DIRECCIÓN DEL TRABAJO ESTABLECE QUE EL EMPLEADOR PUEDE REGULAR EN SU REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD EL PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR ACOSO LABORAL DE LA FORMA QUE LE PAREZCA MÁS EFECTIVA
El pasado 17 de octubre de 2023, la Dirección del Trabajo mediante el Ordinario Nº 1301 se pronunció en torno a la regulación que pueden realizar las empresas a efectos de investigar denuncias de acoso laboral y/o acoso sexual, estableciendo en su pronunciamiento cómo principio general que existe cierta flexibilidad en la forma cómo se regulan dichos procedimientos en el Reglamento Interno, con la prevención de que debe respetarse las garantías de un debido proceso y los derechos fundamentales de los trabajadores. Los aspectos más relevantes de este pronunciamiento, los revisamos a continuación.
Parte señalando la entidad administrativa que el ordenamiento jurídico laboral consagra para el empleador el deber de protección de la salud y vida de los trabajadores en el artículo 184 del Código del Trabajo y por lo mismo deben adoptarse todas las medidas necesarias para cumplir con ello, argumentándose que el acoso laboral debe entenderse que existe no sólo cuando el empleador o sus trabajadores incurren en acciones directas contra la víctima, sino que también cuando se genera un ambiente laboral Hóstil. En dicho contexto y teniendo presente que en materia de acoso laboral no existe un proceso reglado, no existe impedimento legal alguno para que el empleador, en propias palabras de la Dirección del Trabajo:
“desarrolle o establezca en el Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad un procedimiento de investigación del acoso laboral de la forma que le parezca más efectiva, respetando siempre los derechos fundamentales y el principio del debido proceso”
Posteriormente el referido pronunciamiento se hace cargo de los procesos de acoso sexual, explicitando que el Código del Trabajo en esta materia exige en el artículo 153 que los empleadores deben tener normas que regulen el acoso sexual. Estableciendo también que conforme al Nº 12 del artículo 154 del Código del Trabajo el indicado reglamento debe contener el procedimiento a que se someterán las medidas y resguardo de las sanciones de acoso sexual, y por lo mismo deben consagrarse reglas mínimas para regular un proceso investigativo sancionador. Ahora bien, ahonda la entidad administrativa, en sostener que no existe inconveniente que se incorporen en el Reglamento Interno otros aspectos o etapas del procedimiento para hacer más efectivo el objeto buscado siempre que se respete los derechos fundamentales y el debido proceso. Finaliza el dictamen exponiendo que se puede regular la intervención de un tercero especializado, para lo cual deberá regularse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
A juicio del suscrito, las conclusiones de la Dirección del Trabajo antes expuestas son relevantes pues otorga cierta flexibilidad a los empleadores para la regulación de los procedimientos investigativos de acoso laboral y acoso sexual, en post de cumplir adecuadamente con su deber de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, cuestión que parece del todo acertada, ya que la entidad administrativa refiere que deben cumplirse ciertos mínimos cómo el respeto al debido proceso, los derechos fundamentales y en el caso de acoso sexual además cumplir con los plazos y exigencias legales, mas ello no obsta a que la empresa regule un procedimiento en los términos que le resulte más eficaz para la consecución de los fines respectivos.
Seguidamente, estimo que este pronunciamiento adquiere mayor preponderancia en materia de acoso laboral, pues al no existir un procedimiento establecido en el Código del Trabajo y menos aún la posibilidad de remitir una denuncia que recibe el empleador a la Inspección del Trabajo, a fin de cuentas lo que está estableciendo la entidad administrativa es consagrar la obligación del empleador de tener en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad un procedimiento para investigar y sancionar el acoso laboral, de modo que un empleador no podría escudarse en la ausencia de normas legales para abordar tales materias. Máxime si la entidad administrativa indica que posee cierta flexibilidad en su regulación.
Finalmente, otra consideración importante es que para la Dirección del Trabajo no hay impedimento para que participen dentro de los procesos investigativos intervengan terceros especializados. Lo que conlleva a que si en un proceso respectivo podría estar mejor garantizada la imparcialidad a través de un tercero ajeno a la compañía, ello podría hacerse.
Felipe Correa Bravo
Abogado Judicial
Lizama Abogados
