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DIRECCIÓN DEL TRABAJO DETERMINA QUE TRABAJADORES DE LABORATORIO FARMACÉUTICO SON BENEFICIARIOS DEL DESCANSO REPARATORIO DE LA LEY 21.530

Mediante Ordinario N°144 de fecha 14 de marzo de 2025, la Dirección del Trabajo contestó la presentación de uno de los sindicatos de un reconocido laboratorio farmacéutico nacional, determinando que sus trabajadores son beneficiarios del descanso reparatorio de la ley N°21.530, atendida su participación en el combate de la pandemia por Covid-19.

En ese sentido, la ley 21.530 estableció, en su artículo 1°, las condiciones del referido permiso:
Artículo 1.- Otórgase, por única vez y de manera excepcional, un beneficio denominado “descanso reparatorio” a los trabajadores y las trabajadoras de establecimientos de salud privados, a los de farmacias y de almacenes farmacéuticos, sin distinción de la calidad contractual en virtud de la cual se encuentren vinculados a dichos establecimientos, farmacias y almacenes farmacéuticos. Este beneficio consistirá en catorce días hábiles de descanso, que podrán utilizarse de forma total o parcial. El tiempo durante el cual los trabajadores y las trabajadoras hayan hecho uso del beneficio establecido en este artículo se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, será compatible con el uso de feriados y permisos, y podrá utilizarse inmediatamente antes o después de éstos. Se podrá hacer uso de este beneficio durante el período de tres años contado desde la fecha de publicación de esta ley, conforme a lo dispuesto en los artículos siguientes.

Por su parte, el artículo 2° estableció los requisitos para el beneficio:

Artículo 2.- Los beneficiarios deberán haberse desempeñado continuamente desde el 30 de septiembre de 2020, y estar en servicio en alguno de los establecimientos de salud privados, farmacias y almacenes farmacéuticos a los que alude el artículo 1 a la fecha de publicación de esta ley. La referida continuidad no se verá afectada por el uso de licencias y permisos regulados en la ley […] El beneficiario o la beneficiaria deberá contar, además, con una jornada igual o superior a once horas semanales, circunstancia que no resultará aplicable a quienes se encuentren excluidos de los límites de la jornada de trabajo.
Por otro lado, el Servicio ya había determinado, mediante Dictamen N°423/12 de fecha 22.03.22 que respecto de entidades como clínicas, centros médicos, laboratorios clínicos, laboratorios farmacéuticos y otros similares, correspondería otorgar el beneficio de descanso en estudio a aquellos trabajadores y trabajadoras que se hayan desempeñado en alguno de estos durante el periodo fijado por la ley, en la medida que se trate de establecimientos que participaron en el combate efectivo de la pandemia de Covid-19, que es la finalidad normativa. Lo anterior, como se desprende tanto de la denominación de la ley “…como reconocimiento a su labor durante la pandemia de Covid-19”, como de la tramitación del proyecto de ley, que en variadas ocasiones reconoció la mayor carga laboral que habían sufrido dichos trabajadores.

Por otro lado, el mismo pronunciamiento aclara que el beneficio en comento proviene de haber realizado, por parte de los trabajadores y trabajadoras, funciones propias del combate de la pandemia, sin que ellas queden limitadas exclusivamente a quienes efectuaron atención directa de pacientes Covid-19 sino que también a quienes contribuyeron en dicho combate.

Por tanto, establecido lo anterior y en atención a un informe de fiscalización emitido especialmente por solicitud de la organización sindical que solicitó la presente aclaración, fue posible desprender:

• Consultada la empresa, ésta reconoció que se realizaron pruebas de alcohol gel cuya producción fue distribuida entre los trabajadores del laboratorio para su uso, en un periodo en que existía escasez de él,
• También reconoció que hubo un aumento significativo en la producción de ciertos insumos relativos a la salud, como paracetamol, durante los años 2020 y 2021 respecto de años anteriores.
• Se dejó constancia que los trabajadores debieron realizar funciones que no resultaban habituales a las desarrolladas diariamente como operar máquinas y realizar despachos.
• Se constató la realización de horas extraordinarias, extendieron y modificaron su jornada e incluso trabajaron los días sábado de descanso.

En consecuencia, en atención a lo señalado, el Servicio determinó la efectiva participación del laboratorio farmacéutico en el combate por Covid-19 y, por tanto, el deber de otorgar el descanso reparatorio a sus trabajadores y trabajadoras, que regula la ley 21.530, siempre que éstos cumplieren con el resto de requisitos legales.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

LA CAUSAL DE VÍAS DE HECHO Y SU EXTENSIÓN FUERA DE LA EMPRESA

El 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, acogió una demanda por despido indebido, que se había fundado en la causal del artículo 160 N°1 letra c) y 160 N°7 del Código del Trabajo. En su razonamiento, la sentenciadora refiere que si bien se acredita que existió una discusión y el demandante golpeó a su compañero de trabajo, lo anterior no se produce en un “contexto laboral”, pues acaecieron al término de su jornada laboral y en la vía pública. La sentenciadora refiere que, si bien no es aceptable que dos compañeros de trabajo se agredan en la vía pública, no se puede sancionar laboralmente, pues ello implicaría una intromisión en su vida privada.

En contra de esta sentencia la parte demandada recurre de nulidad invocando como causal principal, la del artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, teniendo presente que la causal de vías de hecho se puede configurar aun cuando esta agresión se produzca fuera del espacio físico de la empresa, pero en un “contexto laboral”, es decir, por causa u ocasión del contrato de trabajo, sin que sea necesario que la misma se configure en el marco físico del lugar de trabajo.

Conociendo de este recurso de nulidad, la Duodécima Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL ICA: 4474 -2023, acoge el recurso de nulidad y dicta sentencia de reemplazo, en donde rechaza la demanda en todas sus partes. En lo pertinente, en el considerando sexto de la sentencia, la Corte de Apelaciones, refiere que la sentenciadora efectivamente realizó una errónea calificación jurídica de los hechos, pues la causal del artículo 160 N°1 letra c) no se circunscribe a que los hechos se hayan producido en un marco espacial determinado, esto es, la empresa, sino que resulta relevante analizar si estos actos que justifican la causal invocada se han producido “a causa o con ocasión de la relación laboral, con completa independencia del lugar físico o geográfico en que ellas se producen.” En este caso, si bien la agresión realizada por el demandante se produce fuera del lugar de trabajo y concluida recientemente su jornada laboral, se vincula con hechos acecidos durante el desempeño de sus funciones, pues el conflicto que lo origina se produce a raíz de la molestia del demandante al ser destinado a otra área, situación que se extrapoló a la vía pública. En el considerando séptimo la Corte de Apelaciones razona correctamente:

“Séptimo: Que, por el contrario, esta Corte estima que la circunstancia verdaderamente trascendente a los efectos de esa calificación es si las vías de hecho se han producido a causa o con ocasión de la relación laboral o no, con completa independencia del lugar físico o geográfico en que ellas se producen.”

La sentencia de la Corte de Apelaciones aporta significativamente a la comprensión del alcance de la causal de despido invocada, en el sentido de que si bien es necesario que la agresión se produzca dentro de un contexto laboral y contractual, lo anterior no implica que una agresión necesariamente se debe realizar en el lugar en donde los trabajadores prestan sus servicios para ser sancionada, sino que lo verdaderamente importante es si las vías de hecho se produjeron a causa o con ocasión de la relación laboral con independencia del lugar físico o espacio geográfico. Una interpretación, al contrario, conduciría a un resultado inadmisible, tal como y había concluido nuestra jurisprudencia en autos ROL: 142-2008 de la Corte de Apelaciones de Valdivia, al precisar: “Que una conclusión contraria conduce a resultados absurdos e inadmisibles ética y jurídicamente. En efecto, un trabajador descontento podría agredir (con tal de no llegar a un delito, claro está) verbal y físicamente a su empleador, con tal de que lo haga fuera de horario y lugar de trabajo, y al empleador no le quedaría más alternativa que a) tolerarlo con cristiana resignación; b) replicar con las mismas vías de hecho; y c) despedir al trabajador asumiendo la injustificación del despido, esto es, con todas las indemnizaciones y recargos legales. Todas esas consecuencias alternativas resultan inaceptables”

Esta interpretación es correcta pues no debemos olvidar que el empleador debe adoptar las medidas necesarias para garantizar un ambiente laboral seguro y de respeto mutuo, debiendo sancionar aquellas conductas que vulneren las garantías fundamentales de sus trabajadores en el ámbito laboral.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

Lizama Abogados

PERMISOS POR NACIMIENTO EN CHILE

El reciente anuncio del presidente Gabriel Boric sobre su decisión de tomar los cinco días de permiso por nacimiento de su hija ha revivido el debate en torno a los permisos por nacimiento para los padres trabajadores. A continuación, se analizan los derechos vigentes y su grado de utilización.

La legislación chilena contempla distintos permisos para madres y padres trabajadores en el contexto del nacimiento de un hijo:

• Permiso postnatal maternal: Se otorgan seis semanas previas y doce posteriores al parto (artículo 195 del Código del Trabajo).
• Permiso postnatal parental: Corresponde a doce semanas a continuación del período postnatal, con posibilidad de extenderlo a dieciocho semanas si se opta por la modalidad parcial. A partir de la séptima semana, la madre puede ceder el permiso al padre (artículo 197 bis del Código del Trabajo).
• Permiso de paternidad: Cinco días, con cargo al empleador, los cuales pueden utilizarse de manera continua desde el parto o fraccionarse dentro del primer mes (artículo 195 del Código del Trabajo).

Uso de los permisos por parte de los padres

A pesar de la existencia de estos derechos, la utilización de los permisos de paternidad sigue siendo reducida en Chile:

• Solo dos de cada diez padres trabajadores hacen uso del permiso de cinco días tras el nacimiento de un hijo o hija, según cifras de la Fundación Emma.
• En 2023, solo 157 hombres utilizaron el postnatal parental, lo que representa el 0,23% del total de subsidios otorgados desde 2011, de acuerdo con datos de la Superintendencia de Seguridad Social.

Factores que inciden en la baja utilización

• Falta de incentivos económicos y culturales que fomenten la corresponsabilidad parental.
• Desconocimiento de los derechos laborales por parte de los trabajadores.
• Estigmas en el ambiente laboral que desalientan a los hombres a hacer uso de estos permisos.
• Carga del empleador en el caso del permiso de 5 días respecto de los padres trabajadores.

Reflexión y futuro del debate

Un reciente estudio del Centro Internacional de Políticas para el Crecimiento Inclusivo y UNICEF sobre maternidad y paternidad en los lugares de trabajo en Latinoamérica ha revelado que solo Chile, Cuba y Uruguay cuentan con permisos postnatales pagados para los padres, los cuales en ningún caso superan los cinco días. Esta situación contraviene la necesidad de promover la corresponsabilidad, ya que limita las posibilidades de los padres de involucrarse en el cuidado diario y fortalecer el vínculo con sus hijos recién nacidos.

El caso del presidente Boric ha puesto nuevamente en la agenda la importancia de fortalecer el acceso efectivo a estos derechos. En el Congreso existen proyectos en discusión orientados a ampliar la duración del postnatal parental y fomentar una mayor equidad en el ejercicio de estos permisos. Por ello, resulta fundamental que empleadores y trabajadores conozcan estos beneficios y promuevan una cultura laboral que favorezca la corresponsabilidad parental.

Javiera Alvarez
Abogada de Negociación Colectiva
Lizama Abogados

¿Quiénes son los beneficiarios del descanso reparatorio dispuesto por la ley N°21.530? Juzgado de Letras del Trabajo de Calama señala los beneficiarios del referido beneficio conforme a la historia de la ley.

Con fecha 05 de febrero de 2025 el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama en causa I-68-2024^[1] deja sin efecto una reclamación de multa administrativa que sancionaba al empleador por no otorgar el descanso reparatorio de la ley N°21.530 a diversos trabajadores cuyos cargos eran (i) administrativo, (ii) secretaria de agencia, (iii) encargado administrativo y (iv) experto en prevención de riesgos.

En su demanda, el empleador exigió la anulación total de la multa cursada por la Inspección del Trabajo, señalando que conforme a la historia fidedigna de la ley, es claro que el descanso reparatorio dispuesto en la ley N°21.530 fue contemplado como reconocimiento para el sacrificio especial de los trabajadores del área de la salud que estuvieron combatiendo en primera línea el combate contra el Covid-19, durante la pandemia, bajo grandes presiones de estrés, largos turnos de trabajo y exposición alta a posibles contagios por atender directamente pacientes.

En ese sentido, argumenta, que el fiscalizador que cursa la multa incurre en un error puesto que los trabajadores indicados en la resolución del ente administrativo tenían cargos que no se relacionaban con las funciones antes mencionadas, sino que eran de carácter administrativo y que, por lo tanto, no sufrieron el especial sacrificio que le da sentido a la norma.

Por su lado, la Inspección del Trabajo que cursó la multa, defendió su resolución señalando que el texto final de la ley no distingue las funciones realizadas por el trabajador durante la pandemia para otorgar el descanso reparatorio, bastando que simplemente su empleador corresponda un establecimiento de salud privados, farmacia o almacén farmacéutico (más los demás requisitos señalados en la ley).

Respondiendo la interrogante planteada en el título de esta nota, el juez de la causa señala que los destinatarios del descanso reparatorio en discusión corresponden a aquellos que estuvieron en primera línea conteniendo el Covid-19, excluyéndose aquellos trabajadores que no estuvieron expuestos con la misma intensidad, riesgos y sacrificio, como cargos administrativos o técnicos.

Para fundamentar ello, señala que el sentido la ley N°21.530 se desprende desde su mismo encabezado, como un reconocimiento por “un acto de encomio para un grupo especial de sujetos por sus sobresalientes servicios”. Ello es coherente con la historia fidedigna de la ley que, a juicio del sentenciador, correspondía a la intención del legislador dar un reconocimiento a “aquellos que estaban en “primera línea” en el combate contra el COVID-19”.

Por otro lado, los trabajadores señalados en la multa cumplían cargos que se desempeñaban “en segunda o tercera línea”, “lejos del frente”, siendo de naturaleza administrativa, “sin los frecuentes, habituales, ineludibles y permanentes riesgos, tensiones, peligros y presión de los “superhéroes sin capa, pero con bata y delantal”, a los que la norma va (y debe ir) destinada”.

Argumenta, además, que otorgarle el descanso reparatorio a los cargos recién señalados generaría un efecto indeseado de sobre inclusión, atentando contra los fines directos y mediatos de la norma, los cuales “se diluirían, premiando a quien no debe ser considerado y quitando sentido al reconocimiento a quienes pusieron su salud y vida en riesgo por todos nosotros”.

En base a estos argumentos el juez de la causa acoge las alegaciones del empleador demandante, y señala que la multa incurre en un error al señalar que el empleador incumple la ley N°21.530 al no otorgarle el descanso reparatorio a los trabajadores indicados en la resolución administrativa.

Recordemos que el descanso reparatorio de la ley N°21.530 corresponde a 14 días de descanso (o 7 para aquellos trabajadores que prestaron funciones en modalidad de teletrabajo), para trabajadores que cumplen determinados requisitos, y que se puede hacer efectivo hasta el 02 de febrero de 2026.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] La sentencia señalada fue recurrida por la parte reclamada, encontrándose actualmente en tramitación el respectivo recurso de nulidad ante la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta.

Remuneración variable para alcanzar el sueldo mínimo

¿Es admisible que el sueldo base de un trabajador sea inferior al ingreso mínimo mensual (IMM)? ¿Es ilícito que se alcance el sueldo mínimo mediante una combinación de sueldo fijo y variable, como puede ser un bono?

El sentido común pareciera decir que no. Ya que el IMM es un piso remuneracional para todos los trabajadores que laboren en una jornada de 44 horas, salvo que se produzcan inasistencias, a primera vista se debiese estimar ilegal pactar que el sueldo mínimo se alcanzará mediante la suma de un sueldo base inferior al legal y una remuneración variable.

Dado que el monto, e incluso el pago mismo, de una remuneración variable suelen estar sujetos al cumplimiento de una circunstancia fáctica que puede darse o no, en caso de acordarse una fórmula como la indicada (una “estructura remuneracional mixta”), pareciera correrse el riesgo de que no se llegue al IMM en uno o más meses, con la consiguiente infracción a las normas laborales que ello supone y que expone a las empresas a una multa que fluctúa entre las 3 a las 60 UTM, además de demandas por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador y demandas de cobro de cotizaciones impagas.

Sin embargo, y por más contraintuitivo que parezca, la Corte Suprema ha señalado que ello puede ser acorde a derecho. ¿Cuál es el razonamiento que ha seguido la Corte Suprema para llegar a esta conclusión? En fallo de unificación (Rol N°41.328-2021), el máximo tribunal indicó que es lícito que mediante una remuneración mixta se alcance el IMM, siempre y cuando los bonos se paguen a todo evento, con igual periodicidad y por un monto fijo que permita llegar al sueldo base. Fundamenta tal determinación en que dicha remuneración variable, en la práctica, reviste las mismas características que el sueldo fijo, y por tanto no existiría vulneración real a la normativa laboral, debiendo desatenderse el nombre que se le dé a dicho tipo de remuneración (p.ej. bono).

En este mismo contexto, en un fallo reciente (Rol N°251641-2023), la Corte Suprema debió resolver si es que el bono de espera que reciben los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana puede ser considerado dentro del sueldo base y en tal calidad permitir que se alcance el IMM. Para respaldar la postura afirmativa, la empresa adujo que, en tanto el bono se paga a todo evento y por un monto fijo, ello sería perfectamente legal. No obstante, el máximo tribunal se inclinó por la posición contraria argumentando que el bono en cuestión posee características particulares que impiden que se modifique su naturaleza y se lo pueda considerar como sueldo base, entre otras razones porque se justifica en una circunstancia de hecho específica, normada en el artículo 25 bis del Código del Trabajo, que no se considera jornada de trabajo (uno de los presupuestos del sueldo base) y cuyo pago posee una fórmula especial de cálculo.

Por las razones expuestas, las empresas debiesen ser cautelosas a la hora de utilizar una estructura remuneracional mixta para enterar el IMM, puesto que, al no ser una materia totalmente incontrovertida, puede exponerlas a incurrir en gastos judiciales e incluso, según las características del caso, a perder los juicios respectivos por considerarse ilegal la utilización de tal fórmula. Por todo lo cual, debiese evaluarse optar por una postura conservadora a este respecto.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Indemnizaciones convencionales pactadas en instrumentos colectivos: Primacía de la base de cálculo acordada entre las partes

Corte de Apelaciones de Santiago acoge recurso de nulidad, ordenando aplicar recargo del 30% sobre la indemnización legal y no sobre la indemnización convencional, por contemplarse expresamente de esa manera en un convenio colectivo

 En un caso sobre despido injustificado, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago condenó a la parte demandada a pagar un recargo del 30% sobre una indemnización convencional por años de servicio sin tope legal de años, a pesar de lo expresamente dispuesto en un convenio colectivo suscrito por las partes del juicio.

En contra del fallo, la parte demandada interpuso un recurso de nulidad, sosteniendo que la sentencia ordena pagar el recargo del 30% sobre la indemnización convencional sin tope de años, toda vez que el cálculo debió haberse realizado sobre la indemnización legal, por expresa regulación establecida en el convenio colectivo. Además, señaló que lo pactado en el convenio no vulnera derechos irrenunciables del trabajador, solicitando que el recargo se calcule sobre la indemnización legal por años de servicio y no sobre la indemnización convencional.

En particular, la cláusula del convenio colectivo establece una indemnización por años de servicio equivalente a 30 días de la última remuneración mensual, con topes legales de UF 90 por cada año trabajado. Ahora bien, seguidamente, se expresa que, si el trabajador solicita la declaración de despido injustificado, no se aplica el recargo legal del 30% sobre la indemnización convencional por años de servicio sino sobre los topes legales establecidos en el artículo 163 del Código del Trabajo. Es decir, con el límite de 330 días de remuneración (11 años).

De esta manera, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad, señalando que, si bien las partes acordaron una indemnización por años de servicio sin topes legales, la cláusula que regula el recargo del 30% en caso de despido injustificado limita dicho incremento incluyendo los topes y montos previstos por el artículo 168 del Código del Trabajo. Es decir, el pago del 30% del recargo debió haberse calculado sobre la indemnización legal por años de servicio.

Por último, la Corte concluye que no existe una vulneración de los derechos irrenunciables del trabajador, ya que el convenio colectivo respeta los beneficios legales, con el solo hecho de restringir la base de cálculo del recargo a la indemnización legal por años de servicio.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Novedades en la Regulación del Acoso Laboral: Ley Karin y la Última Aclaración de la Contraloría

Antecedentes

Con fecha 24 de febrero del presente año, la Contraloría General de la República publicó una aclaración al dictamen N° E516610, el cual imparte instrucciones sobre las modificaciones introducidas en virtud de la Ley Karin a las leyes 18.834 y 18.883.

La sanción al acoso laboral.

Contexto del dictamen E516610

La Ley Karin introdujo modificaciones en las leyes 18.834 (Estatuto Administrativo) y 18.883 (Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales), reforzando la regulación en torno al acoso laboral y contemplando la posibilidad de establecer la destitución como medida disciplinaria. En particular, los artículos 140 y 138 de los respectivos estatutos fueron alterados para, entre otros aspectos, precisar las sanciones aplicables en casos de acoso sexual y acoso laboral. Para mayor precisión, el nuevo inciso agregado al artículo 140 del Estatuto Administrativo establece que:

Con todo, cuando la autoridad determine la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos en el artículo 84 letras l) o m), deberá notificar la resolución que afina el procedimiento a la persona denunciante dentro del plazo de cinco días, quien podrá reclamar de ella ante la Contraloría General de la República, en el plazo de veinte días contado desde que tomó conocimiento de aquella, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 131.

En tanto, al artículo 138 del Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, se añadió:

Con todo, cuando el alcalde o alcaldesa apruebe la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos en el artículo 82 letras l) o m), deberá notificar la resolución que afina el procedimiento disciplinario a la persona denunciante, dentro del plazo de cinco días. Ésta podrá reclamar de la referida resolución ante la Contraloría General de la República, en el plazo de veinte días contado desde que tomó conocimiento de aquella, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 129.

El dictamen y su aclaración

Con fecha 19 de julio de 2024, la Contraloría General de la República emitió el dictamen N° E516610, que en la parte que nos interesa señala:

El 24 de febrero del presente año, la Contraloría publicó una aclaración que matiza este criterio, enfatizando el respeto al debido proceso administrativo y a la proporcionalidad en la aplicación de la destitución. En lo sustancial, se precisa que el acoso laboral no necesariamente conlleva la destitución como única sanción posible, sino que puede ser objeto de cualquier medida disciplinaria contemplada en las leyes 18.834 y 18.883, acorde con el mérito de cada caso. Este criterio también aplica a las situaciones de acoso sexual.

Asimismo, la aclaración destaca que la incorporación de ejemplos de conductas que podrían constituir acoso o violencia en el trabajo —realizada por la CMF y reforzada por la Circular N° 3.813 de la Superintendencia de Seguridad Social— es coherente con el nuevo artículo 14 de la ley 18.575, el cual obliga a los órganos de la Administración del Estado a disponer de protocolos de prevención con un contenido mínimo, pudiendo complementarse con situaciones que ejemplifiquen posibles infracciones.

Conclusiones

El cambio de criterio determinado por la Contraloría es de suma importancia, pues la Ley Karin introdujo cambios sustantivos a la regulación del acoso laboral en Chile, incluyendo la posibilidad de que este se constituya en presencia de un único acto, eliminando el requisito de la reiteración Estas modificaciones han generado inquietudes en la administración pública respecto de si, acreditado el acoso, se debe imponer automáticamente la destitución o si procede ponderar otras sanciones disciplinarias. A la luz de la reciente aclaración, se insta a evaluar la gravedad y el contexto de cada situación, protegiendo los derechos de las partes y aplicando la sanción que corresponda conforme al mérito del expediente de investigación.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Análisis de cláusulas relacionadas con género en los instrumentos colectivos en Chile.

La Dirección del Trabajo, mediante su cuaderno de investigación N°70, realizó un análisis de las cláusulas contenidas en los instrumentos colectivos de empresas de distintos rubros, relativas a las políticas de género e inclusión. En la presente alerta, revisaremos el estudio realizado y los derechos que se buscan integrar y reivindicar mediante este tipo de estipulaciones.

Considerando las nuevas tendencias en materia laboral, las que indudablemente incluyen materias como la inclusión de la mujer en el ámbito laboral, la conciliación de la vida personal y el trabajo, entre otras, es que la Dirección del Trabajo realizó un análisis de 85 instrumentos colectivos a lo largo del país, los cuales contienen cláusulas que buscan y permiten la impulsión de la igualdad de género dentro de la empresa.

Como antecedente al estudio en cuestión, se evidencian cifras que dan cuenta de la participación de la mujer en el mercado laboral. Según datos del INE (Instituto Nacional de Estadísticas), desde el año 2010, se ha registrado un alza constante de la participación laboral femenina. Sin embargo, hay factores adicionales que se deben considerar respecto de esta realidad. A saber, acorde con el estudio Zoom de género, la situación de desventaja de la mujer al enfrentarse al mercado laboral se agudiza si se consideran factores sociales implicados. Uno de los más relevantes es la composición del hogar, aquellos que tienen presencia de niños en edad dependiente, la brecha de participación en el mercado laboral respecto de los hombres aumenta. Adicionalmente, acorde con datos de la encuesta CASEN 2022, las mujeres pertenecientes al quintil de menores ingresos tienen una participación laboral considerablemente menor que las de sectores con mayores ingresos.

Respecto la violencia de género en el lugar de trabajo, el estudio evidencia datos relevantes: las mujeres tienen mayor exposición a sufrir malos tratos dentro del lugar de trabajo, aquello asociado a factores como las condiciones precarias de empleo, la discriminación asociada a la maternidad y el acoso sexual.

Considerando la temática de género en el lugar de trabajo, es que estas materias han sido parte relevante de los conceptos que se negocian y han negociado el último tiempo. La negociación colectiva es una instancia en la que se pueden regular las condiciones de trabajo de los socios y socias de los sindicatos, por lo tanto, resulta de todo sentido que las condiciones de trabajo e inclusión de las mujeres en la empresa sea parte de las materias que han planteado las organizaciones sindicales.

Dentro de los instrumentos revisados, las autoras de la investigación identifican tres tipos de cláusulas de género: i) declaraciones de principios: textos que reafirman el interés de las partes en cuanto a respetar y promover valores y principios relacionados con la igualdad de género, ii) estructuras de trabajo sindicato-empresa: mesas de trabajo que buscan realizar seguimiento respecto de políticas y beneficios establecidos en el instrumento colectivo y iii) medidas que promueven la igualdad: se trata de medidas que concretizan arreglos tales como; asignaciones, entrega de servicios, capacitaciones, flexibilidad, etc.

Las cláusulas más comunes son aquellas que establecen facilidades, adicionales a las legales, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, otorgando, por ejemplo, permisos administrativos para estos efectos. Se reitera también la presencia de pactos que aumentan los días de permisos legales por fallecimiento de familiares. En la misma línea, se identifican varias cláusulas que establecen asignaciones especiales para hitos como el nacimiento de un hijo, matrimonio o acuerdo de unión civil, fallecimiento de familiares entre otros.

Por último, el estudio identifica materias que las autoras considera que son escasamente reguladas dentro de los instrumentos colectivos analizados. Aquellas son las que tienen relación con el desarrollo de carrera de las mujeres dentro de la empresa, el incentivo y compromiso a la igualdad salarial y la prevención de la violencia de género dentro del lugar de trabajo.

El estudio realizado por la Dirección del Trabajo es de gran importancia para las empresas y todas las personas involucradas en las negociaciones colectivas. La adecuada integración de la mujer en el ámbito laboral, la conciliación de la vida familiar y las demás materias abordadas en el informe son aspectos que han adquirido creciente relevancia en el entorno laboral. El análisis de los instrumentos y las conclusiones presentadas permiten identificar nuevas tendencias en materia de inclusión y equidad de género, facilitando la adaptación anticipada de estas temáticas en las políticas laborales de las empresas.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

Lizama Abogados

ENTRA EN VIGENCIA EL DECRETO 44 SOBRE GESTIÓN PREVENTIVA DE LOS RIESGOS LABORALES PARA UN ENTORNO DE TRABAJO SEGURO Y SALUDABLE

Con fecha 01 de Febrero de 2025, entró en vigencia el Decreto 44, sobre Gestión Preventiva de los riesgos laborales para un entorno de trabajo seguro y saludable que agrega obligaciones en gestión de riesgos a las Empresas.

Entre los ámbitos más influyentes, se encuentran los siguientes:

1. Las siguientes obligaciones para todas las Entidades Empleadoras, sin importar su tamaño:

1.1. Confeccionar matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos (MIPER).

1.2. Elaborar o modificar programa de trabajo preventivo basado en MIPER y evaluar su eficacia anualmente.

1.3. Garantizar información y capacitación de los riesgos laborales a personas trabajadoras.

1.4. Promover la consulta y participación de las personas trabajadoras en la gestión preventiva.

1.5. Gestión para la reducción de riesgos de emergencias y catástrofes, y frente a situaciones de riesgo grave e inminente.

1.6. Deber de coordinación y cooperación preventiva de entidades empleadoras en un mismo lugar de trabajo.

2. Inclusión de prelación de las medidas preventivas.

2.1. La entidad empleadora deberá implementar medidas preventivas y correctivas dirigidas a controlar el riesgo laboral según su mayor o menor nivel de protección a las personas trabajadoras, para lo cual deberá observar el siguiente orden de prelación:

a. evitar o eliminar los riesgos;
b. controlar los riesgos en su fuente a través de medidas de ingeniería o técnicas;
c. reducir los riesgos al mínimo posible, por medio de medidas organizacionales, administrativas, que incluyan la elaboración de métodos de trabajo seguro; y
d. proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados, mientras perdure una situación de riesgo residual, sin perjuicio de haberse aplicado una o más de las anteriores medidas en el orden señalado.

3. Inclusión de la obligación de contar con mapa de riesgos.

4. Inclusión de deber de contar con un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyos requisitos dependerán de la cantidad de personas que laboren en la entidad empleadora.

4.1. Para entidades empleadoras en que laboren entre 10 y 25 trabajadores, se requerirá Política, Evaluación y Programa de Trabajo.

4.2. Para entidades empleadoras en que laboran más de 25 trabajadores, se requerirá Política, Estructura, Diagnóstico, Auditoría y Mejora Continua.

5. Inclusión de la figura de Delegado de Seguridad y Salud en el Trabajo, para centros de trabajos que laboren entre 10 a 25 personas trabajadoras, en donde no funcione un Comité Paritario, encargado de velar por el cumplimiento del Sistema de Gestión.

6. Inclusión de la figura de Encargado de prevención de riesgos laborales, para empresas que cuenten con hasta 100 trabajadores.

Scarlett Zavala Toledo
Abogada Corporativa
Lizama Abogados

SUBCONTRATACIÓN Y SUS LIMITACIONES EN EL TIEMPO

En muchos casos, nos encontramos con juicios donde nuestros representados han sido demandados como responsables solidarios o subsidiarios, en virtud de un acuerdo contractual entre la empresa principal y otra persona o empresa encargada de ejecutar obras o servicios. La interrogante surge en aquellos casos en los que la relación contractual entre ambas empresas ha terminado y con posterioridad a este hito, el trabajador presenta una demanda de cobro de prestaciones e indemnizaciones derivadas del término de la relación laboral, contra la empresa mandante en calidad de demandado solidario.

En primer lugar, la regulación de la subcontratación y sus limitaciones en el tiempo están normadas en el artículo 183-B del Código del Trabajo, a saber:

Art 183-B“La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”. (Énfasis agregado)

En esta línea, la Corte de Apelaciones de Santiago, conoció de un recurso de nulidad, en que la parte recurrente reclama que el tribunal de primera instancia ha incurrido en una errónea interpretación del artículo 183-B, ya que dicho artículo no exige que el vínculo contractual entre la empresa mandante y la subcontratista se encuentre vigente, para hacer responsable a la primera de las indemnizaciones y prestaciones originadas por el término de la relación laboral y en caso de no estar vigente la responsabilidad solidaria o subsidiaria será limitada al tiempo efectivo de prestación de servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

En la especie, es necesario tener presente que el contrato entre la empresa mandante y subcontratista terminó con fecha 14 de diciembre del año 2022 y la trabajadora fue despedida el 16 de febrero del año 2023, la demandada solidaria aportó como prueba los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales del período en que la actora presto servicios para la mandante, sin embargo la trabajadora no aportó prueba alguna para demostrar que siguió prestando servicios bajo régimen de subcontratación con posterioridad al término del acuerdo contractual.

En este sentido, es bastante interesante el considerando quinto de la sentencia, que dispone: “Que, en términos muy simples, puede afirmarse que la finalidad perseguida por el legislador al regular la subcontratación dice relación con impedir que el dueño de la empresa, obra o faena rehúya el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales respecto de trabajadores con los cuales si bien no celebró un contrato de trabajo, en los hechos se encuentran vinculados a él a través de un vínculo de subordinación y dependencia por medio de la interposición de un tercero -el contratista- que para todos los efectos es su verdadero empleador. Dicho de otro modo, el legislador hace exigible el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales a quien en los hechos actúa como empleador de trabajadores que no obstante haber celebrado el contrato de trabajo con otro, se desempeñan en su empresa y que, por lo mismo, influyen en sus resultados  Ahora, la justificación de tal exigibilidad desaparece cuando el trabajador deja de prestar sus servicios personales para el dueño de la obra y su vínculo, por tanto, vuelve a ser exclusivo para con su empleador. Resulta evidente que el hecho que da origen a las indemnizaciones que se deban -en el caso de autos en razón del despido- ha de verificarse en el  periodo de la subcontratación, pues de lo contrario la responsabilidad de las empresas mandantes podría eventualmente entenderse extendida a límites  poco razonables (haciéndolas garantes de situaciones acaecidas con trabajadores que han dejado de prestar servicios para ellas hace más o menos tiempo) y la única forma de mantener esos límites dentro de parámetros de razonabilidad es mediante la inteligencia de la norma del modo que lo hace el fallo impugnado. No halla explicación lógica ni parece sensato que un mandante que lo fue sólo durante el primer año en que un trabajador se desempeñó para su empleador y que luego de diez años de labores este último lo despide injustificadamente, deba concurrir al pago de la indemnización por años de servicio (…)”[1](Énfasis agregado)

Así las cosas, del fallo podemos desprender que no es posible condenar subsidiaria o solidariamente a la empresa mandante a pagar las prestaciones demandadas que deriven del término de la relación laboral, cuando el demandante ya no prestaba servicios en régimen de subcontratación para la mandante, lo que resulta de todo lógica, pues los derechos de los que puede hacer uso la empresa mandante, solo los puede ejercer mientras detente tal calidad.

Natalia Ávila Wende

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

[1] Considerando quinto. Sentencia Corte de Apelaciones de Santiago N° ingreso 3287-2023.