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Declaración de existencia de relación laboral y nulidad del despido respecto a trabajadores migrantes sin autorización para trabajar en el país: ¿Procede la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo?

El 12 de agosto de 2025, en causa rol 123-2025, la Corte de Apelaciones de Antofagasta acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, que rechazó la acción de nulidad del despido por no pago de cotizaciones de seguridad social, declarando que siendo un hecho de la causa el no pago de cotizaciones del demandante, procede la sanción en comento, no siendo impedimento para aquello el hecho de que el trabajador demandante sea migrante y no tenga autorización para trabajar en el país.

Respecto de la sentencia recurrida, debemos mencionar que el JLT de Antofagasta, mediante sentencia del 28 de febrero de 2025, se pronunció respecto a una demanda de reconocimiento de relación laboral, despido indirecto, nulidad del despido y unidad económica, declarando la existencia de la relación laboral y que el despido indirecto era justificado, pero rechazando la acción de nulidad del despido y de unidad económica.

Respecto a la nulidad del despido, en los considerandos duodécimo y décimo tercero argumentó el tribunal laboral, en primer lugar, que la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo procede igualmente en aquellos casos en que el vínculo laboral termina por decisión del trabajador conforme a las facultades del artículo 171 del Código del Trabajo. Continúa su argumentación señalando que pese a que la contratación de un trabajador migrante sin autorización para trabajar en el país y en la informalidad laboral constituye una infracción de la ley de migración y un incumplimiento contractual, NO se podría configurar incumplimiento al artículo 162 del Código del Trabajo, ya que no habría existido retención alguna en las remuneraciones, ni pago de cotizaciones, en atención a que, y tal como reconoce el propio demandante, este no contaba con autorización para prestar servicios en el país y no había regularizado su situación migratoria, no existiendo constancia de haber efectuado algún trámite en ese sentido, cuestión que haría dificultoso cualquier intento de convalidación del despido. En ese contexto, determina rechazar la acción de nulidad del despido interpuesta.

En contra de dicha resolución, la parte demandante interpone recurso de nulidad, invocando la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, es decir, haberse dictado la sentencia con infracción de ley, afectando sustancialmente lo dispositivo del fallo, relación a los artículos 162 del Código del Trabajo y 3 de la ley N° 17.322.

Resolviendo el recurso, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, en un primer término, recalcó que conforme al considerado séptimo de la sentencia se había acreditado que el demandante había prestado servicios bajo subordinación y dependencia de la demandada, conforme a lo cual condenó a dicha empresa al pago de una serie de prestaciones e indemnizaciones, pero que rechazó la acción de nulidad del despido conforme a los argumentos ya expuestos.

Continúa destacando que es irrelevante para el caso que la relación laboral haya terminado por despido indirecto o por decisión del empleador, estando asentado en la jurisprudencia que la nulidad del despido procede cuando se invoca un despido indirecto (al efecto, cita los fallos 28.383-2015, 14.870-2016 y 70.833-2016 de la Excelentísima Corte Suprema).

Prosigue indicando que, conforme a los hechos de la causa, existió una relación laboral entre demandante y demandada entre el 01 de julio de 2022 y el 09 de enero de 2024; por lo que, existiendo una relación laboral, y con independencia de que el trabajador sea extranjero con situación migratoria no regularizada, corresponde a la demandada pagar cotizaciones previsionales por el período trabajado, y que al no estar enteradas, se produce el efecto establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, continuando la empleadora obligada al pago de las remuneraciones y demás prestaciones hasta la convalidación del despido.

En ese contexto, concluye en el considerando Séptimo, resultaría irrelevante que el trabajador se encuentre en una situación migratoria irregular, ya que habiendo prestado servicios mediando una relación laboral, nace para el empleador la obligación de enterar cotizaciones de seguridad social establecidas en la ley, estando obligado a realizar las gestiones pertinentes para enterarlas en los organismos respectivos. Finaliza apuntando a que en caso de que no sea posible pagar las cotizaciones, el empleador debe abstenerse de contratar al trabajado.

Lo anterior, en atención a que la ley, en particular el artículo 162 del Código del Trabajo, no hace distinción alguna, indicando la Corte de Apelaciones de Antofagasta que: “(…) resulta inaceptable que se pretenda que una empresa pueda recurrir a contratar servicios personales bajo dependencia y subordinación, sin pagar y/o retener las cotizaciones de seguridad social, dejando al trabajador al margen de todos los beneficios que estas otorgan. Además, habiendo pagado remuneraciones, debe aplicarse la presunción de derecho contenida en el artículo 3 inciso segundo de la ley N°17.322, en orden a que el empleador efectuó los descuentos correspondientes a las cotizaciones del trabajador (…)”

Conforme a lo expuesto, acoge el recurso de nulidad deducido, dictando la respectiva sentencia de reemplazo, en la cual se acoge la acción de nulidad del despido

Otro elemento interesante en la sentencia, es que la Corte de Apelaciones apunta a que la situación de autos -trabajador con situación migratoria no regularizada- no puede confundirse con lo que se produce con los trabajadores contratados a honorarios por un órgano de la administración pública, casos en los que se ha resuelto que no procede la nulidad del despido, al carecer ello de sentido, desde que no se está frente a un empleador que retarda o elude un pago que puede y debió realizar, en la medida que no solo no existe retención, sino que la empleadora nunca estuvo en condiciones de pagar las imposiciones, por no contar con autorización legal y disponibilidad presupuestaria para ello.

En conclusión, la Corte de Apelaciones de Antofagasta resuelve que la sanción de nulidad del despido procede al ser declarada la existencia de una relación laboral y quedar acreditado el no pago de cotizaciones, sin que tenga relevancia la situación migratoria del trabajador demandante.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Protección de Datos Personales y Prohibición de Discriminación Laboral: Análisis del Dictamen 521/24 de la Dirección del Trabajo

Antecedentes.

El 11 de agosto de 2025 la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen 521/24, en respuesta a una presentación de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), solicitando un pronunciamiento sobre la legalidad de exigir un “certificado de antecedentes laborales” que incluya información como empleos anteriores, licencias médicas, juicios laborales y otros antecedentes. La consulta planteó que este requisito podría generar discriminación arbitraria en el acceso y permanencia en el empleo, además de afectar la vida privada de los trabajadores y trabajadoras.

El Dictamen.

El Dictamen fija doctrina sobre la prohibición de discriminación arbitraria en el ámbito laboral, conforme al artículo 19 N°16 de la Constitución y al artículo 2 del Código del Trabajo, precisando que sólo pueden considerarse requisitos vinculados con la idoneidad y capacidad laboral para el cargo. Asimismo, incorpora un análisis detallado de la protección de datos personales (artículo 19 N°4 de la Constitución, Ley N°19.628 y sus modificaciones por la Ley N°21.719), estableciendo que el tratamiento de datos, en especial los de carácter sensible como antecedentes de salud o judiciales, requiere base legal o consentimiento expreso, escrito e informado. El empleador está obligado a mantener la reserva de toda la información personal a la que acceda en la relación laboral, evitando usos que puedan vulnerar la privacidad o generar discriminación.

El vínculo con los datos personales

La Dirección, luego de efectuar un análisis normativo sobre el derecho a la no discriminación en el ámbito laboral —amparado en el artículo 19 N°16 de la Constitución Política y en el artículo 2 del Código del Trabajo— introduce un elemento central: la estrecha conexión de esta materia con el derecho fundamental al respeto y protección de la vida privada y a la honra, y la protección de los datos personales.

En este sentido, el dictamen recuerda que el artículo 19 N°4 de la Constitución garantiza “el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia, y asimismo, la protección de sus datos personales. El tratamiento y protección de estos datos se efectuará en la forma y condiciones que determine la ley”, destacando la doctrina del Tribunal Constitucional que entiende la privacidad como parte de los “derechos personalísimos (…) que merecen reconocimiento y protección excepcionalmente categóricos tanto por la ley como por los actos de autoridad y las conductas de particulares o las estipulaciones celebradas entre éstos”.

A partir de ahí, la Dirección articula su razonamiento con la Ley N°19.628 sobre Protección de la Vida Privada, del 28 de agosto de 1999, que fue modificada íntegramente por la ley 21.719, publicada con fecha 13 de diciembre 2024. El dictamen alude a la definición de la ley 19.628 respecto a los datos personales, en tanto, recordemos, la ley 21.719 mantuvo[1] la definición de dato personal como   “los relativos a cualquier información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables” y datos sensibles como aquellos que “se refieren a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como (…) los estados de salud físicos o psíquicos”.

De acuerdo con el artículo 12 de la Ley N.º 21.719, el tratamiento de datos personales que conciernen al titular sólo es lícito cuando éste otorga su consentimiento libre, informado y específico en cuanto a su finalidad o finalidades. Dicho consentimiento debe manifestarse de manera previa e inequívoca, mediante una declaración verbal, escrita, por un medio electrónico equivalente o a través de un acto afirmativo que evidencie claramente la voluntad del titular. Esta conexión es esencial, pues la exigencia de antecedentes laborales o médicos sin relación con la idoneidad o capacidad para el cargo constituye no solo una discriminación arbitraria —prohibida por el artículo 2 del Código del Trabajo— sino también una infracción al régimen de protección de datos personales, al implicar un tratamiento carente de justificación legal. El dictamen lo expresa de manera categórica:

Ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser obligado de manera directa, solapadamente o a través de terceros a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad. Asimismo, ningún empleador puede hacerse valer de estos antecedentes a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para la evaluación del desempeño laboral, salvo que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o trabajador para el desarrollo del empleo.

Finalmente, la Dirección incorpora referencias a la Ley N°21.719, reforzando que el tratamiento de datos —incluida la elaboración de perfiles— con fines distintos a los estrictamente necesarios para la relación laboral puede vulnerar derechos fundamentales. De este modo, se reafirma que cualquier tratamiento de información personal, en especial aquella de carácter sensible como licencias médicas o antecedentes judiciales, sólo es legítimo cuando está directamente vinculado a la idoneidad para el cargo y cuenta con la autorización legal o el consentimiento informado del trabajador.

El dictamen articula la normativa sobre no discriminación laboral con la legislación de protección de datos personales. El uso de información personal de quienes postulan a un trabajo, conforme a lo señalado anteriormente, al momento de contratar puede vulnerar el derecho a no ser discriminado y el derecho al respeto y protección de la vida privada, así como el derecho a la protección de los datos personales, entendido como “el derecho a controlar el uso que terceros hacen de la información que les concierne”.

Conclusiones

La exigencia de información que no guarde relación con la idoneidad o capacidad para el cargo constituye una infracción doble, pues vulnera tanto la garantía de no discriminación como el derecho a la vida privada.

Si bien el Dictamen no aborda las sanciones aplicables, es pertinente recordar que la Ley N°21.719 contempla multas de una magnitud considerable para quienes infrinjan sus disposiciones. Así, las infracciones leves pueden sancionarse con una amonestación por escrito o con multas de hasta 5.000 Unidades Tributarias Mensuales, equivalentes actualmente a $336.470.000; las infracciones graves pueden alcanzar multas de hasta 10.000 Unidades Tributarias Mensuales, equivalentes a $672.940.000; y las infracciones gravísimas pueden llegar a multas de hasta 20.000 Unidades Tributarias Mensuales, lo que equivale a $1.345.880.000.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Área Corporativo.

Lizama Abogados

[1] Sin embargo, introduce una innovación al entregar una serie —meramente ejemplificadora— de “identificadores” que facilitarán, directa o indirectamente, determinar la identidad de una persona, como el nombre, número de cédula de identidad, el análisis de elementos propios de la identidad física, fisiológica, genética, psíquica, económica, cultural o social de dicha persona, en la medida en que unidos o por sí solos pueden permitir identificar a un trabajado

Improcedencia de la graduación del acoso sexual.

En Causa Ingreso Rol N°4075-2024 Laboral-Cobranza, con fecha 08 de agosto de 2025 la Excma. Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia que buscaba el pronunciamiento de nuestro máximo tribunal para determinar si, en casos de acoso sexual, la configuración de la causal de despido contemplada en el artículo 160 N° 1 letra b) del Código del Trabajo exige una graduación de la sanción, o si basta la sola acreditación de la conducta para justificar el despido.

Con graduación de la sanción nos referimos a evaluar si el comportamiento respecto de quien se acreditó el acoso sexual permite la aplicación de sanciones menos severas a la de su despido por no tener dicha conducta la entidad suficiente para justificar el mismo, en atención, por ejemplo, a diferentes antecedentes tales como su trayectoria en el trabajo y su comportamiento a lo largo de los años de la relación laboral.

Pues bien, en el presente caso se interpuso un recurso de unificación de jurisprudencia en contra de la sentencia definitiva dictada por la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago que acogió un recurso de nulidad interpuesto, a su vez, en contra de sentencia definitiva dictada por el tribunal de instancia. Los fundamentos de este recurso de nulidad radicaban en que la sentencia omitió el análisis de diversa prueba documental y testimonial en orden a calificar la gravedad de la conducta (causal de nulidad del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo); lo que habría permitido determinar que la conducta de acoso sexual -acreditada- no era lo suficientemente grave y, en consecuencia, el despido se transformaba en injustificado, debiendo pagar el empleador la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo y otras prestaciones. En este caso, la sentencia de la Iltma. Corte acogió los argumentos del recurso, dictaminando en consecuencia.

Es por lo anterior que el recurso de unificación de jurisprudencia acompañó dos sentencias de contraste, signadas bajo el Rol Ingreso N°61-2021 Laboral-Cobranza de la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta y Rol Ingreso N°18.865-2018 de la Excma. Corte Suprema, en las que se sostuvo que no es posible efectuar una ponderación o calificación de gravedad respecto a las conductas constitutivas de acoso sexual, pues las mismas siempre tienen el carácter de grave por la especial naturaleza y características de dicha causal de despido.

Declarada la admisibilidad del recurso, el máximo tribunal se pronunció sobre el fondo del asunto, conforme se resume a continuación:

1. La normativa relacionada con el acoso sexual fue introducida a raíz de la Ley N°20.005 que tipificó el acoso sexual como una situación incompatible con la dignidad humana.
2. Se incluyó de manera explícita la causal de terminación de contrato de trabajo sin derecho a indemnización en el artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo.
3. Por su parte, la tipificación de la conducta vendría a ser una garantía para el sujeto pasivo del despido, como límite al ejercicio del poder disciplinario. A su vez, ello impide la posibilidad de disposición de sanción mediante vías disciplinarias conservativas de menor intensidad.
4. Finalmente, es el empleador quien tiene la obligación de seguridad hacia sus trabajadores en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo.

Bajo ese análisis, la Excma. Corte Suprema resuelve que la sentencia recurrida incurrió en un error al estimar conducente la causal de nulidad esgrimida, al exigir un análisis de ponderación para determinar la gravedad de la conducta y, a su vez, la graduación de la sanción. Así, aquella prueba destinada a demostrar el comportamiento del trabajador despedido o la opinión que se tenía de él carece de injerencia frente al hecho de acoso sexual en que incurrió y por ello acierta el tribunal de instancia al haber rechazado la acción de despido injustificado (Considerando Noveno).

En conclusión, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia, se rechaza el recurso de nulidad interpuesto y se confirma la sentencia del tribunal de instancia, puesto que, en casos de similar naturaleza, basta probar la conducta de acoso sexual -hecho asentado en la instancia- para configurar la causal de despido, pues se trata de un comportamiento eminentemente grave al afectar derechos fundamentales de la persona víctima de este tipo de conductas (Considerando Décimo).

Sofía Rebolledo López

Abogada Area de Litigios

Lizama Abogados

DICTAMEN N°515/21 DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO. ACLARA MATERIAS VINCULADAS A LA LEY N° 21.643.

A un año de la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, denominada “Ley Karin”, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, la Dirección del Trabajo emite con fecha 04 de agosto, el Dictamen N°515/21 en el que introduce algunas precisiones relacionadas con la implementación de la ley. En particular, el pronunciamiento aborda aspectos vinculados con las características y calidad del investigador de las denuncias de Ley Karin, sobre el estándar probatorio en el proceso de investigación, desistimiento entre otras materias.

En este contexto, las principales precisiones entregadas por la Dirección del Trabajo son las siguientes:

1. Características y calidad del investigador: El dictamen aclara, que si bien el Reglamento que establece las directrices a las cuales se deben ajustar los procedimientos de investigación de acos sexual, laboral o violencia en el trabajo, no exige un grado académico o estudios en particular, lo cierto es que la Dirección del Trabajo ha interpretado que en caso de existir personas al interior de la empresa que tengan la debida formación, tales como diplomados o cursos relativos a materias de acoso, genero o derecho fundamentales, se deberá preferir su designación para el desarrolla de estas investigaciones versus quienes no cuenten con conocimiento en el área, lo que se puede acreditar a través de los certificados emitidos por la entidad educativa reconocida por el Estado. Lo anterior, ya había sido aclarada por este Servicio  A través del Dictamen N°362/19 de fecha 07 de junio de 2024.

Sobre este punto es importante precisar, que la Dirección del Trabajo, ya se había pronunciamiento sobre la posibilidad de que las empresas cuentan con una asesoría técnica por terceros externos especializados en el área, lo que debe estar incorporado en el Reglamento Interno de la empresa.

2. Sobre el estándar probatorio: El referido dictamen indica que la Ley N°21.643 no incorpora de forma expresa la forma en que debe analizarse la prueba, sin perjuicio de que, conforme a lo dispuesto en el Reglamento, el informe debe dar cuenta de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los que se fundan las conclusiones de la investigación, debiéndose ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en estas materias, ajustándose a los principios establecidos en el artículo 2 del Reglamento. En este sentido, el Dictamen refiere que no es razonable establecer un estándar probatorio al interior de la empresa superior al de un tribunal laboral, el que conforme al artículo 493 del Código del Trabajo, permite que el demandante acredite la existencia de “indicios suficientes”.

3. Reconoce la posibilidad del desistimiento de la denuncia, siempre que lo anterior, conste por escrito y refleje con claridad la voluntad manifestada por la persona afectada.

4. Reafirma la imposibilidad del empleador de realizar un examen de admisibilidad, si los hechos han ocurrido con anterioridad a los 60 días hábiles contados desde la fecha en que se realiza la denuncia, pues el empleador siempre debe velar por el cumplimiento de su deber de protección y garantizar un ambiente libre de violencia y acoso, y por ende ante una denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajado ejercida por terceros, debe realizar la investigación respectiva con independencia de la época en que han acecidos los hechos denunciados.

El presente pronunciamiento, aclara y refuerza algunos aspectos relevantes de la ley, relacionadas principalmente con el cumplimiento por parte de los empleadores de su deber preventivo y de la importancia de realizar un proceso de investigación frente a una denuncia por acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Sin embargo, no se pronuncia salvo meras generalidades en torno a un elemento clave de este proceso como lo es, la aplicación y extensión de las medidas de resguardo, teniendo presente que una de las principales críticas que se ha realizado a un año de la entrada en vigencia de esta ley, es precisamente la extensión del procesos de investigación por parte de la Dirección del Trabajo.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

DT FIJA CRITERIOS SOBRE USO DEL FERIADO COLECTIVO

La Dirección del Trabajo ha emitido dictamen N°381/033 de fecha 03 de junio de 2025, que reafirma y sistematiza criterios relevantes en torno al uso del feriado colectivo e individual en las empresas, estableciendo límites, requisitos y garantías aplicables a ambas modalidades.

Puntos clave del pronunciamiento:

1. Feriado colectivo: una vez al año
   • El empleador no puede decretarlo más de una vez por año calendario, aun cuando se trate de distintas secciones o períodos.
2. Comunicación previa obligatoria
   • Si bien la normativa no exige una formalidad específica, el dictamen señala que debe informarse a los trabajadores antes del inicio del descanso, indicando su duración y si se aplicará a toda la empresa o a una parte de ella.
3. Aplicación parcial es admisible
   • Se reconoce la posibilidad de que el feriado colectivo afecte solo a una sección o establecimiento, siempre que se otorgue a todos los trabajadores comprendidos en esa unidad.
4. Qué se entiende por “sección”
   • A efectos del feriado colectivo, se define como una unidad funcional o parte específica de la empresa o establecimiento, no necesariamente vinculada a un área sindical o contractual.
5. Vacaciones individuales: titularidad del trabajador
   • El empleador no puede imponer ni adelantar el feriado anual individual sin el consentimiento del trabajador, salvo en el caso del feriado colectivo.
   • El uso del feriado individual corresponde ser definido por el trabajador, una vez cumplido el año de antigüedad legalmente exigido.
6. Prohibición de trato discriminatorio
   • No es lícito que el empleador aplique el feriado colectivo solo a trabajadores afiliados a un sindicato, excluyendo a otros sin justificación objetiva. El criterio debe ser funcional, no sindical.

En conclusión, este dictamen refuerza la línea jurisprudencial que busca armonizar las potestades de organización del empleador con los derechos fundamentales de los trabajadores en materia de descanso anual. La correcta aplicación del feriado colectivo —respetando su carácter anual, la necesidad de comunicación previa, y la no discriminación— resulta esencial para evitar contingencias laborales.

Javiera Alvarez

Directora Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA.

En esta alerta abordaremos la negociación colectiva aplicable a los trabajadores eventuales, de temporada y aquellos contratados por obra o faena transitoria, así como el procedimiento correspondiente, considerando sus particularidades.

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley N°20.940 consistió en la reducción de los grupos de trabajadores excluidos del derecho a negociar colectivamente. A través de la reforma del entonces artículo 305 del Código del Trabajo, se permitió expresamente a los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria acceder a la negociación colectiva, ampliando así su cobertura.

Este cambio legal respondió, entre otros factores, a las reiteradas observaciones formuladas por la OIT en relación con dicha disposición, instando al Estado chileno a su modificación o derogación por contravenir el Convenio N°98 del mismo organismo, ratificado por Chile el 01 de febrero de 1999.

El procedimiento de negociación para estos trabajadores presenta diferencias importantes respecto del procedimiento general en esta materia. En particular, estos trabajadores no gozan de fuero ni del derecho a ejercer huelga legalmente. De acuerdo con el artículo 365 del Código del Trabajo, pueden negociar conforme a las reglas de la negociación colectiva anticipada o no reglada establecidas en el artículo 314 del mismo cuerpo legal. Esta regulación busca compatibilizar la naturaleza transitoria del trabajo involucrado con la estabilidad y proyección que conlleva la celebración de un convenio colectivo.

Cabe destacar que el empleador estará obligado a negociar en los casos en que la obra o faena tenga una duración superior a doce meses, debiéndose entender este plazo como referido a la duración real de la obra y no a la de los contratos individuales, conforme a lo establecido por la historia fidedigna de la ley y al Dictamen N°1078/28 de 8 de marzo de 2017 emitido por la Dirección del Trabajo.

El sindicato, por su parte, podrá presentar su proyecto de contrato colectivo una vez iniciada la obra o faena, incluyendo en él a distintas empresas donde sus afiliados presten servicios. En estos casos, cada empresa deberá decidir si participará en una negociación conjunta o separada, lo cual deberá ser comunicado al sindicato al momento de responder al proyecto presentado, conforme lo dispone el artículo 367 del Código del Trabajo.

En cuanto al contenido del proyecto, deberá ajustarse a lo señalado en el artículo 366 del Código del Trabajo, incluyendo: la identificación de la organización sindical proponente, la individualización de la comisión negociadora, las cláusulas propuestas, el ámbito de la negociación y la identificación de la obra o faena correspondiente. El período de negociación será determinado libremente por las partes conforme a lo que estimen necesario para alcanzar un acuerdo.

En este tipo de negociaciones también pueden tratarse materias adicionales a las previstas en el artículo 306 del Código del Trabajo, tales como los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, según lo señalado en el Dictamen N°6084/96 de 26 de diciembre de 2016 de la Dirección del Trabajo. Es relevante indicar que esta es la única modalidad de negociación colectiva en la que dichos pactos pueden ser incorporados, ya que el artículo 374 establece que, en general, deben tratarse bajo las normas de la negociación no reglada.

No existe un plazo máximo establecido por ley para la duración del proceso de negociación, por lo que este dependerá del acuerdo entre las partes y del avance del diálogo. Una vez concluido, el convenio alcanzado debe ser registrado ante la Inspección del Trabajo competente dentro de un plazo de cinco días.

Estas son las consideraciones que deben tenerse presentes al momento de llevar adelante una negociación colectiva en el contexto de obras o faenas de carácter transitorio. Se trata de un procedimiento de carácter flexible y sin mayores complejidades procedimentales, lo que permite desarrollar la negociación sin estar sujetos a reglas excesivamente formales.

Finalmente, es relevante destacar que el levantamiento de la exclusión de estos trabajadores respecto del derecho a negociar colectivamente constituye un avance significativo en materia de derechos laborales. Dado que el trabajo transitorio conlleva de por sí una cuota importante de incertidumbre, la posibilidad de negociar colectivamente y suscribir un instrumento colectivo representa una mejora concreta en términos de estabilidad y seguridad, tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva.

Importantes Dictámenes N° 449/14; 450/15; 451/16 y 452/17 en mes de julio, interpretan o complementas doctrina en negociación colectiva y derechos colectivos.

1. Dictamen 449/14 (04 de julio de 2025) Aclara cómputo plazos para depósito antecedentes constitución y reforma estatutos; Plazos para subsanar defectos de constitución u observaciones.

El reciente Dictamen viene en aclarar los cómputos de los plazos, tanto respecto para el depósito de los antecedentes de la constitución y reformas de los estatutos del sindicato, así como para subsanar los defectos de constitución o para conformar estatutos a las observaciones. En ese sentido, tener en consideración:

a) Cómputo de los plazos tratándose del depósito de las actas de constitución y reforma de los estatutos de las organizaciones sindicales, establecidos en los artículos 222, 233 y 269 del Código del Trabajo y en los artículos 9, 15 y 52 de la Ley Nº19.296, que rige a las asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado.

Para efectos del cómputo de los plazos establecidos en los artículos 222, 233 y 269 del Código del Trabajo, así como en los artículos 9, 15 y 52 de la Ley N°19.296, deberá aplicarse en forma supletoria el artículo 25 de la Ley N°19.880, que establece que los plazos son de días hábiles excluyéndose los sábados, los domingos y los festivos.

b) Cómputo de los plazos establecidos en el artículo 223 inciso tercero del Código del Trabajo y en el inciso cuarto del artículo 10 de la Ley N°19.296, para subsanar los defectos de constitución de una organización sindical o de una asociación de funcionarios, o para conformar sus estatutos a las observaciones formuladas a dichas organizaciones por la Inspección del Trabajo, así como, en su caso, para los efectos de reclamar de estas últimas ante el correspondiente Juzgado.

Tratándose del cómputo de los plazos establecidos en el inciso tercero del artículo 223 del Código del Trabajo, así como en el inciso cuarto del artículo 10 la Ley N°19.296, deberá estarse a lo dispuesto en el artículo 59 del Código de Procedimiento Civil, según el cual son días hábiles los no feriados, es decir, de lunes a sábado, exceptuando los festivos. 

2. Dictamen 450/15 (04 de julio de 2025) Audiencia Impugnación y reclamación en negociación colectiva reglada debe tener lugar cada vez que se haya recibido respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o reclamaciones del sindicato.

Mediante Dictamen Nº450/15 deja sin efecto la doctrina contenida en Dictamen N.º 2320/56 (30 de mayo d 2017) puesto que la audiencia del artículo 340 del Código del Trabajo debe tener lugar cada vez que se haya recibido la respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones o que se hayan recibido reclamaciones por parte de la organización sindical.

3. Dictamen 451/16 (04 de julio de 2025) Procedencia suspensión inicio proceso negociación colectiva por encontrarse pendiente la calificación servicios mínimos.

Dictamen Nº451/16, reconsidera doctrina, en este nuevo sentido el artículo 360 del Código del Trabajo no ha dispuesto que la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia impida el inicio de la negociación colectiva salvo, única y exclusivamente, en el caso previsto en el inciso cuarto de la citada disposición legal.

En este Dictamen se plantea la necesidad de revisar y reconsiderar la doctrina vigente respecto de si procede que el impedimento para iniciar una negociación colectiva, derivado de encontrarse pendiente la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia solicitada ante este Servicio, opere como regla general en los términos establecidos en el Dictamen N°5346/92, de 28.10.2016 —esto es, en un sentido amplio y sin distinción alguna—, o bien si dicho impedimento debiera circunscribirse exclusivamente a los casos regulados de manera expresa por el legislador.

Luego, el artículo 360 inciso cuarto del Código del Trabajo establece que la prohibición de iniciar la negociación colectiva solo aplica cuando en una empresa sin sindicato se constituye uno nuevo, impidiendo negociar durante los quince días siguientes a la notificación de su constitución, plazo en que el empleador puede presentar su propuesta de calificación.

En definitiva, no corresponde interpretar de forma extensiva las normas que suspenden el inicio de la negociación colectiva a casos no previstos por la ley, ya que la regulación de los servicios mínimos implica una restricción al derecho fundamental de huelga. Por ello, tales limitaciones deben aplicarse de manera estricta y solo en los casos expresamente contemplados por el legislador. Esta interpretación se vincula con la libertad sindical, que incluye los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, reconocidos constitucionalmente y en el artículo 345 del Código del Trabajo.

Por otra parte, el Dictamen Nº451/16 en comento, hace una interpretación conjunta de los artículos 312 y 361 del Código del Trabajo, la cual permite concluir que la prórroga al día hábil siguiente para los plazos que vencen en sábado, domingo o festivo —según el artículo 312— también se aplica a los plazos fijados en horas, incluyendo así el plazo para que la comisión negociadora sindical entregue su respuesta.

Finalmente, sobre la recalificación de servicios mínimos, debe cumplir con tres requisitos copulativos:

– Existencia de una calificación de servicios mínimos y equipo de emergencia que esté vigente en la empresa.

– Existencia de un cambio de circunstancias de naturaleza sobreviniente, que influya en las condiciones que determinaron su calificación vigente.

– Una solicitud fundada expresando los motivos, con hechos, fechas, influencia o supuesto que sustentan la nueva calificación.

4. Dictamen 452/17 (04 de julio de 2025) Requisitos negociación colectiva interempresa.

El presente Dictamen, complementando la jurisprudencia del Servicio en relación a la negociación colectiva de sindicatos interempresa hace un análisis en cuanto a i) exigencia de agrupar a trabajadores de empresas del mismo rubro o actividad económica; y ii) exigencia de cuórum tratándose del primer sindicato en la empresa.

En este sentido, se recalca que la clasificación según el Clasificador Chileno de Actividades Económicas no es el único criterio para determinar si las empresas pertenecen al mismo rubro, pudiendo considerarse otros elementos que evidencien que operan en un mismo sector. La Dirección del Trabajo está facultada para evaluar estas circunstancias y asegurar la correcta aplicación de la normativa laboral.

En segundo lugar, respecto al cuórum, condición establecida para la negociación colectiva a nivel de la empresa, esto es, de acuerdo al mismo cuórum del artículo 227 del Código del Trabajo.

Se propone complementar la doctrina del Dictamen N°1078/28 de 2017 para aclarar que, tratándose de un sindicato interempresa que inicia una negociación colectiva como primer sindicato en la empresa, el cuórum exigido por el artículo 227 del Código del Trabajo se considera cumplido aunque tenga menos de 25 socios, siempre que no haya transcurrido el plazo de un año que la ley otorga para completarlo. En este caso, no existe impedimento legal para que dicho sindicato pueda negociar.

En otras palabras, para verificar si un sindicato interempresa cumple con el cuórum del artículo 227 del Código del Trabajo respecto de los trabajadores que representa en una empresa, debe considerarse también lo establecido en su inciso segundo: cuando en la empresa no existe otro sindicato, durante el primer año desde su constitución bastará con al menos ocho trabajadores afiliados.

Los Dictámenes presentados en el mes de julio, buscan dar cumplimiento en la misión de la Dirección del Trabajo de proteger y promover normativa interna relacionada con la libertad sindical, el derecho a sindicalización y la negociación colectiva.

Esta revisión que ha hecho el Servicio busca asegurar que cualquier limitación a estos derechos solo pueda establecerse por ley y sin afectar su esencia. Lo anterior se fundamenta en convenios internacionales ratificados por Chile, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y los Convenios OIT N°87, 98 y 135, que reconocen y garantizan estos derechos fundamentales.

Ignacio Cartes Fuentes

Abogado Área Negociación Colectiva

Multas por no proporcionar ropa de trabajo por parte del empleador: Caso sobre obligación de proporcionar zapatos de fútbol a futbolista profesional en rama femenina.

Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago entrega ciertos criterios sobre esta obligación, enmarcándola en el deber de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores

Con fecha 02 de julio de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago rechazó un recurso de nulidad, manteniendo una multa cursada en contra de un equipo profesional de futbol, respecto de su rama femenina.

El caso comienza con la Inspección del Trabajo cursando la multa antedicha producto de que el club no había proporcionado a las trabajadoras la indumentaria necesaria para desarrollar sus labores, en particular, las zapatillas de fútbol.

Al respecto, el equipo reclamó judicialmente argumentando que en realidad no tiene una obligación de proporcionar zapatillas de fútbol, en cuanto no componen la indumentaria correspondiente por razones corporativas. Es decir, que las jugadoras son libres de utilizar los modelos de zapatillas que estimen conveniente, considerando acuerdos comerciales que mantienen con marcas auspiciadoras. Producto de esto se apreciarían distintos modelos de zapatillas utilizados por las jugadoras, en los correspondientes partidos del equipo de futbol en comento.

Ante el recurso de nulidad interpuesto, la Corte de Apelaciones sentenció que, en consideración a la naturaleza del trabajo que deben cumplir las jugadoras de fútbol, el cual se desarrolla con los pies, la indumentaria aludida pasa a ser de carácter principal, por lo que deben ser otorgadas a estas dependientes con la finalidad de proteger eficazmente su salud, al amparo de lo prescrito en el artículo 184 del Código del Trabajo.

De esta manera, la Corte considera que no se puede eludir, bajo cualquier pretexto, la obligación de entregar los implementos adecuados, necesarios y suficientes para el cumplimiento de la labor de las trabajadoras, lo cual, de lo contrario, implicaría una forma de renuncia de una norma tutelar que ha estimado irrenunciable.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Mal uso de licencias médicas: proponen modificar causal de despido por falta de probidad

Antecedentes

Con fecha jueves 3 de julio, los diputados Miguel Ángel Becker, Diego Ibáñez, Miguel Mellado, Frank Sauerbaum, Alberto Undurraga y Ximena Ossandón presentaron, mediante moción y bajo el número de boletín 17680-13, un proyecto de ley para modificar el Código del Trabajo “en materia de despido por falta de probidad en el uso de licencias médicas”.

Modificación al Código del Trabajo

Antecedentes generales:

El artículo 160, número 1, letra a) del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurra en:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
2. a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; […]

De esta forma, el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo contempla que la falta de probidad en el desempeño de las funciones del trabajador da lugar al despido por caducidad. Esto es, sin derecho a las indemnizaciones por término del contrato de trabajo (indemnización sustitutiva del aviso previo e indemnización por años de servicio).

Para efectos laborales, la falta de probidad debe entenderse como una carencia de integridad y honradez en el obrar. Así lo manifestó, en su momento, una histórica sentencia de la Corte Suprema dictada en el año 1953. La dogmática jurídica, por su parte, ha señalado que esta causal se refiere a un comportamiento fraudulento, abusivo o carente de rectitud en el marco del contrato de trabajo.

La jurisprudencia ha sostenido que, para que se configure la causal de falta de probidad, los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo deben reunir los siguientes requisitos copulativos: deben ser graves, atribuibles al trabajador, debidamente comprobados, actuales y relacionados con el vínculo laboral.

Del mismo modo, tanto la jurisprudencia judicial como la doctrina han considerado que las siguientes conductas son constitutivas de falta de probidad: la sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador, el hurto de bienes de la empresa, la apropiación indebida de bienes del empleador y la comparecencia al trabajo en estado de embriaguez.

La moción

La moción hace expresa mención al informe de la Contraloría General de la República —objeto de discusión pública y conocido por todos— que determinó que al menos 25 mil empleados públicos utilizaron fraudulentamente licencias médicas, saliendo del país mientras se encontraban en periodo de reposo. Posteriormente, la moción aborda la situación en que queda la empresa y el empleador una vez establecido el uso malicioso de licencias médicas, proponiendo otorgarles las “herramientas necesarias para resguardarse de los impactos que se derivan del uso fraudulento de licencias médicas y del mal uso del descanso derivado de ellas”.

El uso malicioso de licencias médicas no se encuentra establecido de forma expresa como causal de término de contrato de trabajo, razón por la cual el proyecto busca modificar el número primero del artículo 160, que contempla las llamadas causales de caducidad que permiten poner término a la relación laboral, específicamente la causal de “falta de probidad en el ejercicio de sus funciones”.

De esta forma, la moción propone agregar al literal a) del artículo 160 del Código del Trabajo que ya mencionamos, el siguiente texto:

Entre otras conductas, se entenderá especialmente como infracción a la probidad, la presentación de licencias médicas por incapacidad temporal que no respondan a la dolencia invocada, o ésta sea inexistente o falsa; asimismo, se presumirá que la infracción en torno al lugar de reposo del trabajador indicado en la licencia constituye una falta de probidad. A estos efectos, el empleador podrá solicitar a la institución de salud en la que se encuentre afiliado el trabajador los antecedentes que permitan determinar si el otorgamiento de la licencia y el cumplimiento del reposo se han llevado conforme a la normativa legal vigente. El empleador deberá guardar estricta reserva de dichos antecedentes y solamente podrá presentarlos en juicio ante la impugnación del eventual despido, en su caso.

Conclusiones

La modificación que se pretende incorporar al Estatuto Laboral es de suma relevancia, no solo por la intención de establecer expresamente que el mal uso de licencias médicas constituye una causal de término del contrato de trabajo —conducta que, por cierto, ya podría considerarse sancionable en virtud de lo prescrito en los artículos 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo y 160 N° 7 (“incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”)—, sino también porque incorpora una de las medidas que puede adoptar el empleador para determinar la existencia de un uso fraudulento de dicho instrumento.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

PRIMERA ETAPA DE LA REFORMA DE PENSIONES: NUEVA COTIZACIÓN DEL 1% INICIA CON LAS REMUNERACIONES DE AGOSTO DE 2025

Conforme a lo dispuesto en la Ley N° 21.735, que establece un nuevo sistema mixto de pensiones, incorpora un Seguro Social Previsional y mejora la Pensión Garantizada Universal (PGU), se establece la implementación de una nueva cotización adicional. En el marco de la entrada en vigor de la Reforma de Pensiones, dicha cotización comenzará a aplicarse a contar de las remuneraciones correspondientes al mes de agosto del presente año (2025). A continuación, se presentan los aspectos más relevantes que se deben tener en consideración:

• Quien debe enterar esta nueva cotización adicional y cuanto corresponde declarar y pagar

Los empleadores son quienes deberán enterar un aporte adicional del 1% del sueldo imponible de cada trabajador o trabajadora dependiente con contrato de trabajo o un acto administrativo equivalente, este nuevo aporte obligatorio es de cargo exclusivo del empleador, por lo que no tendrá impacto en las remuneraciones liquidas de los trabajadores.

• Plazos legales, donde cotizar y como se distribuirá esta nueva cotización adicional

Este nuevo aporte adicional debe realizarse dentro del plazo legal vigente para las cotizaciones actuales. En cuanto a su declaración y pago, comenzará a aplicarse a partir de las remuneraciones correspondientes al mes de agosto. Para precisar los plazos legales aplicables, es necesario distinguir lo siguiente:

• El plazo será dentro de los 10 primeros días del mes siguiente del que se devengaron las remuneraciones. En caso de que dicho día sea sábado, domingo o festivo, se podrá prorrogar hasta el primer día hábil siguiente del plazo.
• En caso de que la o el empleador realice la declaración y pago de cotizaciones a través de un medio electrónico, el plazo se extenderá hasta el día 13 de cada mes, incluso si este fuere sábado, domingo o festivo.

Para el caso de empleadores que efectúen directamente la declaración y pago por Previred, dicha entidad recaudadora, efectuará las adecuaciones correspondientes en los formularios para el integro pago de esta cotización, junto a las cotizaciones previsionales habituales.

En cambio, para el caso de aquellos empleadores que utilicen software de remuneraciones o cargan nóminas de trabajadores al portal de Previred, deberán incorporar nuevos campos para declarar el nuevo Seguro Social Previsional, por lo que es importante realizar estos procesos internos con la debida anticipación.

Esta nueva cotización adicional del 1% será distribuida de la siguiente manera:

• 0,1%: Se integrará a la cuenta individual de AFP de cada trabajador o trabajadora.
• 0,9%: Se integrará al nuevo Seguro Social Previsional

Este aporte constituye el primero de una serie de incrementos graduales que, conforme a la Reforma de Pensiones establecida por la Ley N° 21.735, elevarán progresivamente la cotización total a cargo del empleador hasta un 8,5% del sueldo imponible para el año 2033. La entrada en vigor de esta nueva cotización del 1% marca el inicio de la implementación gradual de dicha reforma en Chile. Este cambio requiere que las empresas y entidades empleadoras adopten con la debida anticipación las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento oportuno y eficiente de esta nueva obligación previsional.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial