Uno de los temas de mayor complejidad, tanto jurídica y económica, dice relación con el proceso de insolvencia y liquidación de una persona, natural o jurídica, dadas las consecuencias tanto para el liquidado como para sus acreedores, entre los cuales podemos encontrar a los propios trabajadores de dicha persona.
En este contexto, una de las sanciones que se torna altamente gravosa para el empleador, es la nulidad del despido por el no pago de cotizaciones, sanción que uno podría entender que debería ser asumida por la masa de bienes que existen al momento de la resolución de liquidación y, consecuencialmente, por los acreedores que ven afectado el patrimonio sobre el cual hacer efectivos sus créditos por esta sanción que sólo crece en el tiempo.
Sin embargo, con fecha 1 de junio de 2022, nuestra Corte Suprema, en fallo dividido, dictado en el ingreso N°154.806-2020, estableció, para seguridad de los acreedores, que la sanción de nulidad del despido tiene como límite temporal, la fecha de declaración de la liquidación, fecha en que se fija la masa de bienes a ser liquidados. Lo anterior, no importando si el despido del trabajador haya ocurrido con anterioridad a dicha circunstancia y por otra causal de despido.
De esta forma, nuestro Excmo. Tribunal señala:
Sexto: Que para dilucidar la materia de derecho propuesta, corresponde tener presente que el inciso primero del artículo 163 bis del Código del Trabajo, señala: “El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación”.
Asimismo, el párrafo final del número 1 del mismo artículo, dispone: “Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162, y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso 5 de dicho artículo”.
La disposición a que alude, es del siguiente tenor: “Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo”
La primera norma citada fue introducida por la Ley N°20.720, publicada en el Diario Oficial, de 9 de enero de 2014, que sustituyó el régimen concursal vigente a la fecha de su entrada en vigor por uno de reorganización y liquidación de empresas y personas, e incorporó la quiebra del empleador como una causal de término del contrato de trabajo, excluyendo, como se aprecia, en forma expresa, la aplicación de lo que establece el inciso quinto del artículo 162 del Código del Trabajo, en el evento que la relación laboral concluya por haberse sometido el empleador a un procedimiento concursal de liquidación.
Lo anterior, encuentra fundamento en la pretensión del legislador de no gravar la masa de bienes con mayores obligaciones que aquellas que quedaron fijadas a la fecha en que se dictó la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal respectivo, que es, precisamente, la que pone término al contrato de trabajo.
Séptimo: Que, a partir de lo referido, y tomando en consideración que el inciso primero y el acápite final del número 1 del artículo 163 bis del Código del ramo introdujo una nueva causal de término de los contratos de trabajo, esto es, aquella que se configura por el hecho de someterse el empleador al procedimiento de liquidación, no cabe sino concluir que la fecha de dictación de la respectiva resolución, constituye el límite al que debe ceñirse la obligación de pagar las remuneraciones y cotizaciones insolutas de los trabajadores, resultando lógico y razonable dar aplicación a la restricción consagrada en la norma citada, precisamente por el objetivo perseguido por el legislador.
Compartimos totalmente la posición mayoritaria de la Corte en este punto y estimamos que es una buena señal de certeza para las partes y los acreedores del empleador, el una sanción tan gravosa no se pueda extender al período en que la masa de bienes deja de estar en control del empleador.
Esteban Palma Lohse – Director Judicial
Lizama Abogados
