DIRECCIÓN DEL TRABAJO EMITE ORDINARIO PARA COMPLEMENTAR EL REGLAMENTO DE INVESTIGACIÓN DE LEY KARIN
Con fecha 31 de julio de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N°497/21 que viene en complementar las disposiciones de la Ley N°21.643 que “Modifica el Código del Trabajo y Otros Cuerpos Legales, en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo” y el Decreto N°21 que “Aprueba Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el Trabajo”.
Debido a la presentación realizada por la Confederación de Producción y del Comercio, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°497/21 este 31 de julio, con el objetivo de esclarecer ciertas consultas respecto al Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el Trabajo emitido por el Ministerio del Trabajo de 26 de mayo de 2024.
Al respecto, los puntos relevantes son los siguientes:
- La Dirección del Trabajo establece que el artículo 12 del Reglamento tiene por fin resguardar el principio de imparcialidad, conforme a que en caso de denuncias en contra de personas estipuladas en el artículo 4° del Código del Trabajo, la investigación siempre se debe derivar a la Inspección del Trabajo respectiva. Lo anterior se produce tanto si la persona encargada de la investigación es una persona trabajadora o es una persona que apoya la labor de la empresa para dar curso al procedimiento.
En este sentido, no se verifica una pérdida de poder disciplinario del empleador sobre las personas comprendidas en el artículo en el artículo 4° del Código del Trabajo, toda vez que, una vez terminado el procedimiento investigativo, en atención a las facultades de mando del empleador, será responsabilidad exclusiva de este el ejercicio del control disciplinario.
- Respecto a aquellas sociedades que han dado acciones a trabajadores que se consideran claves, pero que no tienen potestad de mando ni poder disciplinario, se ha contemplado que en cuanto a los dependientes que no se encuentren dentro de la hipótesis del punto anterior, si el denunciante opta por hacer su presentación ante el empleador, este deberá sujetarse a las directrices y principios dispuestos en la normativa en análisis, y el denunciante siempre podrá optar en realizar su denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva, si así lo determinase.
En consideración a lo anterior, si el empleador estima que puede verse afectado el principio de imparcialidad, debido a las labores y responsabilidades ejercidas por un trabajador, distintas a las comprendidas en el inciso 1° del artículo 4 del Código del ramo, este podrá siempre derivarlo a la Inspección del Trabajo respectiva para que realice la investigación.
- Respecto a la posibilidad de que la investigación sea llevada por investigadores externos, la Dirección ha instruido que anteriormente se ha señalado por este Servicio que no existe razón para excluir del procedimiento de acoso sexual la intervención técnica de un tercero especializado, lo que es plenamente aplicable a los procedimientos establecidos mediante la Ley N°21.643, realizando la precisión de que dicha intervención debe cumplir con el estándar de idoneidad exigible ante casos de la envergadura de estas denuncias, siendo, entonces, primordial que se trate de una asistencia apropiada y funcional a los fines perseguidos; y que permita cumplir a cabalidad todos los requisitos que prescribe la ley respecto estos procedimientos.Asimismo, la intervención de este tercero debe estar suficientemente regulados en el respectivo Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo, según corresponda.
Asimismo, se destaca que la participación de esta entidad externa de modo alguno modifica, excluye o aminora la responsabilidad de la empresa empleadora en el cumplimiento de los deberes que, en la materia, le impone la ley, relativa a que es el empleador el directo y exclusivo encargado de los procedimientos de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
- En el caso de denuncias de en las que ambas partes pertenezcan a la misma empresa subcontratista, el Reglamento establece en su artículo 24° que en estos casos se deberá informar lo dispuesto en el artículo 211-B bis del Código del Trabajo, es decir, puede interponer la denuncia ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo respectiva y, como consecuencia de esto, se deberá remitir la denuncia al organismo que sustanciara el procedimiento.
Sin embargo, esta disposición no obsta a que exista un acuerdo entre la empresa principal y la o las empresas contratistas, en cuanto a que la primera apoye el desarrollo de la investigación, lo que no exime a la empresa contratista de su propia responsabilidad, en cuanto a garantizar que el procedimiento se realice conforme a las directrices del Reglamento y lo dispuesto en la Ley N°21.643.
- Finalmente, respecto de denuncias anónimas, recuerda lo dispuesto en la letra b) del artículo 16 del Reglamento especificando que el informe final de investigación debe contener la individualización de la persona denunciante y denunciada, estableciendo que este no permite el anonimato en la denuncia, toda vez que exige que la persona afectada que hace la presentación se individualice, y, en caso de que sea realizada por una persona distinta a la afectada, se deberá igualmente individualizar a esta última e indicarse la representación mediante la que se actúa.
Así, para efectos del cumplimiento del deber de investigar contemplado en la Ley N°21.643, no será posible iniciar un procedimiento de investigación a una denuncia ingresada de forma anónima.
Scarlett Zavala Toledo
Abogada Corporativa
Lizama Abogados
