Denuncias anónimas y de mala fe bajo la Ley Karin
Mediante el Dictamen N° 146/13, de 24 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo se pronunció acerca de diversas interrogantes relativas a la aplicación de la Ley Karin y su Reglamento.
Éste aborda cuestiones prácticas relevantes para la gestión interna de denuncias en las empresas, especialmente en relación con la procedencia de denuncias anónimas y la eventual sanción de denuncias efectuadas de mala fe.
- Denuncias anónimas
Dado que el Reglamento exige la individualización de la persona denunciante como requisito mínimo de toda denuncia, no es posible iniciar un procedimiento de investigación en esta hipótesis, aun cuando la denuncia haya sido presentada a través de canales de cumplimiento internos, como los establecidos en el marco de la Ley de Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas.
Con todo, ello no libera al empleador de su deber general de protección, que lo obliga a adoptar las medidas necesarias para resguardar la vida y salud de los trabajadores.
En consecuencia, en estos casos resulta aconsejable adoptar medidas de resguardo, pese a la insuficiencia de la denuncia. Asimismo, si se estima prudente indagar los hechos imputados, existe la posibilidad de iniciar una investigación interna por eventuales vulneraciones de derechos fundamentales o por infracciones al Reglamento Interno, cuando este último contemple estos procedimientos investigativos especiales.
- Denuncias de mala fe
Respecto de la posibilidad de sancionar a un trabajador que haya presentado una denuncia de mala fe o con la intención de perjudicar a otro trabajador, la Dirección del Trabajo señala que dicha situación debe ser ponderada por el empleador, en cuanto forma parte de su potestad disciplinaria, la cual debe ejercer dentro del marco legal vigente y conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno.
Cabe preguntarse, con todo, qué ocurre si el Reglamento Interno no contempla expresamente la posibilidad de sancionar esta conducta. Una postura conservadora sería abstenerse de aplicar sanciones en tal caso. Sin embargo, también es posible sostener que, aun en ausencia de una regulación expresa, el empleador se encontraría habilitado para hacerlo, considerando que la buena fe es un deber implícito en todo contrato de trabajo y un principio transversal del ordenamiento jurídico, cuya fuerza obligatoria no depende de su incorporación expresa en el Reglamento Interno.
Sebastián Micco
Abogado Corporativo
Lizama Abogados
