El 24 de diciembre recién pasado se publicó el Decreto N° 52 que extendió los efectos del Decreto N° 4, de 08.02.2020, prorrogándose por tres meses más ―hasta marzo de 2022― el estado de alerta sanitaria que rige en el país.
Si bien el objeto principal de esas resoluciones ha sido ampliar y reforzar el ámbito de facultades y atribuciones del Ministerio de Salud como autoridad encargada de la coordinación y ejecución de medidas de prevención, pesquisa y atención por el brote de COVID-19, también se vincula con la extensión de ciertos efectos laborales, tal como ocurre respecto de las figuras contenidas en la ley N° 21.342 y del nuevo artículo 206 bis del Código del Trabajo.
Respecto de la primera de esas normas, este modelo incorporó tres ejes dentro de la gestión de personas durante el periodo que rija la alerta sanitaria:
- La obligación de pactar sistemas de teletrabajo o trabajo a distancia para aquellos/as trabajadores/as que forman parte de los grupos de riesgo que esa misma ley define. Desde personas que tienen bajo su cuidado a menores de edad hasta quiénes se encuentren inmunodeprimidos o padezcan condiciones de salud crónicas.
Esta obligación del empleador se mantendrá vigente, a menos que el trabajo (presencial) que debe ejecutarse por el/la trabajador/a fuere incompatible con el trabajo remoto, caso en el que podría mantenerse ―bajo estrictas medidas de cuidado― el trabajo presencial.
- La subsistencia de los protocolos de seguridad sanitaria laboral: si bien muchas empresas han optado por incorporar en sus reglamentos internos ―de forma permanente― la regulación respecto al manejo de riesgos por COVID-19, esta norma dispone de un modelo específico de cuidado, actividades de prevención y control de los riesgos asociados al COVID-19.
Estos protocolos, dada su especificidad sobre la materia, seguirán rigiendo sin alteración por los próximos tres meses.
- Seguro individual de salud obligatorio: finalmente, el seguro obligatorio ―de cargo patronal― se mantendrá vigente. Probablemente sea irrelevante para los casos en que se contrató durante los meses de julio o agosto de 2021, cuando inició la vigencia de la ley N° 21.342, toda vez que el seguro y su póliza tienen una vigencia de un año desde su contratación; pero sí importará respecto de las nuevas contrataciones ―que no tengan seguro vigente contratado― que ingresen durante el primer trimestre de 2022.
Adicionalmente, existe una segunda figura enlazada con la subsistencia de la alerta sanitaria. Se trata del nuevo artículo 206 bis del Código, incorporada a este por la ley N° 21.391 de 24.11.2021. Este nuevo artículo refuerza al teletrabajo como medida de protección respecto de trabajadores/as y terceros a su cargo, siendo obligatorio para cada empleador ofrecer teletrabajo o trabajo a distancia cuando sea declarado un estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa. Este deber regirá respecto de las siguientes personas:
- Trabajador/a que mantenga a su cuidado al menos a un/a niño/a en edad preescolar.
- Trabajador/a que tenga a su cuidado al menos un/a niño/a menor de 12 años, cuando a propósito de esa declaración (estado de excepción o alerta sanitaria) se impida el funcionamiento de establecimientos educacionales o se impida su asistencia a ellos.
- La misma regla anterior operará para quienes mantengan a su cuidado personas con discapacidad.
Ese deber de otorgar teletrabajo o trabajo a distancia, de acuerdo con esta última ley, dependerá de la compatibilidad de las funciones contratadas con el trabajo remoto. Sin embargo, y a diferencia de la ley N° 21.342, en el nuevo artículo 206 bis se deja espacio para convenir trabajo presencial pese a que se mantuviere vigente la causa de esas medidas.
Gonzalo Riquelme – Director Corporativo
Lizama Abogados
