La Ley 21.015 que “Incentiva la Inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral” (en adelante, “la Ley”), tiene como objeto garantizar que en las empresas privadas u organismos del Estado que tengan 100 o más trabajadores, al menos el 1% del total de los mismos sean personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
La Ley se aplica a aplica a todas las empresas que tengan contratada dicha cantidad de trabajadores, independientemente del rubro de actividad al cual se dediquen y del hecho que persigan fines económicos, sociales o benéficos. Actualmente, el plazo es de 15 días hábiles para registrar en la página web Dirección del Trabajo (en adelante, “DT”) los contratos de trabajo suscritos con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez, así como sus modificaciones o términos.
Respecto a los beneficiados, el artículo 5 de la Ley 20.422 define el término “persona con discapacidad” como aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. En virtud de lo anterior, y para efectos de la Ley, la discapacidad solo podrá acreditarse mediante un certificado de la COMPIN que así lo señale, o bien, mediante el comprobante de inscripción en el Registro Nacional de Incapacidad.
En caso de que la empresa obligada no pueda ―justificadamente― contratar a una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez, la Ley otorga otras formas de cumplir con este deber. Así, podrán acogerse a una modalidad alternativa de cumplimiento, en la medida que tengan razones fundadas para hacerlo, de conformidad a lo establecido en la Ley y su Reglamento. Serán razones fundadas, por ejemplo, la incompatibilidad con la naturaleza de las funciones o labores desarrolladas por la empresa con la condición de discapacidad, o bien, que habiendo presentado la empresa ofertas de trabajo inclusivas ―por medios acreditables― no existieron postulantes con discapacidad para ese (esos) proceso(s).
En cuanto a la naturaleza de las funciones, será la DT la encargada de analizar y ponderar los procesos y actividades de la empresa, debiendo establecerse que ningún proceso o cargo pueda ser realizado por una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez. Respecto a la falta de personas interesadas en las ofertas, estas últimas deberán realizarse con suficiente duración y anticipación a la comunicación anual, no siendo suficiente que las publicaciones se realicen durante las dos últimas semanas de diciembre del año anterior.
Las medidas alternativas de cumplimiento que propone la Ley pueden consistir en (a) celebrar o ejecutar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas a personas con discapacidad, en la medida que se genere un vínculo de subcontratación o de suministro de empresas de servicios transitorios con dichas personas; o, (b) efectuar donaciones a corporaciones o fundaciones, cuyo objeto sea el apoyo a personas con discapacidad y que se encuentren enlistas en el registro que lleva al respecto el Ministerio de Desarrollo Social.
Desde un punto de vista procedimental, toda acción relativa al cumplimiento de esta ley tiene su oportunidad durante los meses de enero de cada año, momento en el que las empresas obligadas deben poner en conocimiento de la autoridad el estado de cumplimiento de la ley, la forma de ejecución para el año que inicia y, en su caso, de la necesidad de optar por mecanismos de cumplimiento alternativo. Hoy, a solo tres semanas del término del año, parece necesario iniciar los procedimientos internos con miras a ese cumplimiento.
Sobre este último punto ―las comunicaciones que deben enviarse durante el mes de enero de cada año― vale destacar que, previo a la dictación del Ord. N° 3376/035 de 2020 de la DT, las empresas debían, en enero de cada año, efectuar la comunicación electrónica anual a fin de corroborar que la empresa había cumplido con la cuota legal calculada sobre los meses del año calendario anterior: es decir, como rendición de cuentas por el periodo recién acabado. En cambio, con la nueva interpretación (contenida en el Ordinario señalado) y que regirá a partir de enero de 2022, el cumplimiento de la obligación de informar mirará hacia el futuro: cada empresa debe comunicar la forma de cumplimiento de esta ley (informando no solo el número de trabajadores/as con discapacidad que deberá contratar, sino que también el total de trabajadores/as vigentes en la empresa; el número de personas con discapacidad contratadas; y, en su caso, qué medidas alternativas ejecutarían al estar frente a razones fundadas), información que aplicará para ese mismo año calendario. Esa información será contrastada con la evolución que tenga la empresa durante dicho periodo, considerando cada mes en que llegue a registrar 100 o más trabajadores. Por ejemplo: si se informa en la comunicación anual de 2022 que durante 2021 mantuvo un promedio de 200 trabajadores, la empresa deberá contratar o mantener contratados a 2 trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez, pero solo en aquellos meses donde la dotación sea de 100 o más dependientes.
Adicionalmente, y a contar de noviembre de 2022, operará la obligación de toda empresa con 100 o más trabajadores deberán mantener contratados dentro de sus áreas de recursos humanos a, al menos, una persona que cuente con “conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad” y, a su vez, programar actividades de capacitación o promoción sobre materias relativas a la inclusión laboral.
Diego Olivares – Abogado Corporativo
Lizama Abogados.
