Lizama Abogados

¿Quiénes son los beneficiarios del descanso reparatorio dispuesto por la ley N°21.530? Juzgado de Letras del Trabajo de Calama señala los beneficiarios del referido beneficio conforme a la historia de la ley.

Con fecha 05 de febrero de 2025 el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama en causa I-68-2024^[1] deja sin efecto una reclamación de multa administrativa que sancionaba al empleador por no otorgar el descanso reparatorio de la ley N°21.530 a diversos trabajadores cuyos cargos eran (i) administrativo, (ii) secretaria de agencia, (iii) encargado administrativo y (iv) experto en prevención de riesgos.

En su demanda, el empleador exigió la anulación total de la multa cursada por la Inspección del Trabajo, señalando que conforme a la historia fidedigna de la ley, es claro que el descanso reparatorio dispuesto en la ley N°21.530 fue contemplado como reconocimiento para el sacrificio especial de los trabajadores del área de la salud que estuvieron combatiendo en primera línea el combate contra el Covid-19, durante la pandemia, bajo grandes presiones de estrés, largos turnos de trabajo y exposición alta a posibles contagios por atender directamente pacientes.

En ese sentido, argumenta, que el fiscalizador que cursa la multa incurre en un error puesto que los trabajadores indicados en la resolución del ente administrativo tenían cargos que no se relacionaban con las funciones antes mencionadas, sino que eran de carácter administrativo y que, por lo tanto, no sufrieron el especial sacrificio que le da sentido a la norma.

Por su lado, la Inspección del Trabajo que cursó la multa, defendió su resolución señalando que el texto final de la ley no distingue las funciones realizadas por el trabajador durante la pandemia para otorgar el descanso reparatorio, bastando que simplemente su empleador corresponda un establecimiento de salud privados, farmacia o almacén farmacéutico (más los demás requisitos señalados en la ley).

Respondiendo la interrogante planteada en el título de esta nota, el juez de la causa señala que los destinatarios del descanso reparatorio en discusión corresponden a aquellos que estuvieron en primera línea conteniendo el Covid-19, excluyéndose aquellos trabajadores que no estuvieron expuestos con la misma intensidad, riesgos y sacrificio, como cargos administrativos o técnicos.

Para fundamentar ello, señala que el sentido la ley N°21.530 se desprende desde su mismo encabezado, como un reconocimiento por “un acto de encomio para un grupo especial de sujetos por sus sobresalientes servicios”. Ello es coherente con la historia fidedigna de la ley que, a juicio del sentenciador, correspondía a la intención del legislador dar un reconocimiento a “aquellos que estaban en “primera línea” en el combate contra el COVID-19”.

Por otro lado, los trabajadores señalados en la multa cumplían cargos que se desempeñaban “en segunda o tercera línea”, “lejos del frente”, siendo de naturaleza administrativa, “sin los frecuentes, habituales, ineludibles y permanentes riesgos, tensiones, peligros y presión de los “superhéroes sin capa, pero con bata y delantal”, a los que la norma va (y debe ir) destinada”.

Argumenta, además, que otorgarle el descanso reparatorio a los cargos recién señalados generaría un efecto indeseado de sobre inclusión, atentando contra los fines directos y mediatos de la norma, los cuales “se diluirían, premiando a quien no debe ser considerado y quitando sentido al reconocimiento a quienes pusieron su salud y vida en riesgo por todos nosotros”.

En base a estos argumentos el juez de la causa acoge las alegaciones del empleador demandante, y señala que la multa incurre en un error al señalar que el empleador incumple la ley N°21.530 al no otorgarle el descanso reparatorio a los trabajadores indicados en la resolución administrativa.

Recordemos que el descanso reparatorio de la ley N°21.530 corresponde a 14 días de descanso (o 7 para aquellos trabajadores que prestaron funciones en modalidad de teletrabajo), para trabajadores que cumplen determinados requisitos, y que se puede hacer efectivo hasta el 02 de febrero de 2026.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

[1] La sentencia señalada fue recurrida por la parte reclamada, encontrándose actualmente en tramitación el respectivo recurso de nulidad ante la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta.

Remuneración variable para alcanzar el sueldo mínimo

¿Es admisible que el sueldo base de un trabajador sea inferior al ingreso mínimo mensual (IMM)? ¿Es ilícito que se alcance el sueldo mínimo mediante una combinación de sueldo fijo y variable, como puede ser un bono?

El sentido común pareciera decir que no. Ya que el IMM es un piso remuneracional para todos los trabajadores que laboren en una jornada de 44 horas, salvo que se produzcan inasistencias, a primera vista se debiese estimar ilegal pactar que el sueldo mínimo se alcanzará mediante la suma de un sueldo base inferior al legal y una remuneración variable.

Dado que el monto, e incluso el pago mismo, de una remuneración variable suelen estar sujetos al cumplimiento de una circunstancia fáctica que puede darse o no, en caso de acordarse una fórmula como la indicada (una “estructura remuneracional mixta”), pareciera correrse el riesgo de que no se llegue al IMM en uno o más meses, con la consiguiente infracción a las normas laborales que ello supone y que expone a las empresas a una multa que fluctúa entre las 3 a las 60 UTM, además de demandas por incumplimiento grave de las obligaciones del empleador y demandas de cobro de cotizaciones impagas.

Sin embargo, y por más contraintuitivo que parezca, la Corte Suprema ha señalado que ello puede ser acorde a derecho. ¿Cuál es el razonamiento que ha seguido la Corte Suprema para llegar a esta conclusión? En fallo de unificación (Rol N°41.328-2021), el máximo tribunal indicó que es lícito que mediante una remuneración mixta se alcance el IMM, siempre y cuando los bonos se paguen a todo evento, con igual periodicidad y por un monto fijo que permita llegar al sueldo base. Fundamenta tal determinación en que dicha remuneración variable, en la práctica, reviste las mismas características que el sueldo fijo, y por tanto no existiría vulneración real a la normativa laboral, debiendo desatenderse el nombre que se le dé a dicho tipo de remuneración (p.ej. bono).

En este mismo contexto, en un fallo reciente (Rol N°251641-2023), la Corte Suprema debió resolver si es que el bono de espera que reciben los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana puede ser considerado dentro del sueldo base y en tal calidad permitir que se alcance el IMM. Para respaldar la postura afirmativa, la empresa adujo que, en tanto el bono se paga a todo evento y por un monto fijo, ello sería perfectamente legal. No obstante, el máximo tribunal se inclinó por la posición contraria argumentando que el bono en cuestión posee características particulares que impiden que se modifique su naturaleza y se lo pueda considerar como sueldo base, entre otras razones porque se justifica en una circunstancia de hecho específica, normada en el artículo 25 bis del Código del Trabajo, que no se considera jornada de trabajo (uno de los presupuestos del sueldo base) y cuyo pago posee una fórmula especial de cálculo.

Por las razones expuestas, las empresas debiesen ser cautelosas a la hora de utilizar una estructura remuneracional mixta para enterar el IMM, puesto que, al no ser una materia totalmente incontrovertida, puede exponerlas a incurrir en gastos judiciales e incluso, según las características del caso, a perder los juicios respectivos por considerarse ilegal la utilización de tal fórmula. Por todo lo cual, debiese evaluarse optar por una postura conservadora a este respecto.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Indemnizaciones convencionales pactadas en instrumentos colectivos: Primacía de la base de cálculo acordada entre las partes

Corte de Apelaciones de Santiago acoge recurso de nulidad, ordenando aplicar recargo del 30% sobre la indemnización legal y no sobre la indemnización convencional, por contemplarse expresamente de esa manera en un convenio colectivo

 En un caso sobre despido injustificado, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago condenó a la parte demandada a pagar un recargo del 30% sobre una indemnización convencional por años de servicio sin tope legal de años, a pesar de lo expresamente dispuesto en un convenio colectivo suscrito por las partes del juicio.

En contra del fallo, la parte demandada interpuso un recurso de nulidad, sosteniendo que la sentencia ordena pagar el recargo del 30% sobre la indemnización convencional sin tope de años, toda vez que el cálculo debió haberse realizado sobre la indemnización legal, por expresa regulación establecida en el convenio colectivo. Además, señaló que lo pactado en el convenio no vulnera derechos irrenunciables del trabajador, solicitando que el recargo se calcule sobre la indemnización legal por años de servicio y no sobre la indemnización convencional.

En particular, la cláusula del convenio colectivo establece una indemnización por años de servicio equivalente a 30 días de la última remuneración mensual, con topes legales de UF 90 por cada año trabajado. Ahora bien, seguidamente, se expresa que, si el trabajador solicita la declaración de despido injustificado, no se aplica el recargo legal del 30% sobre la indemnización convencional por años de servicio sino sobre los topes legales establecidos en el artículo 163 del Código del Trabajo. Es decir, con el límite de 330 días de remuneración (11 años).

De esta manera, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad, señalando que, si bien las partes acordaron una indemnización por años de servicio sin topes legales, la cláusula que regula el recargo del 30% en caso de despido injustificado limita dicho incremento incluyendo los topes y montos previstos por el artículo 168 del Código del Trabajo. Es decir, el pago del 30% del recargo debió haberse calculado sobre la indemnización legal por años de servicio.

Por último, la Corte concluye que no existe una vulneración de los derechos irrenunciables del trabajador, ya que el convenio colectivo respeta los beneficios legales, con el solo hecho de restringir la base de cálculo del recargo a la indemnización legal por años de servicio.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Novedades en la Regulación del Acoso Laboral: Ley Karin y la Última Aclaración de la Contraloría

Antecedentes

Con fecha 24 de febrero del presente año, la Contraloría General de la República publicó una aclaración al dictamen N° E516610, el cual imparte instrucciones sobre las modificaciones introducidas en virtud de la Ley Karin a las leyes 18.834 y 18.883.

La sanción al acoso laboral.

Contexto del dictamen E516610

La Ley Karin introdujo modificaciones en las leyes 18.834 (Estatuto Administrativo) y 18.883 (Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales), reforzando la regulación en torno al acoso laboral y contemplando la posibilidad de establecer la destitución como medida disciplinaria. En particular, los artículos 140 y 138 de los respectivos estatutos fueron alterados para, entre otros aspectos, precisar las sanciones aplicables en casos de acoso sexual y acoso laboral. Para mayor precisión, el nuevo inciso agregado al artículo 140 del Estatuto Administrativo establece que:

Con todo, cuando la autoridad determine la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos en el artículo 84 letras l) o m), deberá notificar la resolución que afina el procedimiento a la persona denunciante dentro del plazo de cinco días, quien podrá reclamar de ella ante la Contraloría General de la República, en el plazo de veinte días contado desde que tomó conocimiento de aquella, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 131.

En tanto, al artículo 138 del Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, se añadió:

Con todo, cuando el alcalde o alcaldesa apruebe la absolución o aplique cualquier medida disciplinaria respecto de los hechos referidos en el artículo 82 letras l) o m), deberá notificar la resolución que afina el procedimiento disciplinario a la persona denunciante, dentro del plazo de cinco días. Ésta podrá reclamar de la referida resolución ante la Contraloría General de la República, en el plazo de veinte días contado desde que tomó conocimiento de aquella, sin perjuicio de lo establecido en el inciso tercero del artículo 129.

El dictamen y su aclaración

Con fecha 19 de julio de 2024, la Contraloría General de la República emitió el dictamen N° E516610, que en la parte que nos interesa señala:

El 24 de febrero del presente año, la Contraloría publicó una aclaración que matiza este criterio, enfatizando el respeto al debido proceso administrativo y a la proporcionalidad en la aplicación de la destitución. En lo sustancial, se precisa que el acoso laboral no necesariamente conlleva la destitución como única sanción posible, sino que puede ser objeto de cualquier medida disciplinaria contemplada en las leyes 18.834 y 18.883, acorde con el mérito de cada caso. Este criterio también aplica a las situaciones de acoso sexual.

Asimismo, la aclaración destaca que la incorporación de ejemplos de conductas que podrían constituir acoso o violencia en el trabajo —realizada por la CMF y reforzada por la Circular N° 3.813 de la Superintendencia de Seguridad Social— es coherente con el nuevo artículo 14 de la ley 18.575, el cual obliga a los órganos de la Administración del Estado a disponer de protocolos de prevención con un contenido mínimo, pudiendo complementarse con situaciones que ejemplifiquen posibles infracciones.

Conclusiones

El cambio de criterio determinado por la Contraloría es de suma importancia, pues la Ley Karin introdujo cambios sustantivos a la regulación del acoso laboral en Chile, incluyendo la posibilidad de que este se constituya en presencia de un único acto, eliminando el requisito de la reiteración Estas modificaciones han generado inquietudes en la administración pública respecto de si, acreditado el acoso, se debe imponer automáticamente la destitución o si procede ponderar otras sanciones disciplinarias. A la luz de la reciente aclaración, se insta a evaluar la gravedad y el contexto de cada situación, protegiendo los derechos de las partes y aplicando la sanción que corresponda conforme al mérito del expediente de investigación.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

Análisis de cláusulas relacionadas con género en los instrumentos colectivos en Chile.

La Dirección del Trabajo, mediante su cuaderno de investigación N°70, realizó un análisis de las cláusulas contenidas en los instrumentos colectivos de empresas de distintos rubros, relativas a las políticas de género e inclusión. En la presente alerta, revisaremos el estudio realizado y los derechos que se buscan integrar y reivindicar mediante este tipo de estipulaciones.

Considerando las nuevas tendencias en materia laboral, las que indudablemente incluyen materias como la inclusión de la mujer en el ámbito laboral, la conciliación de la vida personal y el trabajo, entre otras, es que la Dirección del Trabajo realizó un análisis de 85 instrumentos colectivos a lo largo del país, los cuales contienen cláusulas que buscan y permiten la impulsión de la igualdad de género dentro de la empresa.

Como antecedente al estudio en cuestión, se evidencian cifras que dan cuenta de la participación de la mujer en el mercado laboral. Según datos del INE (Instituto Nacional de Estadísticas), desde el año 2010, se ha registrado un alza constante de la participación laboral femenina. Sin embargo, hay factores adicionales que se deben considerar respecto de esta realidad. A saber, acorde con el estudio Zoom de género, la situación de desventaja de la mujer al enfrentarse al mercado laboral se agudiza si se consideran factores sociales implicados. Uno de los más relevantes es la composición del hogar, aquellos que tienen presencia de niños en edad dependiente, la brecha de participación en el mercado laboral respecto de los hombres aumenta. Adicionalmente, acorde con datos de la encuesta CASEN 2022, las mujeres pertenecientes al quintil de menores ingresos tienen una participación laboral considerablemente menor que las de sectores con mayores ingresos.

Respecto la violencia de género en el lugar de trabajo, el estudio evidencia datos relevantes: las mujeres tienen mayor exposición a sufrir malos tratos dentro del lugar de trabajo, aquello asociado a factores como las condiciones precarias de empleo, la discriminación asociada a la maternidad y el acoso sexual.

Considerando la temática de género en el lugar de trabajo, es que estas materias han sido parte relevante de los conceptos que se negocian y han negociado el último tiempo. La negociación colectiva es una instancia en la que se pueden regular las condiciones de trabajo de los socios y socias de los sindicatos, por lo tanto, resulta de todo sentido que las condiciones de trabajo e inclusión de las mujeres en la empresa sea parte de las materias que han planteado las organizaciones sindicales.

Dentro de los instrumentos revisados, las autoras de la investigación identifican tres tipos de cláusulas de género: i) declaraciones de principios: textos que reafirman el interés de las partes en cuanto a respetar y promover valores y principios relacionados con la igualdad de género, ii) estructuras de trabajo sindicato-empresa: mesas de trabajo que buscan realizar seguimiento respecto de políticas y beneficios establecidos en el instrumento colectivo y iii) medidas que promueven la igualdad: se trata de medidas que concretizan arreglos tales como; asignaciones, entrega de servicios, capacitaciones, flexibilidad, etc.

Las cláusulas más comunes son aquellas que establecen facilidades, adicionales a las legales, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, otorgando, por ejemplo, permisos administrativos para estos efectos. Se reitera también la presencia de pactos que aumentan los días de permisos legales por fallecimiento de familiares. En la misma línea, se identifican varias cláusulas que establecen asignaciones especiales para hitos como el nacimiento de un hijo, matrimonio o acuerdo de unión civil, fallecimiento de familiares entre otros.

Por último, el estudio identifica materias que las autoras considera que son escasamente reguladas dentro de los instrumentos colectivos analizados. Aquellas son las que tienen relación con el desarrollo de carrera de las mujeres dentro de la empresa, el incentivo y compromiso a la igualdad salarial y la prevención de la violencia de género dentro del lugar de trabajo.

El estudio realizado por la Dirección del Trabajo es de gran importancia para las empresas y todas las personas involucradas en las negociaciones colectivas. La adecuada integración de la mujer en el ámbito laboral, la conciliación de la vida familiar y las demás materias abordadas en el informe son aspectos que han adquirido creciente relevancia en el entorno laboral. El análisis de los instrumentos y las conclusiones presentadas permiten identificar nuevas tendencias en materia de inclusión y equidad de género, facilitando la adaptación anticipada de estas temáticas en las políticas laborales de las empresas.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

Lizama Abogados

ENTRA EN VIGENCIA EL DECRETO 44 SOBRE GESTIÓN PREVENTIVA DE LOS RIESGOS LABORALES PARA UN ENTORNO DE TRABAJO SEGURO Y SALUDABLE

Con fecha 01 de Febrero de 2025, entró en vigencia el Decreto 44, sobre Gestión Preventiva de los riesgos laborales para un entorno de trabajo seguro y saludable que agrega obligaciones en gestión de riesgos a las Empresas.

Entre los ámbitos más influyentes, se encuentran los siguientes:

1. Las siguientes obligaciones para todas las Entidades Empleadoras, sin importar su tamaño:

1.1. Confeccionar matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos (MIPER).

1.2. Elaborar o modificar programa de trabajo preventivo basado en MIPER y evaluar su eficacia anualmente.

1.3. Garantizar información y capacitación de los riesgos laborales a personas trabajadoras.

1.4. Promover la consulta y participación de las personas trabajadoras en la gestión preventiva.

1.5. Gestión para la reducción de riesgos de emergencias y catástrofes, y frente a situaciones de riesgo grave e inminente.

1.6. Deber de coordinación y cooperación preventiva de entidades empleadoras en un mismo lugar de trabajo.

2. Inclusión de prelación de las medidas preventivas.

2.1. La entidad empleadora deberá implementar medidas preventivas y correctivas dirigidas a controlar el riesgo laboral según su mayor o menor nivel de protección a las personas trabajadoras, para lo cual deberá observar el siguiente orden de prelación:

a. evitar o eliminar los riesgos;
b. controlar los riesgos en su fuente a través de medidas de ingeniería o técnicas;
c. reducir los riesgos al mínimo posible, por medio de medidas organizacionales, administrativas, que incluyan la elaboración de métodos de trabajo seguro; y
d. proveer la utilización de elementos de protección personal adecuados, mientras perdure una situación de riesgo residual, sin perjuicio de haberse aplicado una o más de las anteriores medidas en el orden señalado.

3. Inclusión de la obligación de contar con mapa de riesgos.

4. Inclusión de deber de contar con un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyos requisitos dependerán de la cantidad de personas que laboren en la entidad empleadora.

4.1. Para entidades empleadoras en que laboren entre 10 y 25 trabajadores, se requerirá Política, Evaluación y Programa de Trabajo.

4.2. Para entidades empleadoras en que laboran más de 25 trabajadores, se requerirá Política, Estructura, Diagnóstico, Auditoría y Mejora Continua.

5. Inclusión de la figura de Delegado de Seguridad y Salud en el Trabajo, para centros de trabajos que laboren entre 10 a 25 personas trabajadoras, en donde no funcione un Comité Paritario, encargado de velar por el cumplimiento del Sistema de Gestión.

6. Inclusión de la figura de Encargado de prevención de riesgos laborales, para empresas que cuenten con hasta 100 trabajadores.

Scarlett Zavala Toledo
Abogada Corporativa
Lizama Abogados

SUBCONTRATACIÓN Y SUS LIMITACIONES EN EL TIEMPO

En muchos casos, nos encontramos con juicios donde nuestros representados han sido demandados como responsables solidarios o subsidiarios, en virtud de un acuerdo contractual entre la empresa principal y otra persona o empresa encargada de ejecutar obras o servicios. La interrogante surge en aquellos casos en los que la relación contractual entre ambas empresas ha terminado y con posterioridad a este hito, el trabajador presenta una demanda de cobro de prestaciones e indemnizaciones derivadas del término de la relación laboral, contra la empresa mandante en calidad de demandado solidario.

En primer lugar, la regulación de la subcontratación y sus limitaciones en el tiempo están normadas en el artículo 183-B del Código del Trabajo, a saber:

Art 183-B“La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”. (Énfasis agregado)

En esta línea, la Corte de Apelaciones de Santiago, conoció de un recurso de nulidad, en que la parte recurrente reclama que el tribunal de primera instancia ha incurrido en una errónea interpretación del artículo 183-B, ya que dicho artículo no exige que el vínculo contractual entre la empresa mandante y la subcontratista se encuentre vigente, para hacer responsable a la primera de las indemnizaciones y prestaciones originadas por el término de la relación laboral y en caso de no estar vigente la responsabilidad solidaria o subsidiaria será limitada al tiempo efectivo de prestación de servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

En la especie, es necesario tener presente que el contrato entre la empresa mandante y subcontratista terminó con fecha 14 de diciembre del año 2022 y la trabajadora fue despedida el 16 de febrero del año 2023, la demandada solidaria aportó como prueba los certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales del período en que la actora presto servicios para la mandante, sin embargo la trabajadora no aportó prueba alguna para demostrar que siguió prestando servicios bajo régimen de subcontratación con posterioridad al término del acuerdo contractual.

En este sentido, es bastante interesante el considerando quinto de la sentencia, que dispone: “Que, en términos muy simples, puede afirmarse que la finalidad perseguida por el legislador al regular la subcontratación dice relación con impedir que el dueño de la empresa, obra o faena rehúya el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales respecto de trabajadores con los cuales si bien no celebró un contrato de trabajo, en los hechos se encuentran vinculados a él a través de un vínculo de subordinación y dependencia por medio de la interposición de un tercero -el contratista- que para todos los efectos es su verdadero empleador. Dicho de otro modo, el legislador hace exigible el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales a quien en los hechos actúa como empleador de trabajadores que no obstante haber celebrado el contrato de trabajo con otro, se desempeñan en su empresa y que, por lo mismo, influyen en sus resultados  Ahora, la justificación de tal exigibilidad desaparece cuando el trabajador deja de prestar sus servicios personales para el dueño de la obra y su vínculo, por tanto, vuelve a ser exclusivo para con su empleador. Resulta evidente que el hecho que da origen a las indemnizaciones que se deban -en el caso de autos en razón del despido- ha de verificarse en el  periodo de la subcontratación, pues de lo contrario la responsabilidad de las empresas mandantes podría eventualmente entenderse extendida a límites  poco razonables (haciéndolas garantes de situaciones acaecidas con trabajadores que han dejado de prestar servicios para ellas hace más o menos tiempo) y la única forma de mantener esos límites dentro de parámetros de razonabilidad es mediante la inteligencia de la norma del modo que lo hace el fallo impugnado. No halla explicación lógica ni parece sensato que un mandante que lo fue sólo durante el primer año en que un trabajador se desempeñó para su empleador y que luego de diez años de labores este último lo despide injustificadamente, deba concurrir al pago de la indemnización por años de servicio (…)”[1](Énfasis agregado)

Así las cosas, del fallo podemos desprender que no es posible condenar subsidiaria o solidariamente a la empresa mandante a pagar las prestaciones demandadas que deriven del término de la relación laboral, cuando el demandante ya no prestaba servicios en régimen de subcontratación para la mandante, lo que resulta de todo lógica, pues los derechos de los que puede hacer uso la empresa mandante, solo los puede ejercer mientras detente tal calidad.

Natalia Ávila Wende

Abogada Área de Litigios

Lizama Abogados

[1] Considerando quinto. Sentencia Corte de Apelaciones de Santiago N° ingreso 3287-2023.

Alerta meteorológica por temperaturas altas extremas: Disposiciones legales a tener en cuenta que afectan las relaciones laborales

 La Dirección del Trabajo emitió un Ordinario (2000-6244/2025) refiriéndose a las circunstancias y efectos en las relaciones laborales, que ocasionan las alertas meteorológicas por temperaturas altas extremas en las regiones Metropolitana, O’Higgins, Maule y Ñuble

1. Resguardo de la vida y salud de las personas trabajadoras

 El artículo 184 del Código del Trabajo dispone la obligación del empleador de adoptar las medidas necesarias y eficaces para que el desarrollo de las labores se realice controlando los riesgos posibles a la integridad física y psíquica del trabajador, manteniendo las condiciones de higiene y seguridad adecuadas y proporcionando los elementos de protección personal eficaces.

Como complemento de lo anterior, el artículo 18 del Decreto N°44 de 2024 que aprueba el nuevo Reglamento Sobre Gestión Preventiva de los Riesgos Laborales Para Un Entorno Trabajo Seguro y Saludable, el que señala:

“Artículo 18.- Situaciones sobrevenidas de riesgo grave e inminente en los lugares de trabajo. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las personas trabajadoras, la entidad empleadora deberá:

1. Informar inmediatamente a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.

2. Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y su evacuación, en caso de que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

Con todo, las personas trabajadoras siempre tendrán el derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando consideren, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. La persona trabajadora que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho a la entidad empleadora dentro del más breve plazo, quien deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.

Las personas trabajadoras no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el párrafo 6 del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo.

En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares de trabajo afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, la entidad empleadora deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de las personas trabajadoras. La reanudación de las labores solo podrá efectuarse cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios”.

En relación a lo anterior, el Dictamen N°4.604/112 de 03.10.2017, señala que, en cuanto a las posibles controversias que pudieren originarse entre el empleador y sus trabajadores en relación a si determinadas circunstancias representan un riesgo inminente para la seguridad y salud en el trabajo, el Servicio podrá fiscalizar el cumplimiento de sus preceptos.

2. Protección de las remuneraciones y continuidad laboral

Respecto a la materia, el Servio menciona que, conforme a lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 54 bis del Código del Trabajo, las remuneraciones ya devengadas no pueden condicionarse en su pago como consecuencia de una catástrofe, toda vez que éstas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó. Además, la Dirección del Trabajo recuerda que no resulta posible efectuar descuentos por parte del empleador cuando se incumpla con lo establecido en el artículo 58 del mismo cuerpo legal.

Por otra parte, si la empresa con motivo del incendio o catástrofe, requiere de sus dependientes trabajo extraordinario, es necesario remitirse al artículo 29 del Código del Trabajo, el cual señala que no existe inconveniente jurídico si, excediendo la jornada ordinaria de trabajo, la medida fuere indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, por  casos de fuerza mayor o caso fortuito, debiendo el tiempo trabajado en exceso pagarse como horas extraordinarias.

En relación a los lugares de trabajo que se hayan visto afectados por incendios o catástrofes, la Dirección del Trabajo cita los Dictámenes N°s 2.885/157 de 04.06.1999 y 1.687/28 de 07.04.2015, los cuales reconocen que el trabajador que asista a su lugar de trabajo, pero que por razones ajenas a su voluntad no pudiese prestar sus servicios, igualmente se encontraría a disposición del empleador, configurándose su jornada pasiva definida en el inciso 2° del artículo 21 el Código del Trabajo, por lo que no se afecta su derecho a remuneración.

Otro caso relevante a tener en cuenta, es la ausencia de una persona trabajadora a su lugar de trabajo, motivada en las especiales circunstancias ocasionadas por la catástrofe. Sobre la materia, el Servicio cita el Dictámen N°1922/34 de 20.04.2015, y el Ordinario N°1.985 de 09.08.2021, los que señalan que las relaciones laborales se fundan en el principio de buena fe, conforme al cual las partes contratantes deben propender a la búsqueda de una solución razonable que logre afrontar satisfactoriamente las consecuencias perjudiciales de una catástrofe o incendio, de manera tal que se respete el principio de continuidad y estabilidad en el empleo.

Luego, en base al análisis del Ordinario N°201 de 03.02.2023, la opinión del Servicio, compartiendo el criterio reconocido por la jurisprudencia reiterada de los Tribunales de Justicia, es que aquellas personas trabajadoras que estén sufriendo secuelas humanas o materiales que, de acuerdo a los hechos públicos y notorios, le hagan imperioso permanecer con su familia o en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares, podrían encontrarse en un contexto en que exista justificación para no asistir a cumplir las obligaciones laborales, durante el tiempo que objetivamente permanezcan esas condiciones, lo anterior, sin perjuicio de la facultad que corresponde a los Tribunales de Justicia frente al caso específico que se ventilara a su conocimiento. Lo anterior, respecto a una eventual sanción dispuesta en el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo.

 Por otro lado, otra materia relevante a analizar corresponde a la causal de término de contrato de trabajo contemplada en el artículo 156 N°6 del Código del Trabajo, referida al caso fortuito o fuerza mayor. El Servicio señala que ya se ha pronunciado con anterioridad, en los dictámenes N°s 1.412/21 de 2010, y 1.922/34 de 2015, señalando que aquella es de concurrencia excepcional, restrictiva y debe cumplir con los requisitos copulativos que a continuación se indican tratándose de un incendio:

1. a) que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la verificación de los incendios,
2. b) que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido, por acción u omisión, al acaecimiento del incendio o a sus efectos lesivos,
3. c) que el incendio no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y
4. d) que el incendio y sus efectos directos sean irresistibles, esto es, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora.

3. Voluntarios del Cuerpo de Bomberos 

Finalmente, la Dirección del Trabajo se remite a los trabajadores voluntarios del Cuerpo de Bomberos, señalando que, por atender una labor social y estratégica para el país, gozan de una especial protección de su empleo y sus remuneraciones por el tiempo necesario que conlleve atender dicha emergencia.

Al respecto, se remite a su jurisprudencia administrativa previa, particularmente al Dictamen N°1.888/26 de 26.10.2020, el cual señala que no existe límite a la cantidad de tiempo que deba destinar el voluntario del cuerpo de bombero a la atención de una emergencia. Además, el pronunciamiento menciona que la emergencia no se limita exclusivamente a incendios o accidentes, sino que incluye todo siniestro en que sea necesaria la actuación de voluntarios del Cuerpo de Bomberos.

Por último, concluye que los acuartelamientos concurridos con motivo de una declaración de autoridad relacionada a una emergencia preventiva, deberán también ser considerados para los efectos laborales de la protección del empleo y remuneraciones de las personas voluntarias de los cuerpos de bomberos.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Reclamación judicial de multa por el artículo 503 y cómputo de plazos

En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Valparaíso estableció que el cómputo del plazo para reclamar una multa conforme al artículo 503 del Código del Trabajo, corresponde a días hábiles administrativos, es decir, excluyendo días sábados, domingos y festivos. La decisión se suma a la dispersión jurisprudencial que existe sobre las acciones de reclamación judicial de las resoluciones administrativas de la Dirección del Trabajo.

Un tema de recurrente dispersión jurisprudencial[1], tanto en Corte de Apelaciones como Corte Suprema, ha sido la forma de computar los plazos para iniciar una reclamación judicial respecto de una resolución de la Dirección del Trabajo que impone una multa a un empleador.

En una sentencia reciente, la Corte de Apelaciones de Valparaíso en ROL N°605-2024 del día 11 de febrero de 2025, afirmó que el cómputo de los plazos para reclamar una multa de la Dirección del Trabajo mediante la acción del artículo 503 del Código del Trabajo, debía efectuarse conforme al artículo 25 de la ley N°19.880, esto es, excluyendo los días sábados, domingos y festivos[2].

Al respecto, sostuvo que se debía interpretar la expresión del articulo 503 inciso 3° del Código del Trabajo “dentro de quince días hábiles contados de su notificación” conforme a una tesis “que maximice el acceso a la jurisdicción y la obtención de un pronunciamiento sobre el fondo del asunto, facetas fundamentales del derecho a la tutela judicial”. Por lo anterior, se debía entender que dichos días hábiles son administrativos y no judiciales (excluyendo domingos y festivos solamente), lo que supone un mayor acceso a la justicia.

Tal como se anotó en un inicio, existe un dispersión jurisprudencial sobre el cómputo de plazos de la acción del artículo 503 del Código del Trabajo, en la cual la Corte Suprema sostuvo que la norma aplicable corresponde al artículo 59 del Código de Procedimiento Civil, al afirmar que “el término del que disponía la recurrente para deducir la reclamación administrativa, de quince días hábiles, se contiene en el inciso tercero del artículo 503 del Código del Trabajo, que, por su ubicación en el título II del Libro V, hace aplicable la regla general ya referida, incluyéndose en el cómputo los sábados”[3].

Finalmente, una solución coherente con el sistema recursivo general del sistema administrativo es aquel propuesto por el profesor Alejandro Vergara,[4] que distingue entre plazos ad intra y ad extra del procedimiento administrativo. Así, si el proceso es ad intra el procedimiento administrativo el cómputo aplicable es contenido en el artículo 25 de la ley N°19.880, si es ad extra, el cómputo debe ser el del artículo 59 del Código de Procedimiento Civil. Por ejemplo, la Corte Suprema sostiene que el plazo para entender notificada las resoluciones de la Inspección del Trabajo mediante correo electrónico (3 días) es un plazo administrativo[5], porque es ad intra el proceso, debido a que es parte del término de este.

En consecuencia, como el plazo para reclamar del artículo 503 del Código del Trabajo es ad extra del procedimiento administrativo, puesto que se recurre judicialmente, se debería computar conforme al artículo 59 del Código de Procedimiento Civil.

Gonzalo Doren Avalos

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

[1] Sobre la dispersión jurisprudencial en la acción del artículo 512 del Código del Trabajo, revisar el comentario https://estadodiario.com/columnas/un-plazo-administrativo-para-una-accion-judicial-el-caso-del-articulo-512-inciso-2-del-codigo-del-trabajo/

[2] En un mismo sentido se había pronunciado sentencia ROL N°211-2020 de la Corte de Apelaciones de San Miguel, del 17 de julio de 2020.

[3] Corte Suprema ROL N°5764-2024 del 26 de abril de 2024.

[4] “Cómputo de plazos al interior y fuera del procedimiento administrativo. El caso del procedimiento sancionatorio laboral” El Mercurio Legal de fecha 29 de mayo de 2019.

[5] Corte Suprema ROL N°38028-2024 del 22 de octubre de 2024.