CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE LA DETENCION PENAL DE UN TRABAJADOR JUSTIFICA SU AUSENCIA AL TRABAJO, POR LO QUE ES IMPROCEDENTE DESPEDIRLO POR LA CAUSAL DE AUSENCIA SIN CAUSA JUSTIFICADA, REGULADA EN EL ARTICULO 160 N°3 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO (SENTENCIA C.S ROL 210.540-2023)
Con fecha 21 de junio de 2024, nuestro Tribunal Supremo rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandada en contra de la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago que rechazo el recurso de nulidad interpuesto por la misma parte, declarando el supremo tribunal que el acto de autoridad ejercido por un funcionario público es precisamente uno de los ejemplos que utiliza el artículo 45 del Código Civil al definir el caso fortuito o fuerza mayor, y que en cuanto a si el trabajador se expuso o no a la posibilidad de ser privado de libertad en contexto de un procedimiento judicial de naturaleza penal, precisó que en sede laboral sólo debe analizarse lo concerniente a si es o no justificada la ausencia del trabajador a su lugar de trabajo, y, por lo tanto, si procede declarar injustificado el despido realizado por el empleador, y es en la penal en la que se debe decidir lo tocante a su participación en el hecho que dio origen a la investigación criminal.
Para un mayor entendimiento, cabe precisar que la materia de derecho que se solicitó unificar consistía en declarar la correcta interpretación del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo, a fin de establecer si resultan justificadas las ausencias de un trabajador que fue detenido como consecuencia de habérsele imputado la comisión de un delito.
No podemos dejar de mencionar que esta es una de las pocas unificaciones de jurisprudencia que según la propia Corte cumple con lo establecido en el artículo 483 del Código del Trabajo, existiendo efectivamente interpretaciones diversas en relación a una cuestión jurídica proveniente de tribunales superiores de justicia, razón por la que correspondía determinar cuál postura debe prevalecer y ser considerada correcta, siendo por tanto este recurso rechazado por temas de fondo y no por forma.
Así las cosas, primero se tuvo en consideración que la Corte de Apelaciones “destacó que el tenor literal de la causal de término invocada que requiere que la inasistencia sea “sin causa justificada”, esto es, sin razón o motivo suficiente, por lo que concurriendo uno que explique por qué el trabajador no puede acudir a laborar o que le imposibilite cumplir las obligaciones que surgen del contrato, no puede ser desvinculado en virtud de dicho motivo, que no hace alusión a la voluntariedad de la ausencia sino solo a su justificación y que obedezca a una situación que se considere razonable o aceptable”.
Luego, se hizo hincapié en que previamente la misma Corte Suprema, en sentencia de unificación de jurisprudencia dictada en causa Rol N°35152-2017, respecto de la causal del articulo 160 N°3, había declarado que “el inconveniente de que se trata puede ser definitivo o transitorio, total o parcial, y, por tanto, el incumplimiento en que el trabajador incurrirá de las obligaciones que asumió será irreversible o temporal, absoluto o relativo. Las causales que pueden dar origen al impedimento son múltiples, dado que la ley no establece un catálogo de situaciones que expliquen el ausentismo, y entre ellas está el caso fortuito o fuerza mayor, y debe entenderse por tal todo hecho ajeno a la voluntad de las partes, por lo que deriva de la naturaleza o de un tercero, y que es imprevisible en su acontecimiento, y que si provoca un incumplimiento sustancial y definitivo de las obligaciones pone fin al contrato, pero, si es temporal, solo lo suspende […] Por su parte, el artículo 45 del Código Civil llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que no es posible resistir, y menciona, entre otros, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público. Como la resolución que dispone la detención es un acto de autoridad que emana de un juez de garantía y, a juicio de esta Corte, lo que determina la cuestión que se somete a la decisión es que la inasistencia del trabajador al lugar donde se desempeña lo sea sin causa justificada, es decir, que no concurra norma legal o reglamentaria o algún evento, acontecimiento, suceso de incuestionable entidad que dispense la no asistencia, corresponde concluir que la medida adoptada en su contra y de la que únicamente derivan efectos transitorios, solo puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo”,
En razón del fallo citado por la Corte, razona finalmente lo siguiente en el considerando sexto: “Que, en consecuencia, se reitera que la acertada interpretación sobre la materia es la que determina que la ausencia de un trabajador a su fuente laboral originada en una privación de libertad decretada en el curso de un procedimiento penal debe ser calificada como justificada, por lo que no configura la causal de término de contrato de trabajo consagrada en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo.”
El razonamiento prevalente actualmente en nuestro máximo tribunal, a juicio de la abogada que suscribe, tiene armonía con la aplicación orgánica en nuestro ordenamiento jurídico del “principio de inocencia” en materia penal, puesto que si aceptáramos que es procedente despedir a un trabajador que fue detenido por habérsele imputado un delito penal, y luego resulta que es absuelto por la autoridad penal, claramente se habría despedido injustificadamente al no existir sentencia penal que lo declare culpable, y por ende, mientras esta no exista, se entiende que el trabajador es inocente y por ende, que la detención es un acto de autoridad ajeno a su voluntad que justifica su ausencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que el conflicto jurídico analizado en esta sentencia no fue resuelto de forma pacífica, habiendo sido dictada con el voto en contra del ministro Jean Pierre Matus, quien argumenta que la acción voluntaria del trabajador ha generada su detención por la autoridad, siendo un acto irresistible pero no imprevisible, pues quien ejecuta voluntariamente un acto que puede ser penado por la ley, debió prever los resultados de esa acción y la posibilidad de ser descubierto y detenido, impidiéndole concurrir al trabajo, por lo que, estima que no concurren los requisitos legales de la causal justificante de la ausencia laboral, y en definitiva, sería procedente aplicar la causal de despido del articulo 160 N°3 referido.
Como se puede apreciar, el criterio de nuestra Corte Suprema respecto a si la privación de libertad de un trabajador es una circunstancia que justifica legítimamente su ausencia al trabajo ha sido oscilante en el tiempo, y si bien actualmente pareciera ser que ante dicha circunstancia es improcedente despedir al trabajador aplicando la causal del articulo 160 N°3, lo cierto es que la discusión sobre si efectivamente califica o no como un caso de “fuerza mayor o caso fortuito” es bastante controvertida, especialmente si se enfoca en que si bien la detención en sí es un hecho ajeno a la voluntad del trabajador, este último voluntariamente habría incurrido en una acción penada por ley, y en este orden de ideas, puede ocurrir que en un futuro próximo el criterio de nuestro máximo tribunal vuelva a cambiar en el sentido de que no es una causa legitima para ausentarse de sus labores como trabajador, siendo el voto en contra referido un precedente de ello.
Dyan Kelly Pong Rodríguez
Abogada del Área Judicial
Lizama Abogados
