Lizama Abogados

Improcedencia de la graduación del acoso sexual.

En Causa Ingreso Rol N°4075-2024 Laboral-Cobranza, con fecha 08 de agosto de 2025 la Excma. Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia que buscaba el pronunciamiento de nuestro máximo tribunal para determinar si, en casos de acoso sexual, la configuración de la causal de despido contemplada en el artículo 160 N° 1 letra b) del Código del Trabajo exige una graduación de la sanción, o si basta la sola acreditación de la conducta para justificar el despido.

Con graduación de la sanción nos referimos a evaluar si el comportamiento respecto de quien se acreditó el acoso sexual permite la aplicación de sanciones menos severas a la de su despido por no tener dicha conducta la entidad suficiente para justificar el mismo, en atención, por ejemplo, a diferentes antecedentes tales como su trayectoria en el trabajo y su comportamiento a lo largo de los años de la relación laboral.

Pues bien, en el presente caso se interpuso un recurso de unificación de jurisprudencia en contra de la sentencia definitiva dictada por la Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago que acogió un recurso de nulidad interpuesto, a su vez, en contra de sentencia definitiva dictada por el tribunal de instancia. Los fundamentos de este recurso de nulidad radicaban en que la sentencia omitió el análisis de diversa prueba documental y testimonial en orden a calificar la gravedad de la conducta (causal de nulidad del artículo 478 letra e) del Código del Trabajo); lo que habría permitido determinar que la conducta de acoso sexual -acreditada- no era lo suficientemente grave y, en consecuencia, el despido se transformaba en injustificado, debiendo pagar el empleador la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo y otras prestaciones. En este caso, la sentencia de la Iltma. Corte acogió los argumentos del recurso, dictaminando en consecuencia.

Es por lo anterior que el recurso de unificación de jurisprudencia acompañó dos sentencias de contraste, signadas bajo el Rol Ingreso N°61-2021 Laboral-Cobranza de la Iltma. Corte de Apelaciones de Antofagasta y Rol Ingreso N°18.865-2018 de la Excma. Corte Suprema, en las que se sostuvo que no es posible efectuar una ponderación o calificación de gravedad respecto a las conductas constitutivas de acoso sexual, pues las mismas siempre tienen el carácter de grave por la especial naturaleza y características de dicha causal de despido.

Declarada la admisibilidad del recurso, el máximo tribunal se pronunció sobre el fondo del asunto, conforme se resume a continuación:

1. La normativa relacionada con el acoso sexual fue introducida a raíz de la Ley N°20.005 que tipificó el acoso sexual como una situación incompatible con la dignidad humana.
2. Se incluyó de manera explícita la causal de terminación de contrato de trabajo sin derecho a indemnización en el artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo.
3. Por su parte, la tipificación de la conducta vendría a ser una garantía para el sujeto pasivo del despido, como límite al ejercicio del poder disciplinario. A su vez, ello impide la posibilidad de disposición de sanción mediante vías disciplinarias conservativas de menor intensidad.
4. Finalmente, es el empleador quien tiene la obligación de seguridad hacia sus trabajadores en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo.

Bajo ese análisis, la Excma. Corte Suprema resuelve que la sentencia recurrida incurrió en un error al estimar conducente la causal de nulidad esgrimida, al exigir un análisis de ponderación para determinar la gravedad de la conducta y, a su vez, la graduación de la sanción. Así, aquella prueba destinada a demostrar el comportamiento del trabajador despedido o la opinión que se tenía de él carece de injerencia frente al hecho de acoso sexual en que incurrió y por ello acierta el tribunal de instancia al haber rechazado la acción de despido injustificado (Considerando Noveno).

En conclusión, se acoge el recurso de unificación de jurisprudencia, se rechaza el recurso de nulidad interpuesto y se confirma la sentencia del tribunal de instancia, puesto que, en casos de similar naturaleza, basta probar la conducta de acoso sexual -hecho asentado en la instancia- para configurar la causal de despido, pues se trata de un comportamiento eminentemente grave al afectar derechos fundamentales de la persona víctima de este tipo de conductas (Considerando Décimo).

Sofía Rebolledo López

Abogada Area de Litigios

Lizama Abogados

DICTAMEN N°515/21 DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO. ACLARA MATERIAS VINCULADAS A LA LEY N° 21.643.

A un año de la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, denominada “Ley Karin”, que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, la Dirección del Trabajo emite con fecha 04 de agosto, el Dictamen N°515/21 en el que introduce algunas precisiones relacionadas con la implementación de la ley. En particular, el pronunciamiento aborda aspectos vinculados con las características y calidad del investigador de las denuncias de Ley Karin, sobre el estándar probatorio en el proceso de investigación, desistimiento entre otras materias.

En este contexto, las principales precisiones entregadas por la Dirección del Trabajo son las siguientes:

1. Características y calidad del investigador: El dictamen aclara, que si bien el Reglamento que establece las directrices a las cuales se deben ajustar los procedimientos de investigación de acos sexual, laboral o violencia en el trabajo, no exige un grado académico o estudios en particular, lo cierto es que la Dirección del Trabajo ha interpretado que en caso de existir personas al interior de la empresa que tengan la debida formación, tales como diplomados o cursos relativos a materias de acoso, genero o derecho fundamentales, se deberá preferir su designación para el desarrolla de estas investigaciones versus quienes no cuenten con conocimiento en el área, lo que se puede acreditar a través de los certificados emitidos por la entidad educativa reconocida por el Estado. Lo anterior, ya había sido aclarada por este Servicio  A través del Dictamen N°362/19 de fecha 07 de junio de 2024.

Sobre este punto es importante precisar, que la Dirección del Trabajo, ya se había pronunciamiento sobre la posibilidad de que las empresas cuentan con una asesoría técnica por terceros externos especializados en el área, lo que debe estar incorporado en el Reglamento Interno de la empresa.

2. Sobre el estándar probatorio: El referido dictamen indica que la Ley N°21.643 no incorpora de forma expresa la forma en que debe analizarse la prueba, sin perjuicio de que, conforme a lo dispuesto en el Reglamento, el informe debe dar cuenta de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los que se fundan las conclusiones de la investigación, debiéndose ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en estas materias, ajustándose a los principios establecidos en el artículo 2 del Reglamento. En este sentido, el Dictamen refiere que no es razonable establecer un estándar probatorio al interior de la empresa superior al de un tribunal laboral, el que conforme al artículo 493 del Código del Trabajo, permite que el demandante acredite la existencia de “indicios suficientes”.

3. Reconoce la posibilidad del desistimiento de la denuncia, siempre que lo anterior, conste por escrito y refleje con claridad la voluntad manifestada por la persona afectada.

4. Reafirma la imposibilidad del empleador de realizar un examen de admisibilidad, si los hechos han ocurrido con anterioridad a los 60 días hábiles contados desde la fecha en que se realiza la denuncia, pues el empleador siempre debe velar por el cumplimiento de su deber de protección y garantizar un ambiente libre de violencia y acoso, y por ende ante una denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajado ejercida por terceros, debe realizar la investigación respectiva con independencia de la época en que han acecidos los hechos denunciados.

El presente pronunciamiento, aclara y refuerza algunos aspectos relevantes de la ley, relacionadas principalmente con el cumplimiento por parte de los empleadores de su deber preventivo y de la importancia de realizar un proceso de investigación frente a una denuncia por acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Sin embargo, no se pronuncia salvo meras generalidades en torno a un elemento clave de este proceso como lo es, la aplicación y extensión de las medidas de resguardo, teniendo presente que una de las principales críticas que se ha realizado a un año de la entrada en vigencia de esta ley, es precisamente la extensión del procesos de investigación por parte de la Dirección del Trabajo.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

DT FIJA CRITERIOS SOBRE USO DEL FERIADO COLECTIVO

La Dirección del Trabajo ha emitido dictamen N°381/033 de fecha 03 de junio de 2025, que reafirma y sistematiza criterios relevantes en torno al uso del feriado colectivo e individual en las empresas, estableciendo límites, requisitos y garantías aplicables a ambas modalidades.

Puntos clave del pronunciamiento:

1. Feriado colectivo: una vez al año
   • El empleador no puede decretarlo más de una vez por año calendario, aun cuando se trate de distintas secciones o períodos.
2. Comunicación previa obligatoria
   • Si bien la normativa no exige una formalidad específica, el dictamen señala que debe informarse a los trabajadores antes del inicio del descanso, indicando su duración y si se aplicará a toda la empresa o a una parte de ella.
3. Aplicación parcial es admisible
   • Se reconoce la posibilidad de que el feriado colectivo afecte solo a una sección o establecimiento, siempre que se otorgue a todos los trabajadores comprendidos en esa unidad.
4. Qué se entiende por “sección”
   • A efectos del feriado colectivo, se define como una unidad funcional o parte específica de la empresa o establecimiento, no necesariamente vinculada a un área sindical o contractual.
5. Vacaciones individuales: titularidad del trabajador
   • El empleador no puede imponer ni adelantar el feriado anual individual sin el consentimiento del trabajador, salvo en el caso del feriado colectivo.
   • El uso del feriado individual corresponde ser definido por el trabajador, una vez cumplido el año de antigüedad legalmente exigido.
6. Prohibición de trato discriminatorio
   • No es lícito que el empleador aplique el feriado colectivo solo a trabajadores afiliados a un sindicato, excluyendo a otros sin justificación objetiva. El criterio debe ser funcional, no sindical.

En conclusión, este dictamen refuerza la línea jurisprudencial que busca armonizar las potestades de organización del empleador con los derechos fundamentales de los trabajadores en materia de descanso anual. La correcta aplicación del feriado colectivo —respetando su carácter anual, la necesidad de comunicación previa, y la no discriminación— resulta esencial para evitar contingencias laborales.

Javiera Alvarez

Directora Área Negociación Colectiva

Lizama Abogados

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJADORES EVENTUALES, DE TEMPORADA Y DE OBRA O FAENA TRANSITORIA.

En esta alerta abordaremos la negociación colectiva aplicable a los trabajadores eventuales, de temporada y aquellos contratados por obra o faena transitoria, así como el procedimiento correspondiente, considerando sus particularidades.

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley N°20.940 consistió en la reducción de los grupos de trabajadores excluidos del derecho a negociar colectivamente. A través de la reforma del entonces artículo 305 del Código del Trabajo, se permitió expresamente a los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria acceder a la negociación colectiva, ampliando así su cobertura.

Este cambio legal respondió, entre otros factores, a las reiteradas observaciones formuladas por la OIT en relación con dicha disposición, instando al Estado chileno a su modificación o derogación por contravenir el Convenio N°98 del mismo organismo, ratificado por Chile el 01 de febrero de 1999.

El procedimiento de negociación para estos trabajadores presenta diferencias importantes respecto del procedimiento general en esta materia. En particular, estos trabajadores no gozan de fuero ni del derecho a ejercer huelga legalmente. De acuerdo con el artículo 365 del Código del Trabajo, pueden negociar conforme a las reglas de la negociación colectiva anticipada o no reglada establecidas en el artículo 314 del mismo cuerpo legal. Esta regulación busca compatibilizar la naturaleza transitoria del trabajo involucrado con la estabilidad y proyección que conlleva la celebración de un convenio colectivo.

Cabe destacar que el empleador estará obligado a negociar en los casos en que la obra o faena tenga una duración superior a doce meses, debiéndose entender este plazo como referido a la duración real de la obra y no a la de los contratos individuales, conforme a lo establecido por la historia fidedigna de la ley y al Dictamen N°1078/28 de 8 de marzo de 2017 emitido por la Dirección del Trabajo.

El sindicato, por su parte, podrá presentar su proyecto de contrato colectivo una vez iniciada la obra o faena, incluyendo en él a distintas empresas donde sus afiliados presten servicios. En estos casos, cada empresa deberá decidir si participará en una negociación conjunta o separada, lo cual deberá ser comunicado al sindicato al momento de responder al proyecto presentado, conforme lo dispone el artículo 367 del Código del Trabajo.

En cuanto al contenido del proyecto, deberá ajustarse a lo señalado en el artículo 366 del Código del Trabajo, incluyendo: la identificación de la organización sindical proponente, la individualización de la comisión negociadora, las cláusulas propuestas, el ámbito de la negociación y la identificación de la obra o faena correspondiente. El período de negociación será determinado libremente por las partes conforme a lo que estimen necesario para alcanzar un acuerdo.

En este tipo de negociaciones también pueden tratarse materias adicionales a las previstas en el artículo 306 del Código del Trabajo, tales como los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, según lo señalado en el Dictamen N°6084/96 de 26 de diciembre de 2016 de la Dirección del Trabajo. Es relevante indicar que esta es la única modalidad de negociación colectiva en la que dichos pactos pueden ser incorporados, ya que el artículo 374 establece que, en general, deben tratarse bajo las normas de la negociación no reglada.

No existe un plazo máximo establecido por ley para la duración del proceso de negociación, por lo que este dependerá del acuerdo entre las partes y del avance del diálogo. Una vez concluido, el convenio alcanzado debe ser registrado ante la Inspección del Trabajo competente dentro de un plazo de cinco días.

Estas son las consideraciones que deben tenerse presentes al momento de llevar adelante una negociación colectiva en el contexto de obras o faenas de carácter transitorio. Se trata de un procedimiento de carácter flexible y sin mayores complejidades procedimentales, lo que permite desarrollar la negociación sin estar sujetos a reglas excesivamente formales.

Finalmente, es relevante destacar que el levantamiento de la exclusión de estos trabajadores respecto del derecho a negociar colectivamente constituye un avance significativo en materia de derechos laborales. Dado que el trabajo transitorio conlleva de por sí una cuota importante de incertidumbre, la posibilidad de negociar colectivamente y suscribir un instrumento colectivo representa una mejora concreta en términos de estabilidad y seguridad, tanto para los trabajadores como para los empleadores.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva.

Importantes Dictámenes N° 449/14; 450/15; 451/16 y 452/17 en mes de julio, interpretan o complementas doctrina en negociación colectiva y derechos colectivos.

1. Dictamen 449/14 (04 de julio de 2025) Aclara cómputo plazos para depósito antecedentes constitución y reforma estatutos; Plazos para subsanar defectos de constitución u observaciones.

El reciente Dictamen viene en aclarar los cómputos de los plazos, tanto respecto para el depósito de los antecedentes de la constitución y reformas de los estatutos del sindicato, así como para subsanar los defectos de constitución o para conformar estatutos a las observaciones. En ese sentido, tener en consideración:

a) Cómputo de los plazos tratándose del depósito de las actas de constitución y reforma de los estatutos de las organizaciones sindicales, establecidos en los artículos 222, 233 y 269 del Código del Trabajo y en los artículos 9, 15 y 52 de la Ley Nº19.296, que rige a las asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado.

Para efectos del cómputo de los plazos establecidos en los artículos 222, 233 y 269 del Código del Trabajo, así como en los artículos 9, 15 y 52 de la Ley N°19.296, deberá aplicarse en forma supletoria el artículo 25 de la Ley N°19.880, que establece que los plazos son de días hábiles excluyéndose los sábados, los domingos y los festivos.

b) Cómputo de los plazos establecidos en el artículo 223 inciso tercero del Código del Trabajo y en el inciso cuarto del artículo 10 de la Ley N°19.296, para subsanar los defectos de constitución de una organización sindical o de una asociación de funcionarios, o para conformar sus estatutos a las observaciones formuladas a dichas organizaciones por la Inspección del Trabajo, así como, en su caso, para los efectos de reclamar de estas últimas ante el correspondiente Juzgado.

Tratándose del cómputo de los plazos establecidos en el inciso tercero del artículo 223 del Código del Trabajo, así como en el inciso cuarto del artículo 10 la Ley N°19.296, deberá estarse a lo dispuesto en el artículo 59 del Código de Procedimiento Civil, según el cual son días hábiles los no feriados, es decir, de lunes a sábado, exceptuando los festivos. 

2. Dictamen 450/15 (04 de julio de 2025) Audiencia Impugnación y reclamación en negociación colectiva reglada debe tener lugar cada vez que se haya recibido respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o reclamaciones del sindicato.

Mediante Dictamen Nº450/15 deja sin efecto la doctrina contenida en Dictamen N.º 2320/56 (30 de mayo d 2017) puesto que la audiencia del artículo 340 del Código del Trabajo debe tener lugar cada vez que se haya recibido la respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o reclamaciones o que se hayan recibido reclamaciones por parte de la organización sindical.

3. Dictamen 451/16 (04 de julio de 2025) Procedencia suspensión inicio proceso negociación colectiva por encontrarse pendiente la calificación servicios mínimos.

Dictamen Nº451/16, reconsidera doctrina, en este nuevo sentido el artículo 360 del Código del Trabajo no ha dispuesto que la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia impida el inicio de la negociación colectiva salvo, única y exclusivamente, en el caso previsto en el inciso cuarto de la citada disposición legal.

En este Dictamen se plantea la necesidad de revisar y reconsiderar la doctrina vigente respecto de si procede que el impedimento para iniciar una negociación colectiva, derivado de encontrarse pendiente la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia solicitada ante este Servicio, opere como regla general en los términos establecidos en el Dictamen N°5346/92, de 28.10.2016 —esto es, en un sentido amplio y sin distinción alguna—, o bien si dicho impedimento debiera circunscribirse exclusivamente a los casos regulados de manera expresa por el legislador.

Luego, el artículo 360 inciso cuarto del Código del Trabajo establece que la prohibición de iniciar la negociación colectiva solo aplica cuando en una empresa sin sindicato se constituye uno nuevo, impidiendo negociar durante los quince días siguientes a la notificación de su constitución, plazo en que el empleador puede presentar su propuesta de calificación.

En definitiva, no corresponde interpretar de forma extensiva las normas que suspenden el inicio de la negociación colectiva a casos no previstos por la ley, ya que la regulación de los servicios mínimos implica una restricción al derecho fundamental de huelga. Por ello, tales limitaciones deben aplicarse de manera estricta y solo en los casos expresamente contemplados por el legislador. Esta interpretación se vincula con la libertad sindical, que incluye los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, reconocidos constitucionalmente y en el artículo 345 del Código del Trabajo.

Por otra parte, el Dictamen Nº451/16 en comento, hace una interpretación conjunta de los artículos 312 y 361 del Código del Trabajo, la cual permite concluir que la prórroga al día hábil siguiente para los plazos que vencen en sábado, domingo o festivo —según el artículo 312— también se aplica a los plazos fijados en horas, incluyendo así el plazo para que la comisión negociadora sindical entregue su respuesta.

Finalmente, sobre la recalificación de servicios mínimos, debe cumplir con tres requisitos copulativos:

– Existencia de una calificación de servicios mínimos y equipo de emergencia que esté vigente en la empresa.

– Existencia de un cambio de circunstancias de naturaleza sobreviniente, que influya en las condiciones que determinaron su calificación vigente.

– Una solicitud fundada expresando los motivos, con hechos, fechas, influencia o supuesto que sustentan la nueva calificación.

4. Dictamen 452/17 (04 de julio de 2025) Requisitos negociación colectiva interempresa.

El presente Dictamen, complementando la jurisprudencia del Servicio en relación a la negociación colectiva de sindicatos interempresa hace un análisis en cuanto a i) exigencia de agrupar a trabajadores de empresas del mismo rubro o actividad económica; y ii) exigencia de cuórum tratándose del primer sindicato en la empresa.

En este sentido, se recalca que la clasificación según el Clasificador Chileno de Actividades Económicas no es el único criterio para determinar si las empresas pertenecen al mismo rubro, pudiendo considerarse otros elementos que evidencien que operan en un mismo sector. La Dirección del Trabajo está facultada para evaluar estas circunstancias y asegurar la correcta aplicación de la normativa laboral.

En segundo lugar, respecto al cuórum, condición establecida para la negociación colectiva a nivel de la empresa, esto es, de acuerdo al mismo cuórum del artículo 227 del Código del Trabajo.

Se propone complementar la doctrina del Dictamen N°1078/28 de 2017 para aclarar que, tratándose de un sindicato interempresa que inicia una negociación colectiva como primer sindicato en la empresa, el cuórum exigido por el artículo 227 del Código del Trabajo se considera cumplido aunque tenga menos de 25 socios, siempre que no haya transcurrido el plazo de un año que la ley otorga para completarlo. En este caso, no existe impedimento legal para que dicho sindicato pueda negociar.

En otras palabras, para verificar si un sindicato interempresa cumple con el cuórum del artículo 227 del Código del Trabajo respecto de los trabajadores que representa en una empresa, debe considerarse también lo establecido en su inciso segundo: cuando en la empresa no existe otro sindicato, durante el primer año desde su constitución bastará con al menos ocho trabajadores afiliados.

Los Dictámenes presentados en el mes de julio, buscan dar cumplimiento en la misión de la Dirección del Trabajo de proteger y promover normativa interna relacionada con la libertad sindical, el derecho a sindicalización y la negociación colectiva.

Esta revisión que ha hecho el Servicio busca asegurar que cualquier limitación a estos derechos solo pueda establecerse por ley y sin afectar su esencia. Lo anterior se fundamenta en convenios internacionales ratificados por Chile, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y los Convenios OIT N°87, 98 y 135, que reconocen y garantizan estos derechos fundamentales.

Ignacio Cartes Fuentes

Abogado Área Negociación Colectiva

Multas por no proporcionar ropa de trabajo por parte del empleador: Caso sobre obligación de proporcionar zapatos de fútbol a futbolista profesional en rama femenina.

Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago entrega ciertos criterios sobre esta obligación, enmarcándola en el deber de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores

Con fecha 02 de julio de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago rechazó un recurso de nulidad, manteniendo una multa cursada en contra de un equipo profesional de futbol, respecto de su rama femenina.

El caso comienza con la Inspección del Trabajo cursando la multa antedicha producto de que el club no había proporcionado a las trabajadoras la indumentaria necesaria para desarrollar sus labores, en particular, las zapatillas de fútbol.

Al respecto, el equipo reclamó judicialmente argumentando que en realidad no tiene una obligación de proporcionar zapatillas de fútbol, en cuanto no componen la indumentaria correspondiente por razones corporativas. Es decir, que las jugadoras son libres de utilizar los modelos de zapatillas que estimen conveniente, considerando acuerdos comerciales que mantienen con marcas auspiciadoras. Producto de esto se apreciarían distintos modelos de zapatillas utilizados por las jugadoras, en los correspondientes partidos del equipo de futbol en comento.

Ante el recurso de nulidad interpuesto, la Corte de Apelaciones sentenció que, en consideración a la naturaleza del trabajo que deben cumplir las jugadoras de fútbol, el cual se desarrolla con los pies, la indumentaria aludida pasa a ser de carácter principal, por lo que deben ser otorgadas a estas dependientes con la finalidad de proteger eficazmente su salud, al amparo de lo prescrito en el artículo 184 del Código del Trabajo.

De esta manera, la Corte considera que no se puede eludir, bajo cualquier pretexto, la obligación de entregar los implementos adecuados, necesarios y suficientes para el cumplimiento de la labor de las trabajadoras, lo cual, de lo contrario, implicaría una forma de renuncia de una norma tutelar que ha estimado irrenunciable.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Mal uso de licencias médicas: proponen modificar causal de despido por falta de probidad

Antecedentes

Con fecha jueves 3 de julio, los diputados Miguel Ángel Becker, Diego Ibáñez, Miguel Mellado, Frank Sauerbaum, Alberto Undurraga y Ximena Ossandón presentaron, mediante moción y bajo el número de boletín 17680-13, un proyecto de ley para modificar el Código del Trabajo “en materia de despido por falta de probidad en el uso de licencias médicas”.

Modificación al Código del Trabajo

Antecedentes generales:

El artículo 160, número 1, letra a) del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo terminará sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurra en:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
2. a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; […]

De esta forma, el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo contempla que la falta de probidad en el desempeño de las funciones del trabajador da lugar al despido por caducidad. Esto es, sin derecho a las indemnizaciones por término del contrato de trabajo (indemnización sustitutiva del aviso previo e indemnización por años de servicio).

Para efectos laborales, la falta de probidad debe entenderse como una carencia de integridad y honradez en el obrar. Así lo manifestó, en su momento, una histórica sentencia de la Corte Suprema dictada en el año 1953. La dogmática jurídica, por su parte, ha señalado que esta causal se refiere a un comportamiento fraudulento, abusivo o carente de rectitud en el marco del contrato de trabajo.

La jurisprudencia ha sostenido que, para que se configure la causal de falta de probidad, los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo deben reunir los siguientes requisitos copulativos: deben ser graves, atribuibles al trabajador, debidamente comprobados, actuales y relacionados con el vínculo laboral.

Del mismo modo, tanto la jurisprudencia judicial como la doctrina han considerado que las siguientes conductas son constitutivas de falta de probidad: la sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador, el hurto de bienes de la empresa, la apropiación indebida de bienes del empleador y la comparecencia al trabajo en estado de embriaguez.

La moción

La moción hace expresa mención al informe de la Contraloría General de la República —objeto de discusión pública y conocido por todos— que determinó que al menos 25 mil empleados públicos utilizaron fraudulentamente licencias médicas, saliendo del país mientras se encontraban en periodo de reposo. Posteriormente, la moción aborda la situación en que queda la empresa y el empleador una vez establecido el uso malicioso de licencias médicas, proponiendo otorgarles las “herramientas necesarias para resguardarse de los impactos que se derivan del uso fraudulento de licencias médicas y del mal uso del descanso derivado de ellas”.

El uso malicioso de licencias médicas no se encuentra establecido de forma expresa como causal de término de contrato de trabajo, razón por la cual el proyecto busca modificar el número primero del artículo 160, que contempla las llamadas causales de caducidad que permiten poner término a la relación laboral, específicamente la causal de “falta de probidad en el ejercicio de sus funciones”.

De esta forma, la moción propone agregar al literal a) del artículo 160 del Código del Trabajo que ya mencionamos, el siguiente texto:

Entre otras conductas, se entenderá especialmente como infracción a la probidad, la presentación de licencias médicas por incapacidad temporal que no respondan a la dolencia invocada, o ésta sea inexistente o falsa; asimismo, se presumirá que la infracción en torno al lugar de reposo del trabajador indicado en la licencia constituye una falta de probidad. A estos efectos, el empleador podrá solicitar a la institución de salud en la que se encuentre afiliado el trabajador los antecedentes que permitan determinar si el otorgamiento de la licencia y el cumplimiento del reposo se han llevado conforme a la normativa legal vigente. El empleador deberá guardar estricta reserva de dichos antecedentes y solamente podrá presentarlos en juicio ante la impugnación del eventual despido, en su caso.

Conclusiones

La modificación que se pretende incorporar al Estatuto Laboral es de suma relevancia, no solo por la intención de establecer expresamente que el mal uso de licencias médicas constituye una causal de término del contrato de trabajo —conducta que, por cierto, ya podría considerarse sancionable en virtud de lo prescrito en los artículos 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo y 160 N° 7 (“incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”)—, sino también porque incorpora una de las medidas que puede adoptar el empleador para determinar la existencia de un uso fraudulento de dicho instrumento.

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

Lizama Abogados

PRIMERA ETAPA DE LA REFORMA DE PENSIONES: NUEVA COTIZACIÓN DEL 1% INICIA CON LAS REMUNERACIONES DE AGOSTO DE 2025

Conforme a lo dispuesto en la Ley N° 21.735, que establece un nuevo sistema mixto de pensiones, incorpora un Seguro Social Previsional y mejora la Pensión Garantizada Universal (PGU), se establece la implementación de una nueva cotización adicional. En el marco de la entrada en vigor de la Reforma de Pensiones, dicha cotización comenzará a aplicarse a contar de las remuneraciones correspondientes al mes de agosto del presente año (2025). A continuación, se presentan los aspectos más relevantes que se deben tener en consideración:

• Quien debe enterar esta nueva cotización adicional y cuanto corresponde declarar y pagar

Los empleadores son quienes deberán enterar un aporte adicional del 1% del sueldo imponible de cada trabajador o trabajadora dependiente con contrato de trabajo o un acto administrativo equivalente, este nuevo aporte obligatorio es de cargo exclusivo del empleador, por lo que no tendrá impacto en las remuneraciones liquidas de los trabajadores.

• Plazos legales, donde cotizar y como se distribuirá esta nueva cotización adicional

Este nuevo aporte adicional debe realizarse dentro del plazo legal vigente para las cotizaciones actuales. En cuanto a su declaración y pago, comenzará a aplicarse a partir de las remuneraciones correspondientes al mes de agosto. Para precisar los plazos legales aplicables, es necesario distinguir lo siguiente:

• El plazo será dentro de los 10 primeros días del mes siguiente del que se devengaron las remuneraciones. En caso de que dicho día sea sábado, domingo o festivo, se podrá prorrogar hasta el primer día hábil siguiente del plazo.
• En caso de que la o el empleador realice la declaración y pago de cotizaciones a través de un medio electrónico, el plazo se extenderá hasta el día 13 de cada mes, incluso si este fuere sábado, domingo o festivo.

Para el caso de empleadores que efectúen directamente la declaración y pago por Previred, dicha entidad recaudadora, efectuará las adecuaciones correspondientes en los formularios para el integro pago de esta cotización, junto a las cotizaciones previsionales habituales.

En cambio, para el caso de aquellos empleadores que utilicen software de remuneraciones o cargan nóminas de trabajadores al portal de Previred, deberán incorporar nuevos campos para declarar el nuevo Seguro Social Previsional, por lo que es importante realizar estos procesos internos con la debida anticipación.

Esta nueva cotización adicional del 1% será distribuida de la siguiente manera:

• 0,1%: Se integrará a la cuenta individual de AFP de cada trabajador o trabajadora.
• 0,9%: Se integrará al nuevo Seguro Social Previsional

Este aporte constituye el primero de una serie de incrementos graduales que, conforme a la Reforma de Pensiones establecida por la Ley N° 21.735, elevarán progresivamente la cotización total a cargo del empleador hasta un 8,5% del sueldo imponible para el año 2033. La entrada en vigor de esta nueva cotización del 1% marca el inicio de la implementación gradual de dicha reforma en Chile. Este cambio requiere que las empresas y entidades empleadoras adopten con la debida anticipación las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento oportuno y eficiente de esta nueva obligación previsional.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

ES GRAVE QUE UNA JEFATURA NO INFORME A LA EMPRESA UN PRESUNTO ABUSO SEXUAL OCURRIDO ENTRE EL PERSONAL QUE TIENE A SU CARGO?

 Previo a responder la pregunta a través del análisis del fallo que trataré en la presente alerta, es importante dar contexto de las circunstancias específicas del caso, haciendo énfasis en que quedaron como hechos asentados del caso los siguientes:

• Que el demandante, quien se desempeñaba en el cargo de Gerente de Complejo, fue despedido por la causal de incumplimiento grave (artículo 160 N°7 del Código del Trabajo) fundado
• Que el despido se fundó en que no puso en conocimiento de su jefatura directa el abuso sexual del que fue víctima una trabajadora que se encontraba bajo su mando, cometido por otro dependiente, también bajo su mando, en una actividad privada.
• Que el demandante instó, posteriormente, por el despido de la afectada del abuso basándose en el ausentismo de ésta.
• Que la empresa se enteró de aquella situación después de la desvinculación de la victima mediante un correo que envió la madre de ésta, momento en el que recién el empleador pudo comenzar un procedimiento de investigación para esclarecer los hechos, que concluyó en el despido del Gerente en cuestión.

Por lo anterior, el actor demandó a la empresa por despido injustificado, donde el tribunal de primera instancia asentó los hechos recién relatados, concluyendo que si bien el actuar del demandante configura un incumplimiento de sus labores, pero que este no sería grave en atención a distintas circunstancias que “habrían atenuado la gravedad”, como son: i) que dio aviso de la existencia del hecho, aunque no en forma directa y sin pormenores ni individualización de los involucrados, lo que habría sido suficiente para iniciar investigación; ii) la carencia de un medio idóneo para informar a la jefatura acerca de un hecho delicado iii) que de la lectura de la norma del Reglamento Interno la denuncia de este tipo de hechos estaría dispuesta como una facultad, no como una obligación, siendo de difícil reproche y iv) el desinterés e inactividad de la empresa en investigar los hechos que afectaron a la trabajadora denunciante.

Que, las circunstancias relatadas en el párrafo anterior, fueron suficientes para que el juez de primera instancia acogiera la demanda y declarara injustificado el despido, por considerar que el incumplimiento acreditado no es grave, concluyendo, por tanto, que no se configuró la causal dispuesta en el numeral 7 del articulo 160 de nuestro Código laboral.

A partir de lo anterior, la empresa interpuso recurso de nulidad en contra de la sentencia de primera instancia, alegando que debía alterarse la calificación jurídica de los hechos, respetando las conclusiones fácticas del Tribunal (causal de nulidad del articulo 478 letra c) del Código del Trabajo), solicitando recalificar como “grave” el incumplimiento contractual cometido por el demandante.

La Corte de Apelaciones de Santiago, encargada de resolver el recurso de nulidad, finalmente acoge el recurso deducido por parte de la empresa, anulando el fallo de primera instancia, declarando en sentencia de reemplazo que es “concurrente la causal de despido establecida en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, invocada por la demandada y, por lo tanto, legítimo el despido del actor”. Así las cosas, responderemos la pregunta del título analizando la sentencia que resolvió el recurso de nulidad recientemente, esto es, con fecha 18 de junio de 2024 (SENTENCIA C.A. SANTIAGO ROL N°1834-2024 LABORAL – COBRANZA).

Quiero hacer énfasis en uno de los puntos que llevó a la Corte a desestimar el razonamiento del juez de primera instancia, ya que nos entrega un buen punto a considerar a la hora de determinar si se configura o no la causal disciplinaria en comento, y es que respecto de las circunstancias señaladas en la sentencia recurrida, la Corte establece en su considerando sexto que “[…] esos raciocinios podrían llevar, como lo señala la juzgadora sólo a “atenuar la gravedad” de la conducta del trabajador, pero, en la especie, resulta esencial que los argumentos proporcionados por la sentenciadora conduzcan irredargüiblemente a eliminar la envergadura de la inconducta que se atribuye al dependiente, no sólo a aminorarla”.

Lo anterior es un punto clave, toda vez que muchas veces los jueces de primera instancia consideran distintos elementos para derribar la gravedad de un incumplimiento de un trabajador y así acoger su demanda para que puedan irse con sus respectivas indemnizaciones legales. Sin embargo, muchos omiten el análisis necesario de que esos elementos tienen que tener el suficiente peso para eliminar por completo las consideraciones para que la empresa atribuyera de gravedad, importante o trascendental aquel incumplimiento, puesto que muchas veces solo lo aminoran o atenúan la entidad de la infracción, pero no la eliminan, por tanto, aun puede seguir siendo grave la conducta, tal como ocurre en este caso, pues la misma Corte indica que “Igualmente, aun en el evento de no existir protocolo o norma con la claridad suficiente al interior de la empresa y que regule la actitud a adoptar frente a una situación como la que conoció el demandante, que se desempeñaba como gerente de complejo, la más mínima regla de conducta social al interior de un área laboral induce a la necesidad de poner en conocimiento de la superioridad correspondiente la afectación sexual sufrida por una dependiente a manos de otro, considerando, especialmente, el nivel exigible a quien ostenta la gerencia y su calidad de superior frente a los involucrados (considerando séptimo)”.

Que, a juicio de la abogada que suscribe, esta sentencia, que es bastante reciente, deja un precedente jurisprudencial importante y que puede jugar a favor de las empresa, siendo de mucha utilidad para aquellos empleadores que se ven complicados a la hora de corroborar un incumplimiento de uno de sus trabajadores y temen realizar la desvinculación por desconocer si alcanza o no la gravedad suficiente para configurar la causal legal del articulo 160 N°7, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Ahora, respecto del fondo del caso, no cabe duda que, en el contexto actual y con la Ley Karin en plena vigencia, la omisión de una denuncia de acoso sexual por parte de una jefatura, a quien sí le fue informado por la víctima de ello, alcanza la entidad suficiente para considerar que aquella omisión configura en todo sentido un incumplimiento grave de sus labores, teniendo presente que, en virtud del artículo 12 del reglamento de la Ley Karin, existe la obligación de investigar por parte de la empresa de dar especial protección a la persona afectada y de entregar información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación, quedando prohibido hacer un control de admisibilidad de la denuncia, de lo que se infiere que hoy en día existe la obligación de investigar un caso de acoso sexual o laboral.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Litigios

Lizama Abogados

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