de información, el que deberá ser actualizado semestralmente, a lo menos.

 

Sofía Rebolledo López

Scarlett Zavala

Abogadas

Lizama Abogados