Alertas

¿EN QUÉ CASOS EL PLAZO DE PRESCRIPCION DE UNA ACCION PUEDE CAMBIAR? LA ACCION DE NULIDAD DE DESPIDO SE SUPEDITA AL PLAZO DE LA ACCION DE DECLARACION DE RELACIÓN LABORAL, QUE ES DE DOS AÑOS DESDE EL TERMINO DE LOS SERVICIOS, ESTO CUANDO AMBAS SE INTERPONEN, SEGÚN LA CORTE SUPREMA.

Sentencia Rol Nº56.362-2024: La Exma. Corte Suprema declaró que la acción de nulidad del despido está supeditada a la acción de declaración de relación laboral, en sus aspectos sustantivos y adjetivos, incluido el plazo para su interposición.

 En fallo de fecha 27 de diciembre de 2024, nuestro Tribunal Supremo acogió el recurso de queja deducido en contra de los integrantes de la Corte de Apelaciones de Santiago que confirmaron la resolución de primera instancia que declaró la caducidad de la acción de declaración de relación laboral, nulidad del despido por fuero maternal y cobro de prestaciones, y, en consecuencia, la Excma. Corte dejó sin efecto tanto la resolución de la Corte de Apelaciones como  la del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, y, en su lugar, ordenó proveer la demanda y dar curso progresivo a las acciones interpuestas.

 Con fecha 27 de diciembre de 2024, la Corte Suprema acogió el recurso de queja deducido en contra de los integrantes de la Corte de Apelaciones de Santiago que confirmaron la resolución de primera instancia que declaró la caducidad la acción de nulidad del despido por fuero maternal y cobro de prestaciones, declarando que los jueces recurridos incurrieron en falta o abuso al transgredir lo dispuesto en el artículo 510 del Código del Trabajo y aplicar el plazo previsto en el artículo 201 inciso cuarto del Código Laboral (plazo de 60 días hábiles contados desde el despido), sin considerar que, en la especie, el ejercicio de la accion de nulidad de despido se encuentra supeditado a aquella que tiene por objeto una declaración judicial relativa a la verdadera naturaleza del vínculo, respecto de la cual se desprende que el término para plantearla era el de dos años desde la conclusión de los servicios, mismo que, por consiguiente, debe extenderse a la acción de nulidad del despido, que tiene como fundamento y antecedente esa controversia previa.

Para un mayor entendimiento, a modo de contexto, cabe precisar que el 7 de noviembre de 2022 la demandante compareció ante el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago y solicitó se decretara una medida prejudicial probatoria de exhibición de documentos respecto de Hotelera Lyon S.A., a efectos de interponer en el futuro una  demanda de declaración de relación laboral, despido nulo, injustificado, y cobro de prestaciones, para lo que requirió la exhibición de su contrato de trabajo, anexos, liquidaciones de sueldo y carta de despido. Luego de acoger la medida y ordenar la exhibición, dicha empresa no dio cumplimiento, por lo que el 24 de marzo de 2023 se hizo efectivo el apercibimiento respectivo.

Posteriormente la causa se volvió a archivar y desarchivar en sucesivas oportunidades, hasta que el 3 de junio de 2024 la demandante interpuso finalmente la acción de nulidad del despido por infracción fuero maternal y cobro de prestaciones, afirmando la existencia de una relación laboral entre la demandante y la empresa referida entre el 11 de julio de 2022 y el 31 de agosto de 2022. Sin embargo, el tribunal que comenzó a tramitar esta acción, declaró su caducidad por estimar que al haberse aplicado el apercibimiento por no exhibición de documentos el día 24 de marzo de 2023, e interpuesto la acción recién el 3 de junio de 2024, resulta claro que ello ocurrió fuera del plazo establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo, resolución que la Corte de Apelaciones confirmó.

Así las cosas, habiendo tenido la demandante que interponer un recurso de queja ante nuestro Tribunal Supremo, primero que todo, este último declaro lo siguiente “Que, como consta de la resolución impugnada y de los antecedentes del proceso, la demanda no sólo tiene por objeto que se declare la nulidad del despido por infracción al fuero maternal, sino que persigue que en forma previa se establezca la existencia de una relación laboral regida por el Código del Trabajo. Tal precisión resulta relevante en cuanto no es jurídicamente posible separar la acción de nulidad de despido de la anterior, al ser evidente que no puede solicitarse la aplicación de lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, ni de ninguno de sus preceptos, respecto de un período cuya naturaleza laboral está controvertida y que aún no ha sido asentada por la judicatura del ramo. Por consiguiente, la acción de nulidad del despido derivada de un vínculo cuya real naturaleza forma parte del conflicto sometido al conocimiento de la judicatura laboral, queda supeditada, en los aspectos sustantivos y adjetivos, incluido el plazo para su interposición, a la acción de declaración de relación laboral, pues no puede existir en forma independiente de aquella.” (considerando séptimo)

 Aclarado lo anterior, en el considerando octavo de la sentencia analizada, la Corte reitera el criterio conforme al cual el derecho a reclamar el reconocimiento de una relación laboral que es desconocida por el empleador puede ser impetrada no sólo durante toda su vigencia, sino también después de su finalización, estableciendo que “en ambos casos, el plazo de prescripción de la acción sólo puede comenzar a correr desde la época en que se le puso término, ello, según la correcta interpretación del inciso primero del artículo 510 del cuerpo legal citado”.

 De esta forma, la Excma Corte acogió el recurso de queja, dando a entender que la demandante tenía plazo para interponer su acción de nulidad de despido hasta el 30 de agosto de 2024, estando totalmente dentro del término legal al haberse interpuesto en junio de 2024, por lo que ordena darle curso progresivo a la demanda.

Como se puede apreciar, nuestro máximo tribunal ha determinado y fijado un antecedente interesante de lo que para muchos puede ser confuso, respecto del plazo que aplica para las acciones laborales que se interponen en conjunto con la acción de declaración de relación laboral, y es que las acciones que deriven de un vinculo contractual el cual aun se encuentra controvertido y que se va a definir conforme la acción de declaración, lógicamente solo podrán resolverse cuando dicha relación laboral ya esté declarada, por lo que podríamos entender que seguirán de alguna forma la “suerte de la acción principal” o base, en este caso, supeditándose en consecuencia al mismo plazo de la acción de declaración laboral, pudiendo cambiar por tanto el plazo de prescripción aquellas acciones que dependen de la declaración del vínculo laboral.

A juicio de quien suscribe, es importante que las empresas tengan en cuenta este criterio jurídico, sobre todo cuando tienen personas bajo contrato de honorarios por un tiempo extenso, que al terminar dicho vínculo con ellas, pueden ser objeto de demandas de declaración de relación laboral, despido nulo e injustificado, entre otros, y por ende, objeto de demandas millonarias. Cabe entonces preguntarse si a fin de cuentas, es mas conveniente contratar a las personas bajo un vinculo laboral desde el principio, y evitarse el posible riesgo de ser demandadas por accion de declaración laboral y nulidad de despido, que recordemos, aumenta la cuantía a pagar mes a mes, hasta que este no se convalide mediante el pago de las cotizaciones previsionales pendientes.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

La interposición de denuncias por acoso y la garantía de indemnidad laboral

La ley N°21.592 publicada el 21 de agosto de 2023, introdujo el concepto de “denuncia” a la garantía de indemnidad, respecto a los derechos protegidos por la acción de tutela de derechos fundamentales. En un fallo reciente, se ha interpretado que la noción de interposición denuncia deber ser interpretada en términos amplios, lo que precisamente viene a consagrar un sistema de compliance en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Tal como ha sostenido de forma pública el profesor Sergio Gamonal, la introducción del concepto de “denuncia” a la garantía de indemnidad laboral consagrada en el artículo 485 inciso 3° del Código del Trabajo, viene a consagrar un sistema de compliance en las relaciones laborales, entendido como aquel que “debería permitir a las empresas identificar, alertar, prevenir, monitorear y reportar los riesgos de sanciones administrativas y judiciales, pérdidas financieras o de reputación que podrían sufrir como consecuencia del incumplimiento de la legislación laboral, reglamentos internos, instrumentos colectivos y estándares de autorregulación que sean aplicables”[1].

En ese sentido, la historia de la ley N°21.592 y las ideas matrices de esta suponen la consagración de un sistema de compliance en el sector público, a través de la creación de un canal de denuncias y la reserva de la denuncia. Pues bien, precisamente en el título VI de la ley llamado “disposiciones adecuatorias”, se incorporó por el artículo 22 de la ley, la modificación a la garantía de indemnidad del artículo 485 inciso 3° del Código del Trabajo.

Así, se incorporó la expresión “por la interposición de denuncias” como uno de los supuestos de hecho por los cuales se entenderá que el empleador ejerce represalias, en el sentido de que el objetivo de las represalias supone perjudicar al trabajador por haber ejercido sus derechos laborales[2].

A propósito de esta nueva ampliación de los supuestos de hecho de la garantía de indemnidad, en un fallo reciente el Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso en RIT T-644-2023 (ejecutoriada) señaló que la expresión denuncia debe ser interpretada en términos amplios. Así, estableció “que la modificación introducida por la ley N° 21.592 en que se debe permitir interpretar la expresión “denuncia” en términos amplios, permite entender que se vulneró al actor en su garantía de indemnidad”.

En consecuencia, el concepto de denuncia interpretado en “términos amplios”, introducido por la ley N°21.592 a la garantía de indemnidad, permitiría entender que ella debe abarcar necesariamente aquellas denuncias internas interpuestas por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo o “ley Karin”, mediante el canal de denuncias u otros organismos distintos a la Dirección del Trabajo.

Será necesario un mayor desarrollo doctrinal y jurisprudencial acerca de la modificación antes señalada, respecto de la cual el profesor Sergio Gamonal ha advertido tempranamente.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

[1] Lizama Castro, Diego y Lizama Portal, Luis (2024): Compliance laboral para la prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Der Ediciones, Santiago, p. 86

[2] La distinción entre medidas directas o indirectas de represalias, es recogida por los profesores Hugo Fábrega y Patricia Fuenzalida en (2024): La represalia como presupuesto de la garantía a la indemnidad laboral en material laboral,  p.79, en Estudio crítico de las reformas laborales en materia de derecho colectivo y derechos fundamentales de Tirant Lo Blanch.

Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago resuelve sobre el contenido de la carta de despido por conductas de acoso sexual

La sentencia recaída en Causa Ingreso Rol Laboral-Cobranza N°2984-2023 de la Iltma Corte de Apelaciones de Santiago, tiene su origen en sentencia definitiva de fecha dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en los autos RIT T-2059-2022, que rechazó́ la acción de tutela laboral y acogió́ la demanda subsidiaria de despido injustificado, condenando a la demandada al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio incrementada en un 80%, feriado proporcional, más reajustes e intereses legales, sin costas.

En lo relevante, la sentencia a analizar resuelve sobre la causal de nulidad contenida en el literal c) del artículo 478 del Código del Trabajo, esto es, la necesaria alteración de la calificación jurídica de los hechos; y, en el caso concreto, respecto a los hechos que fueron informados en carta de despido por desvinculación acorde a la causal del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo (“conductas de acoso sexual”).

Recordemos que esta causal de nulidad tiene su fundamento en la necesidad de alterar la naturaleza jurídica entregada por el juzgador a los hechos establecidos en el juicio, que implica por parte del tribunal ad quem la realización de un juicio de valor para determinar si los hechos establecidos pueden considerarse suficientes para atribuir una calificación específica y controlar que las “conclusiones fácticas” del fallo impugnado tengan correspondencia con las consecuencias o efectos que el Derecho les asigna, tal como considerar si el contenido de la carta de despido satisface o no las exigencias prescritas por el artículo 162 del Código del Trabajo.

Conforme la causal recién referida, en el presente caso los sentenciadores entienden que la misiva de desvinculación efectivamente contiene la causa legal invocada para poner término al contrato y además los hechos que sirven de fundamento al empleador para sustentar su aplicación, es decir, la información necesaria para entender por qué se adopta la decisión como consecuencia de la investigación interna por denuncia de acoso sexual, permitiendo al trabajador saber cuál es la imputación que se le efectúa y ejercer una defensa en ese sentido.

Pareciere ser que los sentenciadores estiman desmesurados los requisitos establecidos por el juez de instancia para entender que la carta no cumplía el objeto de informar al trabajador los hechos por los cuales se le desvinculaba y, así, ejercer su respectiva defensa; por cuanto el juez de instancia señala que “de la lectura de la misma lo que se efectúa en concreto es la descripción del origen, tramitación y conclusión a que llega la investigación llevada a cabo por la empresa respecto de la denuncia efectuada por una trabajadora respecto de actos de acoso laboral llevados a cabo por el demandante de autos, pero sin que se indique de manera precisa y determinada las oportunidades, fecha y horas aproximadas en que dichos actos habrían sido llevados a cabo por el actor, haciendo simplemente la referida carta alusiones genéricas sin las precisiones mínimas que permitan al trabajador defenderse de las mismas en un proceso laboral”. Es más, el tribunal a quo señala que la carta siquiera adjuntaba copia informe de investigación, el cual igual pudo haber conocido el demandante mediante el proceso de investigación.

Ahora bien, el tribunal entiende que cuestión distinta sería la calificación jurídica que corresponda a tales hechos, esto es, si son suficientes del modo en que están descritos para justificar el despido.  En este sentido, la Iltma. Corte estima que el sentenciador ha efectuado una errada calificación jurídica de los hechos, en relación con el contenido de la comunicación de despido, que ha tenido influencia sustancial en lo dispositivo de la sentencia, en tanto de no haberse incurrido en ella, no se habría declarado injustificado el despido, anulándose parcialmente la sentencia impugnada, solo en cuanto se declaró injustificado el despido y la condena a las prestaciones derivadas de tal declaración, manteniéndose en lo demás.

Dicho lo anterior y conforme el principio de inmediación, la Iltma. Corte decide disponer el reenvío de la causa al juez a quo para que se pronuncie sobre la justificación del despido.

Sofía Rebolledo

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

Migrante irregular y cotizaciones

¿Qué obligaciones tiene un empleador con un migrante irregular contratado? ¿Debe el empleador retener y enterar sus cotizaciones? ¿Cómo podría hacerlo si el migrante irregular, tal pareciera, no se encuentra afiliado a ninguna institución de seguridad social?

Dada la informalidad que suele acompañar la contratación de migrantes irregulares, no es infrecuente que se incumpla, en su vínculo con ellos, una buena cantidad de derechos laborales. Ello es obvio. Su mera contratación supone ubicarse al margen de la ley (laboral, previsional y de extranjería). De modo que, puestos en dicha situación, no se suele tener reparos en ir más allá aún y negar de plano la existencia misma de una relación laboral. Pues, ante cualquier reclamo del migrante, siempre se le podrá decir, en un tono que dé a entender que no se aceptará réplica alguna, que se le está haciendo un favor, por el que bien debiera mostrarse agradecido.

Obviando que actuar así conlleva infringir derechos de la más alta jerarquía legal —por el simple hecho de ser tal, toda persona es titular de derechos fundamentales inviolables— y rehuir efectuar el más mínimo ejercicio de empatía —ya que “todos venimos de otra parte”—, incluso desde la perspectiva del pragmatismo más duro, que base toda decisión organizacional en un cálculo de costo-beneficio, el empleador debiese concluir que está en su mejor interés cumplir, cuanto menos, ciertas obligaciones laborales y previsionales para con el migrante irregular contratado.

Entre ellas, se encuentra la de retener y enterar sus cotizaciones. Sobre este punto, no faltará el empleador que replique que ello malamente puede ser cumplido, puesto que el migrante irregular, en su condición de tal, no se encuentra afiliado a institución de seguridad social alguna a la que se puedan enterar las cotizaciones, como fue aducido, en su defensa, por la empresa demandada por tal infracción en causa RIT M-3318-2023 del JLT N°1 de Santiago.

No obstante, la verdad es que la réplica anterior da cuenta de un desconocimiento importante de la legislación atingente (véase, el DL N°3500 del MINTRAB y su Reglamento), pues ella permite determinar cuál es la institución previsional a la que se deberán enterar las cotizaciones del migrante irregular, perdiendo así todo peso la justificación esgrimida para eximirse de dicha obligación. Además, esto se ve reforzado por el hecho de que el legislador concede iguales derechos laborales a trabajadores nacionales y extranjeros, cualquiera sea la situación migratoria de estos últimos.

Pero, más allá de los fundamentos legales previos, confirmados por la C.A. de Santiago en causa ROL N°23-2024, ¿por qué un análisis costo-beneficio debiese llevar al empleador a cumplir su obligación de retener y enterar las cotizaciones del migrante irregular? Simplemente, porque la sanción asociada a su incumplimiento es de un elevadísimo monto, pues, como se debe recordar, si se acoge una demanda por cotizaciones impagas, la empresa se verá obligada a pagar todas las cotizaciones y remuneraciones, más intereses y reajustes, que sean exigibles a la fecha del supuesto término del vínculo laboral —que se deja sin efecto— y que se sigan devengando hasta la convalidación del despido, lo que es conocido informalmente como que “sigue corriendo el taxímetro”.

No es aventurado conjeturar que los empleadores que se encuentren en las circunstancias descritas más arriba, se sigan multiplicando. Hace décadas que la porosidad de las fronteras es una realidad global. Nuestro país, como es bien sabido por todos, está lejos de hallarse exento de este fenómeno. Desde hace una buena cantidad de años, Chile se ha visto expuesto a flujos migratorios de gran masividad, que se explican por el hecho de que, a ojos de no pocos ciudadanos de no pocos países de nuestro vecindario, se lo ve como un destino deseable, gracias, en gran medida, a sus buenas cifras macroeconómicas y a la histórica estabilidad de sus instituciones (sin perjuicio de que se hayan visto algo afectadas en gobiernos recientes). Dado este contexto, cobra aún mayor importancia que los empleadores cumplan, al menos, con la obligación comentada. En caso contrario, ante cualquier escenario de judicialización —lo que es bien probable suceda, pues los abogados pululan—, se sufrirá un “desangre”, lo que hasta la empresa más “relajada” con el cumplimiento de las legislaciones que la regulan, bien querrá evitar.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Dirección del Trabajo aclara implementación de la Ley N°21.561 respecto a jornadas laborales inferiores a 40 horas

Se solicitó al Servicio un pronunciamiento jurídico para determinar si los trabajadores que tienen una jornada de entre 30 y 40 horas semanales, se les debe reducir la jornada en la misma proporción y gradualidad que exige la ley N°21.561 a trabajadores con jornadas de 45 horas semanales.

Al respecto, la Dirección del Trabajo señaló que el inciso 1° del artículo 22 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°21.561, indica lo siguiente:

“La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo”.

 Asimismo, la Ley N°21.561, en su artículo primero transitorio, en lo pertinente, indica lo siguiente:

“1. La regulación relativa a las horas de trabajo contenidas en el artículo 1, referidas al inciso primero del artículo 22; al artículo 22 bis; al inciso primero del artículo 31; al inciso segundo del artículo 34 bis; al inciso quinto del artículo 106; al inciso segundo del artículo 109; a la letra a) del artículo 149 y al inciso final del artículo 152 ter D se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año, contados desde la publicación de la presente ley en el Diario Oficial”

De esta manera, señala el Servicio, se desprende que el objeto de la norma es reducir el límite máximo de la jornada semanal progresivamente, es decir, de 45 a 40 horas semanales, en un lapso de 5 años.

Conforme a lo anterior, la reducción de la jornada de trabajo se producirá gradualmente a partir del día 26 de abril de 2024 hasta el día 26 de abril de 2028, llegando en esa fecha a las respectivas 40 horas.

Respecto a la definición de la jornada parcial, el artículo 40 bis del Código del Trabajo, modificado por la Ley en comento, sustituyó la frase “dos tercios de la jornada ordinaria a la que se refiere el artículo 22” por la frase “treinta horas semanales”, lo cual, se concluye, confirma que la voluntad del legislador no fue reducir todas las jornadas en el Código del Trabajo, sino que, sólo se dispuso que se disminuyera el tope máximo semanal de la jornada ordinaria de trabajo.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA SOBRE ALGUNOS REQUISITOS DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Mediante Ordinario N°881 de fecha 18 de diciembre de 2024, la Dirección del Trabajo se pronunció respecto de algunos requisitos que deben cumplir los sistemas de evaluación del desempeño que aplican las empresas a sus trabajadores. Sobre lo anterior, versará la presente Alerta Laboral.

La Dirección del Trabajo, respecto a la potestad de mando del empleador, ha entendido que corresponde a éste la dirección, orientación y estructuración de la empresa, organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual, en caso alguno, es absoluta.

Asimismo, se ha sostenido que esta potestad está limitada por lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 5° del Código del Trabajo, que establece como límite infranqueable los derechos de los trabajadores, indicando que: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

Dicho esto, no existe inconveniente para que el empleador, en el ejercicio de sus facultades, califique y evalúe el desempeño de sus trabajadores, con la limitación del respeto a sus derechos fundamentales.

Ahora bien, junto a lo anterior, se debe hacer presente que el inciso 1° del artículo 153 del Código del Trabajo, establece que: “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento”.

Por su parte, el número 5 del artículo 154 del citado cuerpo legal, establece:

“El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.”

Atendido lo señalado precedentemente, debe necesariamente colegirse que el único instrumento idóneo para consignar las obligaciones y prohibiciones impuestas por el empleador a sus trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, es el citado reglamento interno.

De esta suerte, para establecer en una empresa un procedimiento de evaluación o calificación de carácter obligatorio, la normativa aplicable a su respecto debe necesariamente incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad respectivo, sea por la vía de su anexión, como parte integrante del mismo, o bien, mediante la inclusión de todos los documentos que, como la guía y otros manuales a que se refiere el empleador, contengan normas a las que deban sujetarse los trabajadores con tal objetivo.

En cuanto al idioma en el que deben ser redactadas las regulaciones que tenga carácter de obligatorias para las y los trabajadores, este Servicio ha señalado que, si bien el Código del Trabajo en ninguna de sus disposiciones exige la escrituración de los instrumentos laborales sea en idioma castellano, esto se explica porque ni en la Constitución Política ni en ningún otro cuerpo legal o reglamentario se señala expresamente que el castellano sea el idioma oficial del país. Sin embargo, es posible suplir este vacío legal, recurriendo a las reglas de interpretación de la ley, contenidas en el inciso segundo del artículo 22 del Código Civil, en cuya virtud los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes, particularmente si versan sobre la misma materia.

De acuerdo con toda la normativa invocada, es posible derivar que todo documento que haya de tener un uso o destino de carácter oficial o público, debe estar redactado en idioma español o ser acompañado de la respectiva traducción, significando con ello que el único idioma oficial en la República de Chile es el castellano, y así lo ha resuelto la Contraloría General de la República en dictamen N°4031, de 01.02.96, complementado con el Dictamen N°45010 de 20.06.2014.

Considerando todo lo expuesto, no cabe sino concluir que toda regulación a la que deban someterse obligatoriamente las y los trabajadores debe constar en el Reglamento Interno, y, a su vez, para efectos de dar cumplimiento a la obligación contenida en el artículo 153 del Código del Trabajo, dicho reglamento debe ser redactado o traducido al idioma castellano, y ser entregado con en estos términos a las y los trabajadores.

En consecuencia, es dable indicar:

1.Una empresa, dentro del marco de sus facultades, puede establecer un procedimiento de evaluación o calificación de carácter obligatorio, teniendo como límite el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

2.Los procedimientos de evaluación o calificación de carácter obligatorio deben necesariamente incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad respectivo, lo que debe ser comunicado a las y los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo.

3.Todo reglamento interno debe ser redactado en idioma castellano o, de ser redactado en otro idioma, ser traducido a este, y debe ser entregado a las y los trabajadores en tales términos.

Jose Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

CORTE SUPREMA RATIFICA QUE LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRICIÓN EXTINTIVA DE LAS ACCIONES CONTEMPLADAS EN EL ARTÍCULO 510 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO SE PRODUCE CON LA NOTIFICACIÓN VALIDA DE LA DEMANDA.

Con fecha 27 de diciembre de 2024, la Excma. Corte Suprema, en autos N° ingreso Corte 252279-2023, en fallo dividido, rechaza recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la parte demandante, la materia de derecho sometida a discusión en el presente recurso de unificación de jurisprudencia pretende determinar si la interrupción de la prescripción en materia laboral, opera con la mera interposición de la demanda o se requiere para ello el emplazamiento valido de la demanda, en atención a lo señalado en el artículo 510 el Código del Trabajo y el artículo 2523 del Código Civil.

Ahora bien, respecto a esta materia concurren distintas interpretaciones, por lo que esta sentencia es determinante para establecer cuál es la interpretación correcta, esto es determinar si la interrupción de la prescripción extintiva de las acciones interpuestas se produce con la presentación de la demanda o con su notificación valida.

Al respecto la Excma. Corte Suprema en el considerando octavo de la sentencia razona al siguiente tenor: “Octavo: Que, en relación a esta controversia, la posición mayoritaria de la doctrina afirma la necesidad de la notificación legal de la demanda para interrumpir el plazo de la prescripción, tal como lo sostienen, entre otros autores, Ramón Domínguez Benavente (“Interrupción de la prescripción por interposición de demanda judicial”, en Boletín de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Córdoba, 1969, pp. 77 a 86), Alfredo Barros Errázuriz (“Curso de Derecho Civil”, Santiago, 1942, p. 311), y Ramón Meza Barros (“De la prescripción extintiva civil”, Santiago, 1936, p. 42); para lo cual consideran lo dispuesto en el artículo 2503 número 1 del Código Civil, por cuanto la ausencia de esta actuación, legalmente efectuada, impide la interrupción, erigiéndose aquella en una condición de ésta, constatándose que, para esta doctrina no sólo es necesario notificar en forma válida, puesto que exige, además, que ocurra antes del transcurso del plazo de prescripción, por lo que la sola presentación de la demanda, no puede asignársele ese efecto”

En este sentido, el considerando décimo de la sentencia dispone “Décimo: Que si bien el artículo 2503 número 1 del Código Civil no señala que deba notificarse la demanda dentro del plazo de prescripción para alegar su interrupción, como plantea la postura opuesta a la que aquí se desarrolla, se advierte que esta interpretación podría “prestarse para abusos, porque si bien la gestión de notificación de la demanda puede demorar por circunstancias ajenas al control del demandante, lo cierto es que la omisión o retardo también puede deberse a su negligencia o incluso su mala fe” (Hernán Corral T., en “Interrupción Civil de la Prescripción; ¿giro jurisprudencial?”, en Derecho y Academia), posibilitando una interrupción indefinida de la prescripción, bajo la condición de que llegue a notificarse, lo que desde luego, iría en contra de sus fundamentos, descritos en el motivo sexto que antecede, a los que se debe adecuar la interpretación.”

Por último, en la misma línea la Corte Suprema en los considerandos decimotercero y décimocuarto resuelven en definitiva lo siguiente: “Decimotercero: Que, a mayor abundamiento, se debe precisar que la falta de notificación de la demanda constituye un obstáculo insoslayable para que se inicie el juicio, que no puede imputarse sino a la desidia del demandante, desde que nuestro ordenamiento contempla herramientas procesales suficientes como para no admitir la excusa de la imposibilidad de practicarla, por ejemplo, por inubicabilidad del demandado, conforme al artículo 54 del Código de Procedimiento Civil y la eventual designación de un defensor de ausentes.

Decimocuarto: Que, en consecuencia, la sola presentación de la demanda no es suficiente para entender efectivamente interrumpido el plazo de prescripción, puesto que la demanda debe notificarse al deudor y cumplir los requisitos establecidos en la ley”.

En concreto, la Corte rechaza el recurso de unificación de jurisprudencia y declara que la acción de despido injustificado y cobro de feriado se encontraban prescritas, sin embargo, esta sentencia contiene los votos disidentes de la Ministra Jessica González y la abogada integrante Fabiola Lathrop.

Natalia Ávila Wende

Abogada Coordinadora del Área Judicial

Lizama Abogados

Fallo ROL N° 252.532-2023: Exma. Corte Suprema se pronuncia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, no obstante que sea calculada a partir de otro estipendio, como el sueldo base.

En un reciente fallo, la Exma. Corte Suprema unificó jurisprudencia respecto a si una remuneración variable puede ser considerada como principal y no accesoria, a efectos de lo previsto en el artículo 45 del Código del Trabajo (semana corrida), pese a que sea calculada a partir de otro estipendio, como puede ser el sueldo base.

Al respecto, y como punto de partida, debemos recordar que el artículo 45 del Código del Trabajo establece:

“Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.”

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”. (Destacado es nuestro).”

Dando contexto al fallo, debemos señalar en la causa RIT T-28-2022 del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, se desestimó la demanda principal de tutela laboral, nulidad del despido y cobro de prestaciones por concepto de semana corrida, así como la demanda subsidiaria de despido injustificada, nulidad del despido y cobro de semana corrida.

En contra de dicha resolución, se dedujo recurso de nulidad, siendo rechazado por la Corte de Apelaciones de Antofagasta. En dicho fallo, se estableció respecto a lo demandado por semana corrida que:

(…) no obstante que las características de la variabilidad y devengo diario puedan darse por acreditadas, es preciso señalar que no ocurre lo mismo, al no quedar acreditada en autos su existencia, con el requisito -copulativo- de tener el estipendio, el denominado bono por vueltas, la condición de remuneración principal, hecho que fue controvertido por la empresa demandada, señalando ésta que este rubro remuneracional tenía la calidad de accesorio, porque conforme a la cláusula tercera del contrato de trabajo, su valor debía calcularse de acuerdo a un porcentaje del sueldo base del trabajador, según una tabla anexa en la cual se fija un porcentaje mínimo y uno máximo, en relación al sueldo base que el actor fuera generando en el mes respectivo, por cada vuelta y según destino (…)

En definitiva, conforme lo convenido por las partes, cualquier variación mensual del sueldo base incidía necesaria y proporcionalmente en el monto del bono, siendo este último completamente dependiente del sueldo base y, en consecuencia, una remuneración de carácter accesoria, lo cual resulta incompatible con la calidad requerida para la procedencia de la semana corrida.

Conforme a lo expuesto, resulta aplicable en el caso de autos la causal de exclusión del artículo 45 inciso segundo del Código laboral, de modo que no resultaba posible para la sentenciadora acceder a las pretensiones de pago de semana corrida ni en consecuencia podía condenar a la empresa demandada al pago de los montos demandados.” (destacado es nuestro).

Frente a dicha resolución, el demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia, solicitando acoja el recurso y se dicte sentencia de reemplazo, en la cual se condene a la parte demandada al pago de las remuneraciones por concepto de semana corrida y, por tanto, las cotizaciones previsionales adeudadas y aplicación de la sanción de la nulidad del despido.

Al respecto, señala como fallo de contraste el dictado por la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL N° 423-2020, en el que se estableció que: “acreditado que los demandantes percibían dos bonos, un bono de producción y otro de rendimiento denominado bono de rendimiento 50% producción, se concluyó que el segundo no es accesorio al primero, sino que ambos son principales, pues su devengamiento depende directamente del trabajo diario de los actores, de su desempeño, y no de otra remuneración, como podría serlo el bono de producción, por lo que a su respecto se cumplen todos los requisitos establecidos en el artículo 45 del Código del Trabajo para configurar derecho al pago por semana corrida”.

En ese orden de ideas, señala la Exma. Corte Suprema que, en la especie, se asentó que el demandante percibía una remuneración mixta, compuesta de estipendios fijos y otro variable, respecto del cual se tuvo por acreditado su devengo diario, siendo la discusión respecto a si se trata de una remuneración accesoria o principal.

Posteriormente, destaca que en los autos rol N° 175.458-23 (causa similar a la analizada), respecto del mismo demandado, se estableció sobre la naturaleza del elemento variable de la remuneración, en relación a si correspondía o no a una remuneración principal o accesoria, que: “(…) el bono por vueltas que al actor le era enterado como chofer de vehículo de carga terrestre interurbana por cada vuelta y según destino, correspondía a una asignación que se le pagaba precisamente por el trabajo que realizaba, es decir, en otros términos, por el rendimiento o productividad, elemento central en el desarrollo del trabajo, por lo que se erige como una remuneración principal”.

Dicha argumentación se complementa en el fallo citado por la Exma. Corte Suprema señalando que la circunstancia de que se solucionara esa parte variable de acuerdo a un porcentaje del sueldo base, no desvirtuaba el hecho que se trate de un estipendio de naturaleza principal, ya que su determinación se efectuaba de acuerdo a una parte, medida o proporción de otra contraprestación, sin que por ello pierda su independencia y carácter troncal.

En el fallo citado, tales razonamientos llevaron a concluir que el derecho al descanso semanal remunerado de los trabajadores que perciben sueldo mensual y remuneración variable, en relación a considerar si éstas son principales, no está condicionado a que su cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación, debiendo analizarse otros factores, como sería el que se encuentren asociadas al rendimiento o productividad.

En ese orden de ideas, la Exma. Corte Suprema, compartiendo lo resuelto en el fallo que cita, resuelve que la Corte de Apelaciones de Antofagasta yerra al fallar el recurso de nulidad interpuesto por el demandante, determinando que la sentencia de primera instancia no incurrió en una omisión con influencia en lo dispositivo del fallo al no pronunciarse sobre el cobro de semana corrida ya que en cualquier caso era improcedente (dado que la remuneración variable sería accesoria), no dando, por tanto, derecho a la prestación reclamada, ya que conforme a lo razonado dicho recurso debió ser acogido, otorgándose las remuneraciones demandadas por dicho concepto.

En conclusión, la Exma. Corte Suprema mantiene su criterio respecto a los requisitos para entender la parte variable de una remuneración como principal o accesoria, determinando que dicho carácter no se encuentra condicionado a que el cálculo se realice de acuerdo a un porcentaje de otra contraprestación.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Judicial

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO EN UNA EMPRESA

1. ¿Cuál es el quórum para constituir un sindicato?

Conforme a lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, la constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presenten servicios en ella.

Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, que representen, a lo menos, a la mitad de los trabajadores totales que prestan servicios en la empresa (50% del total).

En caso de que el número total de trabajadores sea impar, se calculará el porcentaje señalado de acuerdo al número par inmediatamente anterior, vale decir, y a modo de ejemplo, si una empresa tiene un total de 35 trabajadores, el número par inmediatamente anterior correspondería a 34 trabajadores, por lo tanto, la mitad de los trabajadores totales necesarios para la constitución del sindicato en dicha empresa, correspondería a 17 trabajadores.

Asimismo, en las empresas donde no exista un sindicato vigente, podrá constituirse un sindicato con solamente 8 personas, pero deberán completar la cantidad requerida, de a lo menos la mitad de los trabajadores totales de la empresa, en un plazo máximo de 1 año. De lo contrario, al no cumplir dicho requisito, se acabará su personalidad jurídica como sindicato, por mandato de la ley, sin más causa ni trámite.

Es importante destacar que para los efectos del cómputo del total de trabajadores de la empresa, exigible para la base de cálculo del porcentaje mínimo del 50%, deben descontarse aquellos trabajadores impedidos de negociar colectivamente, tales como:

– Trabajadores que tenga facultades de administración, como gerentes y subgerentes.

– En la micro (1 a 9 trabajadores) y pequeña empresa (10 a 49 trabajadores), ésta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.

2. ¿Tienen fuero los trabajadores que concurren a la formación de un sindicato empresa?

Sí, Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada.

3. ¿Cuál es el procedimiento para formar un sindicato?

La constitución de un sindicato se efectuará en una asamblea que reúna el quórum mencionado anteriormente y deberá celebrarse ante un ministro de fe.

Asimismo, conforme a lo señalado por el artículo 222 del Código del Trabajo, el directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito del acta.

Finalmente, y de acuerdo a lo señalado en el artículo 225 del Código del Trabajo, el directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.

Javiera Álvarez Vera
Abogada de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

I. Antecedentes.

Una empresa fue multada por la autoridad administrativa la que constató –según se indica en la propia resolución que impone la multa– que trabajadores de la empresa no tenían especificada de “forma precisa” la naturaleza de sus servicios en sus respectivos contratos de trabajo. A criterio del fiscalizador, ello constituye una infracción al artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 506 –el cual determina el quantum de las sanciones para infracciones al Código del Trabajo y sus leyes complementarias– del mismo cuerpo legal, aplicándose una sanción de 60 UTM, esto es, la máxima sanción tratándose de grandes empresas.
La multa fue pagada por la empresa con fecha 27 de junio de 2023, ante la Tesorería General de la República. No obstante, La empresa reclamó judicialmente de conformidad con lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo. Sin embargo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares no emitió pronunciamiento respecto del reclamo interpuesto, al haber estimado que el referido pago –al ser “voluntario”– implicaba la aceptación de los hechos y la consiguiente infracción que fundamenta la multa impuesta.

II. La argumentación del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Linares y lo resuelto por la Corte de Apelaciones

En primer lugar, corresponde destacar lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo, el cual regula el procedimiento de reclamación de multas y otros aspectos administrativos, fijando los plazos y requisitos para su impugnación judicial:

Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe.

En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código.
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.

Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II, del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código.

En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en el artículo 502 del presente Código.

En el caso de marras, el tribunal a quo consideró carente de objeto el proceso de reclamación iniciado conforme al referido precepto, pues, al haberse pagado la multa, el continuar con el procedimiento traería como consecuencia “quedar en una situación de evidente morosidad que repercuta negativamente en el desempeño público y privado de la sancionada.”

De esta manera, el tribunal de primera instancia resolvió rechazar la reclamación por considerar que la multa había sido pagada de forma voluntaria, lo cual denotaría la aceptación de los hechos e infracción que motivaron la sanción. En lo que sigue, se reproduce el razonamiento del tribunal a quo :

Así las cosas, esta juez estima, que al haber pagado la multa impuesta la reclamante, de manera voluntaria y sin presión (pues nada de eso se alegó en estrados), aceptó los hechos que la motivaron, ergo, aceptó que los mismos constituyen la infracción que acusa la reclamada, por lo que se estima innecesario seguir analizando la prueba y emitir un pronunciamiento acerca de algo que la parte reclamante aceptó, más aun considerando que con el pago de la multa impuesta, el acto administrativo contenido en la resolución de multa concluyó, y no se ha pedido en este juicio, su invalidación.

La empresa señaló que el tribunal a quo, por el solo hecho del pago de la multa, consideró carente de objeto el proceso iniciado conforme al artículo 503 del Código del Trabajo. El reclamante argumentó que la sentencia, al atender únicamente a una cuestión anexa (el pago de la multa) y no al fondo de la reclamación judicial, incurre en una “auténtica denegación de justicia”.
Sostuvo además que dicha norma no contempla en ningún momento una limitación para deducir la reclamación si la multa ha sido o no pagada, puesto que :
“…carece de limitaciones circunscritas a situaciones fácticas derivadas, por ejemplo, del pago de la multa, dado que esta circunstancia puede ser, como en este caso, ejecutada para evitar perjuicios de licitaciones púbicas producto de un acto irregular de la administración, máxime que en ninguna parte el legislador ha establecido restricciones asociadas al conocimiento mismo de una reclamación o algún recurso […] Muy por el contrario, el pretendido argumento contenido en la sentencia recurrida, justamente lleva a la tesis opuesta, en tanto la inexistencia del principio ‘solve et repete’ desliga en forma absoluta e irreversible el eventual pago de la multa respecto a la posibilidad de recurrir en contra del acto administrativo sancionatorio, como en este caso.

La Corte de Apelaciones determinó que erróneamente se había atribuido al pago voluntario la intención de reconocer y aceptar la multa, dado que la empresa, a través de su apoderado, no manifestó tal conformidad. Al excusarse de emitir un pronunciamiento judicial, el juez de instancia incumplió el deber que le impone el artículo 503 del Código del Trabajo. Por lo mismo, la Corte declaró la nulidad de la sentencia.
Del mismo modo, el fallo del tribunal de alzada citó el razonamiento de la Corte Suprema, la cual, en sentencia dictada en la causa Rol N° 58.251-2021, destaca que las normas procesales en materia laboral deben comprenderse a la luz de los principios que justifican su existencia, siendo uno de ellos el acceso a un tribunal de justicia con el deber de protección de los derechos laborales. Tal garantía –precisa la Corte Suprema– favorece sin distinción a quien recurre al tribunal especial, independientemente de si se trata de la parte trabajadora o del empleador.

III. Conclusión

En suma, la controversia expuesta evidencia la relevancia del derecho al debido proceso en materia laboral, en particular respecto del ejercicio de las reclamaciones judiciales reguladas en el artículo 503 del Código del Trabajo. El tribunal de primera instancia, al considerar el pago de la multa como aceptación de los hechos infraccionales, omitió ponderar el fondo del reclamo interpuesto, infringiendo así el deber de someter toda controversia al correspondiente juicio de mérito. La Corte de Apelaciones, al anular dicha sentencia, ratificó que la mera circunstancia de haber pagado la multa no constituye, por sí misma, una renuncia o reconocimiento de responsabilidad que impida el análisis judicial de la legalidad y fundamentación de la sanción

Rodrigo Pimentel Mestre
Abogado Corporativo.