EMPRESAS DE RETAIL ¿DEBEN CERRAR SUS PUERTAS AL PÚBLICO ESTE VIERNES SANTO, AUN CUANDO NO ES FERIADO IRRENUNCIABLE?: LA DIRECCION DEL TRABAJO RESPONDE Y ACLARA EL PANORAMA PARA ESTA PRÓXIMA FESTIVIDAD

Respondiendo a la pregunta del título, con fecha 02 de abril de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°206, estableciendo que “el no haberse abierto durante años anteriores las tiendas del comercio al público durante la festividad religiosa correspondiente a “Viernes Santo”, indefectiblemente conlleva a razonar que, durante esa fecha, el empleador ha convenido tácitamente con tales trabajadores que el feriado se exprese como uno de descanso de forma absoluta, ya sea para fines de reflexión religiosa, espiritual u otra, sin que por ello se afecten sus remuneraciones”.

Lo anterior, según la misma entidad, vendría siendo un reconocimiento de las clausulas tacitas que se pueden pactar en todo contrato de trabajo, toda vez que este último, según el mismo artículo 9°, inciso 1° del Código del Trabajo, dispone que el contrato de trabajo es consensual, y por ende, se perfecciona legalmente por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes (sin perjuicio de que luego se disponga como requisito de prueba su escrituración, y como sanción al incumplimiento de ello para el empleador, se presuma legalmente que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador).

Considerando lo anterior, es que la autoridad administrativa señala que al ser un contrato “consensual”, se entienden incorporadas tanto las cláusulas escritas o expresas, como las no escritas o tácitas. En ese entendido, expone brevemente que los requisitos copulativos para que se verifique la existencia de una cláusula tácita son:

1. Aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes.
2. Voluntad tácita de las partes, esto es, que del comportamiento de los contratantes debe desprenderse inequívocamente que éstos tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo.
3. No puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

De esta forma, en relación al viernes 18 de abril de 2025, el Servicio expresa que resulta un hecho público y notorio que las empresas del retail han realizado durante años una conducta reiterada e invariable, consistente en el cierre de sus tiendas durante la festividad religiosa “Viernes Santo”, siendo lo anterior aceptado por sus trabajadores, y en consecuencia, consiste en una cláusula tácita que  forma parte del contrato vigente con aquellos trabajadores, obligando así a las partes a su integro cumplimiento.

Luego, refiere que las cláusulas tácitas son una proyección del principio de primacía de la realidad y, por tanto, su naturaleza es eminentemente protectora y garantista, por lo que la abogada que suscribe entiende que solo se configuran cuando son en favor del trabajador, y no en su perjuicio. En ese orden de ideas, la misma autoridad administrativa indica que, si bien el “Viernes Santo” no corresponde a aquellos feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, ello no faculta en modo alguno a empleadores a desconocer y romper de forma unilateral los acuerdos pactados (tácita o expresamente) con sus trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el recordado artículo 1545 del Código Civil (“pacta sunt servanda”).

Finalmente, hace alusión que frente a la circunstancia de existir trabajadores con cláusulas de descanso absoluto el “Viernes Santo” y otros a quienes no se les ha reconocido el referido derecho (por haber iniciado los servicios posteriormente a esa festividad o aun no ha sido una práctica reiterada en el tiempo), si algún trabajador considera aquello como un acto discriminatorio, se requiere que se configuren los presupuestos de dicho acto, a saber: la existencia de una diferencia de trato entre personas en una misma situación y que debe configurarse en torno a un criterio sospechoso o prohibido, como es, por ejemplo, una conducta discriminatoria a la libertad de conciencia, la manifestación de creencias y la libertad de culto, lo que según el dictamen analizado, deberá analizarse caso a caso conforme a la doctrina de la misma Dirección del Trabajo.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada Área Litigios

Lizama Abogados