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CORTE DE APELACIONES CONFIRMA FALLO DEL TRIBUNAL DE INSTANCIA: RECHAZA DESAFUERO DE TRABAJADORA EN PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Con fecha 21 de noviembre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago rechaza recurso de nulidad interpuesto por la AFP, y mantiene firme la sentencia dictada por el Primer Juzgado de letras del Trabajo de Santiago que rechaza el desafuero de una trabajadora que participaba de un proceso de negociación colectiva.

La sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, resuelve la solicitud de desafuero interpuesta por una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) en contra de una trabajadora que se desempeñaba como agente de ventas y que gozaba de fuero sindical, derivado de su participación en un proceso de negociación colectiva en curso. La empleadora fundamentó su acción en dos causales del Código del Trabajo: incumplimiento grave de obligaciones contractuales, establecido en el artículo 160 N° 7, y caso fortuito o fuerza mayor, contemplado en el artículo 159 N° 6.

La AFP alegó que la trabajadora habría ofrecido un incentivo económico a un afiliado para facilitar su traspaso a la administradora, lo que no solo constituiría una infracción contractual grave, sino que también atentaría contra las normativas del sistema previsional chileno. Según la demandante, como consecuencia de esta acción, la trabajadora habría sido incluida en el archivo de agentes irregulares, registro administrado por la Superintendencia de Pensiones, lo que le imposibilitaría continuar desempeñando sus funciones. La causal de caso fortuito o fuerza mayor se planteó bajo el argumento de que la inclusión de la trabajadora en dicho archivo representaba un evento externo, imprevisible e irresistible, que hacía inviable la continuidad de la relación laboral, por lo que solicitó al tribunal autorización para poner término al contrato.

Por su parte, la demandada negó las imputaciones y presentó una declaración jurada del afiliado presuntamente involucrado, en la que este se retractaba de sus declaraciones iniciales sobre haber recibido incentivos económicos. La defensa también cuestionó la solidez de las pruebas presentadas por la AFP, argumentando que estas se reducían a un audio de una llamada telefónica en la que el afiliado mencionaba haber recibido dinero, pero sin identificar claramente a la trabajadora como la responsable.

El tribunal analizó los antecedentes y concluyó que la causal de caso fortuito o fuerza mayor no se encontraba acreditada, ya que no existía evidencia concluyente de que la trabajadora hubiese sido efectivamente incluida en el archivo de agentes irregulares, ni se demostraron los procedimientos exigidos por la normativa para registrar dicha inclusión. La falta de estos antecedentes impidió confirmar que la situación de la trabajadora derivara de un hecho externo, imprevisible e irresistible, como exige la ley para configurar esta causal.

Respecto a la causal de incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, el tribunal evaluó que el audio presentado por la AFP, aunque indicativo, no constituía prueba suficiente para sostener las acusaciones, especialmente considerando la retractación formal del afiliado. Además, las pruebas documentales y testimoniales ofrecidas por la empleadora no aportaron elementos concluyentes que respaldaran las imputaciones.

En consecuencia, el tribunal rechazó la demanda de desafuero interpuesta por la AFP, al no acreditarse las causales invocadas, manteniéndose el fuero laboral de la trabajadora.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

MEMORIAS ANUALES DEBEN DAR CUENTA DE LAS OBLIGACIONES RELACIONADAS CON LA LEY N°21.643

Con fecha 28 de octubre de 2024, la Comisión para el Mercado Financiero publicó la Norma de Carácter General N°519, que establece el requisito de incorporar principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso laboral y sexual, adaptabilidad laboral, derechos humanos e inclusión en la memoria anual integrada de las sociedades anónimas.

Con fecha 28 de octubre de 2024, la Comisión para el Mercado Financiero publicó la Norma de Carácter General N°519, que establece el requisito de incorporar principios de sostenibilidad, gobierno corporativo, acoso laboral y sexual, adaptabilidad laboral, derechos humanos e inclusión.

Así, se dictaminó el reemplazo de diversos textos dentro de la Sección II de la Norma de Carácter General N°30 que fue modificada por la Norma de Carácter General N°461, indicando lo que la memoria anual deberá incorporar a partir de la vigencia de esta norma.

Dentro del ámbito laboral que nos compete, resaltan las siguientes modificaciones a la normativa relativa a las memorias anuales:

“4. Reemplácese el texto del numeral 5.3 del 2.1.C.2 por el siguiente:

 Reemplácese el texto del numeral 5.3 del 2.1.C.2 por el siguiente: “Deberá informar separado por sexo, el número de personas con jornada ordinaria de trabajo, con jornada a tiempo parcial, con teletrabajo parcial, con teletrabajo completo, con pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares y con bandas de horas para personas que tengan al cuidado niños o niñas de hasta 12 años, así como el porcentaje del total de trabajadores de la entidad que representan esas personas para cada una de esas modalidades.”

 “5. Reemplácese el título del numeral 5.5 del 2.1.C.2 por “5.5 Acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.” y reemplácese los párrafos primero y segundo por el siguiente: “Deberá divulgar el porcentaje del total de personal que fue capacitado durante el año respecto del protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y del procedimiento de investigación y sanción al que quedan sometidas dichas conductas que hubieren sido implementados en la entidad. Junto con ello deberá divulgar el número de denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, separando las cifras por el sexo de quien presentó la denuncia y distinguiendo aquellas presentadas ante la misma entidad y ante la Dirección del Trabajo u otro organismo equivalente.”

Por tanto, la memoria anual integrada deberá destacar elementos referidos a (i) incorporar por separado el número de personas con distintas jornadas, modalidades de teletrabajo híbrido o completo, pactos de adaptabilidad para trabajadores con responsabilidades familiares y con bandas de horas para personas que tengan al cuidado niños o niñas de hasta 12 años, y el porcentaje que representan estas personas; y (ii) el porcentaje total del personal capacitado conforme las obligaciones de la Ley N°21.643, el número de denuncias, distinguiéndolas bajo el criterio de sexos de las personas denunciantes, y el organismo frente al cual se presentó la denuncia.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

A partir del 1 de febrero de 2025, las empresas que prestan servicios en Chile a través de plataformas digitales y que no tienen domicilio en el país, deberán emitir boletas de honorarios por sus trabajadores.

El Servicio de Impuestos Internos, con fecha 24 de octubre de este año (Resolución Exenta N°101), instruyó sobre la forma de documentar los servicios prestados por trabajadores independientes de plataformas digitales sin domicilio o residencia en Chile

 La Ley N°21.431 se publicó el 11 de marzo de 2022, regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios. La ley introdujo, entre otras modificaciones, el artículo 152 quáter W al Código del Trabajo, que señala lo siguiente:

“Para estos efectos, la empresa de plataforma digital de servicios deberá limitarse a coordinar el contacto entre el trabajador de plataformas digitales independiente y los usuarios de ésta, sin perjuicio de establecer los términos y condiciones generales que permitan operar a través de sus sistemas informáticos o tecnológicos”.

Asimismo, de acuerdo con el artículo 152 quáter Y, la empresa de plataforma digital de servicios deberá pagar al trabajador independiente de plataformas digitales los honorarios que correspondan por los servicios efectivamente prestados a sus horarios.

Al respecto, con fecha 24 de octubre de este año, aplicando la Ley N°21.431 en relación con el tratamiento tributario del trabajador independiente, el Servicio de Impuestos Internos emitió la Resolución Exenta N°101, instruyendo que las empresas que prestan servicios en Chile a través de plataformas digitales y que no tienen domicilio en el país, deberán emitir boletas de honorarios por sus trabajadores.

En ese sentido, la Resolución indica que, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 68 bis de la LIR, los contribuyentes que perciban rentas por el ejercicio de aquellas actividades señaladas en el N°2 del artículo 42 de la LIR deberán emitir boletas de honorarios en forma electrónica en la forma y en el plazo que determine el Servicio de Impuestos Internos mediante resolución.

Se agrega además que, de acuerdo con el inciso segundo del artículo 57 de la Ley sobre Impuestos a las Ventas y Servicios, contenida en el Decreto Ley N°825 de 1974, el Servicio de Impuestos Internos podrá autorizar el uso de boletas, facturas de compra, guías de despacho, liquidaciones, facturas, notas de débito y notas de crédito.

De esta manera, de acuerdo con el inciso tercero del artículo 152 quáter Y del Código del Trabajo, las empresas de plataforma digital de servicios deberán exigir que el trabajador independiente de plataformas digitales extienda la documentación tributaria que corresponde, tal como la respectiva boleta de honorarios por los servicios prestados a los usuarios.

Por último, el Servicio señala que, de acuerdo con la letra h) del artículo 152 quáter X del Código del Trabajo, en el respectivo contrato de prestación de servicios de trabajadores de plataformas digitales independientes, se debe señalar un representante de la empresa para los fines que dicha letra establece.

De esta manera, entre las resoluciones del Servicio, se concluye que el referido representante deberá emitir las boletas de prestación de servicios de terceros electrónicas, a cada uno de los trabajadores independientes hasta el quinto día de cada mes, producto de los servicios prestados por cada trabajador independiente en el mes calendario inmediatamente anterior.

Los referidos documentos deberán ser emitidos por el monto del honorario que corresponde al trabajador independiente, contemplando siempre una retención según la tasa aplicable de acuerdo al N°2 del artículo 47 de la LIR, la cual deberá ser retenida, declarada y enterada mensualmente en arcas fiscales por el representante.

 José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

El 2º Juzgado de Letras de Trabajo de Santiago, el pasado 14 de octubre de 2024 dictó sentencia declarando unidad económica conforme el artículo 3º del Trabajo, acogiendo la demanda interpuesta por el Sindicato de Empresa de Pilotos de Transporte Aéreo S.A. (SIPLACH)

La demanda interpuesta por el Sindicato en contra de Latam Airlines Group S.A. y Transporte Aéreo S.A. solicitando la declaración de único empleador sosteniendo ambas entidades reflejan un control común, dirección laboral compartida, confusión patrimonial, uso común de trabajadores y complementación de servicios.

El Sindicato señaló que la falta de este reconocimiento ha afectado la capacidad de la organización sindical para afiliar a todos los trabajadores, que en la práctica dependen de un mismo grupo empresarial. Lo anterior ha mermado la afiliación sindical debilitando su poder negociador.

Por su parte las demandadas rechazaron en todas sus partes las demandas, fundamentando que no existe unidad económica, dirección laboral común, y son independientes en sus aspectos jurídicos, laborales, tributarios y operacionales.

El Tribunal analizando en conjunto los antecedentes aportados en la causa, determinó los siguientes hechos relevantes:

• La existencia de un escalafón integrado, revelando que los pilotos de ambas empresas se organizan dentro de un sistema jerárquico unificado.
• Un Comité de escalafón conjunto.
• Uso común de recursos y trabajadores. En este sentido, los tripulantes pueden volar indistintamente para ambas empresas, y se menciona que los vuelos multiflota utilizan tripulaciones y aviones de las dos empresas sin diferenciación.
• Intercambio y movilidad laboral.
• Los uniformes y credenciales de los trabajadores son idénticos para ambas empresas.
• Manuales de operaciones son similares por ambas empresas

En este sentido, el Magistrado estableció “Este sentenciador, al analizar los antecedentes aportados, ha constatado hechos claros y precisos que demuestran una dirección laboral común, los cuales no han sido controvertidos ni desvirtuados por la prueba rendida por las empresas.”

“Todo esto permite afirmar, de manera clara, que existe una interoperabilidad de los recursos humanos, ya que ambas empresas, mediante el poder central, establecen un escalafón que determina la promoción y el crecimiento dentro de lo que se denominó como “compañía”, que no es más que la concepción unitaria de ambas empresas.:

En consecuencia, que habiéndose declarado la unidad económica, el sentenciador ha declarado los efectos colectivos otorgando la posibilidad que los sindicatos de cada empresa, y conforme a sus estatutos, puedan afiliar a cualquiera de los trabajadores contratados, “pudiendo así valer sus derechos individuales y colectivos ante su único empleador.”

Especial atención tiene la interpretación compartida por el sentenciador de la causa, a fin de declarar la existencia de una única unidad económica, en cuanto no es necesario demostrar la afectación mediante pruebas concreta, pues la norma busca anticipar la protección de los derechos, en oposición a otra parte de la doctrina que sostiene es preciso acreditar el perjuicio específico.

Actualmente, se encuentran concedido el recurso de nulidad presentados tanto por Transporte Aéreo S.A. y LATAM Airlines Group S.A. para su conocimiento ante la Corte de Apelaciones.

Ignacio Cartes

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Sentencia C.A. Santiago Rol N°3174-2023: Corte declara que grabaciones de conversaciones telefónicas se encuentran sujetas a una expectativa de privacidad sin perjuicio de su contenido.

Con fecha 12 noviembre del 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad y dejó sin efecto un juicio, debiendo ser realizada nuevamente la audiencia de juicio, debido a que estimó vulnerado el derecho a la privacidad de la recurrente, en vista que se aportó una grabación de una conversación telefónica de carácter privado al proceso.

El tribunal de instancia, al fallar el incidente de prueba ilícita, consideró que no existió infracción al artículo 19 N°4 de la Constitución de la República en cuanto a la privacidad de las comunicaciones del recurrente, debido a que el contenido de la comunicación aludida, no forma parte la vida privada ni de su esfera de intimidad.

En ese sentido, el tribunal de instancia “colige que no existió reserva de confidencialidad, y los aspectos entregados en el citado intercambio lo fueron al conocimiento público, por lo que no pueden ser argumentados como intromisiones ilegítimas a su derecho, por lo que concluye que la prueba ofrecida no adolece de ilicitud y permite su incorporación y debida ponderación” (considerando undécimo).

Sin embargo, la Corte de Apelaciones dista de la interpretación anterior y sostiene que “yerra el tribunal cuando –para resolver el cuestionamiento que se ha levantado a la prueba en comento – analiza su tenor, desde que el carácter privado de la conversación registrada no depende del citado contenido, sino de las condiciones en que el referido intercambio se produjo, es decir, si ellas son de un carácter que permite colegir que el afectado tuvo una razonable expectativa de privacidad”.

A mayor abundamiento, la Corte de Apelaciones descarta que el contenido de la conversación sea lo esencial para determinar la expectativa de privacidad, sino más bien, el contexto de ocurrencia, conciencia y autorización de los participes de la conversación

“En tales términos, establecido como lo ha sido que el audio presentado corresponde a una conversación telefónica sostenida entre dos personas, una de las cuales era el actor, quien  ignoraba que estaba siendo grabado, es indudable que la demandada aportó al proceso prueba obtenida por medios ilícitos, desde que se prevalió de un antecedente generado en un contexto en el que imperaba una expectativa razonable de privacidad, al tratarse de un intercambio entre dos personas mediante conexión telefónica, registrado sin el conocimiento de uno de sus partícipes. En ese estado de cosas carece de relevancia el contenido del diálogo y sus términos, siendo lo decisivo el contexto de su ocurrencia, así como el conocimiento y – a efectos penales – la autorización del afectado, cuya ausencia determina la ilicitud de la misma, por haber sido obtenida con infracción de derechos fundamentales” (considerando duodécimo).

La sentencia en comento es de suma importancia puesto que los jueces laborales suelen rechazar los incidentes de prueba ilícita respecto de grabaciones de conversaciones telefónicas, basadas en el contenido de estas, siguiente la línea jurisprudencial asentada por el fallo N°35.159-2017 de la Corte Suprema.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

¿QUÉ SINDICATO RECIBE LA CUOTA SINDICAL DEL TRABAJADOR QUE SE DESAFILIA E INGRESA A OTRO SINDICATO CON EL MISMO INSTRUMENTO COLECTIVO?

Mediante Ordinario N°733 de fecha 04 de noviembre de 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto a determinar qué organización sindical es acreedora de la cuota sindical de los trabajadores que han decidido desafiliarse del sindicato con el que participaron en un proceso de negociación colectiva -conjunta con otras cuatro organizaciones y que culminó con la suscripción de un único contrato colectivo- para ingresar posteriormente a otro de los aludidos sindicatos.

Precisa que, según consta de copia del contrato colectivo que adjunta a su presentación, todos los beneficios contenidos en dicho instrumento, suscrito por los cinco sindicatos que negociaron en forma conjunta, son percibidos por igual, por la totalidad de los socios de dichas organizaciones.

El artículo 323 del Código del Trabajo, que prescribe:

Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.

No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

Por su parte, la Dirección del Trabajo, mediante Dictámenes N°5781/93 de 01.12.2016 y N°2858/79 de 27.06.2017, ha sostenido que, además de otorgar certeza a las partes de la negociación colectiva, la disposición en comento constituye la manifestación del principio general contenido en el artículo 307 del Código del Trabajo, según el cual “ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código”.

Precisado lo anterior, el Servicio recuerda la doctrina contenida en el Dictamen N°2904/74 de 23.07.2003, que regula “los trabajadores que se desafiliaron del sindicato del que eran socios, con posterioridad a la negociación colectiva en la que participaron representados por aquel y que ingresaron luego a otra organización sindical, no estaban obligados a cotizar a favor del primero el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria, previsto en el inciso tercero del artículo 346 del Código del Trabajo ―derogado por la Ley N°20.940, que introdujo diversas modificaciones al Libro IV del Código del Trabajo-, en caso de que los beneficios obtenidos en la negociación de la cual formaron parte se hubieren logrado mediante la celebración de un instrumento colectivo suscrito por ambas organizaciones sindicales”.

Dicha doctrina fue reiterada por el Servicio mediante Dictamen N°6181/46 de 10.12.2018 y Ordinario N°1818 de 09.06.2020, entre otros pronunciamientos, luego de la entrada en vigor de la citada Ley N°20.940.

Finalmente, la Dirección justifica su interpretación con el siguiente razonamiuento: “La tesis expuesta en los pronunciamientos recién citados se justifica, si se tiene en consideración que, en las situaciones allí descritas el instrumento colectivo suscrito ha sido gestionado por dos o más sindicatos que, en forma mancomunada, llevaron a cabo una misma negociación con el empleador y, por tanto, la desvinculación de los trabajadores de una de las organizaciones involucradas, que culminó con la referida suscripción del instrumento y su posterior incorporación a otro de los sindicatos que participaron en dicha negociación colectiva, implica que aquellos siguen, no obstante, afiliados a una de las organizaciones impulsoras y suscriptoras de los beneficios allí contenidos, del que son titulares de derechos, sin que se cumpla, en este caso, con el fundamento que tuvo en vista el legislador para imponer la obligación contenida en el inciso tercero del derogado artículo 346 del Código del Trabajo”.

En estas circunstancias, es posible concluir que, la obligación de pagar la respectiva cuota ordinaria mensual por parte de los trabajadores que renunciaron a su sindicato no rige en caso de que aquellos se afilien posteriormente a una organización que participó en una negociación conjunta con el primero y que culminó con la suscripción de un único instrumento colectivo.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Sobre la amplitud del concepto de acoso sexual

Por su impacto mediático, e inclusive por hechos noticiosos recientes que la han vuelto a traer a la palestra, es difícil no conceder que la ley laboral del año sea la Ley Karin. Su discusión y publicación supuso una innegable oportunidad para reforzar la exigencia de que las relaciones laborales se funden en un trato exento de violencia y acorde con la dignidad y género de las personas.

Entre otras modificaciones legales encaminadas a garantizar la existencia de ambientes laborales de este tipo, fueron aprobadas (i) la obligatoriedad de adoptar medidas de resguardo inmediatas ante la presentación de denuncias; (ii) el establecimiento de un sistema robusto de prevención de conductas infractoras; (iii) la eliminación del requisito de reiteración en el concepto de acoso laboral, bastando con que se produzca un hecho aislado o puntual para entenderlo configurado —sin perjuicio de que usualmente se exige que sea de significación—; (iii) la creación del ilícito de violencia en el trabajo, cuyo propósito es proteger a los trabajadores de los comportamientos agresivos en que puedan incurrir terceros ajenos a la empresa o institución; (iv) la incorporación del principio de celeridad en la conducción de investigaciones —siendo discutible que en los hechos sea efectivamente así, dados los plazos finalmente dispuestos— y del principio de perspectiva de género en su tramitación y resolución; así como (v) la ampliación del listado de categorías con base a las cuales puede entenderse cometido un acto de discriminación laboral, el que ha pasado a convertirse en un catálogo abierto.

Pese a estos avances, existe consenso en que se desperdició la oportunidad para modificar la formulación del concepto de acoso sexual, usualmente considerada como excesivamente circunscrita a la existencia de requerimientos de carácter sexual, no obstante que en forma reiterada y sostenida ello ha sido criticado por la doctrina, y en cierto sentido subsanado por la jurisprudencia administrativa y judicial.

En un fallo de reciente dictación (Rol N°175.330-2023), la Corte Suprema ha venido en refrendar tal postura, uniformando la jurisprudencia sobre la materia al considerar que una correcta interpretación de la disposición que regula el acoso, debe llevar a entenderla en términos tales que rebasan su enunciado literal. En su sustento, apela a la necesidad de que el ordenamiento jurídico mantenga una coherencia sistémica, lo que supone armonizar el contenido del ilícito laboral con lo dispuesto en los tratados internacionales sobre violencia de género ratificados por Chile —valga decirlo, considerablemente más amplios en su tenor—, y a la necesidad de que se respete el propósito que inspiró la creación de esta figura, que no fue otro que el resguardo de la vida, salud y dignidad de todos los trabajadores.

Por lo anterior, el máximo tribunal del país sentenció que la connotación sexual del comportamiento de un trabajador perfectamente puede inferirse de un conjunto de actos o comentarios que sólo en forma tácita dejen entrever dicha índole, como sucedió en los hechos materia de controversia, en los cuales el trabajador mantuvo, entre otras conductas, una proxémica incómoda con la trabajadora denunciante, conjuntamente con un uso reiterado de calificativos que sólo indirectamente aludían a la apariencia física de ella. En función de lo anterior, la Corte Suprema estimó errados los fallos del juez de instancia y de la Corte de Apelaciones que, amparándose en el tenor textual de la norma sobre acoso, consideraron no configurada la conducta punible por no haberse dado un hostigamiento sexual en sentido estricto.

Sin lugar a dudas, una importante directriz puede extraerse del pronunciamiento comentado. Los trabajadores en quienes se delegue la investigación de denuncias de acoso, debiesen tender a abandonar lecturas restrictivas, literales, de la norma —a las que suelen ser particularmente proclives los investigadores que no posean una formación jurídica, por desconocer la jurisprudencia pertinente— para en su lugar inclinarse a adoptar interpretaciones más expansivas, que realmente velen por que exista una sana convivencia en los lugares de trabajo.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ACLARA EL SENTIDO Y ALCANCE DEL BENEFICIO DE DESCANSO REPARATORIO CONTEMPLADO EN LA LEY 21.530.

Con fecha 29 de octubre del presente año, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago en autos N° de ingreso Corte 3619-2023, acogió recurso de nulidad interpuesto por la parte demandada e invalido sentencia dictada por el tribunal de primera instancia, en lo relativo a la aplicación del descanso reparatorio contemplado en la Ley 21.530, por no encontrarse la actora en la hipótesis prevista en dicha ley y además por no haber ejercido funciones acordes a los riesgos y presiones o contexto de estrés vinculado con la situación de Covid 19.

Previo a analizar lo razonado por la Corte de Apelaciones de Santiago, debe tenerse presente que el tribunal de primera instancia acogió la demanda interpuesta por la actora, quien se desempeñaba como contadora en Laboratorios Recalcine S.A. declarando su despido como injustificado y condenando a la demandada al pago de las indemnizaciones y recargo correspondiente, incluido el pago de $947.200 por concepto de compensación de descaso reparatorio por Ley 21.530. Al respecto la parte demandada deduce recurso de nulidad en contra de la sentencia fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción de los artículos 1° y 2° de la Ley 21.530.

En este sentido, el considerando octavo de la sentencia dispone “Que, de todo lo dicho, resulta que el recurrente y demandado de autos, Laboratorios Recalcine S.A., es una entidad dedicada a la fabricación y producción de medicamentos, y no encuadra en ninguna de las definiciones de las entidades a que se refiere la Ley 21.530, y por lo tanto no queda sujeta a la obligación de pagar el beneficio especial de “descanso compensatorio” establecido en dicha norma”.

En la misma línea continua el considerando octavo señalando el espíritu y la historia fidedigna de la Ley 21.530 “Cabe agregar, que en la historia fidedigna de esta ley se ha indicado que “las trabajadoras y los trabajadores del área de la salud, han ocupado un rol preponderante en esta tarea, lo cual ha traído una serie de consecuencias para su salud. Entre ellas, podemos mencionar el sentimiento de estar bajo presión de manera constante, razón por la cual debemos atender la salud física y mental, y el bienestar psicosocial de las y los trabajadores. De esta manera, el departamento de salud mental de la OMS ha generado distintas recomendaciones para apoyar el bienestar psicosocial y la salud mental durante el brote de COVID-1. (…) La exposición a estas situaciones de riesgo, además de impactar en la salud de los/as trabajadores, genera impactos organizacionales importantes relacionados con un mayor ausentismo, una mayor rotación del personal, menor satisfacción laboral, motivación y compromiso e incluso, se ha vinculado a una mayor accidentabilidad y una peor calidad de la atención. Además de las condiciones imaginables que ha producido esta situación mundial y nacional, se suman estresores adicionales, como el riesgo de estigmatización hacia quienes trabajan con pacientes con COVID-19, el cansancio físico por el uso de equipos de protección personal, el aislamiento físico que dificulta proporcionar confort y apoyo a quienes están enfermos o afectados, el constante estado de alerta y vigilancia, los procedimientos sumamente estrictos que deben seguir, el entorno laboral demandante, las largas jornadas de trabajo y el aumento de la cantidad de pacientes, las reducidas posibilidades para recurrir a su red de apoyo social debido a los intensos horarios de trabajo, o pasados ingresos a periodos de cuarentena, las limitadas posibilidades y energía para implementar acciones de autocuidado básico, el temor al contagio de sus familiares y amigos, entre otras situaciones”.

En concreto la Corte de Apelaciones de Santiago decidió acoger el recurso de nulidad, en atención a que la actora no se encuentra en la hipótesis que establece la Ley 21.530, y, en consecuencia, resuelve que la demandante no ejerció funciones acordes a los riesgos y presiones o contexto de estrés propias de la situación Covid 19, por lo que se invalida la sentencia, solo respecto a la procedencia de la aplicación del beneficio de descanso reparatorio. Esta sentencia aún no se encuentra firme, por lo que aún puede ser materia de unificación de jurisprudencia ante la Excma. Corte Suprema.

Natalia Ávila Wende

Abogada Coordinadora del Área Judicial

Lizama Abogados

Relación entre salarios y presencia de organizaciones sindicales dentro las empresas.

La Dirección del Trabajo publicó un artículo que ahondaba en la relación que existe entre los salarios de los trabajadores y la presencia de sindicatos dentro de las empresas, a continuación, las consideraciones principales y conclusiones de dicho estudio[1].

La publicación se basa en datos administrativos reportados directamente por los empleadores a la Dirección del Trabajo, además de un análisis estadístico de las remuneraciones entre empresas con y sin organizaciones sindicales.

El artículo en análisis tiene especial relevancia, considerando el debate público en relación a la insuficiencia de las remuneraciones en Chile, específicamente respecto en la posibilidad de estas de mantener a una familia por sobre la línea de la pobreza. El estudio hace referencia a problemáticas como el estancamiento salarial asociado a la falta de crecimiento económico y de productividad, aspectos que son de especial relevancia al momento de llevar a cabo un procedimiento de negociación colectiva entre una empresa y un sindicato.

El panorama salarial, en base a los datos administrativos señalados, reporta que la mitad de los trabajadores ganan menos de $882.811 líquidos mensuales, el cual corresponde a la denominada “mediana salarial”. Como se indica, si se contrastan las empresas con y sin organizaciones sindicales, podemos observar que las que cuentan con sindicatos dentro de éstas, tienen una mediana salarial más elevada ($980.162), que las empresas sin organizaciones sindicales ($797.039). Adicionalmente, se dilucida que esta alza salarial observable afecta más a los salarios bajos.

Otro punto interesante e importante de analizar que aborda el artículo es la diferencia salarial por tamaño de empresa. Como sabemos, la concentración más grande de organizaciones sindicales se da en empresas de gran tamaño, trabajadores de la cuales, además, reciben remuneraciones más altas en nuestro país. El artículo indica que, independiente del tamaño de la empresa, los trabajadores reciben remuneraciones más altas cuando hay presencial sindical, a saber: 20% más en las pequeñas empresas, 16% en las medianas y 14% en las grandes.

En cuanto al factor de la dispersión salarial y la relación de este con la presencia de organizaciones sindicales, se llega a una interesante conclusión: la presencia de sindicatos se vincula con la reducción de la dispersión salarial. En las empresas sin sindicato, quien gana más, recibe 23 veces lo que percibe quien gana menos y en las empresas con sindicato esta diferencia se reduce a 15 veces. Estos indicadores son un promedio de los datos aportados a la Dirección del Trabajo, los cuales fluctúan dependiendo del rubro y actividad económica de la empresa.

En conclusión, la presencial sindical dentro de las empresas, según datos aportados directamente por empleadores a la Dirección del Trabajo, estaría directamente relacionada a salarios más altos y a una menor dispersión salarial entre trabajadores. Aquellas conclusiones se mantienen, con variaciones, independientemente del tamaño de la empresa y del rubro o actividad económica.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área Negociación Colectiva

[1] ¿Hay mejores salarios en las empresas con sindicatos en Chile? Lo que dicen los datos reportados por las empresas a la Dirección del Trabajo – Carolina Díaz y Katherine Tabilo – (Vol.1 2024).

La Importancia del Contexto en la Determinación de Acoso Laboral: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 1397-202

1.ANTECEDENTES 

El 10 de octubre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad presentado en el caso OLGUÍN/COSAM RENCA (Rol N° 1397-2024), anulando la sentencia emitida el 3 de abril de 2024 por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos RIT T-413-2023. Esta resolución surge tras considerar que el fallo inicial se basó en una apreciación defectuosa de las pruebas, no ajustada a los parámetros de la lógica y la experiencia, particularmente en cuanto a que el tribunal a quo no tuvo en consideración, o desatendió, el desgaste propio y el estrés generalizado que el COVID-19 causó sobre el personal de salud, un hecho público y notorio consignado además en el informe.

2. ANALISIS

El artículo 2° del Código del Trabajo define el acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

La Corte valoró que el informe de investigación presentado no establecía claramente la existencia de maltrato o acoso laboral. Según el informe de investigación, solo se evidenciaron “comportamientos inadecuados, pero no constitutivos de maltrato y/o acoso laboral” y se sugirió la implementación de medidas de capacitación para mejorar el clima laboral. El fallo subraya que, aunque se percibía incomodidad y tensión en el ambiente laboral, esta situación derivaba principalmente de las exigencias y estrés propios de la pandemia​.

El razonamiento de la Corte destaca la importancia de analizar el contexto en el que se producen las conductas que podrían presuntamente constituir hostigamiento. Se concluyó que, debido a la situación extraordinaria que afectó a los trabajadores de salud durante la pandemia, se justificaban las medidas adoptadas por la jefatura, y que no había evidencia suficiente para calificar estas acciones como acoso laboral. Conforme el considerando noveno de la sentencia

se disiente de la apreciación de las probanzas allegadas que realiza la a quo, pues se apartó en forma manifiesta de la lógica y máximas de la experiencia, con un razonamiento defectuoso al establecer como acoso laboral la conducta desplegada por la denunciada en las circunstancias en que se desarrollaron los hechos, sin tomar, además, en consideración la multiplicidad y conexión entre los elementos de prueba aportados por ambas partes, que daban cuenta de diversos elementos demostrativos de una situación de estrés generalizada y de una conducta de parte de la jefatura que respondía específicamente el momento de crisis sanitaria ocurrida a nivel mundial […]

Es ampliamente documentado que la pandemia de COVID-19 aumentó significativamente la carga y el estrés laboral en los trabajadores de la salud, como señala el informe “Atención primaria en tiempos de COVID-19: desafíos y oportunidades” del Centro de Políticas Públicas de la Escuela de Medicina de la UC[1]. Según este estudio, las largas jornadas y la incertidumbre afectaron profundamente la salud mental de los trabajadores, presentándose altos índices de síntomas depresivos y de pensamientos suicidas entre el personal sanitario. Solo un porcentaje reducido recibió apoyo en salud mental, lo que expone una brecha en el manejo de la sobrecarga emocional en el sector.

3. CONCLUSIONES

La Corte determinó que, aunque se presentaron indicios de incomodidad en el ambiente laboral, estos fueron ocasionados principalmente por el contexto de alta demanda y estrés generado por la pandemia, y no por acciones que constituyeran acoso laboral conforme al artículo 2° del Código del Trabajo

Este fallo subraya la necesidad de considerar el contexto en el cual se desarrollan las relaciones laborales, especialmente en sectores con altos niveles de exposición al estrés, como el de la salud. La decisión de la Corte establece un precedente importante en la interpretación del acoso laboral, indicando que las acciones de una jefatura, aun cuando puedan ser percibidas como severas o exigentes, deben analizarse en función de las circunstancias extraordinarias que las rodean. En este sentido, el fallo proporciona una orientación valiosa para la valoración judicial de conductas en situaciones de crisis.

Rodrigo Pimentel Mestre

Asociado Corporativo.

[1] Rojas, M. Paulina, Blanca Peñaloza, Mauricio Soto, Álvaro Téllez, y Ricardo Fábrega. Atención primaria en tiempos de COVID-19: desafíos y oportunidades. Centro de Políticas Públicas, Escuela de Medicina UC, mayo de 2022.