Dictamen N°887/35: Claves para entender las modificaciones a los artículos 34 y 38 bis
Antecedentes.
Con fecha 26 de abril de 2023 se publicó la ley N°21.561, cuyo eje principal fue reducir la jornada laboral máxima en Chile, pasando de 45 a 40 horas semanales. Posteriormente, el 26 de diciembre de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N°887/35 que “fija el sentido y alcance del artículo 1° numerales 13 y 14 de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, que modifican los artículos 34 bis y 38 del Código del Trabajo”.
Regulación especial del descanso dominical y prestación de servicios por más de tres domingos de forma consecutiva
La Ley N°21.561, ha introducido importantes ajustes a la normativa laboral chilena. Entre sus novedades destacan la opción de convenir interrupciones de jornada de hasta cuatro horas para trabajadores de hoteles o clubes, y la nueva regulación del descanso dominical, que amplía la posibilidad de trabajar más de tres domingos consecutivos en casos específicos de pacto anual. A continuación, presentamos los aspectos clave de estas modificaciones y su impacto en la organización de la jornada laboral.
Descanso dentro de la jornada: regla general y modificaciones introducidas
La regla general sobre descanso dentro de la jornada se encuentra en el inciso primero del artículo 34 del Código del Trabajo, que dispone:
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Al respecto, la Dirección del Trabajo estableció, mediante dictamen ordinario N°339/27 de 30 de enero de 2002, que el propósito del empleador al otorgar el período de descanso referido no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida esta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando
La Ley N°21.561 incorporó un cambio específico para trabajadores de hoteles o clubes, facultando a las partes para pactar un descanso diario de hasta cuatro horas de interrupción de la jornada. Según el dictamen N°887/35, las principales características de esta interrupción son:
- No resulta imputable a la jornada de trabajo.
- El exceso sobre 30 minutos (regla general) debe ser remunerado según lo que acuerden empleador y trabajador, fijándose un monto que supere el valor por hora equivalente a uno y medio ingreso mínimo mensual, calculado sobre una jornada de 40 horas semanales. El cálculo de lo que se pagará al trabajador estará sujeto a la progresiva reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, de manera que la base de cálculo para la remuneración de la interrupción se determinará considerando una jornada de 44 horas durante el primer año a partir del 26 de abril de 2023, reduciéndose a 42 horas en el tercer año y llegando a 40 horas en el quinto año.
- Debe consignarse en el registro de asistencia de cada trabajador.
- El trabajador no puede prestar servicios al empleador durante este descanso, pudiendo permanecer en el lugar de trabajo siempre que no ejecute labor alguna.
Descanso dominical y posibilidad de prestar servicios en tres o más domingos consecutivos
El artículo 38 del Código del Trabajo señala:
En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses. La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.
Así, en conjunto con la regla general, el mismo artículo establece de forma excepcional el pacto anual: “manteniendo el derecho a un día de descanso a la semana en compensación a las labores realizadas en domingos o festivos, las partes podrán acordar modificar lo referido al descanso en el domingo, pactando que el descanso se verifique en a lo menos 29 domingos en un año o 15 domingos en seis meses”[1], siempre que no se considere la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.
La Ley N°21.561 complementa este inciso, agregando que “Con todo, en el caso de pacto anual, las partes podrán acordar alternativamente que, una vez al año, ocho domingos o, en tres oportunidades discontinuas al año, cuatro domingos, puedan ser considerados en forma consecutiva”.
Conforme a lo indicado por la Dirección del Trabajo en el dictamen N°887/35, la reforma introduce una excepción adicional a la regla que impide trabajar más de tres domingos consecutivos. Esta excepción solo procede en el caso de un pacto anual y permite a las partes convenir:
- Una vez al año, trabajar ocho domingos consecutivos.• O bien, en tres oportunidades distintas dentro del mismo año, trabajar cuatro domingos consecutivos.
Conclusiones
En definitiva, el dictamen N°887/35 de la Dirección del Trabajo la Dirección del Trabajo otorga claridad sobre la implementación de dos aspectos fundamentales de la Ley N°21.561: la posibilidad de extender hasta cuatro horas el descanso diario de los trabajadores de hoteles o clubes y la regulación excepcional para el descanso dominical en pactos anuales.
Estos cambios no solo redefinen la organización del tiempo de trabajo en sectores con alta demanda operativa, sino que también imponen nuevos desafíos en la gestión laboral. La posibilidad de pactar descansos más amplios dentro de la jornada y la flexibilización del descanso dominical requieren una aplicación rigurosa, que garantice tanto el cumplimiento normativo como la adecuada compensación de los trabajadores
Rodrigo Pimentel Mestre
Abogado Corporativo.
Lizama Abogados
[1] Dictamen N°887/35 p. 5.