El contrato a plazo fijo es aquel que tiene establecida la fecha de inicio y de término, de esta manera, el trabajador sabe exactamente cuánto tiempo durará su contrato de trabajo, ese es el tenor del artículo 159 n° 4 que indica que el contrato de trabajo terminará por vencimiento del plazo convenido en el contrato. Este plazo podrá ser de uno o dos años dependiendo si el trabajador detenta o no un título profesional o técnico, de acuerdo a las características señaladas en el mismo artículo.
Por su parte, el fuero maternal es una manifestación de la protección a la maternidad, y consiste en que la trabajadora no puede ser despedida en el período que va desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental), sin previo desafuero, de lo contrario, la separación de la trabajadora sería contraria a la ley, pudiendo obtener administrativa o judicialmente su reincorporación y pago del tiempo intermedio entre la separación y la reincorporación efectiva. Además, es importante aclarar que el fuero maternal protege a la trabajadora contratada bajo cualquier tipo de contrato de trabajo: ya sea indefinido, a plazo, o por obra o faena.
Ahora bien, qué ocurre si, una vez llegada la fecha del vencimiento del plazo fijado en el contrato, el empleador ignorando el estado de embarazo comunica el término conforme a lo pactado. En este caso las posturas jurisprudenciales giran en torno a si debe o no proceder la reincorporación de la trabajadora embarazada y al pago del tiempo intermedio entre la separación y la reincorporación efectiva.
En efecto, una parte de la jurisprudencia establece que se aplica derechamente el artículo 174 del Código del Trabajo, en virtud de lo cual se ordenará la reincorporación de la trabajadora al existir separación sin previo desafuero, aun cuando el empleador desconozca el estado de embarazo de la trabajadora al comunicar el término del plazo convenido. Otra parte señala que el artículo 201 inciso 4° se refiere exclusivamente a aquellos casos en que el contrato de trabajo se pone término por decisión unilateral del empleador, y que no es aplicable a los casos del artículo 159 n°4, pues en aquel caso no se pone término por voluntad del empleador, sino porque es un hecho conocido por ambas partes el vencimiento de plazo fijado al momento de suscribir el respectivo contrato. Para esta parte de la jurisprudencia el contrato termina irrevocablemente no por despido, sino por vencimiento de plazo previamente establecido. La doctrina de la Dirección del Trabajo sigue la primera postura jurisprudencial, en cuanto a que la falta de desafuero vuelve ilegal la separación, correspondiendo ordenar la reincorporación.
Ahora bien, es interesante revisar lo que la jurisprudencia ha interpretado del tenor del artículo 174 inciso primero, en particular, sobre la forma que está redactado el texto legal, establece o no una facultad del juez para conceder o rechazar el desafuero, en especial en los casos de contrato a plazo en casos de vencimiento del plazo. El artículo en cuestión establece:
Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
En efecto, el uso de la palabra “podrá” existen distintas interpretaciones:
- Por una parte, en el caso del contrato a plazo fijo y vencimiento del mismo, donde se ha pedido el desafuero oportunamente y por tanto no ha mutado en indefinido no existiría discrecionalidad para el juez, sino que este tendría siempre que conceder la autorización para el término del contrato.
- Otro sector de la jurisprudencia establece que el artículo 174 le da al juez una facultad discrecional para acceder o no a la solicitud de desafuero. El juez debe resolver en el caso particular ponderando los antecedentes.
- Por otro lado, hay quienes confirman el punto ii) anterior, pero que va más allá al indicar que si bien conceder o no el desafuero es facultativo para el juez, éste además debe valorar el tiempo de antigüedad de las trabajadoras, la posibilidad de que sigan realizando sus funciones contratadas, debiendo considerar razones de equidad y justicia social basándose en que la Constitución Política de la Republica señala que la familia es el núcleo fundamental de la sociedad. En esta línea interpretativa, se toma en consideración la situación que ocurre cuando se contrata a plazo fijo labores que son de carácter permanente y que por tanto se pueden seguir ejecutando por la trabajadora.
- Finalmente, otra parte de la jurisprudencia sostiene que el fuero protege a la trabajadora en estado de embarazo y por ende con el existe un bien jurídico a proteger, por lo que debiera ser el criterio excepcional que se conceda el desafuero, al estar protegiendo a una titular de derechos.
Con todo, más allá de todas estas interpretaciones jurisprudenciales, lo cierto es que, en la práctica, en la mayoría de los casos de desafuero, el juicio termina una conciliación, y lo que ocurre es que finalmente se negocia el fuero reconociendo el vínculo laboral hasta termina el postnatal para que la trabajadora goce del subsidio estatal y luego se entiende que ella renuncia.
Por último, es posible destacar que la actualidad tanto los Tribunales Superiores de Justicia, como los Tribunales Laborales, se encuentran contestes en que el análisis de la mantención del vínculo laboral -entre una trabajadora embarazada y su empleador- es casuístico, siendo facultativo para el juez conceder o no la autorización para poner término a un contrato a plazo fijo, toda vez que no se trata de un acto automático de aceptación por la mera existencia de un contrato de carácter finito.
María Ignacia Riquelme– Abogada corporativa
Lizama Abogados
