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Alcances del teletrabajo a partir de la alerta sanitaria

El impacto a nivel social y sanitario por un alza de los virus respiratorios y, en particular, la extensión de los efectos en menores que ha significado la presencia del virus sincicial, ha significado un aumento de ocupación en camas pediátricas UCI, un escenario crítico a nivel de redes asistenciales y, por ello, el despliegue de distintas medidas a nivel público y privado para hacer frente a las contingencias que ha arrastrado este invierno, con el propósito de exponer mínimamente a menores de edad a estos riesgos.

Por lo mismo, se han realizado una serie de llamados desde el sector público y privado para retornar a la modalidad de teletrabajo mientras dure la emergencia sanitaria, y reducir así la exposición a factores que afecten la salud de niños. Al respecto cabe hacer presente algunas consideraciones.

En primer lugar, señalar que el teletrabajo (como bien define el art. 152 quáter G del Código del Trabajo) es una modalidad de prestación de servicios en que el trabajador labora (total o parcialmente) desde su domicilio u otro lugar designado, distinto de las dependencias de la empresa, a través de medios telemáticos, tecnológicos o informáticos. Introducida su regulación a través de la Ley N°21.220 del año 2020, representa por necesidad un acuerdo entre partes (por contrato o anexo), y sujeto a una extensa regulación contemplada en el Libro I Título II Capítulo IX del Código, la que se pronuncia, entre otras, sobre jornada y configuración de teletrabajo parcial, lugar de trabajo, derecho a desconexión, herramientas de trabajo y matriz de riesgo.

No es menos cierto que, si bien su promulgación y publicación se dieron en pleno contexto COVID-19, toda la discusión previa no tuvo en miras hacer frente a la contingencia. De tal modo, a nivel jurídico se discutió que el teletrabajo implementado por los empleadores no era el regulado por el Código sino uno sui generis, creado por la práctica y necesidad de afrontar la pandemia, no derivado del acuerdo entre partes sino de un acto de autoridad cual eran las restricciones de circulación y cuarentenas. En tal sentido, se pronuncia la Corte de Apelaciones de Antofagasta que confirmó fallo del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama en causa RIT-115-2020. De esta forma, empresas y trabajadores flexibilizaron la aplicación de esta modalidad, sin regirla en totalidad por los estrictos parámetros del Código.

Posteriormente, con la gradual apertura del país tras la campaña de vacunación nacional, y el retorno a la presencialidad, fueron desapareciendo las barreras establecidas originalmente por la autoridad, y en la actualidad se previene bastante difícil defender un modelo de teletrabajo que escape o no aplica los criterios del Código del Trabajo. Adicionalmente, siguen vigentes algunas normas que disponen teletrabajo obligatorio en ciertos casos. Conviven entonces, el teletrabajo voluntario y acordado libremente entre las partes, cuyos requisitos se regulan en el Código; y el teletrabajo obligatorio, el que también se redirige a los requisitos del Código. La defensa de un teletrabajo sui generis, en los mismos términos en que se usaba durante la pandemia, lamentablemente, ha perdido fuerza en las actuales condiciones sanitarias.

En este escenario, y mientras rija la alerta sanitaria (actualmente hasta el 31 de agosto del 2023, sin perjuicio de su eventual extensión), el teletrabajo se regula en los siguientes casos:

1. De forma voluntaria entre las partes, sujetándose al Libro I Título II Capítulo IX del Código del Trabajo.
2. Por la Ley N°21.342, los empleadores deberán continuar implementando la modalidad de teletrabajo, sin reducción de remuneraciones, siempre que la naturaleza de las funciones lo permitan y exista consentimiento del trabajador, y en la medida que este último padezca alguna de las condiciones que signifique alto riesgo de presentar un cuadro grave de infección (reguladas en la misma normativa).
3. Por el art. 202 del Código del Trabajo, durante el período de embarazo de una trabajadora, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora durante el tiempo que dure el referido la referida alerta sanitaria, la modalidad de teletrabajo sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. De no ser compatible, las partes podrán acordar que ella sea destinada a labores que no requieran contacto con público o con terceros, si es que ello fuera posible y no importe menoscabo.
4. Por el art. 206 bis del Código del Trabajo, la empresa debe ofrecer la modalidad de teletrabajo en los siguientes casos:
   • Cuando el trabajador tenga el cuidado personal de un niño en etapa preescolar, siempre y cuando, la naturaleza de las funciones lo permita.
   • En el caso que la autoridad establezca el cierre de establecimientos de educación básica o cierre de los mismos se le podrá ofrecer teletrabajo al trabajador tenga a su cuidado un niño menor de 12 años, siempre y cuando, la naturaleza de las funciones lo permita.
   • Cuando el trabajador tenga el cuidado personal de una persona con discapacidad, siempre y cuando, la naturaleza de las funciones lo permita.

Señalar que, sin perjuicio de la normativa reseñada, habrá que estar atento a la forma en la cual la autoridad amplia (o no) la extensión de esta forma de trabajo, a efectos de identificar la mejor forma de regular la prestación de servicios y compatibilizarla, así, con la actual emergencia.

Camilo Mancilla

Abogado corporativo

Lizama Abogados