Cada vez es más recurrente que las empresas busquen capacitar y especializar a sus trabajadores. Muchas veces, éste beneficio va acompañado de políticas de retención o, simplemente, se implementan con el objeto de generar mayor compromiso por parte del trabajador, durante un cierto periodo de tiempo. De igual forma, estos beneficios pueden surgir a propósito de negociaciones individuales o colectivas, regulándose sus términos en los respectivos contratos de trabajo.
En este sentido, es importante hacer una revisión de ciertos aspectos laborales, los que procedemos a exponer, a fin de planificar e implementar -adecuadamente- un plan de financiamiento de estudios.
Desde una perspectiva laboral, nuestro Código del Trabajo no establece impedimentos o limitaciones al otorgamiento de esta clase de beneficios, así como tampoco la Dirección del Trabajo ha advertido obstáculos para que la Empresa realice préstamos a sus trabajadores a fin de financiar sus estudios. Es así como, mediante ordinario Nº1178, del 29 de febrero del 2016, sostuvo: “No existe inconveniente jurídico alguno para que la empleadora otorgue un préstamo al trabajador destinado a financiar sus estudios de postgrado, siempre que su cobro se efectúe con sujeción al procedimiento dispuesto en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo”.
La citada norma permite estos acuerdos -de préstamo- en tanto consten por escrito, vale decir, es preciso que las partes suscriban un anexo al contrato de trabajo, al que se incorporen cláusulas tales como, monto del préstamo, forma de pago, garantía de pago (reconocimiento de deuda o pagaré), pacto de retención, etc. Luego, el empleador podrá descontar, mensualmente, las cuotas destinadas a la educación del trabajador, las que no podrán exceder el 30% de su remuneración mensual, a fin de pagar el préstamo.
Sin embargo -establece el Código del Trabajo-, el empleador solo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota al servicio educacional respectivo.
En síntesis, este tipo de descuentos deben cumplir con los siguientes requisitos:
- Constar por escrito.
- No deben superar el tope de 30% de la remuneración mensual del trabajador.
- El pago se debe realizar al servicio educacional respectivo.
De igual forma, se podrán realizar estos descuentos -al término de la relación laboral- a través del finiquito, con cargo a los haberes a los que el trabajador tenga derecho (por ej, indemnizaciones por años de servicios o por feriado proporcional). Sobre las indemnizaciones por años de servicio, la Dirección del Trabajo ha sostenido que no existe inconveniente alguno en proceder al descuento del finiquito, en tanto las partes así lo han convenido y el trabajador ratifique dicho acuerdo, una vez terminada la relación laboral.
Por otra parte, es importante analizar los aspectos tributarios de este beneficio, de modo que su otorgamiento no signifique un gasto rechazado para la empresa y no constituya renta para el trabajador.
Finalmente, el financiamiento para efectos de estudios, asociado a la retención del trabajador, debe respetar lo dispuesto en el artículo 19 Nº16 de la Constitución Política de la República, en el sentido que, mediante esta figura, no puede vulnerarse la libertad de trabajo del trabajador.
En conclusión, al considerar la elaboración de un plan de financiamiento de estudios, debe considerarse el diseño de un procedimiento que abarque tanto las consideraciones laborales como las tributarias, siempre con respeto a las garantías constitucionales del trabajador.
Paula Warnier – Directora cumplimiento laboral tributario
Ignacio Cartes – Abogado judicial y negociación colectiva
Lizama Abogados
