Acción de desafuero laboral durante la huelga, en virtud del artículo 160 N°1 letra d) y N°7 del Código del Trabajo.
El 2ndo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en su sentencia de causa RIT O-4428-2021 (no ejecutoriada) rechaza la acción de desafuero interpuesta por una Empresa en contra de la presidenta del Sindicato por dichos injuriosos y discriminatorios dichos por la trabajadora durante la huelga en contra de un de gerente de la Compañía.
Los directores sindicales gozan del fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. Lo anterior implica que el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente mediante una acción de desafuero. Este podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160 del Código del Trabajo.
En este caso, la empresa solicita desafuero específicamente en virtud del artículo 160 N°1 letra d) y N°7, esto es, injurias proferidas por el trabajador al empleador e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. La trabajadora habría emitido dichos, mediante redes sociales, con contenido injurioso y discriminador en contra de un gerente de la Empresa.
La parte demandada, por su parte, alega que los dichos fueron emitidos durante la huelga y que, por lo tanto, la relación laboral se encontraba suspendida al momento de emitir las declaraciones injuriosas. El artículo 355 del Código del Trabajo dispone: “Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal (…)” En ese entendido, alega que no se pueden imponer sanciones por hechos cometidos en un momento en el cual la relación laboral se encuentra suspendida, lo que implica necesariamente que también se suspenden las obligaciones que emanan del contrato en su totalidad.
El Tribunal termina por rechazar la acción interpuesta por la Empresa indicando que no procede el despido en este caso atendido el hecho de que la relación laboral se encuentra suspendida durante la huelga. El sentenciador indica que dicha suspensión no puede ser parcial especialmente considerando que el legislador permite que el trabajador realice labores para otros empleadores durante ese tiempo sin que aquello se sancione o permita sancionar al empleador.
Se señala que no corresponde hacer alusiones a normas de carácter ético o moral que se encuentren en el reglamento interno para adoptar la medida disciplinaria, como lo es el despido. Lo anterior en virtud de la suspensión de la relación laboral ya aludida. Así mismo señala que no corresponde aplicar contenidos ético jurídicos del contrato de trabajo, ya que ello implicaría que el empleador pueda sancionar a un trabajador suyo por hechos que ocurran fuera del ámbito laboral, al haber estado suspendida la relación laboral en el caso concreto.
Finalmente, el tribunal termina por señalar que existen otro mecanismos legales y jurisdiccionales para perseguir las acciones cometidas por la trabajadora, que se encuentran fuera del ámbito de las acciones del derecho del trabajo.
Antonia Morales Alemparte
Abogada Área de Negociación Colectiva
