Lizama Abogados

¿Es procedente un despido por la grabación de conversaciones no autorizadas en el lugar de trabajo?

La posibilidad de despedir a un trabajador por grabar conversaciones en el contexto laboral plantea diversas interrogantes. La respuesta no es absoluta y dependerá de las circunstancias del caso, el contenido de la conversación grabada, el consentimiento de los participantes y el objetivo de la grabación.

Las relaciones laborales están regidas por el principio de buena fe. En ese sentido, la grabación de conversaciones sin conocimiento de los otros intervinientes puede afectar el clima laboral y la confianza entre las partes, sobre todo si se realiza de forma subrepticia o con fines ajenos a la defensa de derechos laborales. Sin embargo, en ciertas circunstancias, las grabaciones pueden ser un mecanismo válido de protección, especialmente en casos de acoso, discriminación u otras vulneraciones.

Desde el punto de vista penal, el artículo 161-A del Código Penal dispone que es un delito la grabación de conversaciones de carácter privado sin la autorización de los partícipes, realizadas en lugares cerrados o no destinados al acceso público. Esta disposición cobra especial relevancia en el ámbito laboral cuando las conversaciones se desarrollan en oficinas, salas de reuniones o espacios de trabajo donde existe una expectativa legítima de privacidad. Aquella entendida como la confianza razonable que tiene una persona de que sus actos, palabras o comunicaciones no serán observados, grabados ni difundidos sin su consentimiento

Esto puede constituir una causal de despido si se demuestra que la grabación afecta gravemente la relación laboral, vulnera la confianza legítima entre las partes o transgrede normas internas. En la práctica, los tribunales han considerado que grabar sin consentimiento puede encuadrarse dentro de la causal de “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”, especialmente cuando se realiza en contextos de reuniones confidenciales o donde existe una expectativa razonable de privacidad, como se indica en el punto anterior.

Por lo tanto, para los empleadores, resulta fundamental establecer protocolos claros sobre grabaciones, privacidad y uso de dispositivos electrónicos en el lugar de trabajo. Estos lineamientos deben incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en caso que corresponda y comunicarse a todos los trabajadores. Una política clara en esta materia otorga al empleador herramientas para actuar ante conductas indebidas.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

(AB)USO DE ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

Trabajador retiró 1.393 lentes de protección ocular en un período de 5 años. Tras investigar los hechos, la Empresa decidió despedirlo por dicho comportamiento. Tras conocer el caso, el Tribunal llegó a la conclusión que el despido fue injustificado (RIT O-155-2024).

I. Discusión.

A) Argumentos para declarar injustificado el despido:

1. El uso excesivo de lentes no se amparó en ningún criterio objetivo y previamente determinado, pues la Empresa no contaba a la fecha con un protocolo que estableciera criterios para regular y restringir el retiro de lentes.

2. Ausencia de inducción o capacitación al respecto, lo que es de por sí un incumplimiento por parte de la Empresa, pues su Reglamento Interno señala que se capacitará a los trabajadores sobre el uso y conservación de los elementos de protección personal (EPP).

3. Era una práctica común que los trabajadores se prestaran lentes entre sí, al no haber límite de retiro, ni disposición o instrucción que lo prohibiera.

4. En el período de 5 años, el empleador no efectuó advertencia ni aplicó sanción alguna por la persistencia del actuar supuestamente infractor.

5. La antigüedad del trabajador era considerable (15 años), de manera que lo dicho en el punto anterior era aún más imperioso. Además, no contaba con sanciones previas.

B) Argumentos para declarar justificado el despido:

1. No es necesaria la escrituración exigida por el tribunal, pues:
1.1. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, es decir, de una forma recta que no perjudique a la contraparte. En este sentido, es de sentido común que los lentes no tienen una vida útil de tan corta duración y que su retiro excesivo le causaría un perjuicio económico al empleador.
1.2. Existen cláusulas tácitas dentro de todo contrato de trabajo, por ejemplo, el deber de lealtad, que comporta actuar de modo tal de cuidar el patrimonio de la empresa y procurar su prosperidad.

2. La gravedad del incumplimiento se evidencia por el precio de los lentes retirados por el trabajador, el que asciende a 25 millones aproximados; mientras que el costo promedio de los lentes retirados en igual período por el resto de trabajadores es de 300 mil pesos aproximados, lo que da cuenta de un comportamiento en exceso desviado del estándar.
2.2. Tal disminución de stock puede tener por efecto que pares se queden sin EPP, perjudicando potencialmente la vida y salud de ellos.

II. Recomendaciones.

Para actuar sobreseguro se aconseja:

1. Tener un protocolo que indique:
1.1. La vida útil promedio del EPP;
1.2. Lineamientos para su uso correcto;
1.2. Límites de retiro;
1.3. La obligación de retirarlos únicamente para sí;
1.4. La obligación de comunicar, a la brevedad, deterioros, fallas o desperfectos del EPP.
1.4. Sanciones en caso de incumplimientos, salvo que se expongan justificaciones calificadas.

2. Inducir o capacitar sobre la normativa corporativa anterior.

3. Incorporar el protocolo, o bien lo esencial de él, en el Reglamento Interno de la Empresa.

4. En caso de persistencia en el tiempo de la infracción, se deben efectuar advertencias y aplicar sanciones, antes de recurrir al despido, sobre todo si el trabajador lleva años en la Empresa y no presenta sanciones previas.

5. En lo posible, en caso de infracciones graves que puedan hacer procedente un despido, realizar una investigación previa, permitiendo al trabajador defenderse. Esta exigencia se ha ido asentando en tribunales.

En contra de la sentencia se interpuso recurso de nulidad, cuya resolución se encuentra en proceso.

Sebastián Micco
Abogado Corporativo
Lizama Abogados

EMPRESAS DE RETAIL ¿DEBEN CERRAR SUS PUERTAS AL PÚBLICO ESTE VIERNES SANTO, AUN CUANDO NO ES FERIADO IRRENUNCIABLE?: LA DIRECCION DEL TRABAJO RESPONDE Y ACLARA EL PANORAMA PARA ESTA PRÓXIMA FESTIVIDAD

Respondiendo a la pregunta del título, con fecha 02 de abril de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°206, estableciendo que “el no haberse abierto durante años anteriores las tiendas del comercio al público durante la festividad religiosa correspondiente a “Viernes Santo”, indefectiblemente conlleva a razonar que, durante esa fecha, el empleador ha convenido tácitamente con tales trabajadores que el feriado se exprese como uno de descanso de forma absoluta, ya sea para fines de reflexión religiosa, espiritual u otra, sin que por ello se afecten sus remuneraciones”.

Lo anterior, según la misma entidad, vendría siendo un reconocimiento de las clausulas tacitas que se pueden pactar en todo contrato de trabajo, toda vez que este último, según el mismo artículo 9°, inciso 1° del Código del Trabajo, dispone que el contrato de trabajo es consensual, y por ende, se perfecciona legalmente por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes (sin perjuicio de que luego se disponga como requisito de prueba su escrituración, y como sanción al incumplimiento de ello para el empleador, se presuma legalmente que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador).

Considerando lo anterior, es que la autoridad administrativa señala que al ser un contrato “consensual”, se entienden incorporadas tanto las cláusulas escritas o expresas, como las no escritas o tácitas. En ese entendido, expone brevemente que los requisitos copulativos para que se verifique la existencia de una cláusula tácita son:

1. Aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes.
2. Voluntad tácita de las partes, esto es, que del comportamiento de los contratantes debe desprenderse inequívocamente que éstos tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo.
3. No puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

De esta forma, en relación al viernes 18 de abril de 2025, el Servicio expresa que resulta un hecho público y notorio que las empresas del retail han realizado durante años una conducta reiterada e invariable, consistente en el cierre de sus tiendas durante la festividad religiosa “Viernes Santo”, siendo lo anterior aceptado por sus trabajadores, y en consecuencia, consiste en una cláusula tácita que  forma parte del contrato vigente con aquellos trabajadores, obligando así a las partes a su integro cumplimiento.

Luego, refiere que las cláusulas tácitas son una proyección del principio de primacía de la realidad y, por tanto, su naturaleza es eminentemente protectora y garantista, por lo que la abogada que suscribe entiende que solo se configuran cuando son en favor del trabajador, y no en su perjuicio. En ese orden de ideas, la misma autoridad administrativa indica que, si bien el “Viernes Santo” no corresponde a aquellos feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, ello no faculta en modo alguno a empleadores a desconocer y romper de forma unilateral los acuerdos pactados (tácita o expresamente) con sus trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el recordado artículo 1545 del Código Civil (“pacta sunt servanda”).

Finalmente, hace alusión que frente a la circunstancia de existir trabajadores con cláusulas de descanso absoluto el “Viernes Santo” y otros a quienes no se les ha reconocido el referido derecho (por haber iniciado los servicios posteriormente a esa festividad o aun no ha sido una práctica reiterada en el tiempo), si algún trabajador considera aquello como un acto discriminatorio, se requiere que se configuren los presupuestos de dicho acto, a saber: la existencia de una diferencia de trato entre personas en una misma situación y que debe configurarse en torno a un criterio sospechoso o prohibido, como es, por ejemplo, una conducta discriminatoria a la libertad de conciencia, la manifestación de creencias y la libertad de culto, lo que según el dictamen analizado, deberá analizarse caso a caso conforme a la doctrina de la misma Dirección del Trabajo.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada Área Litigios

Lizama Abogados

Tutela en el relato de los hechos por causal disciplinaria

El relato de los hechos en la carta de despido por causal disciplinaria ¿implica una vulneración de garantías fundamentales? El Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta analiza lo anterior en sentencia definitiva de fecha 21 de marzo de 2025.

Con fecha 21 de marzo de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta en Causa RIT T-570-2022 se pronunció en sentencia definitiva sobre una denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del término de la relación laboral y demanda subsidiaria de despido indebido por aplicación de la causal disciplinaria del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo.

A modo de contexto, en el presente caso las garantías fundamentales que se estiman vulneradas son el derecho la vida e integridad física y psíquica (Artículo 19 N°1 de la Constitución Política de la República) y el derecho de todas las personas al respecto y protección a la vida privada y a la honra de su persona y su familia (Artículo 19 N°4 de la Constitución Política de la República).

En cuanto al derecho a la vida e integridad física y psíquica, el denunciante reclama que se habría vulnerado por una serie de situaciones que por su arbitrariedad le produjeron condiciones de descalificación o humillación en el relato de los hechos realizado en la carta de despido por la causal disciplinaria. Por lo anterior, el sentenciador debe pronunciarse sobre si el mero relato de los hechos en una carta de despido por causal disciplinaria puede o no generar una vulneración a los derechos fundamentales de un trabajador.

En este sentido, el sentenciador comienza indicando que “el despido disciplinario y la necesaria formalización de los hechos que lo fundan de conformidad al artículo 454 número 1 inciso 2 del Código del Trabajo, no generan sin más una afectación a una garantía fundamental” (Considerando Sexto, énfasis agregado), explayándose al señalar que “siendo la finalidad básica de la carta de despido que el trabajador tenga conocimiento claro de los hechos por los que se le despide y pueda, en consecuencia, accionar y defenderse […] ante el órgano jurisdiccional, es que los hechos han de ser fijados en la misma de manera suficiente, por lo que necesariamente la descripción que hace el empleador en la misiva debe reflejar el motivo por el cual el dependiente fue desvinculado, sin que esa mera descripción –cuya justificación puede ser discutida en juicio- baste para hacer configurar una lesión iusfundamental, salvo que se trate de la plasmación en la carta de despido de imputaciones probadamente falsas o gratuitamente injuriosas referidas al trabajador despedido y que no resulten necesarias para fundamentar las razones disciplinarias del fin del contrato de trabajo o imputaciones que sean ajenas a la finalidad y naturaleza del referido documento, lo que no se alegó ni tampoco ocurrió conforme al contenido de la carta de despido.” (Considerando Séptimo, énfasis agregado).

Finaliza, indicando que “en ningún caso el malestar que causa todo despido en el trabajador exonerado basta para configurar un despido vulneratorio de derechos fundamentales, toda vez que bajo esa idea, todo despido, especialmente los declarados injustificados, serían además necesariamente vulneratorios de garantías constitucionales, lo que evidentemente carece de toda seriedad.” (Considerando Octavo).

Por consiguiente, el Tribunal descarta la existencia de la vulneración alegada, resolviendo que en el presente caso el mero relato de los hechos en la carta de despido por la causal referida no implica una vulneración de derechos fundamentales per se, a menos que nos encontremos ante hechos probadamente falsos o gratuitamente injuriosos. Tampoco en la especie existe prueba que hubiere acreditado la existencia de indicios que permitieran configurar tal hipótesis, tanto respecto del derecho a la integridad física y psíquica como del derecho a la honra.

En alerta paralela analizaremos lo referido a la demanda subsidiaria de despido indirecto.

Sofía Rebolledo López

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

Plazos de Caducidad y Reclamos Colectivos: Un Fallo Relevante para los Trabajadores

Con fecha 18 de marzo de 2025, la Corte Suprema resolvió un recurso de queja presentado en contra de la Corte de Apelaciones de Valdivia, la cual había confirmado la sentencia de primera instancia que declaró la caducidad de la acción para presentar demanda de tutela por vulneración de derechos fundamentales.

Objeto de la controversia: la suspensión del plazo.

El punto central a dilucidar por la Corte Suprema fue determinar si la resolución impugnada se dictó con falta o abuso grave al apartarse del tenor literal del artículo 489 del Código del Trabajo, en relación con el artículo 168 del mismo cuerpo normativo. En sus incisos primero y final, dicho artículo 168 establece:

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

Por su parte, los incisos primero y segundo del artículo 489 del Código del Trabajo señalan:

Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.

La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168.

El Plazo de Caducidad

La jurisprudencia ha señalado que el plazo descrito en el artículo 489 es de caducidad. Por ello, para considerarse dentro de él, basta con que se presente la demanda ante el tribunal competente (sin que sea requisito la notificación)^[1]. Además, al tratarse de un plazo de caducidad, su aplicación es independiente de la forma en que se produjo el despido (verbal, tácito, improcedente o injustificado), por lo que no le afectan los vicios formales de la terminación del contrato. El cómputo comienza desde la efectiva separación del trabajador^[2].

En el caso que motiva esta alerta, tanto el tribunal de primera instancia como la Corte de Apelaciones de Valdivia declararon caducada la acción, sin considerar la suspensión del plazo por el reclamo que el presidente del sindicato presentó ante la Inspección del Trabajo en representación de un grupo de trabajadores de la empresa “Marco Salgado y Compañía Limitada”, despedidos el 8, 20 y 26 de enero de 2024.

Los afectados dedujeron acción de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y, en subsidio, despido improcedente y cobro de prestaciones laborales. Para el cómputo del plazo, hicieron referencia al reclamo presentado por el presidente del sindicato ante la Inspección del Trabajo el 8 de febrero de 2024.

El razonamiento de la Corte Suprema

La Corte Suprema razonó que, de conformidad con el estatuto laboral, uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores cuando se reclamen infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios (de acuerdo con el artículo 220 del Código del Trabajo). Por tanto, el inciso final del artículo 168 solo exige que el trabajador interponga el reclamo; y, conforme a las normas generales, puede actuar personalmente o a través de un representante. En este caso, el presidente del sindicato reclamó por los despidos masivos de los afiliados ocurridos en la empresa a partir de enero de 2024, por lo que no existe fundamento normativo para concluir que el reclamo ante la Inspección deba hacerse exclusivamente de forma personal por cada trabajador.

Así, para efectos de computar el plazo de caducidad de la acción, la actuación del presidente del sindicato ante la autoridad administrativa sí suspendió el término del plazo para todos los trabajadores afiliados que fueron despedidos. En consecuencia, la Corte Suprema acogió el recurso de queja interpuesto en contra de la Corte de Apelaciones de Valdivia y dejó sin efecto la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Valdivia en la causa T-5-2024, en la parte que “acogió la excepción de caducidad de la acción, la que es desestimada, debiendo el tribunal del fondo continuar la tramitación de la causa”.

Conclusiones

El razonamiento de la Corte Suprema pone de relieve la importancia de la representación sindical: los plazos contemplados en los artículos 168 y 489 del Código del Trabajo se interrumpen por la presentación de un reclamo ante la autoridad administrativa cuando el sindicato actúa en nombre de los trabajadores. En consecuencia, se reafirma la relevancia de la acción sindical como forma de protección y garantía de los derechos laborales, especialmente cuando se discute la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abgoados

[1] Lucía Pierry Vargas, Derecho Individual del Trabajo, Santiago: DER Ediciones Limitada, 2018, p. 137.

[2]  Pedro Irurita Uriarte, Derecho del Trabajo Chileno. Derecho Individual, Santiago: Tirant lo Blanch, 2023, pp. 878–879.

¿Procede la sanción de nulidad del despido en aquellos casos que la relación laboral termina por la causal del artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo?

En un reciente fallo, la Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Ingreso: Laboral – Cobranza-4387-2023) acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandada en contra de una sentencia del 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en la cual se determinó que era procedente la sanción de “nulidad del despido” en el caso de un contrato que había terminado por la muerte del trabajador.

Con fecha 18 de marzo de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandada, declarando que la sentencia recurrida incurría en una infracción al artículo 162 del Código del Trabajo, ya que conforme a dicha norma no es aplicable la sanción de nulidad del despido en aquellos casos en que el vínculo laboral termina por el fallecimiento del trabajador.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que la sentencia recurrida acogió la demanda interpuesta por los sucesores por causa de muerte de un trabajador, mediante la cual se solicitaba que se condene a la empresa demandada al pago de las cotizaciones previsionales adeudadas y de las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen por todo el periodo comprendido entre el término de la relación laboral y la fecha en que se convalide el “despido”, conforme lo dispone el artículo 162 del Código del Trabajo.

En el considerando QUINTO de la mencionada sentencia, se determinó en relación a la sanción conocida como “nulidad del despido” que, pese a ser efectivo que la relación laboral en los hechos había terminado por la muerte del trabajador, lo que, conforme indica el sentenciador, “no importa un despido”, debía proceder dicha sanción, ya que:

“(…) no obstante tratarse de una causal de término diversa a nuestro juicio a la determinada Ley Bustos, regulan una situación jurídica objetiva que parte del incumplimiento del empleador de pagar las cotizaciones de seguridad social y no atiende a la norma al tipo de acción que se deduce, sino a la pretensión que se contiene; estableciendo una sanción para el empleador que en este caso en concreto, en virtud de una relación laboral se sirvió para realizar una actividad económica específica, no teniendo el trabajador en la actualidad la posibilidad de hacer valer este derecho sino únicamente sus herederos, faltando a la voluntariedad y libertad propia e incita de la renuncia a la cual, única causal que con certeza hemos de establecer no da lugar o corresponde a la sanción de la denominada nulidad del despido, razón por la cual se acogerá la demanda en relación a este concepto”.

Cabe destacar que al resolver el sentenciador consideró los prejuicios que el no pago oportuno de las cotizaciones produciría a los herederos del trabajador, en especial a su cónyuge, quien percibiría una pensión de viudez por una suma menor a la que le correspondería percibir.

En ese contexto, la Corte de Apelaciones de Santiago, acogiendo el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante, determinó en el considerando SEXTO del fallo: “Que, en la interpretación del artículo 162 del Código del Trabajo, no corresponde desatender su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu -u otras consideraciones-“. Lo anterior, debido a que dicha norma opera bajo un supuesto fáctico diferente al determinado en la sentencia, por lo que no habiendo terminado el contrato de trabajo por alguna de las causales que hacen procedente la nulidad del despido, no correspondiendo acceder a la solicitud de la parte demandante al respecto.

Concluye la Corte de Apelaciones que:

“Que, en consecuencia, al no haber otorgado la sentencia, el verdadero sentido y alcance que correspondía otorgar al artículo 162 del Código del Trabajo, concurre el vicio alegado por la parte demandada, existiendo infracción de ley, que influye en lo dispositivo de la sentencia, se acogerá el recurso de nulidad de la parte demandada”.

¿Estimas adecuado el fallo de la CA de Santiago? ¿Se debería extender la aplicación de la nulidad del despido a la causal del artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo?

Juan Pablo Mendoza Hernández.

Área de Litigios

Lizama Abogados.

DIRECCIÓN DEL TRABAJO DETERMINA QUE TRABAJADORES DE LABORATORIO FARMACÉUTICO SON BENEFICIARIOS DEL DESCANSO REPARATORIO DE LA LEY 21.530

Mediante Ordinario N°144 de fecha 14 de marzo de 2025, la Dirección del Trabajo contestó la presentación de uno de los sindicatos de un reconocido laboratorio farmacéutico nacional, determinando que sus trabajadores son beneficiarios del descanso reparatorio de la ley N°21.530, atendida su participación en el combate de la pandemia por Covid-19.

En ese sentido, la ley 21.530 estableció, en su artículo 1°, las condiciones del referido permiso:
Artículo 1.- Otórgase, por única vez y de manera excepcional, un beneficio denominado “descanso reparatorio” a los trabajadores y las trabajadoras de establecimientos de salud privados, a los de farmacias y de almacenes farmacéuticos, sin distinción de la calidad contractual en virtud de la cual se encuentren vinculados a dichos establecimientos, farmacias y almacenes farmacéuticos. Este beneficio consistirá en catorce días hábiles de descanso, que podrán utilizarse de forma total o parcial. El tiempo durante el cual los trabajadores y las trabajadoras hayan hecho uso del beneficio establecido en este artículo se considerará como efectivamente trabajado para todos los efectos legales, será compatible con el uso de feriados y permisos, y podrá utilizarse inmediatamente antes o después de éstos. Se podrá hacer uso de este beneficio durante el período de tres años contado desde la fecha de publicación de esta ley, conforme a lo dispuesto en los artículos siguientes.

Por su parte, el artículo 2° estableció los requisitos para el beneficio:

Artículo 2.- Los beneficiarios deberán haberse desempeñado continuamente desde el 30 de septiembre de 2020, y estar en servicio en alguno de los establecimientos de salud privados, farmacias y almacenes farmacéuticos a los que alude el artículo 1 a la fecha de publicación de esta ley. La referida continuidad no se verá afectada por el uso de licencias y permisos regulados en la ley […] El beneficiario o la beneficiaria deberá contar, además, con una jornada igual o superior a once horas semanales, circunstancia que no resultará aplicable a quienes se encuentren excluidos de los límites de la jornada de trabajo.
Por otro lado, el Servicio ya había determinado, mediante Dictamen N°423/12 de fecha 22.03.22 que respecto de entidades como clínicas, centros médicos, laboratorios clínicos, laboratorios farmacéuticos y otros similares, correspondería otorgar el beneficio de descanso en estudio a aquellos trabajadores y trabajadoras que se hayan desempeñado en alguno de estos durante el periodo fijado por la ley, en la medida que se trate de establecimientos que participaron en el combate efectivo de la pandemia de Covid-19, que es la finalidad normativa. Lo anterior, como se desprende tanto de la denominación de la ley “…como reconocimiento a su labor durante la pandemia de Covid-19”, como de la tramitación del proyecto de ley, que en variadas ocasiones reconoció la mayor carga laboral que habían sufrido dichos trabajadores.

Por otro lado, el mismo pronunciamiento aclara que el beneficio en comento proviene de haber realizado, por parte de los trabajadores y trabajadoras, funciones propias del combate de la pandemia, sin que ellas queden limitadas exclusivamente a quienes efectuaron atención directa de pacientes Covid-19 sino que también a quienes contribuyeron en dicho combate.

Por tanto, establecido lo anterior y en atención a un informe de fiscalización emitido especialmente por solicitud de la organización sindical que solicitó la presente aclaración, fue posible desprender:

• Consultada la empresa, ésta reconoció que se realizaron pruebas de alcohol gel cuya producción fue distribuida entre los trabajadores del laboratorio para su uso, en un periodo en que existía escasez de él,
• También reconoció que hubo un aumento significativo en la producción de ciertos insumos relativos a la salud, como paracetamol, durante los años 2020 y 2021 respecto de años anteriores.
• Se dejó constancia que los trabajadores debieron realizar funciones que no resultaban habituales a las desarrolladas diariamente como operar máquinas y realizar despachos.
• Se constató la realización de horas extraordinarias, extendieron y modificaron su jornada e incluso trabajaron los días sábado de descanso.

En consecuencia, en atención a lo señalado, el Servicio determinó la efectiva participación del laboratorio farmacéutico en el combate por Covid-19 y, por tanto, el deber de otorgar el descanso reparatorio a sus trabajadores y trabajadoras, que regula la ley 21.530, siempre que éstos cumplieren con el resto de requisitos legales.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

LA CAUSAL DE VÍAS DE HECHO Y SU EXTENSIÓN FUERA DE LA EMPRESA

El 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, acogió una demanda por despido indebido, que se había fundado en la causal del artículo 160 N°1 letra c) y 160 N°7 del Código del Trabajo. En su razonamiento, la sentenciadora refiere que si bien se acredita que existió una discusión y el demandante golpeó a su compañero de trabajo, lo anterior no se produce en un “contexto laboral”, pues acaecieron al término de su jornada laboral y en la vía pública. La sentenciadora refiere que, si bien no es aceptable que dos compañeros de trabajo se agredan en la vía pública, no se puede sancionar laboralmente, pues ello implicaría una intromisión en su vida privada.

En contra de esta sentencia la parte demandada recurre de nulidad invocando como causal principal, la del artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, teniendo presente que la causal de vías de hecho se puede configurar aun cuando esta agresión se produzca fuera del espacio físico de la empresa, pero en un “contexto laboral”, es decir, por causa u ocasión del contrato de trabajo, sin que sea necesario que la misma se configure en el marco físico del lugar de trabajo.

Conociendo de este recurso de nulidad, la Duodécima Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL ICA: 4474 -2023, acoge el recurso de nulidad y dicta sentencia de reemplazo, en donde rechaza la demanda en todas sus partes. En lo pertinente, en el considerando sexto de la sentencia, la Corte de Apelaciones, refiere que la sentenciadora efectivamente realizó una errónea calificación jurídica de los hechos, pues la causal del artículo 160 N°1 letra c) no se circunscribe a que los hechos se hayan producido en un marco espacial determinado, esto es, la empresa, sino que resulta relevante analizar si estos actos que justifican la causal invocada se han producido “a causa o con ocasión de la relación laboral, con completa independencia del lugar físico o geográfico en que ellas se producen.” En este caso, si bien la agresión realizada por el demandante se produce fuera del lugar de trabajo y concluida recientemente su jornada laboral, se vincula con hechos acecidos durante el desempeño de sus funciones, pues el conflicto que lo origina se produce a raíz de la molestia del demandante al ser destinado a otra área, situación que se extrapoló a la vía pública. En el considerando séptimo la Corte de Apelaciones razona correctamente:

“Séptimo: Que, por el contrario, esta Corte estima que la circunstancia verdaderamente trascendente a los efectos de esa calificación es si las vías de hecho se han producido a causa o con ocasión de la relación laboral o no, con completa independencia del lugar físico o geográfico en que ellas se producen.”

La sentencia de la Corte de Apelaciones aporta significativamente a la comprensión del alcance de la causal de despido invocada, en el sentido de que si bien es necesario que la agresión se produzca dentro de un contexto laboral y contractual, lo anterior no implica que una agresión necesariamente se debe realizar en el lugar en donde los trabajadores prestan sus servicios para ser sancionada, sino que lo verdaderamente importante es si las vías de hecho se produjeron a causa o con ocasión de la relación laboral con independencia del lugar físico o espacio geográfico. Una interpretación, al contrario, conduciría a un resultado inadmisible, tal como y había concluido nuestra jurisprudencia en autos ROL: 142-2008 de la Corte de Apelaciones de Valdivia, al precisar: “Que una conclusión contraria conduce a resultados absurdos e inadmisibles ética y jurídicamente. En efecto, un trabajador descontento podría agredir (con tal de no llegar a un delito, claro está) verbal y físicamente a su empleador, con tal de que lo haga fuera de horario y lugar de trabajo, y al empleador no le quedaría más alternativa que a) tolerarlo con cristiana resignación; b) replicar con las mismas vías de hecho; y c) despedir al trabajador asumiendo la injustificación del despido, esto es, con todas las indemnizaciones y recargos legales. Todas esas consecuencias alternativas resultan inaceptables”

Esta interpretación es correcta pues no debemos olvidar que el empleador debe adoptar las medidas necesarias para garantizar un ambiente laboral seguro y de respeto mutuo, debiendo sancionar aquellas conductas que vulneren las garantías fundamentales de sus trabajadores en el ámbito laboral.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

Lizama Abogados

PERMISOS POR NACIMIENTO EN CHILE

El reciente anuncio del presidente Gabriel Boric sobre su decisión de tomar los cinco días de permiso por nacimiento de su hija ha revivido el debate en torno a los permisos por nacimiento para los padres trabajadores. A continuación, se analizan los derechos vigentes y su grado de utilización.

La legislación chilena contempla distintos permisos para madres y padres trabajadores en el contexto del nacimiento de un hijo:

• Permiso postnatal maternal: Se otorgan seis semanas previas y doce posteriores al parto (artículo 195 del Código del Trabajo).
• Permiso postnatal parental: Corresponde a doce semanas a continuación del período postnatal, con posibilidad de extenderlo a dieciocho semanas si se opta por la modalidad parcial. A partir de la séptima semana, la madre puede ceder el permiso al padre (artículo 197 bis del Código del Trabajo).
• Permiso de paternidad: Cinco días, con cargo al empleador, los cuales pueden utilizarse de manera continua desde el parto o fraccionarse dentro del primer mes (artículo 195 del Código del Trabajo).

Uso de los permisos por parte de los padres

A pesar de la existencia de estos derechos, la utilización de los permisos de paternidad sigue siendo reducida en Chile:

• Solo dos de cada diez padres trabajadores hacen uso del permiso de cinco días tras el nacimiento de un hijo o hija, según cifras de la Fundación Emma.
• En 2023, solo 157 hombres utilizaron el postnatal parental, lo que representa el 0,23% del total de subsidios otorgados desde 2011, de acuerdo con datos de la Superintendencia de Seguridad Social.

Factores que inciden en la baja utilización

• Falta de incentivos económicos y culturales que fomenten la corresponsabilidad parental.
• Desconocimiento de los derechos laborales por parte de los trabajadores.
• Estigmas en el ambiente laboral que desalientan a los hombres a hacer uso de estos permisos.
• Carga del empleador en el caso del permiso de 5 días respecto de los padres trabajadores.

Reflexión y futuro del debate

Un reciente estudio del Centro Internacional de Políticas para el Crecimiento Inclusivo y UNICEF sobre maternidad y paternidad en los lugares de trabajo en Latinoamérica ha revelado que solo Chile, Cuba y Uruguay cuentan con permisos postnatales pagados para los padres, los cuales en ningún caso superan los cinco días. Esta situación contraviene la necesidad de promover la corresponsabilidad, ya que limita las posibilidades de los padres de involucrarse en el cuidado diario y fortalecer el vínculo con sus hijos recién nacidos.

El caso del presidente Boric ha puesto nuevamente en la agenda la importancia de fortalecer el acceso efectivo a estos derechos. En el Congreso existen proyectos en discusión orientados a ampliar la duración del postnatal parental y fomentar una mayor equidad en el ejercicio de estos permisos. Por ello, resulta fundamental que empleadores y trabajadores conozcan estos beneficios y promuevan una cultura laboral que favorezca la corresponsabilidad parental.

Javiera Alvarez
Abogada de Negociación Colectiva
Lizama Abogados