Alertas

SUBCONTRATACIÓN Y SUS LIMITACIONES EN EL TIEMPO

En muchos casos, nos encontramos con juicios donde nuestros representados han sido demandados como responsables solidarios o subsidiarios, en virtud de un acuerdo contractual entre la empresa principal y otra persona o empresa encargada de ejecutar obras o servicios. La interrogante surge en aquellos casos en los que la relación contractual entre ambas empresas ha terminado y con posterioridad a este hito, el trabajador presenta una demanda de cobro de prestaciones e indemnizaciones derivadas del término de la relación laboral, contra la empresa mandante en calidad de demandado solidario.

En primer lugar, la regulación de la subcontratación y sus limitaciones en el tiempo están normadas en el artículo 183-B del Código del Trabajo, a saber:

Art 183-B“La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”. (Énfasis agregado)

En esta línea, la Corte de Apelaciones de Santiago, conoció de un recurso de nulidad, en que la parte recurrente reclama que el tribunal de primera instancia ha incurrido en una errónea interpretación del artículo 183-B, ya que dicho artículo no exige que el vínculo contractual entre la empresa mandante y la subcontratista se encuentre vigente, para hacer responsable a la primera de las indemnizaciones y prestaciones originadas por el término de la relación laboral y en caso de no estar vigente la responsabilidad solidaria o subsidiaria será limitada al tiempo efectivo de prestación de servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

En la especie, es necesario tener presente que el contrato entre la empresa mandante y subcontratista terminó con fecha 14 de diciembre del año 2022 y la trabajadora fue despedida el 16 de febrero del año 2023, la demandada solidaria aportó como prueba los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales del período en que la actora presto servicios para la mandante, sin embargo la trabajadora no aportó prueba alguna para demostrar que siguió prestando servicios bajo régimen de subcontratación con posterioridad al término del acuerdo contractual.

En este sentido, es bastante interesante el considerando quinto de la sentencia, que dispone: “Que, en términos muy simples, puede afirmarse que la finalidad perseguida por el legislador al regular la subcontratación dice relación con impedir que el dueño de la empresa, obra o faena rehúya el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales respecto de trabajadores con los cuales si bien no celebró un contrato de trabajo, en los hechos se encuentran vinculados a él a través de un vínculo de subordinación y dependencia por medio de la interposición de un tercero -el contratista- que para todos los efectos es su verdadero empleador. Dicho de otro modo, el legislador hace exigible el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales a quien en los hechos actúa como empleador de trabajadores que no obstante haber celebrado el contrato de trabajo con otro, se desempeñan en su empresa y que, por lo mismo, influyen en sus resultados  Ahora, la justificación de tal exigibilidad desaparece cuando el trabajador deja de prestar sus servicios personales para el dueño de la obra y su vínculo, por tanto, vuelve a ser exclusivo para con su empleador. Resulta evidente que el hecho que da origen a las indemnizaciones que se deban -en el caso de autos en razón del despido- ha de verificarse en el  periodo de la subcontratación, pues de lo contrario la responsabilidad de las empresas mandantes podría eventualmente entenderse extendida a límites  poco razonables (haciéndolas garantes de situaciones acaecidas con trabajadores que han dejado de prestar servicios para ellas hace más o menos tiempo) y la única forma de mantener esos límites dentro de parámetros de razonabilidad es mediante la inteligencia de la norma del modo que lo hace el fallo impugnado. No halla explicación lógica ni parece sensato que un mandante que lo fue sólo durante el primer año en que un trabajador se desempeñó para su empleador y que luego de diez años de labores este último lo despide injustificadamente, deba concurrir al pago de la indemnización por años de servicio (…)”[1](Énfasis agregado)

Así las cosas, del fallo podemos desprender que no es posible condenar subsidiaria o solidariamente a la empresa mandante a pagar las prestaciones demandadas que deriven del término de la relación laboral, cuando el demandante ya no prestaba servicios en régimen de subcontratación para la mandante, lo que resulta de todo lógica, pues los derechos de los que puede hacer uso la empresa mandante, solo los puede ejercer mientras detente tal calidad.

Natalia Ávila Wende

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

[1] Considerando quinto. Sentencia Corte de Apelaciones de Santiago N° ingreso 3287-2023.

Alerta meteorológica por temperaturas altas extremas: Disposiciones legales a tener en cuenta que afectan las relaciones laborales

 La Dirección del Trabajo emitió un Ordinario (2000-6244/2025) refiriéndose a las circunstancias y efectos en las relaciones laborales, que ocasionan las alertas meteorológicas por temperaturas altas extremas en las regiones Metropolitana, O’Higgins, Maule y Ñuble

1. Resguardo de la vida y salud de las personas trabajadoras

 El artículo 184 del Código del Trabajo dispone la obligación del empleador de adoptar las medidas necesarias y eficaces para que el desarrollo de las labores se realice controlando los riesgos posibles a la integridad física y psíquica del trabajador, manteniendo las condiciones de higiene y seguridad adecuadas y proporcionando los elementos de protección personal eficaces.

Como complemento de lo anterior, el artículo 18 del Decreto N°44 de 2024 que aprueba el nuevo Reglamento Sobre Gestión Preventiva de los Riesgos Laborales Para Un Entorno Trabajo Seguro y Saludable, el que señala:

“Artículo 18.- Situaciones sobrevenidas de riesgo grave e inminente en los lugares de trabajo. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las personas trabajadoras, la entidad empleadora deberá:

1. Informar inmediatamente a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.

2. Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y su evacuación, en caso de que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

Con todo, las personas trabajadoras siempre tendrán el derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando consideren, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. La persona trabajadora que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho a la entidad empleadora dentro del más breve plazo, quien deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.

Las personas trabajadoras no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el párrafo 6 del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo.

En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares de trabajo afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, la entidad empleadora deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de las personas trabajadoras. La reanudación de las labores solo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios”.

En relación a lo anterior, el Dictamen N°4.604/112 de 03.10.2017, señala que, en cuanto a las posibles controversias que pudieren originarse entre el empleador y sus trabajadores en relación a si determinadas circunstancias representan un riesgo inminente para la seguridad y salud en el trabajo, el Servicio podrá fiscalizar el cumplimiento de sus preceptos.

2. Protección de las remuneraciones y continuidad laboral

Respecto a la materia, el Servio menciona que, conforme a lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 54 bis del Código del Trabajo, las remuneraciones ya devengadas no pueden condicionarse en su pago como consecuencia de una catástrofe, toda vez que éstas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó. Además, la Dirección del Trabajo recuerda que no resulta posible efectuar descuentos por parte del empleador cuando se incumpla con lo establecido en el artículo 58 del mismo cuerpo legal.

Por otra parte, si la empresa con motivo del incendio o catástrofe, requiere de sus dependientes trabajo extraordinario, es necesario remitirse al artículo 29 del Código del Trabajo, el cual señala que no existe inconveniente jurídico si, excediendo la jornada ordinaria de trabajo, la medida fuere indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, por  casos de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo el tiempo trabajado en exceso pagarse como horas extraordinarias.

En relación a los lugares de trabajo que se hayan visto afectados por incendios o catástrofes, la Dirección del Trabajo cita los Dictámenes N°s 2.885/157 de 04.06.1999 y 1.687/28 de 07.04.2015, los cuales reconocen que el trabajador que asista a su lugar de trabajo, pero que por razones ajenas a su voluntad no pudiese prestar sus servicios, igualmente se encontraría a disposición del empleador, configurándose su jornada pasiva definida en el inciso 2° del artículo 21 el Código del Trabajo, por lo que no se afecta su derecho a remuneración.

Otro caso relevante a tener en cuenta, es la ausencia de una persona trabajadora a su lugar de trabajo, motivada en las especiales circunstancias ocasionadas por la catástrofe. Sobre la materia, el Servicio cita el Dictámen N°1922/34 de 20.04.2015, y el Ordinario N°1.985 de 09.08.2021, los que señalan que las relaciones laborales se fundan en el principio de buena fe, conforme al cual las partes contratantes deben propender a la búsqueda de una solución razonable que logre afrontar satisfactoriamente las consecuencias perjudiciales de una catástrofe o incendio, de manera tal que se respete el principio de continuidad y estabilidad en el empleo.

Luego, en base al análisis del Ordinario N°201 de 03.02.2023, la opinión del Servicio, compartiendo el criterio reconocido por la jurisprudencia reiterada de los Tribunales de Justicia, es que aquellas personas trabajadoras que estén sufriendo secuelas humanas o materiales que, de acuerdo a los hechos públicos y notorios, le hagan imperioso permanecer con su familia o en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares, podrían encontrarse en un contexto en que exista justificación para no asistir a cumplir las obligaciones laborales, durante el tiempo que objetivamente permanezcan esas condiciones, lo anterior, sin perjuicio de la facultad que corresponde a los Tribunales de Justicia frente al caso específico que se ventilara a su conocimiento. Lo anterior, respecto a una eventual sanción dispuesta en el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo.

 Por otro lado, otra materia relevante a analizar corresponde a la causal de término de contrato de trabajo contemplada en el artículo 156 N°6 del Código del Trabajo, referida al caso fortuito o fuerza mayor. El Servicio señala que ya se ha pronunciado con anterioridad, en los dictámenes N°s 1.412/21 de 2010, y 1.922/34 de 2015, señalando que aquella es de concurrencia excepcional, restrictiva y debe cumplir con los requisitos copulativos que a continuación se indican tratándose de un incendio:

1. a) que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la verificación de los incendios,
2. b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido, por acción u omisión, al acaecimiento del incendio o a sus efectos lesivos,
3. c) que el incendio no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y
4. d) que el incendio y sus efectos directos sean irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.

3. Voluntarios del Cuerpo de Bomberos 

Finalmente, la Dirección del Trabajo se remite a los trabajadores voluntarios del Cuerpo de Bomberos, señalando que, por atender una labor social y estratégica para el país, gozan de una especial protección de su empleo y sus remuneraciones por el tiempo necesario que conlleve atender dicha emergencia.

Al respecto, se remite a su jurisprudencia administrativa previa, particularmente al Dictamen N°1.888/26 de 26.10.2020, el cual señala que no existe límite a la cantidad de tiempo que deba destinar el voluntario del cuerpo de bombero a la atención de una emergencia. Además, el pronunciamiento menciona que la emergencia no se limita exclusivamente a incendios o accidentes, sino que incluye todo siniestro en que sea necesaria la actuación de voluntarios del Cuerpo de Bomberos.

Por último, concluye que los acuartelamientos concurridos con motivo de una declaración de autoridad relacionada a una emergencia preventiva, deberán también ser considerados para los efectos laborales de la protección del empleo y remuneraciones de las personas voluntarias de los cuerpos de bomberos.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Reclamación judicial de multa por el artículo 503 y cómputo de plazos

En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Valparaíso estableció que el cómputo del plazo para reclamar una multa conforme al artículo 503 del Código del Trabajo, corresponde a días hábiles administrativos, es decir, excluyendo días sábados, domingos y festivos. La decisión se suma a la dispersión jurisprudencial que existe sobre las acciones de reclamación judicial de las resoluciones administrativas de la Dirección del Trabajo.

Un tema de recurrente dispersión jurisprudencial[1], tanto en Corte de Apelaciones como Corte Suprema, ha sido la forma de computar los plazos para iniciar una reclamación judicial respecto de una resolución de la Dirección del Trabajo que impone una multa a un empleador.

En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Valparaíso en ROL N°605-2024 del día 11 de febrero de 2025, afirmó que el cómputo de los plazos para reclamar una multa de la Dirección del Trabajo mediante la acción del artículo 503 del Código del Trabajo, debía efectuarse conforme al artículo 25 de la ley N°19.880, esto es, excluyendo los días sábados, domingos y festivos[2].

Al respecto, sostuvo que se debía interpretar la expresión del articulo 503 inciso 3° del Código del Trabajo “dentro de quince días hábiles contados de su notificación” conforme a una tesis “que maximice el acceso a la jurisdicción y la obtención de un pronunciamiento sobre el fondo del asunto, facetas fundamentales del derecho a la tutela judicial”. Por lo anterior, se debía entender que dichos días hábiles son administrativos y no judiciales (excluyendo domingos y festivos solamente), lo que supone un mayor acceso a la justicia.

Tal como se anotó en un inicio, existe un dispersión jurisprudencial sobre el cómputo de plazos de la acción del artículo 503 del Código del Trabajo, en la cual la Corte Suprema sostuvo que la norma aplicable corresponde al artículo 59 del Código de Procedimiento Civil, al afirmar que “el término del que disponía la recurrente para deducir la reclamación administrativa, de quince días hábiles, se contiene en el inciso tercero del artículo 503 del Código del Trabajo, que, por su ubicación en el título II del Libro V, hace aplicable la regla general ya referida, incluyéndose en el cómputo los sábados”[3].

Finalmente, una solución coherente con el sistema recursivo general del sistema administrativo es aquel propuesto por el profesor Alejandro Vergara,[4] que distingue entre plazos ad intra y ad extra del procedimiento administrativo. Así, si el proceso es ad intra el procedimiento administrativo el cómputo aplicable es contenido en el artículo 25 de la ley N°19.880, si es ad extra, el cómputo debe ser el del artículo 59 del Código de Procedimiento Civil. Por ejemplo, la Corte Suprema sostiene que el plazo para entender notificada las resoluciones de la Inspección del Trabajo mediante correo electrónico (3 días) es un plazo administrativo[5], porque es ad intra el proceso, debido a que es parte del término de este.

En consecuencia, como el plazo para reclamar del artículo 503 del Código del Trabajo es ad extra del procedimiento administrativo, puesto que se recurre judicialmente, se debería computar conforme al artículo 59 del Código de Procedimiento Civil.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

[1] Sobre la dispersión jurisprudencial en la acción del artículo 512 del Código del Trabajo, revisar el comentario https://estadodiario.com/columnas/un-plazo-administrativo-para-una-accion-judicial-el-caso-del-articulo-512-inciso-2-del-codigo-del-trabajo/

[2] En un mismo sentido se había pronunciado sentencia ROL N°211-2020 de la Corte de Apelaciones de San Miguel, del 17 de julio de 2020.

[3] Corte Suprema ROL N°5764-2024 del 26 de abril de 2024.

[4] “Cómputo de plazos al interior y fuera del procedimiento administrativo. El caso del procedimiento sancionatorio laboral” El Mercurio Legal de fecha 29 de mayo de 2019.

[5] Corte Suprema ROL N°38028-2024 del 22 de octubre de 2024.

¿CUÁNDO SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR “SIN JUSTIFICACION”?: EL DESAHUCIO, UNA CAUSAL DE DESPIDO QUE SUELE COMPLICAR A LOS EMPLEADORES

Previo a analizar el fallo que se analiza en la presente alerta, es importante contextualizar que proviene de un despido por la causal de desahucio, establecida en el artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo, el cual prescribe lo siguiente:

“En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador […] Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.”

A partir de lo anterior, han surgido diversas interpretaciones por parte de la doctrina y jurisprudencia sobre qué significa tener facultades generales de administración o detentar un cargo de exclusiva confianza, y este es uno de los casos en donde justamente la discusión no está en los hechos acreditados por el juez de primera instancia, sino que en la calificación jurídica de ellos, teniendo que realizar la Corte de Apelaciones de Santiago un análisis acerca de cuáles son los criterios a tener en cuenta para que respecto de un trabajador proceda el desahucio escrito, el cual, por cierto, no necesita mayor justificación que el hecho de que desempeñe un cargo con aquellas características.

Aclarado lo anterior, analizaremos el fallo dictado con fecha 28 de enero de 2025 por la Corte de Santiago, el cual rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandada y empleadora en contra de la sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago que acogió la demanda de una ex trabajadora, que se desempeñaba como Jefa de Contabilidad para la empresa, declarando injustificado el despido por desahucio, confirmando por tanto esta última (SENTENCIA C.A. SANTIAGO ROL N°4388-2023).

Para un mayor entendimiento, cabe precisar que, según el empleador recurrente, en la sentencia de primera instancia se asentaron como hechos

1. Que la ex trabajadora tenía acceso sin restricción a toda la información contable y financiera de la empresa;
2. Que conocía en detalle las remuneraciones de todos los trabajadores, incluida la plana gerencial;
3. Que ostentaba la calidad de accionista siendo propietaria del 0,5% de las acciones de la compañía (privilegio reservado solo a 10 personas); y
4. Que contaba con facultades de representación ante el Servicio de Impuestos Internos y auditorías tanto internas como externa.

Expresa que en razón de lo anterior, debería haberse acreditado que la demandante poseía un cargo de exclusiva confianza, pero como no se calificó de esa forma, alegó que el fallo habría incurrido en un vicio de nulidad al calificar erróneamente los hechos asentados, interponiendo la causal dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo como fundamento de su recurso de nulidad.

La pregunta que cabe hacernos entonces es: ¿Por qué no aplica el desahucio si el cargo desempeñado por la ex trabajadora era de jefatura, y que además estaba inserto en el área de contabilidad donde puede conocer datos financieros “sensibles” de una empresa?

Pues, la sentencia en análisis se hace cargo de responder aquella pregunta, aludiendo explícitamente a párrafos íntegros del fallo recurrido, como se detallará a continuación.

En primer lugar, evoca el considerando sexto del fallo recurrido, para concluir que las funciones desempeñadas por la demandante que fueron acreditadas, no podían catalogarse como de “exclusiva confianza”, toda vez que:

“Del análisis de la prueba rendida, no es posible inferir que la actora haya administrado bienes de la sociedad, mientras que sólo podía actuar en representación suya respecto de acotados trámites ante una única entidad, el Servicio de Impuestos Internos. De este modo, resulta evidente que no era un representante de la empresa con amplias facultades de administración, sea porque no contaba con ninguna facultad para administrar, sea porque los poderes que le fueron conferidos eran extraordinariamente limitados.[…] No es evidente que el cargo de jefe de contabilidad sea, por su propia naturaleza, uno de exclusiva confianza, como sí lo sería, por ejemplo, el de un miembro del directorio, quien es designado por los accionistas justamente porque le confían las mayores responsabilidades. (…) Al respecto, se tiene presente que el mero acceso a determinada información sensible no conlleva necesariamente asumir una responsabilidad especial, ya que no se le encargó a la trabajadora utilizar tales antecedentes para otros fines más que el simple registro de los datos relevantes para la adecuada contabilidad de la empresa, mas no para tomar decisiones trascendentes a partir de dicha información. Sus funciones se limitaban a emitir informes, llevar registros y participar en procesos de auditorías, para su posterior revisión de su jefe directo y luego del gerente general. […] Tales labores requerían de un cierto conocimiento técnico, pero no corresponden al ejercicio de funciones que requieran un especial grado de responsabilidad que ameriten que quien las desempeña requiera de mayor confianza” (énfasis agregado)

Luego de lo anterior, la Corte procede a analizar el concepto de “exclusiva confianza” respecto de un puesto de trabajo, explicando que se debe entender por tal, y estableciendo que:

“No obstante que el artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo no defina que debe entenderse por “exclusiva confianza”, conviene precisar que conforme el significado literal de las palabras, exclusivo corresponde a lo excluye o tiene fuerza y virtud para excluir; y confianza, es la esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Dicho de una persona, significa en quien se puede confiar. Por lo tanto, esta calidad particular es una manifestación más específica del carácter intuito persona que tiene el contrato de trabajo, y corresponde a aquellos trabajadores a cuyo respecto el empleador tiene una consideración especial basada en la confianza debido al cargo y funciones desempeñadas, que lo distingue de los demás trabadores.

Al respecto se debe señalar que el carácter de un trabajador de exclusiva confianza, no se basa en la mera apreciación o calificación que el empleador haga de él, sino que responde a una cuestión objetiva debido a la naturaleza del cargo o empleo. Más allá de esa expresión lingüística, la norma del artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo no entrega pautas de orientación acerca de la comprensión de lo que significa un cargo o empleo de exclusiva confianza del empleador, lo que se debe verificar casuísticamente. Para tal efecto, la doctrina ha referido consideraciones en particular, en el sentido que debe tratarse de un cargo directivo dentro de la empresa, sea en aspectos técnicos o funcionales, y aunque no necesariamente, puede contar con las facultades de comprometer el patrimonio de quien lo contrató, lo que también resulta un factor importante para tal calificación. Se añade que, tratándose de los directivos, resulta habitual que la mayor confianza se vincule con la responsabilidad del cargo, “siendo un elemento determinante en tal sentido el que un cargo y las “funciones de importancia” que conlleva, requieran en el más alto “grado de creencia” por parte del empleador; como la “dirección de un proyecto”, o tareas de índole “comercial”, “control técnico”, manejo de “información reservada”, etc.” (énfasis agregado)

Es interesante lo señalado anteriormente, y la abogada que suscribe estima que es un punto importante a considerar para los empleadores que estén pensando en desvincular a un trabajador por desahucio, toda vez que, bajo mi criterio, la Corte esta manifestando uno de los principios que rige en el Derecho Laboral a favor del trabajador, esto es, el principio de la primacía de la realidad. En virtud de este principio, los empleadores, a la hora de aplicar esta causal, deben preocuparse de que además del nombre del cargo dispuesto en el contrato, ya sea “gerente” o “jefe” de un área, en la práctica haya tenido la posibilidad de tomar decisiones importantes dentro de la organización, que requieran una confianza mayor que la requerida por cualquier otro trabajador, y que esa confianza no solo radique en el conocimiento o profesión que tenga, sino en la relevancia de las tareas que tuvo que realizar durante el ejercicio de sus funciones. 

Finalmente, y no menos importante, respecto del ámbito de aplicación del desahucio escrito, la Corte concluye que:

“En cuanto a la aplicación de la causal de término, desahucio escrito, se sostiene que debe efectuarse una interpretación restrictiva de tal categoría de trabajadores, precisamente por configurar una hipótesis excepcional de despido libre, como correlato de la ausencia de justificar el despido, de modo que la interpretación tiene que centrarse en las funciones desarrolladas efectivamente, más allá que en las denominaciones recibidas por el cargo en cuestión, sin perjuicio que la designación en el puesto pueda constituir un indicio de la categorización del trabajador”. (énfasis agregado)

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Área Litigio

Lizama Abogado

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Higiene y Seguridad: sanciones y desafíos

Cualquiera que haya seguido la tramitación judicial de un accidente del trabajo, sabe que la responsabilidad de la empresa, y la consiguiente obligación a pagar una indemnización, suelen ser prácticamente a todo evento. Incluso en los casos en que existe exposición negligente al riesgo por el trabajador, la sanción de pago, de todos modos, tiende a ser aplicada, aunque por un monto más reducido, como es de toda justicia. Esto se explica porque se parte del supuesto de que el mero hecho de haber ocurrido el accidente da cuenta que el empleador no adoptó las medidas necesarias para prevenirlo, siendo por tal motivo responsable de él, cuanto menos en parte.

A este incentivo negativo que, como tal, apareja una sanción para inducir un comportamiento contrario, se han ido sumando otros tantos. El primero de ellos es a lo menos inquietante para quienes cumplen funciones en esta área. En un fallo reciente que tuvo bastante circulación (Rol N° 2098-2024, CA de Talca), se resolvió condenar a un prevencionista de riesgos por cuasidelito de homicidio, castigándolo a una pena de 100 días de cárcel, como consecuencia de no haber dispuesto señalética alguna que advirtiera la presencia de una excavación, y que ello resultara en un fallecimiento por caída y lesión encefálica. Como se comprenderá, el caso es plenamente aplicable al ámbito laboral, y puede significar que los prevencionistas no sólo pierdan su trabajo, sino también su libertad, si es que realizan su labor en forma negligente.

A las externalidades precedentes, se debe añadir que, desde el 01 de febrero de este año, la Dirección del Trabajo se encuentra fiscalizando 32 nuevos hechos infraccionales en materia de prevención de riesgos para la vida y salud de los trabajadores, de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Supremo N°44 del Ministerio del Trabajo, cada uno de los cuales puede dar lugar a una multa cuyo monto fluctúa entre las 3 y las 60 UTM, dependiendo del tamaño de la empresa. Como se puede apreciar, el perjuicio económico puede ser considerable. Para evitarlo, siguiendo una práctica ya consolidada —según la cual el legislativo delega en el ejecutivo, y el ejecutivo en la compañía, la pormenorización de la regulación—, las empresas deberán implementar, por ley, un sistema de cumplimiento normativo (“compliance”) en pro de un entorno laboral seguro y saludable, que requerirá la implicación de la organización en todas sus áreas y que conllevará adoptar todo tipo de medidas, de acuerdo a sus capacidades, recursos y operaciones.

La advertencia está hecha. El pago de indemnizaciones judiciales difíciles de evitar, la posible condena a penas privativas de libertad, la aplicación de un alto número de multas, son por el momento los castigos (o garrotes) a los que se exponen las empresas por un deficiente manejo de accidentes. Entre las posibles recompensas (o zanahorias) por supuesto se encuentran el contar con índices favorables de bienestar en el trabajo, la posible obtención de sellos o certificaciones por buen clima organizacional, la menor rotación de colaboradores, y una no menos importante conciencia tranquila en los cargos responsables de prevención y en la plana mayor. Sirva todo lo anterior de aliciente para adoptar cuantas medidas sean posibles en esta materia en que la vida y la salud de las personas están en juego.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Dictamen N°887/35: Claves para entender las modificaciones a los artículos 34 y 38 bis

Antecedentes.

Con fecha 26 de abril de 2023 se publicó la ley N°21.561, cuyo eje principal fue reducir la jornada laboral máxima en Chile, pasando de 45 a 40 horas semanales. Posteriormente, el 26 de diciembre de 2024, la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N°887/35 que “fija el sentido y alcance del artículo 1° numerales 13 y 14 de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, que modifican los artículos 34 bis y 38 del Código del Trabajo”.

Regulación especial del descanso dominical y prestación de servicios por más de tres domingos de forma consecutiva

La Ley N°21.561, ha introducido importantes ajustes a la normativa laboral chilena. Entre sus novedades destacan la opción de convenir interrupciones de jornada de hasta cuatro horas para trabajadores de hoteles o clubes, y la nueva regulación del descanso dominical, que amplía la posibilidad de trabajar más de tres domingos consecutivos en casos específicos de pacto anual. A continuación, presentamos los aspectos clave de estas modificaciones y su impacto en la organización de la jornada laboral.

Descanso dentro de la jornada: regla general y modificaciones introducidas

La regla general sobre descanso dentro de la jornada se encuentra en el inciso primero del artículo 34 del Código del Trabajo, que dispone:

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Al respecto, la Dirección del Trabajo estableció, mediante dictamen ordinario N°339/27 de 30 de enero de 2002, que el propósito del empleador al otorgar el período de descanso referido no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida esta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando

La Ley N°21.561 incorporó un cambio específico para trabajadores de hoteles o clubes, facultando a las partes para pactar un descanso diario de hasta cuatro horas de interrupción de la jornada. Según el dictamen N°887/35, las principales características de esta interrupción son:

1. No resulta imputable a la jornada de trabajo.
2. El exceso sobre 30 minutos (regla general) debe ser remunerado según lo que acuerden empleador y trabajador, fijándose un monto que supere el valor por hora equivalente a uno y medio ingreso mínimo mensual, calculado sobre una jornada de 40 horas semanales. El cálculo de lo que se pagará al trabajador estará sujeto a la progresiva reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, de manera que la base de cálculo para la remuneración de la interrupción se determinará considerando una jornada de 44 horas durante el primer año a partir del 26 de abril de 2023, reduciéndose a 42 horas en el tercer año y llegando a 40 horas en el quinto año.
3. Debe consignarse en el registro de asistencia de cada trabajador.
4. El trabajador no puede prestar servicios al empleador durante este descanso, pudiendo permanecer en el lugar de trabajo siempre que no ejecute labor alguna.

Descanso dominical y posibilidad de prestar servicios en tres o más domingos consecutivos

El artículo 38 del Código del Trabajo señala:

En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses. La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.

Así, en conjunto con la regla general, el mismo artículo establece de forma excepcional el pacto anual:  “manteniendo el derecho a un día de descanso a la semana en compensación a las labores realizadas en domingos o festivos, las partes podrán acordar modificar lo referido al descanso en el domingo, pactando que el descanso se verifique en a lo menos 29 domingos en un año o 15 domingos en seis meses”[1], siempre que no se considere la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.

La Ley N°21.561 complementa este inciso, agregando que “Con todo, en el caso de pacto anual, las partes podrán acordar alternativamente que, una vez al año, ocho domingos o, en tres oportunidades discontinuas al año, cuatro domingos, puedan ser considerados en forma consecutiva”.

Conforme a lo indicado por la Dirección del Trabajo en el dictamen N°887/35, la reforma introduce una excepción adicional a la regla que impide trabajar más de tres domingos consecutivos. Esta excepción solo procede en el caso de un pacto anual y permite a las partes convenir:

• Una vez al año, trabajar ocho domingos consecutivos.• O bien, en tres oportunidades distintas dentro del mismo año, trabajar cuatro domingos consecutivos.

Conclusiones

En definitiva, el dictamen N°887/35 de la Dirección del Trabajo la Dirección del Trabajo otorga claridad sobre la implementación de dos aspectos fundamentales de la Ley N°21.561: la posibilidad de extender hasta cuatro horas el descanso diario de los trabajadores de hoteles o clubes y la regulación excepcional para el descanso dominical en pactos anuales.

Estos cambios no solo redefinen la organización del tiempo de trabajo en sectores con alta demanda operativa, sino que también imponen nuevos desafíos en la gestión laboral. La posibilidad de pactar descansos más amplios dentro de la jornada y la flexibilización del descanso dominical requieren una aplicación rigurosa, que garantice tanto el cumplimiento normativo como la adecuada compensación de los trabajadores

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo.

Lizama Abogados

[1] Dictamen N°887/35 p. 5.

NUEVAS OBLIGACIONES PARA EMPLEADORES EN MATERIA DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) ha emitido la Circular N°3854, publicada el 22 de enero de 2025, en el marco de la Ley Karin. Esta normativa establece nuevas obligaciones para los empleadores respecto al reporte y registro de denuncias por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, así como las medidas adoptadas en cada caso.

¿Cuáles son las principales obligaciones para los empleadores?

1. Reporte de denuncias: Los empleadores deben informar a su organismo administrador del seguro de la Ley Nº16.744 sobre todas las denuncias recibidas por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, incluyendo aquellas presentadas directamente ante el empleador, la Dirección del Trabajo o la Contraloría General de la República.
2. Plazo de reporte: La información debe ser remitida en un plazo no mayor a 5 días hábiles desde que el empleador tome conocimiento de la denuncia.
3. Formato de reporte: Se debe completar el Formulario Anexo N°67 titulado “Informe denuncia Ley Karin a organismo administrador”, el cual contiene detalles sobre la denuncia, el trabajador afectado y las medidas de resguardo adoptadas.
4. Resguardo de información: Se establece la obligación de proteger la confidencialidad de los datos del denunciante.
5. Seguimiento de medidas adoptadas: Los organismos administradores del seguro deberán realizar un plan de vigilancia para asegurar el cumplimiento de las medidas de resguardo por parte de los empleadores.

Medidas de Resguardo: ¿Cuáles se pueden adoptar?

El formulario de reporte incluye un apartado donde el empleador debe indicar las medidas implementadas para proteger a la persona denunciante. Las opciones contempladas en la circular son:

• Separación de espacios físicos
• Teletrabajo
• Suspensión de labores
• Traslado de puesto de trabajo
• Redistribución de jornada
• Atención psicológica temprana
• Otras medidas (a especificar)

Importancia de la Circular y la Discusión sobre la Atención Psicológica Temprana (APT)

Desde la implementación de la Ley Karin, existía un debate sobre si la Atención Psicológica Temprana (APT) debía ser obligatoria en todos los casos o si era una opción dentro de las medidas de resguardo. La Circular N°3854 de SUSESO deja en claro que no existe obligatoriedad en la aplicación de una medida específica sobre otra. Según lo que se entiende de la Circular, la APT es una de las alternativas disponibles, pero no la única.

¿Cuándo entra en vigencia esta normativa?

La Circular entró en vigencia el 22 de enero de 2025, con el primer reporte de denuncias exigido para el 15 de abril de 2025.

¿Qué deben hacer los empleadores?

1. Revisar sus procesos internos para asegurar el correcto registro y reporte de denuncias.
2. Capacitar a sus equipos de recursos humanos y prevención de riesgos en la aplicación de la normativa.
3. Definir protocolos de actuación para la selección de medidas de resguardo adecuadas a cada situación.
4. Asegurar la implementación de un sistema de reporte que cumpla con los plazos y requisitos exigidos por SUSESO.

Por lo tanto, esta circular refuerza la responsabilidad de los empleadores en la protección de las personas denunciantes y en la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Es fundamental que las empresas adapten sus procedimientos para garantizar el cumplimiento normativo y evitar sanciones.

Javiera Álvarez Vera
Abogada de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción rechaza acción de declaración de unidad económica, señalando los requisitos necesarios para ejercer la referida acción por parte de un sindicato.

En el fallo de la causa RIT O-450-2024 del mencionado Tribunal, se acoge excepción de falta de legitimidad pasiva frente a una acción de unidad económica interpuesta con un sindicato que se encuentra vigente (pero en causal de disolución) por incumplimiento del quorum mínimo necesario para su constitución.

¿Puede un Sindicato que se encuentra en causal de disolución demandar la declaración de único de empleador? Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción acoge excepción de falta de legitimidad activa.

Con fecha 09 de enero de 2025 el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción en causa O-450-2024, por sentencia ejecutoriada, rechaza la demanda de declaración de único empleador interpuesta por un sindicato interempresa, en contra de 3 compañías que, a su juicio, constituirían una unidad económica.
En sus respectivas contestaciones, las demandadas alegaron la falta de legitimidad activa del sindicato demandante, esto es, solicitaron el rechazo de la demanda en base a que la referida entidad no posee la titularidad para ejercer la acción interpuesta.

Sus fundamentos dicen relación en primer lugar con la falta de representación del sindicato en cuestión, el cual solo cuenta con dos de los veinticinco socios que debiera reunir para cumplir con el quorum mínimo (entrando, por lo tanto, en causal de disolución ). En segundo lugar, se fundamenta en base a la inexistencia de perjuicios para el sindicato, toda vez que no existe impedimento para afiliar a trabajadores de las distintas empresas, atendido la precisa posibilidad que otorga ser un sindicato interempresa.
Respondiendo la interrogante planteada en el título de esta nota, el juez de la causa acoge las alegaciones de la demandada, y señala que el sindicato demandante no puede solicitar la declaración de unidad económica por carecer de titularidad para ejercer tal acción.

Para fundamentar ello, señala que dentro de los requisitos para que una organización sindical pueda presentar la referida demanda se encuentran:

i. La existencia de una afectación, impedimento o entorpecimiento en el ejercicio de los derechos laborales o previsionales. Actual o futura, pero determinada.

ii. Además, el sindicato necesita el requerimiento expreso de sus asociados (tratándose de derechos emanados de contratos individuales) o bien, que se trate de infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios.

Luego, en el caso concreto, explica que el sindicato demandante cuenta con solo dos socios, y que, si bien no ha sido disuelto, no cumple con el quorum mínimo legal para su conformación, existiendo procesos de fiscalización de la Dirección del Trabajo con miras a su disolución.

Por otro lado, explica que su supuesta afectación es solo una mera expectativa, encontrándose actualmente imposibilitado de negociar colectivamente conforme a los quórums establecidos en la ley. Además, destaca que las empresas demandadas tienen procesos de negociación colectiva vigentes con organizaciones sindicales que funcionan actualmente en el ámbito de las empresas, sin obstáculos.

Así, careciendo de los requisitos necesarios para detentar la titularidad de la acción, la demanda de declaración de unidad económica fue rechazada íntegramente.

Sergio Navarro Galleguillos
Abogado Area Litigios
Lizama Abogados

COMISIÓN DE TRABAJO DEL SENADO APRUEBA AUMENTO DEL 7% EN COTIZACIÓN DEL EMPLEADOR Y CREACIÓN DEL SEGURO SOCIAL EN LA REFORMA PREVISIONAL

En el marco de la discusión de la reforma previsional, con fecha 19 de enero de 2025, la Comisión de Trabajo y Previsión del Senado aprobó la creación del Seguro Social y la nueva cotización del 7% a cargo de los empleadores, además de reducir a 10 años el umbral de acceso al beneficio por año cotizado para las mujeres, con el fin de incentivar la formalidad laboral.

El 19 de enero de 2025, la Comisión de Trabajo y Previsión del Senado aprobó la reforma previsional propuesta por el Gobierno, que contempla la creación del Seguro Social, junto con importantes modificaciones a la cotización y a los beneficios para las trabajadoras y los trabajadores. Entre las principales iniciativas aprobadas, destaca la nueva cotización de 7% de la renta imponible, a cargo de los empleadores, su distribución, así como la reducción del umbral para que las mujeres accedan al beneficio de 0,1 UF por año cotizado.

A mayor abundamiento, el proyecto introduce una modificación significativa para las mujeres: el umbral de acceso al beneficio de 0,1 UF por año cotizado se reduce de 13 a 10 años de cotización, aplicándose durante una década para luego incrementarse a 15 años. Este ajuste busca incentivar la formalización laboral y beneficiar a un mayor número de mujeres pensionadas, alcanzando a aproximadamente el 62% del universo de pensionadas.

En relación con el aumento de 7% de la cotización a cargo del empleador, el proyecto establece que el aporte de los empleadores será de un 8,5% de la remuneración imponible, compuesto por un 1,5% para el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS), 1,5% para la cotización con rentabilidad protegida, y un 4,5% destinado al ahorro individual de los trabajadores. De esta manera, se busca mejorar las pensiones futuras y generar una compensación por la mayor esperanza de vida de las mujeres.

De esta forma, la distribución de la cotización de cargo del empleador, acorde al proyecto de reforma de pensiones, será de la siguiente manera:

Así, el Seguro Social administrará una base del 4% del total de la cotización a cargo del empleador, correspondiente a la cotización del 2,5% al SIS, y el 1,5% de Cotización de Rentabilidad Protegida, manteniendo el restante 4,5% bajo la administración de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).

En cuanto a otros aspectos, la Comisión aprobó medidas para limitar las comisiones de intermediación que pagan las AFP con cargo a los fondos de pensiones, especialmente cuando invierten a través de terceros. Asimismo, se acordaron cambios en la composición del Consejo Técnico de Inversiones, con la incorporación de un representante del Banco Central en lugar de uno designado por las AFP.

Una vez que el proyecto de ley sea despachado por la Comisión de Trabajo, pasará a la Comisión de Hacienda y luego a la Sala del Senado, para continuar con el trámite legislativo en la Cámara de Diputados.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

Injerencia de la Dirección del Trabajo ante acuerdos de terceros que afectan derechos de los trabajadores.

A raíz de una consulta realizada ante la Dirección del Trabajo por el SIFUP (Sindicato Interempresa de Futbolistas Profesionales), el Servicio emitió un ordinario en enero de 2025, el cual se pronuncia respecto de los efectos de acuerdos de terceros sobre los trabajadores de una empresa u organización.

A modo de contexto, la entidad superior de la disciplina deportiva, ANFP, aprobó las bases para el campeonato de segunda división del fútbol profesional chileno, para la temporada 2025.  En este documento, se dispone que los empleadores (equipos de fútbol) sólo podrán contratar jugadores que tengan menos de 23 años de edad. Este tipo de disposiciones, elaboradas por un ente externo al empleador, que afectan directamente los derechos constitucionales de los trabajadores, elevan la interrogante de su validez y relación con el ordenamiento jurídico laboral, así como también la injerencia que puede tener la Dirección de Trabajo.

Como se indicó, la ANFP, viene a representar a un tercero ajeno a la relación laboral que existe entre un determinado club y los futbolistas con los que mantiene contrato de trabajo. Es un tercero que, por disposición legal, tiene facultades que afectan directamente el funcionamiento de los equipos de fútbol en distintas áreas, entre ellas, las reglas de contratación de jugadores.

A pesar del rol reconocido que tiene la ANFP en el funcionamiento de los clubes de fútbol, la Dirección del Trabajo estimó que aquello no obsta a que pueda celebrar acuerdos que eventualmente podrían vulnerar los derechos constitucionales de los dependientes de los equipos de fútbol. En este caso, al poner un límite de edad para la contratación, se estaría utilizando uno de los criterios discriminatorios definidos por el legislador en el inciso cuarto del artículo 2 del Código del Trabajo. Aquello se sustenta en la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida en el Ordinario N°2210/35 de 10.06.2009, el cual señala que los derechos fundamentales de los trabajadores tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, especialmente en cuanto al derecho a no ser discriminado arbitrariamente.

Respecto de la potestad de fiscalización que detenta la Dirección del Trabajo para el caso de las entidades deportivas, como los clubes de fútbol, los cuales se enmarcan en los supuestos del artículo 152 bis letra c) del Código del Trabajo, aquello fue resuelto en el Ordinario N850/29 de 28.02.2005, señalando que la Dirección del Trabajo se encuentra plenamente facultada para realizar fiscalizaciones y eventualmente sancionar al empleador que, directamente o mediante terceros (como es el caso), que formule ofertas de trabajo con condiciones discriminatorias estipuladas en el artículo 2, inciso 3 del Código del Trabajo, como lo sería exigir ser menor a 23 años para acceder a un empleo como jugador de un club que participe en el torneo de segunda división.

En consecuencia, queda claro que los acuerdos de terceros (entidad o persona que no sea empleador, trabajador o sindicato) que afecten derechos laborales y/o constitucionales de los trabajadores de una empresa u organización, no se encuentran ajustados a derecho y su contenido está sujeto a una eventual fiscalización y correlativa sanción por parte de la Dirección del Trabajo, la cual se encuentra plenamente facultada para realizar este tipo de gestiones.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados