Varios son los motivos que pueden llevar a dos o más empresas a integrarse. Generalmente, estos procesos tienen por objeto combinar una o más actividades de las empresas que llevan a cabo la integración, de modo de hacer el negocio más eficiente y, en consecuencia, lograr que genere mayor rentabilidad y valor de mercado.
Pero el aspecto financiero no es el único que se debe atender, pues la integración de empresas implica el análisis de todos los efectos que se derivan de ella y los potenciales riesgos asociados a la operación.
En la presente alerta, nos referiremos a los aspectos laborales que es necesario atender cuando existe traspaso de trabajadores, sin que constituya -por supuesto- una asesoría profesional para el lector.
Para el análisis, se debe tener presente, ante todo, el denominado “principio de continuidad laboral”, recogido en el artículo 4 del Código del trabajo, que dispone: “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
A través de esta disposición legal al trabajador se le resguarda respecto de los cambios de propiedad de la empresa, estableciéndose que el nuevo empleador debe respetar los derechos establecidos tanto en los contratos individuales, como en los contratos o convenios colectivos de trabajo, garantía que opera por el sólo ministerio de la ley, sin que sea necesario terminar los contratos vigentes y recontratar a los trabajadores. No obstante, es recomendable, y así lo ha señalado la Dirección del Trabajo, que se deje constancia mediante un anexo del cambio de empleador, en los contratos individuales o colectivos, sin perjuicio de que ello no es obligatorio.
Dicho todo lo anterior, es imprescindible generar un calendario de trabajo o actividades, lo que se conoce como “carta Gantt”. En ésta, se diseña el plan de integración, en el que se establecen las actividades que se deben a cabo, los responsable y plazos, los que dependen, principalmente, del momento en que los trabajadores serán también integrados.
Entonces, hay actividades que deben ser desarrolladas antes de la integración y otras que pueden desarrollarse después. A continuación, nos referiremos a algunas de ellas, las que pueden variar dependiendo del caso a caso.
Actividades que se deben o pueden desarrollarse previo al traspaso de trabajadores.
a) Redacción de los anexos de contrato de trabajo que dan cuenta del traspaso de trabajadores al nuevo empleador.
b) Notificación a las instituciones de seguridad social, en caso de cambio de RUT empleador (AFP, AFC, FONASA, ISAPRE, Mutual de Seguridad y Caja de Compensación de Asignación Familiar).
c) Análisis de remuneraciones y beneficios individuales y colectivos existentes en cada una de las Compañías.
d) Planes de retención y salida de trabajadores acorde a prácticas de mercado.
e) En materia de comunicaciones, se debe analizar la estrategia a seguir con los trabajadores y el o los sindicatos.
Actividades que se deben o pueden desarrollarse con posterioridad al traspaso de trabajadores.
a) Suscripción de los anexos de contrato confeccionados durante la fase anterior.
b) Respecto de los seguros complementarios de salud, se debe analizar las pólizas vigentes o que prontamente se renovaran, con el objeto de determinar si es posible hacerla extensiva a todos los trabajadores de la “nueva” empresa.
c) Respecto del Servicio de Bienestar, si lo hubiere, se recomienda revisar los estatutos del mismo y determinar si es necesaria o no su modificación.
d) Notificación a organismos gremiales, Dirección del Trabajo, personas naturales y jurídicas que prestan servicios a honorarios.
e) En relación a los comités paritarios, no existe inconvenientes para que coexistan una vez que se haya producido la integración, sin embargo, debe tenerse presente que sólo un miembro del comité paritario primeramente constituido gozará de fuero.
f) Verificar la mantención de la información histórica de los sistemas de recursos humanos (información contenida en archivos electrónicos y físicos).
En nuestra experiencia, los procesos de integración laboral son largos y complejos ya que, durante su curso, surgen dificultades que es necesario sortear. Es por esto que, desarrollar una buena estrategia es fundamental para el éxito del proceso y lo recomendamos, en todos los casos.
Paula Warnier – Directora de cumplimiento Laboral/Tributario
Lizama Abogados.
