Causales “convencionales” de terminación del contrato de trabajo y su correspondiente indemnización
Derecho Laboral I: En Chile no existe el libre despido.
Las causales de terminación del contrato de trabajo son taxativas y, como sabemos, se encuentran establecidas -principalmente- en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
En doctrina, las causales se han clasificado en: aquellas que tienen lugar por voluntad de las partes, del trabajador o por muerte de éste (art. 159); aquéllas imputables a la conducta del trabajador o causales de “caducidad” (art. 160) y; aquellas que operan por decisión unilateral del empleador (art. 161).
Teniendo claro lo anterior, he de señalar que -a mi juicio- la terminación del contrato de trabajo es uno de los temas más complejos y desafiantes de abordar por todas las preguntas que surgen al momento de su ejecución.
Evidentemente, hay causales que no representan mayores complejidades, como el mutuo acuerdo, por ejemplo, no obstante, respecto de todas ellas cabe hacerse las siguientes preguntas:
- ¿Qué corresponde pagar al empleador (indemnización legal, contractual o voluntaria) y cómo calcularlo?;
- ¿Corresponde el pago de impuesto por los haberes del finiquito y cuál?, ¿Quién tiene la obligación de retener dichos impuestos?, ¿La indemnización es gasto aceptado para la empresa?, ¿La empresa ha pagado indemnizaciones voluntarias en casos similares de terminación?
- Y si el ex trabajador hubiese sido traspasado desde otra empresa dentro o fuera del grupo, ¿a quién corresponde pagar la indemnización por años de servicio?;
- ¿Existen saldos insolutos de préstamos y cómo hacer efectivo el descuento?;
- ¿El trabajador que será despedido goza de fuero laboral?;
- ¿El despido impacta en el clima laboral de la empresa?; y un largo etcétera.
Todas estas preguntas encuentran respuesta en la ley, la jurisprudencia judicial y administrativa de la Dirección del Trabajo y del Servicio de Impuestos Internos, aunque a veces ésta no sea blanco o negro, sino más bien un gris en su amplia gama.
Ahora bien, en ocasiones, las partes del contrato de trabajo, acuerdan el pago de indemnizaciones en caso que éste termine por una causal distinta de aquellas previamente enunciadas. Es de común ocurrencia encontrar en instrumentos colectivos, cláusulas de indemnizaciones especiales en caso de que el contrato individual de un socio termine por muerte, jubilación, en caso de cumplir una determinada edad o antigüedad, en caso de invalidez, o simplemente por cupo sindical.
Y en estos casos, como en todos los otros, corresponde hacerse las mismas preguntas. Tomemos la causal “jubilación” para hacer un ejercicio.
La jubilación no pone término al contrato. Si el empleador paga una indemnización a un trabajador que se jubila, ¿cuál sería su tratamiento laboral y tributario?
1. El hecho de que el empleador efectúe un pago por concepto de indemnización no supone que éste, por sí solo, ponga término al contrato de trabajo. Debe invocarse alguna de las causales legales para que el contrato termine efectivamente, y los efectos dependerán de la causal que las partes acuerden.
2. En caso que no se invoque una causal de aquellas establecidas en los artículos 159 a 161 del Código del Trabajo, el pago de la indemnización podría ser considerado un anticipo, lo que importa que, (i) el contrato no ha terminado y, (ii) que independiente de la razón por la cual el contrato termine en el futuro, el trabajador tendrá derecho a ella.
Esta postura presenta ciertas complejidades desde el punto de vista tributario, pues el Servicio de Impuestos internos ha establecido que, para que proceda el anticipo de indemnización -entre otros requisitos- éste debe haber sido acordado previa y expresamente por las partes.
4. Otra alternativa es considerar el pago como una remuneración, imponible y tributable y,
5. Finalmente, cabe considerar esta clase de indemnización como una indemnización de naturaleza legal/laboral, con el riesgo que de no sea calificada como tal por la autoridad laboral o tributaria.
Dicho todo lo anterior, en caso de cláusulas de esta naturaleza (“causales/indemnizaciones convencionales”), lo aconsejable, estimo, será reevaluar los pactos en los términos ya señalados, en orden a mitigar riesgos laborales y tributarios y, conseguir, finalmente, aquello perseguido por las partes al pactarlas.
Paula Warnier – Directora Cumplimiento laboral tributario
