Lizama Abogados

ALERTA LABORAL: CORTE SUPREMA ESTABLECE QUE LICENCIA MÉDICA SUSPENDE PLAZO PARA DEMANDAR DESPIDO INJUSTIFICADO

El pasado  19 de mayo de 2025, la Excelentísima Corte Suprema, acogió un recurso de queja declarando que la acción por despido injustificado interpuesta por una trabajadora se encontraba dentro de plazo, pues si bien se había excedido el plazo de los 60 días que conforme al artículo 168 tienen los trabajadores para accionar, en este caso particular el mismo se había suspendido por la presentación de licencias médicas.  Los hechos de la causa son los que a continuación explico.

En primera instancia ante el Juzgado de Letras y Garantía de Isla de Pascua  se accionó por despido injustificado exponiendo que este tenía tal carácter por el hecho de que la causal aplicada del artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo( ausencias injustificadas), no se ajustaba a derecho ya que en su teoría del caso sus inasistencias estaban justificadas,  pues las faltas imputadas por dos días seguidos, el día miércoles 30 y jueves 31 de agosto, estaban amparadas por licencia medica emitida con fecha 01 de septiembre de 2023 que abarcaba el período 30 de agosto al 13 de septiembre de 2023. Al contestar la demanda el ex empleador opuso excepción de caducidad pues en el ejercicio de la acción se había excedido el plazo de 60 días para demandar que contempla el artículo 168 del Código del Trabajo, pues este se cumplió el día 18 de noviembre de 2023 y la demanda se interpuso el día 25 de noviembre de 2023, esto es al día 66.

Resolviéndose la excepción esta fue acogida por el tribunal, ante lo cual la parte demandante interpuso recurso de apelación ante la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Valparaíso. Esta última conociendo del mismo confirmó lo resuelto en primera instancia, cuestión que llevó a la parte demandante recurrir ante la Excelentísima Corte Suprema vía recurso de queja, seguido bajo el rol 5889-2024, siendo nuestro máximo tribunal quien revocó lo resuelto. En efecto, se razona en este último pronunciamiento que la licencia médica tiene el efecto jurídico de suspender la relación laboral, por lo que la comunicación del despido debe entenderse realizada una vez que cesa la licencia médica, en este caso particular el día 14 septiembre de 2023. Seguidamente se expone que uno de los intereses dice relación con la posibilidad de acceder libremente a un tribunal de justicia conforme al artículo 19 Nº 3 de la Constitución Política de la República, cuestión que lleva a señalar que en el caso estaba interpuesta la acción dentro de plazo. Sintetiza lo expuesto el considerando décimo en el siguiente sentido:

Décimo: Que por lo expuesto, el plazo de sesenta días hábiles para ocurrir a la judicatura empezó a correr al día siguiente del término de la licencia médica, esto es, el 14 de septiembre de 2023, y como a la fecha de presentación de la demanda, 25 de noviembre de 2023, no había transcurrido el referido término legal, se privó a la demandante de la potestad de sostener su acción ante la sede jurisdiccional competente y de obtener un pronunciamiento sobre el fondo de la controversia, que adjudique el derecho controvertido.

Conforme a lo anterior al haberse acogido el recurso de queja el proceso se retrotraerá hasta la etapa de audiencia preparatoria y con ello el Juzgado de Letras y Garantía de Isla de Pascua entrará a conocer el fondo de la controversia, es decir si el despido es justificado o injustificado, pues ya quedó resuelto que la acción se interpuso dentro de plazo. Desde luego, a juicio del suscrito y tanto por el razonamiento de la Excelentísima Corte Suprema, cómo por los efectos jurídicos que podría tener este fallo resulta cuestionable lo resuelto, cuestión que expongo a continuación.

En primer lugar, si bien es cierto que la licencia médica presentada por un trabajador suspende el vinculo laboral, ello opera en la medida que el vinculo laboral se encuentre vigente y en el presente caso se está extendiendo una suspensión más allá de la vigencia del mismo. Es decir, el empleador ya determinó poner término a la relación laboral y se suscribió finiquito que daba cuenta que la vigencia de la relación laboral fue hasta el 04 de septiembre de 2023, mas la sentencia de la Corte Suprema establece que el vinculo laboral estuvo suspendido hasta el 14 de septiembre de 2023 por la existencia de una licencia médica. En este punto, no cuestiono ni pongo en duda que la licencia médica puede enervar el despido cursado, pero esta es una discusión que tiene que ver con la justificación o injustificación del despido, pero de lo cual no puede colegirse en caso alguno que la presentación de la misma extienda el vinculo laboral más allá de lo que el empleador en ejercicio de su poder de mando y dirección estableció.

En segundo término respecto a la conclusión del vinculo laboral y licencia médica nuestro legislador laboral únicamente estableció cómo prevención el artículo 161 del Código del Trabajo que en caso de trabajadores que están en dicha condición no pueda ponerse término al contrato de trabajo ni por la causal de desahucio escrito del empleador ni por necesidades de la empresa. De modo que nada señaló respecto a la aplicación de una causal disciplinaria como son las del artículo 160 del Código del Trabajo y que es precisamente una de ellas la que se discutía en este caso.

En tercer lugar el artículo 168 del Código del Trabajo estableció un plazo de 60 días para demandar, refiriendo que el mismo se “suspende” en el caso que se interponga un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, sin establecer ninguna otra hipótesis de suspensión de plazo, cuestión que nuevamente hace que el fallo en comento abra una discusión, ya que conforme a lo resuelto estaríamos en presencia de una suspensión no sólo ante un reclamo del trabajador sino que también en casos de licencia médica.

Es por lo referido que resultaba relevante de analizar este fallo pues abre un espacio de discusión dentro del ámbito laboral, donde de seguro habrán voces que, a diferencia del suscrito, establecerán que es un fallo ajustado a derecho al consignar de forma clara el derecho a recurrir a tribunales y los efectos suspensivos que tiene la licencia médica en la relación laboral. Asimismo será importante analizar si a futuro podrían existir sentencias en el mismo sentido.

FELIPE CORREA

DIRECTOR LITIGIOS

LIZAMA ABOGADOS

SE PUBLICA LEY N°21.746 SOBRE LICENCIAS MÉDICAS CREANDO MÁS CONTROL Y SANCIONES A QUIENES HAGAN UN MAL USO DE ESTAS

Este sábado 24 de mayo fue publicada en el Diario Oficial la Ley N°21.746, que busca fortalecer las facultades de los organismos reguladores y fiscalizadores en el otorgamiento y uso de licencias médicas. Además, establece nuevas sanciones administrativas y penales frente a su uso indebido.

Durante la semana pasada, la Contraloría General de la República evidenció que, entre 2023 y 2024, se emitieron 5.147.997 licencias médicas, de las cuales 35.585 habrían sido utilizadas de manera irregular, registrándose 59.575 movimientos internacionales durante los períodos de reposo. A partir de este análisis, se detectó que 25.078 funcionarios públicos viajaron al extranjero mientras se encontraban con licencia médica. El hallazgo se basó en un cruce de datos entre los registros de salidas internacionales de la Policía de Investigaciones (PDI), las bases de funcionarios públicos y los datos asociados a las licencias médicas otorgadas.

A raíz de esta situación, el mal uso de las licencias médicas volvió al centro del debate público, siendo un problema que afecta tanto al sector público como al privado. Aunque actualmente la polémica se concentra en el ámbito estatal, el mundo privado tampoco está ajeno, ya que una preocupación habitual entre empleadores es enfrentar casos en los que se presentan certificados médicos o licencias extendidas de manera irregular, y la facilidad con que este tipo de documentos se obtenían dentro del país.

De hecho, un estudio de la Universidad Andrés Bello, publicado el 16 de septiembre de 2024 en El Mercurio, ya advertía que una mayoría significativa de los cotizantes del sistema de salud percibe que es fácil acceder a una licencia sin estar enfermo. El informe mencionaba mecanismos como obtenerla a través de un médico conocido, comprarla directamente a profesionales que se dedican a esta práctica, o incluso adquirirla por internet.

Es en este contexto nacional, marcado por una creciente preocupación por el uso fraudulento de este beneficio principalmente en el ámbito estatal, que se publica la Ley N°21.746, la cual fortalece las facultades de fiscalización de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), y la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), establece nuevas sanciones administrativas y penales para quienes incurran en fraude utilizando estos instrumentos, y mejora los mecanismos de control cruzado con otras entidades. Su objetivo es claro: garantizar que las licencias médicas se utilicen como un derecho laboral legítimo, y no como una vía para vulnerar el sistema de salud, comprometiendo recursos y confianza institucional.

Entre las principales medidas contempladas en la ley, destacan:

1. Notificaciones electrónicas: Se establece la obligación de notificar electrónicamente a los profesionales investigados y de adjuntar la ficha clínica u otros documentos que acrediten la atención médica.

2. Investigación de contralores médicos: Se otorgan facultades para investigar a los contralores médicos de la Compin, reforzando el control de la Suseso y la Compin, con un incremento presupuestario para ambas instituciones.

3. Suspensión provisional de facultades: Se contempla la suspensión provisional de la facultad de emitir licencias médicas mientras se investiga una posible infracción.

4. Implementación de una plataforma de denuncias anónima y registro público de sanciones: Se contempla que la SUSESO mantendrá en su sitio web un sistema de denuncia anónima de mal uso de licencias médicas y un registro público de las sanciones aplicadas conforme la ley.

Ahora bien, si se verifica el otorgamiento o uso fraudulento de licencias médicas, la ley contempla dos tipos de sanciones: administrativas y penales, según la gravedad del caso. Así, la ley estipula lo siguiente:

Finalmente, es importante considerar que, acorde con el nuevo artículo 9° sexies de la Ley N°20.585 (incluido por esta Ley N°21.746), ni la SUSESO ni la COMPIN podrán investigar o citar a profesionales de la salud por licencias emitidas con una antigüedad superior a cinco años. En este mismo contexto, no se podrán aplicar las sanciones individualizadas luego de transcurridos cinco años contados desde la fecha en que se notificó el inicio del respectivo procedimiento administrativo sancionatorio o se efectuó la solicitud de antecedentes médicos complementarios.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

CORTE DE APELACIONES DE IQUQUE DETERMINA QUE EL DESPIDO DE TRABAJADORES FUNDADO EN EL CONSUMO DE DROGAS ES PROPORCIONAL EN ATENCIÓN A LA GRAVEDAD DE LA CONDUCTA

Con fecha 19 de mayo de 2025  la Primera Sala de la Corte de Apelaciones de Iquique acoge el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, en contra de la controversial sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique y dicta sentencia de reemplazo que rechaza la denuncia por tutela de derechos fundamentales y la acción subsidiaria por despido indebido, estableciendo que el despido de trabajadores que siendo sometidos a un examen de control de drogas han dado positivo a ellos, es proporcional a lo luz del mandato legal contenido en el artículo 184 del Código del Trabajo.

El Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, acogió en el mes de enero de 2025, una demanda por vulneración de derechos fundamentales (en particular fundada en la infracción al respecto a la protección a la vida privada) con ocasión del despido, interpuesta por tres trabajadores, quienes en el marco de un examen de drogas realizado al inicio de su turno arrojaron resultados positivos y/o confirmatorios. En su sentencia, la jueza indica que el resultado positivo solo da cuenta de “rastros de consumo fuera de horario laboral” y que la empresa no habría acreditado como ello afectaba el desempeño laboral de los trabajadores despedidos.

En contra de esta sentencia la parte demandada recurre de nulidad, siendo acogido por la Primera Sala de la Corte de Apelaciones de Iquique, en autos ROL ICA: 22-2025 y dicta sentencia de reemplazo, en donde rechaza la denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido y la demanda subsidiaria por despido indebido, declarando en definitiva que los ex trabajadores han incurrido en las causales de exoneración contenidas en el artículo 160 N°5 y 7° del Código del Trabajo.

En lo pertinente, en el considerando décimo tercero de la sentencia que acoge el recurso de nulidad, la Corte de Apelaciones, realiza un análisis de proporcionalidad de la medida adoptada por la empresa, en torno a que no resulta justificable la conducta de los trabajadores aún cuando el consumo se hubiera producido durante su periodo de descanso y con ello concluir que existe una afectación a la vida privada, en atención a que el empleador debe adoptar las medidas necesarias para garantizar un entorno laboral seguro, considerando el sector industrial en el cual desempeñan sus funciones. De lo contrario, no se realizarían exámenes al inicio de la jornada laboral, actuando en concordancia con lo dispuesto en el artículo 40 del DS N°132 del Ministerio de Minería que establece la prohibición de “presentarse en los recintos de una faena minera, bajo la influencia de alcohol o de drogas”

De esta forma la Corte razona correctamente al concluir:

“DÉCIMO TERCERO: Que en consecuencia, a la hora de ponderar la proporcionalidad de la medida adoptada en sentido estricto, conforme a los hechos que la misma sentencia ha tenido por acreditados, no resulta factible justificar la actuación o conducta en que han incurrido los trabajadores, que obviamente deviene de un consumo de drogas realizado en su período de descanso, como si fuera una afectación a su vida privada, toda vez que detectada la presencia de drogas en su organismo, en una cantidad que supera el estándar razonable determinado por la autoridad administrativa, necesariamente se debe garantizar un entorno de trabajo seguro, más aún en un sector de alto riesgo como es la minería, donde se requiere especialmente realizar un desempeño con plenas capacidades y aptitudes, de ahí que presentarse al inicio de su jornada con presencia de drogas sin duda ellas se verán mermadas, poniendo en riesgo a terceros.

El sentido de realizar el examen al inicio de la jornada laboral es precisamente prevenir y erradicar las conductas riesgosas que podrían originarse por el consumo de alcohol y drogas, lo que se refleja en las distintas obligaciones y prohibiciones que forman parte del contrato de trabajo, y por tanto conocidas de los demandantes, sin que aquello signifique una intromisión en su vida privada.

En caso alguno puede considerarse que se trata de una norma ambigua o contradictoria, sino que está en plena concordancia con la naturaleza de las faenas mineras, y la seguridad con que deben desarrollarse, tal como se reconoce en el Decreto N° 132, del Ministerio de Minería, que Aprueba el Reglamento de Seguridad Minera, uno de cuyos objetivos es precisamente “Proteger la vida e integridad física de las personas que se desempeñan en dicha Industria y de aquellas que bajo circunstancias específicas y definidas están ligadas a ella.”

Consideramos que el razonamiento de la Corte de Apelaciones de Iquique es acertada y concordante con el mandato legal del artículo 184 del Código del Trabajo, en torno a que el empleador “debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores”, sin que sea tolerable para un empleador que sus trabajadores presten sus funciones bajo la influencia de alcohol o drogas, considerando particularmente el riesgo de la actividad en que desarrollaban los trabajadores y los fines de una política preventiva en esta materia, como es evitar accidentes. Es relevante mencionar un caso similar al analizado, en donde el Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, razona acertadamente no solo sobre la proporcionalidad del despido, sino también como se debe resolver una controversia frente a una colisión de derechos, en particular cuando se discute que el consumo de drogas se produce en el marco de la vida privada de un trabajador, al concluir: “ Por tanto, en el caso de autos el derecho a la vida privada del demandante en cuanto a consumir la droga que estime conveniente en sus vacaciones cede frente a un derecho que por sus implicancias tiene un mayor valor relativo ya que no solo implica una colusión con el articulo 19 N°21 de la Constitución sino que el ejercicio de dicha actividad económica tiene una obligación de realizar todas las acciones que permitan dar seguridad a los trabajadores vinculado al artículo 19 N°1 de la Constitución en cuanto a generar un especio libre de riesgo de drogas cuidando la integridad física y psíquica del personal como también la del actor. No es exigible pedirle al empleador que el día que observe a un trabajador claramente drogado lo despida. La política implementada es claramente preventiva atendido los fines que persigue: Evitar accidentes.”

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios
Lizama Abogados

¿EL DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA DEBE SER DE “ULTIMA RATIO”? CORTE DE SAN MIGUEL ESTABLECE QUE NO EN UN FALLO RECIENTE

 Previo a analizar el fallo que se analiza en la presente alerta, es importante citar la ley que regula la causal de despido por necesidades de la empresa, establecida en el artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, el cual prescribe lo siguiente:

“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. […]”

A partir de lo anterior, han surgido diversas interpretaciones por parte de la doctrina y jurisprudencia sobre cuáles son los elementos que deben concurrir para configuran dicha causal, esto debido a que, como se puede apreciar en la normativa citada, en lugar de entregar una noción determinada y concreta de esta institución, la ley señala, a modo meramente ejemplar, algunas situaciones en las que concurren las circunstancias fácticas que justifican la decisión del empleador, sin explicitar, no obstante, en qué consisten esas necesidades ni tampoco establecer la concurrencia de otras exigencias o requisitos diversos para que la misma resulte procedente. (Considerando Sexto de la sentencia a analizar).

Así las cosas, este es uno de los casos en donde justamente la discusión no está en los hechos acreditados por el juez de primera instancia, sino que en la calificación jurídica de ellos, teniendo que realizar la Corte de Apelaciones de San Miguel un análisis acerca de cuáles son los elementos que logran configurar las necesidades de la empresa, y determinar si los hechos probados configuran efectivamente dicha causal de despido.

Aclarado lo anterior, analizaremos el fallo dictado con fecha 18 de febrero de 2025 por la Corte de San Miguel, el cual acogió el recurso de nulidad interpuesto por la abogada que suscribe, representante de la parte demandada y empleadora en contra de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo que acogió la demanda de un ex trabajador, que se desempeñaba como encargado de adquisiciones para la empresa, declarando injustificado el despido por necesidades de la empresa (SENTENCIA C.A. SAN MIGUEL ROL N°716-2024 LABORAL – COBRANZA).

Para un mayor entendimiento, cabe precisar que en la sentencia de primera instancia el juzgador tuvo por demostradas las siguientes circunstancias fácticas.

A.- Existió una baja de las ventas e ingresos de la empresa demandada.

B.- Se verificó una falta de nuevos proyectos y quiebra de empresas constructoras e inmobiliarias.

C.- Las cifras de inflación, las tasas de interés elevadas y las tasas de crecimiento de la economía que se cumplen por sobre ajustadas expectativas, son hechos públicos y notorios que no necesitan comprobación y, a partir de ellos, presume que estos indicadores macroeconómicos tuvieron una alta incidencia en la actividad de la empresa demandada, desde que su operación se encuentra asociada al mercado inmobiliario.

D.- Se produjo una reestructuración de la organización de la empresa, a propósito de la cual el cargo de encargado de adquisiciones fue suprimido y sus funciones se redistribuyeron entre otros dos empleados.

E.- La demandada enfrentó un escenario económico adverso cuyas causas son ajenas al empleador.

F.- Una empresa de la envergadura de la demandada no tiene posibilidad alguna de incidir en resultados como el aumento o la disminución de la demanda del mercado inmobiliario.

Sin embargo, luego de todo este razonamiento probatorio que claramente es a favor de la causa aplicada, en un pequeño párrafo al final, el juez de primera instancia expresa que no se rindió prueba acerca de la adopción de medidas previas y anteriores a los despidos que transformasen a estos últimos en medidas de última ratio, procediendo en la parte resolutiva a acoger la demanda, declarando el despido como injustificado.

En razón de lo anterior, en nuestro recurso, se alegó que el fallo habría incurrido en un vicio de nulidad al calificar erróneamente los hechos asentados, interponiendo la causal dispuesta en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, toda vez que debió haberse calificado al despido como justificado, al haber concurrido todos los elementos establecidos en la ley para aplicar la causal del articulo 161 inciso 1 de nuestro código laboral.

De esta forma, la pregunta que cabe hacernos entonces es: ¿El despido por necesidades de la empresa debe ser de “ultima ratio”?

Pues, la sentencia en análisis se hace cargo de responder aquella pregunta, y razona lo siguiente en el Considerando Séptimo:

 “En ese entendido, aparece con nitidez que el juzgador del grado yerra al establecer que no se acreditó “la concurrencia de los elementos constitutivos de la causal”, en tanto no se demostró “la adopción de otras medidas por la empresa, previas a la ejecución de despidos”, precisando que la falta de prueba que advierte lleva a concluir “que la empleadora no demostró haber adoptado todas las medidas tendientes a aliviar la situación de la empresa y sortear la situación, que no fueran despidos y exoneraciones de trabajadores”, considerando, en particular, que “la herramienta de los despidos es de ultima ratio y debe ser usada solo en caso que las otras medidas sean insuficientes y obliguen, finalmente, a ejecutar exoneraciones”.

En efecto, el citado artículo 161 prevé que “el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía”, en la medida que tales situaciones “hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

En ese contexto, forzoso es concluir que el motivo del despido se ha de centrar en necesidades de carácter económico o tecnológico, que autorizan al empleador a despedir al trabajador cuando no puede mantener su fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva que afecten a la empresa, establecimiento o servicio, de lo que se sigue que no es dable aplicar esta causal de terminación del vínculo laboral por simple arbitrio del empleador, pues en tal evento operaría como un despido libre o desahucio.

En ese sentido, la Excma. Corte Suprema ha dicho que este motivo de despido supone la presencia de elementos técnicos o económicos que permitan calificarla de objetiva y que demuestren que su empleo no se puede fundar en la sola voluntad del empleador, de modo que sólo puede concurrir en casos graves en los que ha resultado imperativo modernizar o racionalizar el funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, todo ello en el contexto de circunstancias financieras adversas representadas por bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado, “tal como se sostuvo en las sentencias de contraste y en los fallos dictados por esta Corte en los autos Rol N°35.742-2017, 1.073-2018, 76.715-2020 y 63.480-2021, por lo que no basta la simple decisión patronal para justificar la desvinculación del dependiente, puesto que se requiere de una razón adicional, grave y exterior a su intención para sostenerla” (sentencia de la Excma. Corte Suprema dictada el 17 de enero de 2023 en autos rol 87.286-2021).” (énfasis agregado)

Luego de lo anterior, en el siguiente considerando la Corte concluye que:

“Así las cosas, y como resulta evidente, la exigencia establecida en el fallo que se revisa, consistente en que el despido sea aplicado como una medida de última ratio, corresponde a un requisito que no se encuentra previsto en la ley y que, por consiguiente, no puede ser esgrimido como un fundamento para calificar de injustificada la desvinculación de que se trata.” (énfasis agregado)

Finalmente, la Corte señala que el juez del juzgado laboral de San Bernardo no efectuó una correcta calificación de los hechos que tuvo por demostrados, incurriendo, en consecuencia, en el vicio denunciado por esta parte, acogiendo finalmente el recurso presentado, dictando luego una sentencia de reemplazo que rechazó íntegramente la demanda de despido injustificado.

Es interesante lo expresado en el fallo analizado, toda vez que corresponde a uno reciente de un tribunal superior y, por ende, se podría utilizar por ejemplo como sentencia a cotejar en una eventual unificación de jurisprudencia relacionada con los elementos que deben concurrir para dar por acreditada la causal de necesidades, causal que por cierto genera muchos dolores de cabeza a empleadores que la aplican y luego son demandados por sus extrabajadores. Lo anterior ocurre porque es sabido en el rubro laboral que es una causal muy difícil de comprobar ante los tribunales de justicia, por las altas exigencias probatorias que se han establecido por nuestra jurisprudencia al respecto, ya que la ley es bastante escueta y, efectivamente, como señaló la Corte de San Miguel, no define de forma abstracta qué situación puede calificarse como necesidades de la empresa para justificar la decisión de desvincular al personal.

De esta forma, a partir de la sentencia en análisis, es que se puede concluir que el requisito de ultima ratio no ha sido asentado en todos los tribunales superiores, por lo que bajo la perspectiva de esta abogada, a efectos de sintetizar los elementos que configuran correctamente la causal de despido de necesidades de la empresa, y que sería ideal tomar en consideración a la hora de desvincular a trabajadores por ello, se resumirían en los 2 siguientes elementos:

1. Que se den situaciones objetivas (técnicas o económicas) y ajenas a la voluntad del empleador que generen bajas en la productividad, o que se hayan evidenciado cambios en las condiciones del mercado en el cual se inserta la respectiva empresa.

2. Que dichas situaciones sean de tal gravedad que fuercen al empleador a modernizar o racionalizar el funcionamiento de la empresa.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

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Excepción de prescripción y rectificación o ampliación de la demanda ¿Cuándo se entiende interrumpido el plazo de prescripción?

En un reciente fallo, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Iquique acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia definitiva dictada por el Juzgado de Letras y Garantía de Alto Hospicio que acogió la excepción de prescripción interpuesta por las demandadas, computando el plazo para la misma desde la fecha del auto despido del demandante hasta la fecha de presentación de un escrito de ampliación y rectificación de la demanda original, anulando la sentencia recurrida y estableciendo que dicho plazo debía contarse hasta la interposición de la demanda original.

Con fecha 9 de abril del presente año, en la causa rol N° 46-2025 Laboral – Cobranza, la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Iquique acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandante en contra de una sentencia dictada por el Juzgado de Letras y Garantía de Alto Hospicio el 29 de enero de 2025, mediante la cual acogió la excepción de prescripción interpuesta por dos de las demandas, rechazando la demanda en todas sus partes.

Lo anterior, en atención a que el JLyG de Alto Hospicio tuvo como hechos acreditados que la relación laboral del trabajador demandante había terminado el 28 de febrero 2019. Asimismo, y del análisis de la carpeta virtual de la causa, estableció que el demandante interpuso una demanda de declaración de un único empleador y subterfugio laboral el 27 de febrero de 2021, la cual rectificó y amplió con fecha 31 de mayo de 2021. Debido a lo anterior, el sentenciador consideró que conforme al artículo 261 del Código de Procedimiento Civil debía considerarse el 31 de mayo de 2021 -fecha de la rectificación y ampliación- como fecha de interposición de la demanda para todos los efectos legales.

En ese contexto, determinó que en atención a los artículos 510 del Código del Trabajo y el 2523 N° 2 del Código Civil, y siendo la fecha del término de la relación laboral el 28 de febrero de 2019, se debía entender que: “a la fecha de presentación de la demanda, esto es 31 de mayo de 2021, la acción ejercida en contra de TRANSPORTE DE CARGA DIEGO IGNACIO LASTRA ROJAS E.I.R.L, se encontraba indefectiblemente prescrita”, acogiendo la excepción de prescripción y rechazando la demanda en todas sus partes.

En contra de la sentencia descrita, la parte demandante interpuso recurso de nulidad por la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, ya que el fallo recurrido incurriría en una infracción al artículo 261 del Código de Procedimiento Civil.

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Iquique acogió el recurso deducido señalando, en primer término, que era importante tener en consideración lo establecido en el artículo 261 del Código de Procedimiento Civil, que señala: “…Notificada la demanda a cualquiera de los demandados y antes de la contestación, podrá el demandante hacer en ella las ampliaciones o rectificaciones que estime convenientes. Estas modificaciones se considerarán como una demanda nueva para los efectos de su notificación, y sólo desde la fecha en que esta diligencia se practique correrá el término para contestar la primitiva demanda”.

Continúa en el considerando Quinto del fallo, señalando que del artículo transcrito se pueden desprender dos cosas: primero, que el actor puede modificar la demanda después de notificada, en la medida que lo haga antes de la contestación del demandando, y, segundo, que de verificarse esa circunstancia, las modificaciones se consideran como una nueva demanda únicamente para efectos de su notificación. En ese contexto, conforme a lo resuelto por la ICA de Iquique, la modificación o rectificación posterior no afecta la existencia misma del libelo original.

En ese contexto, resuelve finalmente la Corte de Apelaciones señalada que el tribunal de primera instancia incurrió en una errada inteligencia del artículo 261 del Código de Procedimiento Civil, conforme al cual concluyó finalmente que el plazo de prescripción de la acción se encontraba cumplido, ya que computó el plazo para la misma teniendo como hito final un escrito de rectificación y ampliación y no el libelo original, conforme correspondía conforme a derecho.

Conforme a lo señalado, se anuló íntegramente la sentencia dictada por el JLyG de Alto Hospicio.

En conclusión, la Corte de Apelación de Iquique resuelve que en aquellos casos en que se presente un escrito de rectificación o ampliación de la demanda, se deberá considerar como hito final para computar el plazo de prescripción, la interposición de la demanda original y no la fecha en que se haya presentado un escrito de rectificación o ampliación.

Juan Pablo Mendoza

Abogado Area Litigios

Lizama Abogados

DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA ACERCA DEL CONTENIDO DEL PISO DE NEGOCIACIÓN RESULTANTE DE LA INVOCACIÓN DE UN CONTRATO FORZOSO

Fundado en una solicitud de pronunciamiento de la Federación Nacional del Trabajador de Wallmart, la que tras una fallida negociación colectiva el año pasado decidió invocar la facultad contenida en el artículo 342 del Código del Trabajo, esto es, acogerse al piso de negociación y , en consecuencia, suscribir un contrato colectivo forzoso con vigencia de 18 meses, la Dirección del Trabajo se pronunció el pasado 4 de abril de 2025 en el sentido de determinar el contenido del piso de negociación resultante y, en específico, establecer la actualización de las fechas que harían posible el otorgamiento del beneficio “Bono Fijo Mensual”.

Inicialmente, la Federación consultó sobre la determinación de la fecha desde la cual se computaría la antigüedad de los trabajadores para el pago de dicho bono, en atención a que la cláusula del instrumento colectivo anterior que lo regulaba establecía la fecha del 01 de julio del 2022.

En definitiva, la organización sindical buscaba la actualización de dicha fecha, fundado en que i) por aplicación del art. 342, se había suscrito forzosamente un nuevo instrumento; ii) si no se actualizara la fecha, los nuevos trabajadores sindicalizados, contratados con posterioridad a dicha fecha sería excluidos de su otorgamiento y iii) no se cumpliría el sentido del artículo 342 del CT, toda vez que a dichos trabajadores no se les aplicaría el piso de negociación de tal proceso.

Evacuando traslado, la Empresa argumentó que i) la Federación no detentaba legitimación activa para solicitar un pronunciamiento en favor de los sindicatos que negociaron en el proceso que terminó con la invocación del art. 342, ya que no los representó y ii) subsidiariamente, planteaba la improcedencia del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, ya que se buscaba determinar el piso de negociación de un proceso en cuya tramitación no se había impugnado.

Frente a dichas posturas, la Dirección del Trabajo zanjó el fondo de acuerdo a lo siguiente:

1. Que del análisis del articulo 267 y 220 del Código del Trabajo, que regulan los fines de las organizaciones sindicales, fluye que no existe impedimento jurídico para que una Federación solicite un pronunciamiento jurídico, destinado a precisar el sentido y alcance de normas legales que inciden en un proceso de negociación colectiva o respecto del cumplimiento de las cláusulas del instrumento resultante de aquella.

2. Que en atención al DFL N°2 de 1967, el Servicio goza de competencia para resolver acerca de dichas materias.

3. Sobre la determinación del piso de negociación resultante del artículo 342, la DT determinó que era posible pronunciarse toda vez que i) creer que el piso de negociación de dicho artículo debe estar determinado en el trámite de reclamaciones de legalidad podría confrontar los efectos de la facultad del art. 342, lo que se traduce en un contenido obligatorio de cláusulas fijado a priori, conforme el art. 336; ii) que no pronunciarse al respecto permite consolidar situaciones de incerteza jurídica en desmedro de los trabajadores y iii) la invocación del art. 342 no genera una prórroga del contrato colectivo anterior, sino que configura un nuevo contrato, cuyo contenido son idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo anterior, salvo que previamente las partes hayan acordado rebajarlo.

4. Sobre el Bono Fijo Mensual, la Dirección del Trabajo determinó la procedencia de actualizar las fechas para su otorgamiento toda vez que: i) el nuevo contrato debe cumplir con idénticas estipulaciones, por lo que de la revisión de los anteriores instrumentos, se constata que en todas ellas la antigüedad laboral del trabajador considerada para el pago del beneficio, ha correspondido a la fecha de inicio de vigencia de cada uno; ii) las fechas siempre se han actualizado al inicio de la vigencia de cada instrumento, permaneciendo invariable hasta el cese de la misma y iii) considerando que el bono forma parte del piso de negociación del contrato colectivo forzoso y resultante de la aplicación del artículo 342, corresponderá que el requisito de antigüedad de los trabajadores a quienes se les aplica, sea actualizado al inicio de su vigencia, acorde con lo que ha sido la aplicación práctica de dicho beneficio en instrumentos anteriores suscritos entre las mismas partes y al cumplimiento de las idénticas estipulaciones a que alude el artículo 336.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

IMPLICANCIAS LABORALES DEL FERIADO IRRENUNCIABLE DEL 1 DE MAYO

Con motivo de la cercanía del Día del Trabajador, que este año se conmemora el jueves 1 de mayo, compartimos algunas consideraciones clave para las empresas sobre las obligaciones laborales y legales vinculadas a este feriado irrenunciable.

¿Qué establece la ley?

La Ley N°19.973 reconoce cinco feriados irrenunciables durante el año: el 1 de mayo, el 18 y 19 de septiembre, el 25 de diciembre y el 1 de enero. Durante estos días, los trabajadores del comercio tienen derecho a descansar obligatoriamente, sin que puedan prestar servicios, salvo en ciertos establecimientos exceptuados.

¿Qué trabajadores están exceptuados?

Pueden operar los trabajadores de:

• Clubes, restaurantes y lugares de entretenimiento (cines, discotecas, pubs, espectáculos en vivo).
• Locales comerciales ubicados en aeropuertos.
• Establecimientos de expendio de combustibles y farmacias de urgencia o de turno.
• Tiendas de conveniencia adosadas a servicentros que vendan alimentos preparados.

En estos casos, los trabajadores tienen derecho a descansar al menos un feriado irrenunciable cada dos años, si permanecen trabajando para el mismo empleador.

¿Cuál es el horario de descanso obligatorio?

El Código del Trabajo establece que el descanso debe comenzar a más tardar a las 21:00 horas del miércoles 30 de abril y extenderse hasta las 06:00 horas del viernes 2 de mayo, salvo que exista un sistema de turnos rotativos registrado en el Reglamento Interno.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?

El empleador que no respete el descanso de los trabajadores durante los feriados irrenunciables se expone a multas importantes:

• 5 UTM por cada trabajador afectado si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
• 10 UTM si cuenta entre 50 y 199 trabajadores.
• 20 UTM si tiene 200 o más trabajadores.

¿Qué negocios sí pueden abrir?

Los pequeños comercios atendidos directamente por sus dueños o familiares directos pueden funcionar con normalidad durante el feriado.

Javiera Álvarez

Abogada de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

¿Son competentes los tribunales laborales para conocer reclamaciones respecto de resoluciones de calificación de servicios mínimos?

Con fecha 18 de marzo de 2025, nuestra Excma. Corte Suprema, por medio de un recurso de queja, se ha pronunciado sobre la competencia de los tribunales laborales respecto de las reclamaciones judiciales que recaen sobre una resolución de calificación de servicios mínimos.

En concreto, el 17 de abril de 2024, la Dirección Regional del Trabajo de Los Lagos rechazó el requerimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia presentado por Pesquera La Portada S.A.

Posteriormente, la empresa. presentó una reclamación ante la judicatura laboral para impugnar la resolución administrativa. Sin embargo, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago declaró su incompetencia el 16 de septiembre de 2024. Esta decisión fue confirmada por la Corte de Apelaciones de Santiago el 12 de diciembre de 2024.

En contra de dicha resolución, la empresa dedujo recurso de queja ante la Corte Suprema. El recurrente argumentó que los jueces de la Corte de Apelaciones incurrieron en falta o abuso grave al confirmar la incompetencia del tribunal laboral. Sostuvo que los artículos 399 y 420 letras b) y e) del Código del Trabajo otorgan una competencia amplia a los tribunales laborales para resolver controversias relacionadas con el Libro IV del Código, incluyendo las decisiones sobre servicios mínimos y equipos de emergencia. Además, alegó que la resolución vulnera los principios constitucionales de inexcusabilidad, debido proceso y acceso a la justicia (artículos 19 número 3, 38 inciso segundo y 76 de la Constitución Política de la República).

Ante esto la Corte Suprema Sostuvo que la judicatura laboral no es competente para resolver la reclamación, ya que el artículo 360 del Código del Trabajo establece que las decisiones de la Dirección Nacional del Trabajo son finales en esta materia, sin prever un recurso judicial posterior ante los tribunales laborales. Además, Indicaron que solo las resoluciones expresamente señaladas por la ley pueden ser impugnadas ante la justicia laboral (ej., artículos 503, 504 y 512), y que en este caso corresponde acudir a los tribunales ordinarios mediante una acción de nulidad de derecho público.

Considerando lo anterior, la Cuarta Sala de la Excma. Corte Suprema, por unanimidad, rechazó el recurso de queja interpuesto por el recurrente. La resolución mantiene la decisión de la Corte de Apelaciones, confirmando que la judicatura laboral no es competente para conocer la reclamación de Pesquera La Portada S.A. contra la resolución administrativa, y que el recurso adecuado es una acción de nulidad ante los tribunales ordinarios.

Como consecuencia de lo anterior la empresa recurrente debe dirigir su impugnación al sistema judicial ordinario, utilizando los mecanismos de control de legalidad de los actos administrativos. Al mismo tiempo, esta sentencia refuerza la interpretación restrictiva de la competencia de los tribunales laborales, limitándola a los casos expresamente previstos por la ley.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Lizama Abogados