¿QUÉ HACER Y QUÉ NO HAY QUE HACER ANTE DENUNCIAS DE ACOSO?
En las empresas surge constantemente la interrogante de cómo actuar ante una denuncia de acoso laboral y/o sexual que se realiza en contra de un trabajador en el sector privado. En este caso se debería opera de la manera que se indica a continuación:
- Se debe investigar la denuncia. El mero hecho de la denuncia no permite proceder con un despido por una causal disciplinaria. Solamente con el informe de investigación que acredite los hechos de la denuncia se podría proceder con el despido disciplinario.
- Se deben tomar medidas de resguardo para los intervinientes del proceso. En este caso lo usual es establecer una medida de separación de espacios entre los involucrados y/o optar por un permiso sin goce de remuneración para con el denunciante.
- Se debe tomar audiencia al denunciado. No se cumplirán con las garantías mínimas de un debido proceso si el denunciado no tiene acceso respecto de quién lo está denunciando y el contenido mismo de la denuncia. En dicha oportunidad podrá defenderse.
- Se deben recabar pruebas dentro del proceso de investigación que permitan acreditar las teorías del caso del denunciante y denunciado. El procedimiento debe ser por escrito por lo que todas las diligencias que realicen los fiscales deben contar con algún respaldo.
- Se debe emitir el informe correspondiente que acredite (o no) los hechos de la denuncia.
- Se deben respetar los plazos establecidos para el procedimiento de investigación en la respectiva normativa interna. En el caso del acoso sexual el artículo 211-C del Código del Trabajo establece que el plazo del procedimiento de investigación se puede extender hasta por un máximo de 30 días.
- La compañía debe tomar los resguardos necesarios para resguardar la confidencialidad del proceso. En este sentido, no es procedente que algún representante de la compañía ventile la denuncia al resto de los trabajadores y mucho menos a medios de prensa.
En caso que no se realice alguna de las medidas señaladas el trabajador afectado podría, perfectamente, presentar una denuncia de tutela de derechos fundamentales alegando la infracción de la garantía de integridad psíquica u honra.
Sin perjuicio de lo anterior, en el caso que se trate de trabajadores de exclusiva confianza de la compañía, estimamos que se puede proceder con el despido por la causal de desahucio del artículo 161 del Código del Trabajo en el caso que existan varias denuncias por acoso laboral y/o sexual sin necesidad de investigación. Ello, pues, a partir de dichas denuncias, se podría argumentar una pérdida de confianza respecto del trabajador. Con todo, esto último, en ningún caso, habilitaría a la empresa a publicitar dichas denuncias a trabajadores de la empresa ni a medios de prensa. En dicho caso, existiría una infracción al derecho a la honra.
Diego Lizama Castro
Director
Lizama Abogados
