De manera preliminar es importante indicar que en el derecho laboral no existen herramientas que puedan solucionar el conflicto que se genera cuando pugnan dos o más en derechos fundamentales, (en adelante “DDFF”), debiendo el juez laboral buscar la respuesta necesariamente en el derecho constitucional. Dentro de las teorías que dispone la doctrina, la más común y la más aplicada es la denominada “Teoría de la Ponderación/Proporcionalidad”, la cual postula que los derechos fundamentales pueden entrar en conflicto y asumen que estos no tendrían un contenido determinado o cerrado -y por lo tanto- afirman que un derecho fundamental, o parte del mismo, puede perfectamente solaparse a parte de otro. En tal sentido, las normas sobre DDFF pueden modificarse en cuanto a su orden en caso de conflicto con otras normas de igual valor jerárquico. Así sus problemas de colisión deben ser resueltos por vía de la ponderación y proporcionalidad.
La ponderación gira en torno a la asignación de peso o fuerza a un derecho fundamental por sobre otro con el que se encuentra en conflicto, mediante el establecimiento de una jerarquización cuya aplicación dé como resultado que un principio (el considerado superior en dicha jerarquiza valorativa) desplaza al otro (u otros) y resulta aplicable. Esta decisión debe ser ejecutada generalmente por el juez en cada caso, intentando que cada principio se sacrifique por el otro en la menor medida posible. La ponderación va unido al principio de proporcionalidad y su fundamento está representado en la fórmula: “cuanto mayor es el grado de afectación de uno de los derechos en juego, tanto mayor debe ser la importancia de la satisfacción del otro”.
Ahora bien ¿cuál es la aplicación del principio de proporcionalidad en materia laboral? Si bien es el juez quien está llamado a resolver estos conflictos de colisión de derechos, puede ocurrir que el empleador deba discriminar entre un derecho fundamental por sobre otro. La razón de lo anterior se origina en la potestad de mando que detenta el empleador y que permite ejercer la dirección, orientación y estructuración la empresa siempre respetando los derechos fundamentales de sus trabajadores en las medidas que se implemente. De esta manera el principio de proporcionalidad implica la realización de tres subprincipios: el de la idoneidad, de la necesidad y el juicio de la proporcionalidad en sentido estricto, siendo del todo necesario preguntarse, si dicha restricción es idónea, necesaria y proporcional, a saber:
- Juicio de idoneidad. Exige que la restricción del DDFF permita alcanzar un fin legítimo, así la conducta del empleador que en el ejercicio de sus facultades restringe algún derecho fundamental del trabajador, debe alcanzar una finalidad amparada constitucionalmente. Un ejemplo de finalidad ilegítima y vulneratoria: restricción en el Reglamento Interno de relaciones sentimentales entre los trabajadores dentro de la empresa.
- El juicio de necesidad. Cuando dos DDFF están en conflicto habrá que preguntarse si existen otras medidas que el empleador pueda adoptar y que logren el mismo objetivo. En este caso la respuesta debe ser negativa, porque de lo contrario estamos en presencia de una medida restrictiva que no es necesaria, y es vulneratoria de derechos fundamentales. Por ejemplo: Trabajadores sometidos a scanner corporal para evitar robos dentro de la empresa, se podría estimar que es una medida idónea pero no necesaria ya que existen otras medidas menos invasivas.
- El juicio de proporcionalidad propiamente tal. Superando los dos primeros pasos y estando seguros que la restricción es considerara idónea y necesaria, corresponde revisar si ella, además, es proporcional. Esta operación supone tres pasos básicos: ((i) determinar el grado de afectación o restricción, (ii) determinar el grado de importancia del derecho que opera en sentido contrario y (iii) debe compararse a ambos para establecer si la importancia de uno justifica la restricción del otro. Luego de realizar el juicio de proporcionalidad en sentido estricto, se obtiene como resultado el derecho más importante desplazando al derecho menos importante para solo ese caso concreto.
Tal como se indicó precedentemente, producto de la facultad de mando y dirección, el empleador debe establecer normas internas, las cuales no pueden vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores. En efecto, el empleador deberá contar con políticas de control las cuales estarán contenidas en el Reglamento Interno de Orden y para confeccionarlas deberá tener en cuenta las reglas del juicio de proporcionalidad. Así, por ejemplo, para una política de control del uso de cámaras de seguridad, encontraremos derechos fundamentales como la dignidad, la honra, propiedad privada (de la empresa) y la intimidad; para una política de revisión de casilleros colisionarán los derechos a la propiedad privada y a la intimidad, lo mismo ocurre para la política de alcohol y drogas, y cualquier otra medida de control que quisiera regular al interior de la empresa. De esta manera, el llamado es para el empleador quien deberá efectuar una ponderación de derechos y construir una política que resguarde las garantías constitucionales de los trabajadores y a su vez cumpla con el objetivo que es ejercer su potestad de mando, dirección y control sobre la propiedad de la empresa.
Maria Ignacia Riquelme – Abogada corporativa
