Alertas

SENTENCIA JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ARICA ESTABLECE IMPOSIBILIDAD DE FUNDAR UNA ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN BASE A LOS MISMOS HECHOS DE ACOSO LABORAL INVESTIGADOS MEDIANTE EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO POR LA LEY KARIN (LEY N°21.643).

Con fecha 13 de diciembre de 2024 el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechazó la denuncia por vulneración de derechos fundamentales por afectación de la integridad física y psíquica, con relación laboral vigente, interpuesta en contra de una cadena nacional de supermercados y seguida bajo el RIT T-47-2024.

La referida acción fue rechazada por el Tribunal Laboral, el cual señaló que las situaciones de acoso laboral no están comprendidas dentro del catálogo de protección contemplado en el artículo 485 del Código del Trabajo, por lo que no tienen una protección directa por parte de acción de Tutela de Derechos Fundamentales. Así mismo, señala que, una vez revisada una denuncia por acoso laboral, tramitada conforme al procedimiento establecido por la ley N°21.643, no es procedente incoar una denuncia por vulneración de Derechos Fundamentales basada en los mismos hechos.

La sentencia, si bien no se encuentra firme, es una de las primeras sentencias en pronunciarse sobre acoso laboral por una acción interpuesta durante la vigencia de la Ley Karin.

1. Hechos y fundamentos vertidos en el juicio.

En su denuncia, el actor (que se desempeña como reponedor en una sucursal del Supermercado Santa Isabel), acusa al Gerente del local de tratarlo a gritos y con garabatos, producto de situaciones suscitadas durante la jornada de trabajo. Así mismo alega una sobrecarga laboral, que el gerente le instruyó a manipular productos para perjudicar a los clientes, y que el Gerente no tiene comprensión y empatía hacía él. Expresa que el mobbing del que ha sido objeto se ha manifestado principalmente como represalia a sus reclamos por las actividades fuera de contrato que se le exigen y por otras que considera antiéticas y eventualmente ilegales que ponen en riesgo la salud de los consumidores.

El actor destaca principalmente un episodio vivido el 31 de julio de 2024, día en el que no se le habría respetado el permiso que había solicitado para realizar un trámite de obtención de licencia de conducir y que, al volver, se le impidió tomar desayuno, recibiendo una reprimenda por parte del Gerente.

En virtud de dichos actos, alega como lesionados su derecho a la integridad psíquica y física, toda vez que dichas circunstancias le causaron gran afectación mental, crisis de pánico, dando lugar a diversas licencias médicas y prescripción de medicamentos. En consecuencia, solicita al tribunal ordene el cese de los actos vulneratorios, una serie de medidas reparatorias y el pago de una indemnización de perjuicios por daño moral.

La denunciada, por su lado, niega la efectividad de los hechos, controvirtiendo completamente el relato propuesto por el denunciante. En ese sentido señala que no hubo situaciones de mal trato en contra del trabajador.

Señala que con fecha 28 de agosto de 2024 el actor presentó una denuncia por el canal respectivo de la empresa, seguida por la investigación correspondiente conforme la ley N°21.643, cuyo resultado descartó la existencia de acoso laboral en la situación denunciada por el trabajador.

1. Razonamiento del tribunal.

El sentenciador comienza su raciocinio delimitando el marco legal aplicable en la especie. Destaca por un lado que el procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales contiene un catálogo taxativo de garantías protegidas, al cual se agrega únicamente dos situaciones excepcionales: actos de discriminación arbitraria y los actos de represalia ejercidos por el empleador (garantía de indemnidad). Destaca en este punto que el sujeto pasivo de esta acción es solo el empleador, “no otro trabajador, aun cuando sea el jefe del denunciante”[1].

Por otro lado, señala que las conductas de acoso laboral se encuentran prohibidas en los términos del artículo 2 literal b) del Código del Trabajo, texto actualizado e introducido por la ley N°21.643, el cual establece una serie de obligaciones para el empleador, junto con la reglamentación de un procedimiento para investigar las situaciones de acoso denunciadas dentro de la empresa. Indica que cualquier persona en el ámbito de la empresa pueden ser acosadores, y por lo tanto denunciados.

En ese sentido, el sentenciador postula que existe una clara diferenciación legal entre la acción de tutela laboral y las acciones derivadas del acoso laboral, cuestión que se desprende de (i) la exclusión de las situaciones de acoso —por sí solas, acota— de la acción de Tutela de Derechos Fundamentales[2], y de la regulación expresa que tiene en el artículo 2 del Código del Trabajo y las modificaciones de la ley N°21.643; (ii) se diferencian en cuanto al sujeto pasivo de la acción, el cual solo puede ser el empleador —y no otro trabajador— en la denuncia de Tutela de Derechos Fundamentales; y (iii) finalmente se diferencian en que el trabajador, frente a una situación de acoso debe activar obligatoriamente los procesos internos de la empresa, mientras que en materia de vulneración de Derechos Fundamentales tiene acción judicial directa en contra de su empleador.

1. El tribunal advierte un impeditivo jurídico en basar la acción de tutela en una situación de acoso laboral.

Hecho el razonamiento recién descrito, considerando que los malos tratos alegados por el actor provienen exclusivamente del Gerente del local y que la denuncia judicial fue interpuesta en plena vigencia de la Ley Karin, el sentenciador determina que la acción de tutela de derechos fundamentales no puede prosperar, por cuanto los actos de acoso laboral descritos se alejan de una vulneración de garantías y no están incluidos en el catálogo de derechos y situaciones protegidas.

A mayor abundancia, señala que los hechos que constituirían el acoso laboral fueron denunciados ante su empleador con fecha 29 de agosto de 2024, tramitados, resueltos y desestimados en aplicación de las normas introducidas por la ley N°21.643 y, por lo tanto, no resulta procedente que el actor deduzca una acción de tutela de derechos fundamentales en base a los mismos hechos que en su oportunidad intentó calificar como acoso laboral (y que, conforme al procedimiento de investigación fueron desestimados).

Indica el sentenciador que “frente a un resultado adverso, el actor pudo y debió deducir una demanda por acoso en el trabajo, conforme al procedimiento ordinario laboral, y de acuerdo al artículo 420 letra a) del Código del Trabajo”[3], en el sentido (según interpreta el autor de este análisis) de alterar las consecuencias del informe y determinar que, en definitiva, sí se generó una situación de acoso laboral, o viceversa.

2. Se desestima la existencia de vulneración al derecho a la integridad física y psíquica

El tribunal, tras la ponderación de los hechos acreditados, determina que no existe en la especie una situación de acoso laboral ni de vulneración de derechos fundamentales, por lo que tampoco puede prosperar la acción conforme al sustrato fáctico vertido en la litis.

III. Resolución del caso

En razón de los impedimentos de Derecho y de Hecho señalados en el apartado anterior, el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica rechaza íntegramente las acciones deducidas por el demandante.

Si bien la sentencia de autos no se encuentra ejecutoriada a la fecha, cabe señalar que es novedosa en el sentido de establecer una especie de imposibilidad de revisar las conclusiones del informe de investigación, tramitado conforme a la Ley Karin, por medio de la acción de vulneración de derechos fundamentales. En cambio, según el sentenciador, para modificar las conclusiones de la denuncia, debiera accionarse específicamente respecto acoso laboral mediante procedimiento ordinario.

Así, de acuerdo al juez del fallo, el resultado de la investigación conforme a la ley 21.643 resulta inamovible respecto de la existencia o inexistencia de acoso laboral, si no es impugnado judicialmente en los términos expuestos, por haberse resuelto en aplicación de la legislación específica para la materia.

Si bien, se considera acertado el razonamiento de que el acoso laboral en sí mismo no está contemplado como una situación que otorgue la protección del artículo 485 del Código del Trabajo (como sí sucede con los actos discriminatorios o actos de represalias en contra del trabajador[4]), lo cierto es que es plenamente posible que en virtud de los actos de acoso laboral se configuren lesiones en los derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral, como la integridad física y psíquica[5]. Considerando además que los actos de acoso son contrarios a la dignidad de las personas y atentan contra los derechos de todo ciudadano enmarcado en el contrato de trabajo[6], no se visualiza a juicio de este autor una incompatibilidad, ni una especie de preclusión para interponer una acción de tutela de derechos fundamentales por haber presentado una denuncia interna por acoso basada en los mismos hechos, si dicha situación deriva en la vulneración de una garantía protegida por el procedimiento regulado por los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

De esta forma, resulta interesante esperar los eventuales pronunciamientos de la Corte de Apelaciones Arica y, en su caso, la Corte Suprema, en la revisión de esta decisión jurisdiccional, en el sentido de observar si este criterio restrictivo aplicado por el Juzgado de Letras del Trabajo de Arica es respaldado o desestimado por los tribunales superiores de justicia.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] Considerando undécimo.

[2] En este punto el sentenciador cita específicamente el artículo 489 del Código del Trabajo (considerando décimo cuarto).

[3] Considerando décimo octavo.

[4] En este punto cabe señalar que existen otras cuestiones sometidas al procedimiento de tutela laboral relacionadas a materias de libertad sindical, práctica desleales y antisindicales (artículos 292, 294 y 407 del Código del Trabajo).

[5] Lizama, Luis y Lizama, Diego (2024). Compliance laboral en acoso y violencia en el trabajo (Santiago: DER Ediciones), pg 75.

[6] Véase sobre la ciudadanía en la empresa en Gamonal, Sergio y Guidi Caterina (2020). La tutela de derechos fundamentales en el derecho del trabajo (Santiago: DER Ediciones), pgs 33 y ss.

Se publica Ley de Protección de Datos Personales en Chile.

 El 13 de diciembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.719, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales en Chile. Esta normativa actualiza la legislación vigente, armonizándola con estándares internacionales, como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) de la Unión Europea, y refuerza los derechos de privacidad de los ciudadanos frente al tratamiento de su información personal.

En la era digital, los datos personales se han convertido en un recurso fundamental, utilizado no solo para el desarrollo de servicios y productos, sino también como motor de la economía global. Sin embargo, este creciente protagonismo ha traído consigo riesgos significativos para la privacidad y los derechos fundamentales de las personas. Frente a esta realidad, las sociedades han impulsado la creación de marcos normativos que garanticen un equilibrio entre el uso legítimo de la información y la protección de los ciudadanos.

Chile, consciente de este desafío, ha dado un paso crucial hacia la modernización de su legislación en materia de privacidad y tratamiento de datos personales. La aprobación y publicación de la Ley N° 21.719 marca un hito en la historia legislativa del país, alineándolo con estándares internacionales y reafirmando su compromiso con los derechos digitales de sus habitantes. Este nuevo cuerpo normativo no solo fortalece las garantías de los ciudadanos, sino que también responde a los desafíos de la economía digital y al cumplimiento de compromisos internacionales.

El texto que sigue ofrece un análisis de esta importante legislación, abordando sus principales aspectos, los derechos que protege, las obligaciones que impone, y el impacto que tendrá tanto a nivel nacional como en el escenario internacional.

1. Entrada en vigencia.

La ley establece un período de 24 meses para su entrada en vigencia^[1], esto es, el 1 de diciembre de 2026. Durante este tiempo, las empresas y organismos públicos deberán adaptar sus políticas y procesos a las nuevas exigencias, incluyendo la implementación de evaluaciones de impacto en protección de datos y modelos de prevención de infracciones. Las pymes cuentan con un régimen diferenciado en cuanto a estándares de seguridad y sanciones.

2. ¿A quiénes aplica la Ley?

La Ley aplica toda persona natural; persona jurídica; u organismos públicos que realicen tratamiento de datos personales. Ello, con dos excepciones: (i) tratamientos en virtud de la libertad de emitir opinión e informar; y (ii) el tratamiento que realicen personas naturales respecto a sus actividades personales.

3. ¿Dónde aplica la Ley?

La Ley aplicará en el tratamiento de datos personales realizados por “Responsables” (personas naturales o jurídicas que deciden sobre fines y medios del TDP) y “Mandatarios” (personas naturales o jurídicas que tratan los datos personales, por cuenta del responsable) que:

1. Estén establecidos en el territorio nacional.
2. Realicen operaciones de TDP a nombre de un responsable en territorio nacional.
3. Cuyas operaciones de TDP estén destinadas a ofrecer bienes o servicios a titulares que estén en Chile. 

En estos dos últimos casos, esta regulación se aplicará incluso a quienes traten los datos personales sin encontrarse presentes en el territorio nacional. Este enfoque asegura que las prácticas locales se alineen con estándares globales, promoviendo un marco de protección robusto para los datos personales.

4. Derechos de los titulares de datos personales (derechos “ARCOP”)

 La nueva ley detalla los derechos de los titulares de datos personales, incluyendo: acceso, rectificación, supresión, oposición, portabilidad y bloqueo de datos personales. Además, regula el uso de tratamientos automatizados, como la elaboración de perfiles, y otorga a los ciudadanos la posibilidad de oponerse a decisiones basadas exclusivamente en procesos automatizados. La protección de datos sensibles, como los relativos a la salud, biometría y orientación sexual, también se refuerza, exigiendo el consentimiento expreso del titular, salvo en casos excepcionales.

5. Obligaciones para empresas y organismos públicos

 La ley impone nuevas obligaciones a quienes tratan datos personales. Las empresas deberán garantizar la seguridad de la información, implementar políticas de protección desde el diseño, adoptar medidas de seguridad y permitir a los titulares ejercer sus derechos. Para las entidades públicas, se establecen disposiciones que fomentan la transparencia y la coordinación eficiente en el manejo de datos, evitando duplicidades y asegurando el respeto a los principios de probidad.

6. Creación de la Agencia de Protección de Datos Personales (APDP)

La normativa introduce la Agencia de Protección de Datos Personales, encargada de fiscalizar el cumplimiento de las disposiciones legales, sancionar infracciones y orientar a la ciudadanía en el ejercicio de sus derechos. Este organismo, compuesto por tres consejeros especializados, tendrá potestad para imponer sanciones administrativas según la gravedad de las infracciones, con multas que pueden alcanzar hasta 20.000 UTM.

Dentro de las principales facultades que gozará esta entidad se encuentran:

Facultades normativas.

• Dictar instrucciones y normas generales.
• Aplicar e interpretar normas legales y reglamentarias.
• Proponer normas para asegurar la protección de datos personales.

Facultades fiscalizadoras.

• Cumplimiento de la normativa por parte de las personas o entidades obligadas por la misma.
• Resolución de solicitudes y reclamos de titulares de los derechos.

Facultades sancionadoras.

• Establecer infracciones e incumplimientos a la Ley.

7. Régimen de sanciones y categorías de infracciones

El catálogo de infracciones incluye conductas leves, graves y gravísimas. Las sanciones varían desde 5.000 UTM hasta 20.000 UTM, dependiendo de la gravedad y reincidencia. Por ejemplo, las infracciones gravísimas abarcan el tratamiento fraudulento de datos, mientras que las leves están asociadas al incumplimiento de deberes de información. Este régimen busca garantizar un cumplimiento riguroso de la normativa.

Con esta reforma, Chile busca posicionarse como un referente regional en protección de datos y facilitar la transferencia internacional de información. La aprobación de esta ley también marca el cumplimiento de compromisos adquiridos por Chile al ingresar a la OCDE en 2010. Este avance refuerza la protección de los derechos digitales de los ciudadanos y regula el uso de datos personales bajo estándares internacionales, equilibrando la promoción de la innovación con la privacidad de las personas.

La publicación de la Ley N° 21.719 representa un cambio trascendental en el marco legal chileno, fortaleciendo la protección de datos en la era digital. Aunque plantea desafíos para las organizaciones, también abre oportunidades para que el país lidere en materia de privacidad y economía digital en la región, garantizando un balance entre innovación y derechos fundamentales.

 María Jesús Pérez J.

Abogada área Litigios

Lizama Abogados

[1] El artículo señala “Artículo primero. – Las modificaciones a las leyes N° 19.628, sobre protección de la vida privada; N° 20.285, sobre acceso a la información pública, y N° 19.496, que establece normas sobre protección de los derechos de los consumidores, contenidas en los artículos primero, segundo y tercero permanentes de la presente ley, respectivamente, entrarán en vigencia el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la publicación de esta ley en el Diario Oficial”.

Estudio de la Dirección del Trabajo sobre la discusión pública de la negociación ramal en Chile.

 La Dirección del Trabajo publicó un estudio que analiza el debate público sobre la negociación colectiva ramal en Chile entre 2014 y 2022, identificando los posicionamientos y argumentos de los principales actores involucrados. La información recabada se centra en temas como los efectos económicos, el debate sobre productividad y empleo, ente otros.

Dentro el estudio, se analizan los principales argumentos esgrimidos por los distintos actores del ámbito socio-político, así como también la relación entre la negociación colectiva ramal y temas como la inversión, el cambio tecnológico, la eficiencia, etc. A continuación, analizaremos la interrelación que se ha identificado mediante el estudio señalado en los últimos años entre la negociación multinivel y los temas más atingentes para el país, acorde a la opinión pública e información publicada en los medios.

En cuanto a la eficiencia dentro de las empresas, se ha esgrimido como argumento a favor de la negociación ramal el hecho de que los sindicatos pueden aumentar la eficiencia del mercado laboral. Se ha indicado que si los empleadores tienen poder en el mercado de trabajo, estos reducen los ingresos salariales y que los sindicatos pueden reducir los costos de negociación y tienden a buscar políticas salariales más igualitarias.

Se ha indicado como argumento en contra de la negociación multinivel que, a medida que aumenta la centralización, se vuelve más difícil capturar las realidades individuales de cada empresa, y esa se convierte en una de las aprehensiones fundamentales que existen con respecto a las negociaciones como la negociación ramal.

En cuanto al desempleo, el estudio recoge extractos de la prensa que argumentan que, cuando hay una crisis económica, por rama se cambian las condiciones laborales para responder a esa crisis, como bajar salarios un poco a todos en vez de despedir a gente, o bajar horas de trabajo, lo cual mantiene el capital humano para el largo plazo

En contra de la negociación ramal se señala que los países que negocian a nivel de empresa en general tienen tasas de desempleo y subempleo más bajas; cuando va moviéndose hacia la negociación por rama, la tasa de empleo y desempleo en general suben, y hay un peor desempeño del mercado laboral

Respecto del otro tema de interés, el cambio tecnológico, el estudio recoge que la negociación ramal permitiría abordar el tema de la modernización robotización y teletrabajo, los cuales están asociados a los despidos, de una manera global y coordinada entre las distintas ramas, lo que puede generar formar positivas de enfrentar estos fenómenos con menores repercusiones para los trabajadores.

Es de suma relevancia tener en vista los cambios legislativos que cambian enteramente el panorama de las relaciones laborales dentro de las empresas, específicamente respecto de la negociación colectiva y los sindicatos. Proyectos de ley como estos pueden generar cambios paradigmáticos importantes dentro del país, especialmente en industrias con tasas de sindicalización más altas y organizaciones sindicales con más recursos como lo es la minería, entre otras.

Antonia Morales Alemparte

Área Negociación Colectiva

Corte de Apelaciones de Santiago descarta el perdón de la causal una vez que pasaron 2 semanas del hecho que fundó el despido.

 En un juicio reciente, la Corte de Apelaciones revocó la sentencia de instancia y declaró que no se configuraba el perdón de la causal, aun cuando transcurrieron dos semanas del hecho que fundó el despido. La Corte estimó que no existió pasividad por parte del empleador, debido a los hechos ejecutados para fundar el despido y la causal invocada. 

En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Santiago, en rol N°3996-2023, se pronunció respecto al perdón de la causal, entendida como “una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones, a saber, la de “reconocimiento de la voluntad presunta” y la de “consolidación de las situaciones”, pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla”[1].

En el fallo citado, se probó que una trabajadora de un supermercado al momento de terminar su jornada laboral, portaba productos que no había cancelado, por lo que se activaron los protocolos internos de la empresa y acudió personal de Carabineros para llevarla detenida. Luego, la trabajadora no prestó servicios desde el 24 de marzo de 2023 hasta el 10 de abril de 2023, siendo en esta última fecha fue despedida.

La sentencia de instancia declaró excesivo el plazo entre la fecha de comisión de los hechos y la fecha del despido, 18 días corridos después, por lo que declaró que este era injustificado[2].

Sin embargo, la Corte de Apelaciones de Santiago revocó la decisión considerando una serie de criterios para descartar el perdón de la causal.

En primer lugar, señaló que no existió una pasividad por parte del empleador una vez conocidos los hechos, toda vez que constatada la sustracción de especies se activó el protocolo interno y se llamó a Carabineros. En segundo lugar, el empleador nunca ejecutó una acción destinada a la reincorporación de la trabajadora a sus labores, por lo que no creó en ella la confianza de perdonar los hechos. En tercer lugar, solo transcurrieron 18 días desde el hecho y el despido, lo que atendido la causal invocada y la antigüedad de la trabajadora no parecen excesivos para la Corte. En consecuencia, en el proceso del despido no se advierte una inacción o silencio del empleador respecto de los hechos imputados.

En definitiva, la sentencia permite establecer una serie de criterios para la configuración del perdón de la causal, donde no solo importa el transcurso del tiempo entre el hecho que funda el despido y su realización, sino que también la actitud del empleador; la causal invocada; la antigüedad del trabajador; entre otros. Lo anterior otorga la necesaria certeza jurídica a los empleadores para efectos de fundar adecuadamente los despidos disciplinarios.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

[1] Corte Suprema Rol N°12.514-2013

[2] Por ejemplo, en RIT O-7222-2018 del 2° Juzgado de Letras de Santiago, se declaró que un plazo de 10 días era excesivo.

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO CONFIRMA SENTENCIA QUE ESTIMA QUE SE INFRINGIÓ EL DEBER LEGAL DE PROTECCION EFICAZ DE LA VIDA Y SALUD DE LOS TRABAJADORES LUEGO DE UN ACCIDENTE LABORAL, AUN CUANDO EL TRABAJADOR AL MOMENTO DEL ACCIDENTE EJERCIA LABORES QUE NO ERAN PROPIAS DE SU CARGO (SENTENCIA C.A SANTIAGO ROL N°3988-2023)

Sentencia Rol Nº3988-2023: La Corte de Apelaciones de Santiago confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la reclamación interpuesta por la librería online Buscalibre SA, en contra de la resolución administrativa donde se le multó por no suprimir en el lugar de trabajo los factores de peligro a raíz de un accidente laboral en una máquina troqueladora, confirmando la infracción constatada al artículo 184 del Código del Trabajo, aun cuando la lubricación de la máquina no era propia del cargo del trabajador accidentado, quien sufrió el accidente al ejecutar dicha acción, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.

En fallo de fecha 05 de diciembre de 2024, el tribunal superior de Santiago rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la parte reclamante en contra de la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había desestimado la reclamación judicial de multa, confirmando la infracción constatada al artículo 184 del Código del Trabajo, aun cuando la lubricación de la máquina no estaba dentro de las funciones del trabajador accidentado, establece que la empresa igualmente debió haber adoptado las medidas de control y correctivas para suprimir el riesgo que tal labor conlleva para quien lo acomete, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.

Para un mayor entendimiento del fallo descrito anteriormente, la causal de nulidad interpuesta en el recurso fue la dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, esto es, cuando sea necesaria la alteración jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior, argumentando que el tribunal yerra en la calificación jurídica de los hechos que tuvo por establecidos, pues efectúa una interpretación excesivamente amplia del contenido de la obligación de seguridad que instituye el artículo 184 del Código Laboral. Al efecto, expone que el sentenciador asume que dicha obligación legal de seguridad no sólo comprende los riesgos propios de cada trabajador y los que derivan del funcionamiento de toda empresa, sino también aquellos peligros que emanan de tareas que no habían sido asignadas al trabajador accidentado ni que son propias de rubro de la empresa, dándole erróneamente una extensión mayor al verdadero contenido del citado artículo 184 del Código del Trabajo, por lo que el juez a quo no debió calificar los hechos como una vulneración al deber legal de protección de la vida y salud de los trabajadores, solicitando así que se anule la sentencia recurrida y se dicte una de reemplazo que acoja el reclamo judicial y deje sin efecto la multa que cuestiona.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Corte en primer lugar señala los hechos que el tribunal de primera instancia tuvo por acreditados, sobre los cuales habría que determinar si existió una errónea calificación, señalando que son hechos asentados los siguientes:

• Que el 9 de marzo de 2023 produjo un accidente de trabajo que involucró al operario de bodega, Franco García Hernández.
• Que el accidente se produjo al encontrarse engrasando máquina para poder cortar cajas, prende máquina para tránsito de grasa en engranajes y se enganchó el guante tomando dedo índice de mano izquierda sufriendo amputación de la mitad del dedo.
• Que al día siguiente, se dio inicio a un procedimiento de fiscalización a la empresa Buscalibre S.A., que terminó con la imposición de multa por la siguiente infracción: “No suprimir en los lugares de trabajo los siguientes factores de peligro: por la falta de supervisión al momento de ejecutar el trabajo de engrasar engranajes de la máquina troqueladora industrial; por no identificar los peligros y evaluar los riesgos de las labores que realiza un operador de máquina cortadora troqueladora industrial; por no contar con documento de AST previo a ejecutar el trabajo de engrasar engranajes de la máquina troqueladora industrial
• Que la entidad fiscalizadora determino que tal hecho constituye incumplimiento a las condiciones generales de seguridad de los lugares de trabajo e implica no tomar las medidas necesarias para proteger la vida, salud y en general la integridad física de los trabajadores, dando por configurada la infracción del artículo 37 del Decreto Supremo N° 594 de 1999 del Ministerio de Salud, en relación con los artículos 184 y 506 del Código del Trabajo
• Que la lubricación o engrasaje de la máquina no era de cargo de los trabajadores de la empresa reclamante.

A partir de los hechos asentados, la Corte respectiva razona lo siguiente: “Que cabe consignar que por mandato legal le corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización de las normas de higiene y seguridad dentro de las faenas y, por consiguiente, le asistía la obligación y/o responsabilidad de supervisar cómo se desarrollaban las tareas que dicen relación con la operación de la maquinaria de que se trata. Ahora bien, en la atribución de culpa interactúan las cuestiones fácticas (lo que hizo o dejó de hacerse) y los estándares normativos (lo que debió hacerse). Desde esa óptica, en la especie, el juez a quo no determina la responsabilidad de la reclamante a partir de lo que hizo sino por lo que dejó de hacer, esto es, la falta de vigilancia en el momento que el trabajador realizó el trabajo de engrasar los engranajes de la máquina troqueladora, no haber identificado los peligros y evaluado los riesgos de las labores que efectúa un operador de máquina troqueladora industrial; y no contar con documento de AST (Análisis Seguro de Trabajo) previo a ejecutar el trabajo de engrasar engranajes que se ha aludido ”

Luego, el tribunal superior, declara que “la recurrente insiste en argüir que el trabajador accidentado no era el encargado de la función de engrase de la máquina, en circunstancias que no es aquello el objeto del reproche que le formula la reclamada, sino que su abstención de una actuación que constituye un deber legal, en cuanto tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, con arreglo a lo prevenido en el artículo 184 del Código del Trabajo. En este caso, si bien la lubricación de la máquina no era de cargo de los trabajadores de la empresa reclamante, igualmente ésta debió haber adoptado las medidas de control y correctivas para suprimir el riesgo que tal labor conlleva para quien lo acomete, no bastando haber identificado el peligro, evaluado el riesgo y externalizado su ejecución a un tercero especializado.”

Así las cosas, a pesar de que hasta el momento podría parecer excesiva la carga preventiva que la jurisprudencia está atribuyendo a los empleadores, a juicio de la abogada que suscribe, en el último párrafo del considerando cuarto se encuentra la clave del razonamiento de la Corte, que explica de forma razonable por qué la empresa tenía el deber de prevenir el riesgo de accidente laboral en este caso, aun cuando la labor por la cual se accidentó el trabajador no estuviera dentro de sus funciones, y es que explica que “lo que se le exige a la reclamante no aparece excesivo en cuanto a los resguardos que debía tomar, ni se persigue imputarle negligencia por actos que puedan emprender sus operarios difíciles de prever para ella. El que uno de los operarios de la máquina troqueladora haya materializado una actividad de mantención de la misma, aun cuando no esté dentro de sus funciones, resultaba ser un comportamiento posible de pronosticar.”, rechazando posteriormente el recurso impetrado.

El fallo recién analizado es un antecedente importante a tener en cuenta para los empleadores, pues, si bien muchas veces los reglamentos internos y las obligaciones de informar (ODI) se hacen en función de cada cargo, de todas formas hay que prever los posibles riesgos a los que se expone un trabajador dentro de su lugar de trabajo, independiente del cargo que desempeñe, tomando medidas preventivas al respecto para dar cumplimiento efectivo al deber legal de protección eficaz de la vida y salud de los trabajadores, lo que advierte una exigencia mayor para el área de prevención de riesgos, pero necesaria para proteger de forma eficaz a los trabajadores.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

.

Ley que faculta al juez a limitar la sanción de inhabilidad para suscribir contratos con el Estado, entra en vigencia este jueves 12 de diciembre

Entre otras modificaciones, la Ley N°21.634 permite al juez del trabajo limitar la duración de la inhabilidad o incluso valorar su aplicación como sanción, en ciertos casos determinados

 El próximo día jueves 12 de diciembre comienza a regir la Ley N°21.634, que moderniza la Ley N°19.886 y otras leyes, para mejorar la calidad del gasto público, aumentar los estándares de probidad y transparencia e introducir principios de economía circular en las compras del Estado.

Entre varias modificaciones a distintas leyes, en el ámbito laboral se introduce un cambio relevante relativo a la inhabilidad de contratar con la Administración del Estado por el plazo de dos años, producto de resoluciones judiciales que condenen a las empresas por prácticas antisindicales y vulneración de derechos fundamentales, establecida en la Ley N°19.886. En ese sentido, la ley introduce una moderación a esta sanción, en tanto faculta al juez del trabajo para limitar el tiempo de la sanción o incluso evitar su aplicación.

En particular, la Ley N°21.634 introduce las siguientes limitaciones a la sanción mencionada:

1. Para efectos de determinar la duración de la inhabilidad, el juez debe considerar en los fundamentos de su sentencia el bien jurídico o derecho vulnerado, la magnitud de la infracción considerando terceros afectados, la reiteración de la conducta denunciada, el interés público afectado y la proporcionalidad del probable efecto económico que tendría su aplicación en relación a la conducta denunciada.
2. En los casos en que la sanción de inhabilidad pueda causar graves consecuencias sociales y económicas o daños serios a la comunidad, o sea perjudicial para el Estado, el tribunal no la aplicará.

Como se ha argumentado en los últimos años, la sanción planteada por la Ley N°19.886 en algunos casos determinados, ha sido considerada desproporcionada. En ese sentido, la Ley N°21.634, con el objetivo de corregir esta situación, entrega un criterio discrecional a los jueces del trabajo, especificando determinadas causales y condiciones para limitar la sanción, como lo son la magnitud de la infracción, la reiteración de la conducta, el interés público afectado y, especialmente, las graves consecuencias sociales y económicas que pueda causar esta.

 José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Despidos por publicaciones en Tik Tok

En un juicio reciente, la Corte de Apelaciones debió resolver si el despido de un trabajador, basado en publicaciones de su cuenta de Tik Tok, fue ajustado a derecho. ¿Qué hizo el trabajador? Grabó a uno de sus compañeros sentado, achacando a su flojera que se justificara la contratación de extranjeros. Grabó a otro de sus colegas manipulando un neumático, riéndose de su torpeza o inexperiencia.

 Uno de los hechos que caracterizan nuestra época es el uso intensivo y extensivo de redes sociales. Su instauración decidida ha supuesto cambios significativos en nuestra cultura, desde la democratización del acceso a información (y a cuotas no menores de desinformación), a la ampliación y amplificación de voces que inciden en la opinión pública (y a una insospechada radicalización de los discursos, causada por su propensión a crear sesgos de confirmación entre usuarios, o por su diseño únicamente abocado a lograr una mayor implicación, sin atender a la clase de contenido que tiene tal efecto), entre otras muchas transformaciones.

El mundo del trabajo no se ha visto ajeno a las repercusiones que han tenido las redes sociales en nuestra sociedad. El creciente desdibujamiento que ellas han provocado en la frontera entre lo público y lo privado, ha tenido injerencia, por ejemplo, en la selección de postulantes o en la desvinculación de colaboradores, basadas total o parcialmente en la información que se puede extraer en las redes sobre ellos. Esto ha levantado no pocos debates, pues, una vez trabada la relación laboral, puede implicar que el empleador ejerza control, incluso, sobre la vida privada de sus trabajadores, dando lugar a que algunas voces hablen de un resurgimiento del panóptico o del Gran Hermano, fenómeno que ciertamente debe ser combatido y frenado.

Más problemáticos son los casos en que el comportamiento de un trabajador en redes puede generar un daño intencionado en la reputación o bienestar de uno o más de sus compañeros de trabajo. Ya que todo empleador tiene el deber de velar por la salud (física, psíquica) de sus trabajadores, éste se puede ver forzado a elegir entre el respeto de la vida privada del primero, declarando que no se encuentra facultado para conocer el problema, o la salvaguarda del bienestar de los segundos, iniciando una investigación sobre lo ocurrido. Según los especialistas, su decisión debiera guiarse por el siguiente criterio fundamental: si, por voluntad del trabajador, el acceso al contenido de su perfil o a una de sus publicaciones, es permitido a cualquiera o no. De ello dependerá, en gran medida, que sea admisible la intromisión del empleador, dada la existencia o ausencia de una legítima expectativa de privacidad, en uno u otro caso.

En un juicio reciente (Rol N°3982-2023), la Corte de Apelaciones de Santiago se vio enfrentada, justamente, a esta disyuntiva, al tener que resolver si el despido de un trabajador, basado en publicaciones efectuadas en su cuenta de Tik Tok, fue ajustado a derecho. ¿Qué hizo el trabajador? Grabó a uno de sus compañeros sentado, achacando a su flojera que se justificara la contratación de extranjeros. Grabó a otro de sus colegas manipulando un neumático, riéndose de su torpeza o inexperiencia. Todo ello sin su consentimiento y en el lugar de trabajo.

En lugar de efectuar un ejercicio de ponderación entre los derechos a la vida privada, por un lado, y a la honra e integridad psíquica, por el otro, o de esgrimir razones para admitir como prueba los vídeos de Tik Tok, el tribunal superior se decantó por analizar si es que en los hechos se cumplían los requisitos configurativos del acoso laboral alegado. En particular, si es que los comentarios contenidos en las grabaciones, podían ser considerados maltratadores o humillantes. Al contrario del juez de primera instancia, que estimó que la única intención del trabajador había sido ser gracioso, con independencia de haber tenido buen o mal gusto, la Corte estimó plenamente configurado el acoso, por tratarse de ataques reiterados ―publicó cuatro grabaciones― a la calidad profesional o a la ética de trabajo de los pares del colaborador, centrando su reproche jurídico en los efectos que los vídeos tuvieron en sus colegas, amplificados por su difusión en redes, y no en la intención que tuvo el trabajador calificado de agresor.

Dado que esta clase de conflictos jurídicos sólo se multiplicarán en el futuro, resulta prudente hacer un seguimiento a los criterios que logren instalarse, entre los jueces, para la resolución de estos casos. Sólo así las empresas podrán abordar en formar juiciosa este tipo de problemas, los que sólo se acrecentarán en su complejidad e importancia con el pasar del tiempo.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Ilimitada base de cálculo de la Indemnización por vulneración de garantías fundamentales con ocasión del despido.

La Excma. Corte Suprema resuelve que, a falta de norma expresa, la indemnización del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo debe calcularse sobre la base de la última remuneración, sin limite alguno.

Con fecha 19 de noviembre de 2024 en Causa Ingreso N°251.745-2023, la Excma. Corte Suprema acogió recurso de unificación de jurisprudencia que versaba sobre el limite de la indemnización del inciso tercero del artículo 489 del Código del Trabajo.

En concreto, estima que la Corte de Apelaciones de Copiapó yerra al rechazar el recurso de nulidad que denunciaba error de derecho en la aplicación de la indemnización en comento, debiendo haber sido acogido, puesto que del análisis de las sentencias de contraste y de la materia específica de la causa, el artículo 82 de la Ley N°19.640 Orgánica Constitucional del Ministerio Público y el artículo 172 del Código del Trabajo fijaban un límite a la base de cálculo de la indemnización por término de contrato.

La primera norma, referente al Ministerio Público, fijaba este límite por término de contrato de trabajo por necesidad de la institución, que tiene una base de cálculo equivalente a una remuneración mensual que no podrá ser superior a 90 UF. Luego, el artículo 172 del Código del Trabajo establece que deberá pagarse una indemnización por años de servicios, cuya base de cálculo de la remuneración -al igual que en el caso anterior- no se considerará superior a 90 UF cuando se tratare de las causales previstas en los artículos 161 y 163 bis del código del tamo, aquellas de los artículos 159 y 160 del mismo cuerpo legal o a las que remite el artículo 171 del Código del Trabajo.

En este sentido, analizadas ambas normas, la Excma. Corte Suprema sostiene que el límite de 90 UF al cual deberá considerarse la base de cálculo de una remuneración mensual, aplica solo en aquellos casos que se encuentra expresamente indicada debido a una causal específica de término de contrato de trabajo.

Sin embargo, en el presente caso, el artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo, “parte de un supuesto diferente, cual es, que deba pagarse una indemnización debido a la ejecución por parte del empleador de un acto que vulnere los derechos fundamentales del trabajador, lo que puede ocurrir durante la vigencia del contrato o con ocasión de su término.”.

Esto, es considerado por la Excma. Corte Suprema como una cuestión diversa no solo por encontrarse en distintos libros del Código del Trabajo sino por estar vinculada a la gravedad de la conducta que originaría esta indemnización: la afectación directa a la persona, es decir, su esfera más intima y privada.

Sofía Rebolledo López

Abogada Judicial

Lizama Abogados

DENUNCIAS FALSAS POR LEY KARIN

La entrada en vigencia de la Ley N°21.643, desde ya el pasado 1° de agosto de 2024, ha sido un inmenso desafío para los espacios de trabajo nacionales, tanto públicos como privados, los que han tenido que capacitarse sobre las reformas laborales que esta norma contempla, así como de las obligaciones concretas que se le imponen a los empleadores al respecto. En ese contexto, es recurrente la duda de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales respecto de la interposición de denuncias falsas, en el marco de las normas de la llamada “Ley Karin”. Lo anterior, será objeto de la presente Alerta Laboral.

En primer lugar, se hace necesario construir una definición de denuncia falsa. Por tanto, para efectos de la presente Alerta Laboral, entenderemos “denuncia falsa” como aquella denuncia que se realiza al amparo de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que, fundamentadas en hechos no acaecidos, maliciosamente tergiversados o derechamente falsos, se realizan con la intención de dañar la reputación, la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona denunciada (la definición es propia).

Por tanto, a ojos del empleador que investigue (no obstante la facultad de la Dirección del Trabajo) las denuncias falsas deben ser debidamente diferenciadas de las denuncias inconsistentes o no acreditables. Estas últimas son aquellas que, por falta de los medios de prueba, no es posible dar fe de su tenor, mientras que las primeras (como se dijo) se realizan basadas en supuestos falsos y con dolo.

Dicho lo anterior, será necesario contestar a la pregunta si es que la Ley Karin contempla efectivamente una sanción a las denuncias falsas.

Sobre ello, y a pesar de las declaraciones de autoridades de gobierno en medios de comunicación masivo (véase https://www.biobiochile.cl/biobiotv/programas/expreso-bio-bio/2024/07/31/subsecretario-de-prevision-social-y-ley-karin-las-denuncias-falsas-tambien-son-sancionadas.shtml) la ley N°21.643, que Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, ni el Reglamento emitido en la materia, nada dicen en su contenido sobre una sanción a las denuncias falsas.

El escenario de anomia puede tener variadas causas legislativas. Con todo, ya hay agentes, en específico empresas privadas, que, por medio de modificaciones a sus Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad, buscan subsanar este vacío normativo, caracterizando las denuncias falsas como prohibiciones, contravenciones a su carta de valores corporativos o derechamente como expresiones de acoso laboral.

En ese orden de ideas, ya existen empresas que sancionan las denuncias falsas y las incorporan en su listado de prohibiciones a los trabajadores y trabajadoras, normas usuales en los RIOHS, considerándolas ejemplos de acoso laboral. En otros casos, se ha dispuesto por el empleador que las denuncias falsas conculcan el valor corporativo de la honestidad y, en tales circunstancias, corresponde sancionarla como una contravención a los deberes generales de las y los trabajadores de la Empresa.

En consecuencia, es dable indicar:

• La denuncia falsa es aquella que se realiza al amparo de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que, fundamentadas en hechos no acaecidos, maliciosamente tergiversados o derechamente falsos, se realizan con la intención de dañar la reputación, la situación laboral o las oportunidades en el empleo de la persona denunciada.
• Ni la ley N°21.643 ni su Reglamente contemplan sanciones a las denuncias falsas.
• Con todo, existen empresas que, mediante sus RIOHS, han sancionado las denuncias falsas entendiéndose como prohibiciones a los trabajadores, contravenciones a valores corporativos generales o expresiones de acoso laboral.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

La Extensión del Acoso Sexual Más Allá del Espacio Laboral: Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, 11 de noviembre de 2024

I. Antecedentes.

La empresa BHP interpuso un recurso de nulidad en contra de la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos T-1032-2022, la cual acogió parcialmente la demanda de despido injustificado de un trabajador desvinculado por las causales del artículo 160, números 1 letra b y 7, del Código del Trabajo; es decir, por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y por conductas de acoso sexual. Mediante un procedimiento de investigación al interior de la empresa, se determinó que el trabajador incurrió en conductas constitutivas de acoso sexual.
En primer lugar, la empresa interpuso el recurso en virtud de la causal establecida en la letra e) del artículo 478 del Código del Trabajo, argumentando que se dictó sentencia sin pronunciarse sobre toda la prueba rendida.
La Corte desestimó la hipótesis planteada bajo la causal del artículo 478 letra e), señalando que, aunque se alegó omisión de valoración probatoria, “el impugnante se limita a discrepar respecto al valor probatorio y el raciocinio empleado por la sentenciadora para rechazar la denuncia esgrimida por el actor en lo principal de su libelo y acoger la petición subsidiaria, por lo que el reproche del recurso bajo la causal en análisis no es efectivo” (Corte de Apelaciones de Santiago, Sentencia n.º 2745-2023, Duodécima Sala, 11 de noviembre de 2024, considerando 6°).
Subsidiariamente, se invocó la causal prevista en la letra c) del mismo artículo, al considerar errónea la calificación jurídica de los hechos realizada por el tribunal de primera instancia. Al pronunciarse sobre esta causal, la Corte de Apelaciones razona respecto al requisito establecido por la doctrina para configurar el acoso sexual previsto en el artículo 2º del Código del Trabajo: “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Aunque la definición legal no especifica explícitamente que el acoso sexual deba ocurrir en el ámbito laboral o con ocasión del trabajo, la Ley 20.005, que modifica el Código del Trabajo, introduce dicha definición en el artículo 2º, ubicado dentro del marco de las relaciones laborales que “deben fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”. En este sentido, “las relaciones laborales demarcan el contexto en el cual se puede aplicar la normativa del Código del Trabajo […] Por lo mismo, la protección y prevención requiere de un ámbito delimitado de aplicación” .

II. La calificación jurídica de los hechos

De acuerdo con el relato de hechos establecidos en la comunicación de despido, se acreditó que el día 30 de diciembre de 2021 tuvo lugar una celebración de amigo secreto, organizada por los trabajadores de manera voluntaria en el bar La Virgen del Parque Araucano, sin intervención ni organización del empleador. En esta instancia, el trabajador demandante se acercó a la víctima, tocándole la pierna e incomodándola. Este hecho motivó la intervención de un tercero para proteger a la víctima y evitar la repetición de conductas similares.

El tribunal de primera instancia, en su considerando undécimo, tuvo por acreditado que el trabajador incurrió en un comportamiento indebido, que “constituyó un episodio de acercamiento al parecer sexual y por cierto, indeseado, desplegando el actor un comportamiento lascivo” (considerando 13°).

En el razonamiento del tribunal de primera instancia, se abordaron dos aspectos centrales: 1) la acreditación de los hechos, consistentes en “el acercamiento del actor a la denunciante, tocándole la pierna, la incomodidad de ella con la conducta y la intervención del señor Olave” (considerando 13°); y 2) la naturaleza voluntaria de la celebración, organizada por los trabajadores fuera del lugar de trabajo y sin injerencia del empleador.

Sin embargo, la Corte enfatizó que este último aspecto no constituye un impedimento para calificar los hechos como acoso sexual. De tal forma, entender que el acoso sexual debe ocurrir en un espacio laboral es errado si se aplica de manera absoluta, considerando que “no es necesario que tales hechos deban acaecer exclusivamente en dependencias de la empresa, desde que la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento laboral y de índole sexual debe extenderse a escenarios que se sitúan en un contexto de trabajo, a propósito del mismo, como ocurre en este caso…” (considerando 16°).

Así, el hecho de que la reunión haya sido voluntaria y sin injerencia del empleador no permite sostener que fue una reunión que se dio únicamente en el ámbito privado de los asistentes, pues la denunciante fue invitada por ser parte del equipo de trabajo, en una reunión generada a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de esta.

Según la Corte, “la protección ante situaciones de acoso u hostigamiento debe extenderse a escenarios que se sitúan en un contexto de trabajo, a propósito del mismo” (Considerando 16°). Además, determinó que el carácter voluntario de la reunión no desvincula el hecho del ámbito laboral, ya que fue un evento social generado a partir de la relación de trabajo y con ocasión de esta.

Respecto al requisito contemplado de forma expresa en el artículo 2º del Código del Trabajo, en cuanto a que para que se verifique la conducta de acoso sexual, se debe perjudicar la situación laboral de él o la trabajadora afectada o sus oportunidades en el empleo, la Corte determinó que la sola acción de la cual fue víctima la trabajadora provocó, por sí misma, una amenaza a su situación laboral, en tanto “vulnera el marco de protección que otorga la empresa —la demandada— a todas y todos sus trabajadores a través de la reglamentación antes singularizada y que emana directamente de la normativa laboral” (Considerando 16°).

La Corte concluyó que la conducta desplegada por el trabajador vulneró la dignidad de la víctima, afectándola psicológicamente y quebrantando la relación de confianza con el empleador. Por ello, calificó la conducta como acoso sexual en los términos del artículo 2º del Código del Trabajo, y justificó la terminación del contrato de trabajo bajo la letra b) del número 1 del artículo 160 del mismo cuerpo legal, declarando el despido justificado.

III. Conclusión

La sentencia de la Corte de Apelaciones aporta significativamente a la comprensión del alcance del acoso sexual en el contexto laboral. Al reconocer que conductas indebidas ocurridas en espacios sociales relacionados con el trabajo pueden ser consideradas como acoso sexual según el artículo 2º del Código del Trabajo, se refuerza la protección de los trabajadores más allá del lugar en donde prestan sus servicios y existe control directo del empleador. Esta interpretación subraya la importancia de garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso en todas las instancias vinculadas al trabajo, destacando la responsabilidad tanto de empleadores como de trabajadores en prevenir y abordar conductas que vulneren la dignidad y los derechos de las personas en el ámbito laboral.

Rodrigo Pimentel Mestre
Asociado Corporativo.

[1] García Machmar, William, Catalina Lagos Tschorne, Claudia Sarmiento Ramírez y Elisa Walker Echenique. Acoso sexual, acoso laboral y discriminación en el contexto laboral. Santiago: Ediciones DER, 2023.