Lizama Abogados

Correcta representación sindical conforme el art. 220 del Código del Trabajo

En demanda de práctica antisindical, el tribunal laboral de Antofagasta acogió la excepción dilatoria de falta de personería o representación, contenida en el artículo 303 N°2 del Código de Procedimiento Civil en relación con el artículo 220 del Código del Trabajo, respecto de 97 trabajadores socios del sindicato, a quienes ordenó acompañar mandato judicial individual para cumplir con la representación invocada.

Transcurrido el plazo conferido para acompañar los mandatos judiciales, el tribunal aplicó el apercibimiento legal -en las resoluciones o actas transcritas, no se indica cuál era el apercibimiento o la normativa de sustento-, ordenando al Sindicato modificar su demanda en donde solo individualizara a los trabajadores que efectivamente habían acreditado esta representación.

El Sindicato recurrió en contra de la resolución que ordenó hacer efectivo el apercibimiento, por entenderse una sentencia interlocutoria de primer grado que pone término al juicio o hace imposible su continuación, respecto de los 97 trabajadores cuya demanda se tuvo por no presentada.

La Iltma. Corte, luego de exponer los hechos de la causa, se avoca en dilucidar qué se entiende por representación sindical. Así, cita a reconocidos expertos en la materia, concluyendo que en “ejercicio del derecho de asociación, y con miras al cumplimiento de los fines de la organización de trabajadores, el sindicato tiene la potestad o capacidad de representación de los trabajadores asociados”. Así, “la libertad sindical es un derecho con dimensiones individuales y colectivas, y […] el objetivo básico de toda organización sindical es la defensa de los intereses de sus miembros, para lo cual tiene su representación”.

En este sentido, la Corte señala que si la primera finalidad “es la representación de los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, incluyendo expresamente la facultad de velar por el cumplimiento de los instrumentos colectivos que haya suscrito y hacer valer los derechos que de ellos nazcan, no se divisa razón alguna para no entender comprendido dentro de esta norma básica y central de las facultades sindicales, la posibilidad de demandar el cumplimiento de un contrato colectivo […] sostener que un sindicato no puede ocurrir ante un tribunal con competencia laboral para pedir que declare que la parte empleadora no ha dado cumplimiento a una obligación de carácter laboral, establecida en un contrato colectivo de trabajo, constituye un cercenamiento de las facultades esenciales del sindicato” (énfasis agregado).

Por consiguiente, se sostiene que “si lo que se demanda es el cumplimiento de una prestación contenida en el contrato colectivo, la legitimación procesal activa de la organización está expresamente consagrada, pues no hace otra cosa que exigir un derecho que de él emana. Distinguir entre acción de cumplimiento contractual y de exigibilidad de derechos que nacen del contrato colectivo, resulta manifiestamente impertinente pues quien pide lo primero, no hace otra cosa que exigir un derecho que emana de dicho contrato. Consecuente con lo señalado, cuando la ley faculta al sindicato para, sin mandato expreso de los trabajadores, reclamar infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de los socios, claramente hace referencia a aquellas infracciones ajenas e independientes de los instrumentos colectivos de trabajo y, por lo mismo, no corresponde exigir en la especie, un mandato judicial otorgado por los trabajadores” (énfasis agregado).

De esta manera, la Corte revoca la sentencia recurrida y resuelve que los 97 trabajadores demandantes -afiliados al sindicato- habían cumplido correctamente con la representación invocada en el artículo 220 del Código del Trabajo, toda vez que el hecho de estar sindicalizados implica el traspaso expreso del mandato para la representación de sus derechos individuales y colectivos, siendo infructuoso pedir mandatos judiciales particulares a los trabajadores debidamente individualizados y socios del sindicato.

Sofía Rebolledo López
Abogada
Lizama Abogados

EL TRABAJO POR TEMPORADA EN CHILE Y SU REGULACIÓN EN EL SECTOR AGRÍCOLA.

El trabajo por temporada constituye una modalidad relevante dentro del derecho laboral chileno, particularmente en el sector agrícola, donde las labores productivas se encuentran directamente condicionadas por ciclos naturales, climáticos y de cosecha. Esta forma de contratación responde a necesidades objetivas y transitorias del empleador, pero no por ello queda al margen de las garantías individuales y colectivas reconocidas a los trabajadores por la legislación laboral. En la presente alerta abordaremos como la temporalidad del vínculo no implica una merma en los derechos fundamentales para estos trabajadores.

El Código del Trabajo reconoce expresamente la figura del trabajador agrícola de temporada, entendiéndose por tal a aquel que presta servicios en faenas agrícolas, forestales o agroindustriales que, por su naturaleza, se desarrollan en determinadas épocas del año. La Dirección del Trabajo ha precisado reiteradamente que el elemento definitorio de esta modalidad no es la mera duración del contrato, sino el carácter transitorio y cíclico de las labores ejecutadas, derivado de factores objetivos propios de la actividad productiva. Así lo ha señalado, entre otros pronunciamientos, al indicar que la temporalidad no depende de la voluntad de las partes, sino de la naturaleza misma del trabajo.

En este contexto, la autoridad administrativa ha advertido que la contratación por temporada no puede utilizarse para encubrir relaciones laborales permanentes. Cuando las funciones se desarrollan de manera continua durante todo el año o responden a necesidades estables del empleador, no resulta jurídicamente procedente calificar el vínculo como de temporada, aun cuando se celebren contratos sucesivos de corta duración. Este criterio ha sido sostenido de forma consistente por la Dirección del Trabajo, enfatizando el análisis de la realidad efectiva por sobre la forma contractual.

Desde la perspectiva de los derechos colectivos, la Dirección del Trabajo ha sido clara en señalar que los trabajadores de temporada gozan plenamente de la libertad sindical, pudiendo constituir sindicatos, afiliarse a organizaciones existentes y participar en actividades sindicales. La reforma de la Ley N°20.940 reforzó esta visión, permitiendo la constitución de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y potenciando la figura del sindicato interempresa como una herramienta idónea para canalizar la representación en contextos de alta rotación.

Asimismo, la jurisprudencia administrativa ha reconocido expresamente la titularidad de derechos de negociación colectiva a los trabajadores de temporada. Contrario a antiguas interpretaciones restrictivas, hoy la Dirección del Trabajo sostiene que estos trabajadores pueden negociar colectivamente, ya sea a través del procedimiento reglado especial de los artículos 365 y siguientes, o mediante el procedimiento no reglado del artículo 314 del Código del Trabajo.

En relación con la protección de los dirigentes sindicales, la doctrina ha abordado puntos críticos sobre el fuero en contextos de temporalidad. Si bien el fuero de los directores de sindicatos de trabajadores eventuales ampara generalmente solo durante la vigencia del contrato, la Dirección del Trabajo ha sido estricta en señalar que el empleador no puede utilizar el término de contrato para vulnerar la libertad sindical. Es más, tratándose de directores de sindicatos interempresa contratados a plazo fijo, se ha interpretado que gozan del fuero en términos generales, requiriéndose autorización judicial para su despido incluso por vencimiento del plazo, reforzando así la tutela de la libertad sindical.

Por otra parte, la autoridad administrativa ha enfatizado que el empleador no puede adoptar medidas que obstaculicen la organización sindical o la negociación colectiva invocando la naturaleza temporal del contrato. Cualquier conducta que implique discriminación, represalia o desincentivo al ejercicio de derechos colectivos por parte de trabajadores de temporada resulta contraria a la normativa laboral y a los principios de libertad sindical reconocidos en la legislación nacional y en los convenios internacionales ratificados por Chile.

En conclusión, los trabajadores de temporada no solo gozan de derechos individuales, sino también de plenos derechos colectivos, debiendo la temporalidad del contrato coexistir con la libertad sindical, la negociación colectiva y la protección efectiva de la organización de los trabajadores, asegurando que la flexibilidad productiva no se traduzca en desprotección laboral.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Negociación Colectiva

INGRESA PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA MULTINIVEL

Con fecha 09 de enero de 2026, ingresó a tramitación legislativa el proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular un sistema de negociación colectiva multinivel y coordinada, superando el actual modelo centrado principalmente en la negociación a nivel de empresa.

El proyecto se funda en la crítica al modelo actual, al estimar que la negociación exclusivamente a nivel de empresa fragmenta la representación sindical y limita el ejercicio efectivo de la libertad sindical conforme a estándares internacionales.

Por este motivo, el modelo de negociación colectiva multinivel, o negociación colectiva ramal, consistiría en una modificación al sistema actual que lo dotaría de eficacia real, acorde a las propias realidades de los sectores, permitiendo un sistema más justo, equitativo, eficiente y productivo para la economía nacional.

El proyecto propone estructurar el derecho a negociación colectiva en tres niveles coordinados, los cuales se establecerían en el nuevo artículo 212 del Código del Trabajo:

1. Negociación colectiva sectorial, destinada a establecer estándares mínimos comunes aplicables a empleadores y trabajadores de un sector o subsector económico determinado, con efecto general una vez publicados los acuerdos respectivos.
2. Negociación colectiva intermedia, mediante la suscripción de acuerdos marco entre confederaciones sindicales y uno o más empleadores o asociaciones gremiales, aplicables a contextos productivos específicos tales como proyectos, procesos productivos o cadenas de valor.
3. Negociación colectiva a nivel de empresa, que se mantiene como instancia para regular condiciones específicas, sin que pueda rebajar los estándares fijados en los niveles superiores ni afectar derechos previamente adquiridos.

Asimismo, el proyecto reemplaza el artículo 294, reforzando la tutela de la libertad sindical. Se establece que las represalias vinculadas a la afiliación sindical, la participación en actividades sindicales, la negociación colectiva —incluida la negociación sectorial y los acuerdos marco— o la huelga, podrán ser denunciadas ante la Dirección del Trabajo o los tribunales laborales. En caso de despido antisindical de trabajadores sin fuero, el término del contrato no producirá efecto alguno, procediendo su reincorporación, incluso por vía administrativa, con revisión judicial posterior.

Para la implementación de la negociación sectorial, se reemplaza el artículo 299 del Código del Trabajo y se crean Consejos Sectoriales Laborales y Comisiones Subsectoriales, integrados por las confederaciones sindicales y gremiales más representativas, certificadas por la Dirección del Trabajo conforme a criterios objetivos de afiliación y contratación.

El proyecto también reemplaza el Título X, fortaleciendo el rol de las federaciones y confederaciones sindicales. En particular, se autoriza a las federaciones más representativas a negociar colectivamente de forma reglada en representación de dos o más sindicatos base de una misma empresa, dando lugar a un instrumento colectivo único, aun cuando los sindicatos representados cuenten con instrumentos colectivos vigentes con distintos plazos de vencimiento, siempre que este no supere los seis meses. Este instrumento podrá contener cláusulas generales y específicas, y el proyecto habilita expresamente la extensión de sus beneficios, tanto a trabajadores no afiliados conforme a las reglas generales del Código del Trabajo, como a otros sindicatos de la empresa afiliados a la federación que no hayan participado directamente en la negociación, los que quedarán afectos al instrumento hasta su vencimiento.

Por su parte, el Capítulo II del Título X regula la negociación colectiva intermedia, facultando a las confederaciones sindicales para negociar con uno o más empleadores o asociaciones gremiales la suscripción de acuerdos marco, los cuales tienen expresamente la naturaleza de instrumentos colectivos y una vigencia máxima de tres años. Estos acuerdos permiten fijar obligaciones laborales comunes entre distintas empresas y reemplazan, en lo que resulte más favorable, las condiciones del contrato individual, de los instrumentos colectivos de empresa y de los acuerdos sectoriales, manteniendo su efecto hasta su extinción.

El nuevo Título XI introduce la negociación colectiva sectorial y subsectorial obligatoria, habilitando la suscripción de acuerdos colectivos de alcance general que fijen estándares mínimos comunes, con mecanismos de aplicación diferenciada según el tamaño y capacidad económica de las empresas.

Finalmente, los artículos 414, 414 bis y 414 ter regulan el régimen jurídico de los acuerdos sectoriales y subsectoriales, estableciendo que estos serán obligatorios desde su publicación en el Diario Oficial, constituirán piso mínimo de negociación, reemplazarán la regulación laboral aplicable en lo pertinente y consagrarán derechos irrenunciables, permitiendo solo condiciones más favorables en otros instrumentos. El proyecto contempla una implementación gradual, resguardando la vigencia de los instrumentos colectivos actuales y estableciendo una evaluación del sistema a cuatro años de su entrada en vigencia.

Scarlett Zavala Toledo

Abogada Corporativa

Lizama Abogados

LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS COMO VÍA DE IMPUGNACIÓN A LAS RESOLUCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La controversia jurídica que trata la presente alerta, tiene su origen en un proceso de fiscalización realizado por la Inspección del Trabajo, en el que se cursan cuatro multas administrativas a la empresa por infracciones a las materias de higiene y seguridad.

Una vez cursada la resolución de multa administrativa, la empresa decide solicitar la sustitución de dichas multas por un programa de capacitación, en el marco de lo dispuesto en el artículo 506 ter del Código del Trabajo, solicitud que es rechazada por la Inspección del Trabajo. Frente a lo anterior, la empresa interpone recurso de reposición y jerárquico en subsidio, bajo el amparo de la Ley N°19.880, los que son declarados inadmisibles por la Inspección del Trabajo, argumentando que no proceden recursos administrativos contra esta resolución, siendo la vía idónea la judicialmente conforme al artículo 504 del Código del Trabajo.

Es en contra de esta resolución, que declara inadmisible los recursos interpuestos en contra de la resolución que negó la sustitución de una multa administrativa, que la recurrente presenta un recurso de protección ante que la Corte de Apelaciones de Coyhaique, el que es rechazado. Dentro de sus fundamentos refiere la Corte, en su considerando décimo que el artículo 504 del Código del Trabajo establece una norma residual de reclamación judicial para resoluciones distintas a la de una imposición de multas y por ende, esta discusión se debía dar en un juicio declarativo y no en sede de protección.

Sin embargo, la Corte Suprema revoca la sentencia apelada y acoge el recurso de protección en autos ROL N°51.724-2025 y por ende, deja sin efecto la resolución exenta dictada por la Inspección del Trabajo y ordena tramitar los recursos de reposición y jerárquico deducidos por la recurrente. La decisión de la Corte Suprema, se funda en el hecho de que la empresa tiene la facultad de solicitar la revisión de los actos de la Administración mediante los recursos ordinarios, citando expresamente el artículo 15 de la Ley N° 19.880, que consagra el principio de impugnabilidad: “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico…”, por lo que si bien, existe un control jurisdiccional la empresa optó legítimamente por agotar primero la vía administrativa. Así, la Corte Suprema señala en su considerando sexto lo siguiente:

“Sexto: Que, al haber optado la recurrente por ejercer los mecanismos de impugnación que son propios del procedimiento administrativo, la Inspección Provincial del Trabajo ha actuado de manera ilegal, pues ha infringido lo dispuesto en los artículos 4 y 15 de la Ley 19.880, normas que contemplan el principio de impugnabilidad, esto es, que “Todo acto administrativo es impugnable por el interesado mediante los recursos administrativos de reposición y jerárquico, regulados en esta ley, sin perjuicio del recurso extraordinario de revisión y de los demás recursos que establezcan las leyes especiales.”.

De esta forma, al denegársele la vía de impugnación impetrada a la recurrente, la Inspección incurre en un actuar ilegal, por haberle impedido hacer uso de recursos de carácter general que sí pueden utilizar los administrados en aquellos casos en que optan por impugnar un determinado acto ante la misma administración, afectando, con ello, la garantía contemplada en el artículo 19 Nº2 de la Constitución Política de la República, por lo que el recurso será acogido.”

La sentencia de la Corte Suprema es relevante pues reconoce, que a pesar que el artículo 504 del Código del Trabajo, establece una acción judicial para impugnar una resolución pronunciada por la Dirección del Trabajo distintas de la multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de multa, no excluye ni elimina el derecho de una empresa a impugnar estos actos administrativos mediante los recursos de reposición y jerárquico establecidos en la Ley N° 19.880.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios

EXIGENCIA DE NEGOCIACIÓN CON LOS TRABAJADORES EN LA ADECUACIÓN DE LA JORNADA LABORAL: CRITERIOS DE LA CORTE DE APELACIONES DE CONCEPCIÓN

La Corte de Apelaciones de Concepción en causa ROL 522-205, mediante sentencia de 26 de diciembre de 2025, resolvió rechazar el recurso de nulidad interpuesto por una empresa en contra de una sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción que había desestimado íntegramente una reclamación judicial deducida contra una resolución de multa dictada por la Inspección Provincial del Trabajo. Dicha resolución administrativa había impuesto dos sanciones a la empresa, vinculadas a la organización de la jornada laboral.

El conflicto tuvo su origen en dos multas aplicadas por la autoridad fiscalizadora. La primera de ellas se fundó en que la empresa habría modificado de manera unilateral la jornada de trabajo de sus trabajadores, sin acreditar la existencia de un proceso efectivo de negociación con ellos, en el contexto de la adecuación a la jornada semanal de 44 horas establecida por la Ley N°21.561. La segunda sanción se aplicó por no considerar como parte de la jornada de trabajo el tiempo destinado al cambio de vestuario de los trabajadores.

El tribunal de primera instancia estimó que la empresa no logró desvirtuar los fundamentos de ambas sanciones. En particular, concluyó que la adecuación de la jornada fue impuesta por el empleador, sin un proceso real de diálogo o negociación que permitiera recoger de manera efectiva la voluntad de los trabajadores, y que el tiempo destinado al cambio de vestuario debía ser considerado como jornada laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del Código del Trabajo.

En contra de dicha decisión, la empresa interpuso recurso de nulidad laboral, invocando en primer término la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, alegando una infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica en la valoración de la prueba. Sostuvo que sí habrían existido conversaciones previas con los trabajadores para la adecuación de la jornada, lo que habría sido reconocido por uno de los testigos del juicio, y que el tribunal habría restado valor a dicha declaración por provenir de un representante del empleador. Asimismo, argumentó que los anexos de contrato suscritos por la mayoría de los trabajadores daban cuenta de su aceptación de la nueva modalidad de jornada.

La Corte de Apelaciones descartó estos argumentos. Señaló que el juez de primera instancia realizó una valoración correcta y razonada de la prueba, conforme a las reglas de la sana crítica, y que no se configuraba infracción alguna a los principios de la lógica invocados. En particular, destacó que, aun cuando se aludió a eventuales conversaciones con los trabajadores, no existía constancia clara sobre la forma, oportunidad ni condiciones en que estas se habrían desarrollado, ni antecedentes que permitieran concluir que la decisión empresarial recogió efectivamente el interés de los trabajadores. En ese contexto, los anexos de contrato fueron entendidos no como expresión de un consentimiento libre, sino como la aceptación de una decisión ya impuesta por la empresa.
En relación con la segunda multa, la Corte confirmó que el tribunal explicó de manera clara y fundada las razones por las cuales el tiempo destinado al cambio de vestuario debía ser considerado parte de la jornada de trabajo, descartando que existiera una omisión relevante o una valoración parcial de la prueba rendida.

La Corte concluyó que las alegaciones del recurso se limitaban, en lo sustancial, a manifestar una discrepancia con las conclusiones del tribunal de primera instancia, lo que resulta insuficiente para configurar una infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica. En consecuencia, rechazó la causal principal de nulidad.

En subsidio, la empresa invocó la causal de infracción de ley del artículo 477 del Código del Trabajo, alegando la vulneración de normas relativas a la jornada de trabajo. Sin embargo, la Corte advirtió un vicio formal insubsanable en la interposición de esta causal, consistente en la falta de peticiones concretas y coherentes con las infracciones denunciadas. En particular, la solicitud formulada no guardaba relación con el objeto del juicio ni con las normas supuestamente infringidas.

La Corte recordó que el artículo 480 del Código del Trabajo exige, como requisito esencial del recurso de nulidad, la formulación de peticiones concretas, carga procesal que recae exclusivamente en quien recurre. Al no cumplirse con dicho requisito, la Corte estimó que carecía de competencia para suplir o reinterpretar la voluntad del recurrente, motivo por el cual rechazó también esta causal.

En definitiva, la Corte de Apelaciones de Concepción resolvió rechazar, el recurso de nulidad interpuesto por la empresa, confirmando íntegramente la sentencia de primera instancia y manteniendo vigentes las multas aplicadas por la Inspección del Trabajo. La sentencia refuerza la idea de que la adecuación de la jornada laboral, especialmente en el contexto de la implementación de la jornada de 44 horas, exige procesos reales y verificables de negociación con los trabajadores, y no puede sustentarse únicamente en decisiones unilaterales formalizadas a través de anexos contractuales.

Javiera Álvarez Vera
Directora Negociación Colectiva

Proyecto de Ley – Boletín N° 18.005-35: Modifica el Código del Trabajo y la Ley N° 20.422, con el objeto de incrementar gradualmente la cuota de inclusión laboral de personas con discapacidad

Con fecha 3 de diciembre de 2025, un grupo de diputados del Congreso de la República ingresó un proyecto de ley cuyo objeto es elevar la cuota obligatoria de inclusión laboral de personas con discapacidad y/o asignatarias de pensión de invalidez desde el 1% al 3%, tanto en el sector privado como en el sector público, mediante modificaciones al Código del Trabajo y a la ley N° 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, promulgada en el año 2010. Dicho proyecto se encuentra actualmente en su primer trámite constitucional, radicado en la Comisión de Personas Mayores y Discapacidad de la Cámara de Diputados.

Dentro de las principales modificaciones del proyecto de ley, está el reemplazo del porcentaje mínimo de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez actualmente exigido en el artículo 157 bis del Código del Trabajo y en el artículo 45 de la ley N° 20.422 para aquellas empresas e instituciones estatales que tengan 100 o más trabajadores, situándolo y elevándolo al 3%, estableciéndose expresamente que dicho aumento se aplicará bajo un régimen de gradualidad progresiva, sin perjuicio de las obligaciones ya vigentes de acuerdo a las disposiciones establecidas en la ley N° 21.015 y N° 21.690.

Entre otras materias, el proyecto impone a los órganos de la Administración del Estado la obligación de adecuar sus políticas de gestión de personas, procesos de selección y provisión de cargos, con el fin de asegurar el cumplimiento efectivo del nuevo porcentaje mínimo de inclusión laboral.

Se dispone, además, que el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y el Ministerio de Desarrollo Social y Familia deberán incorporar el nuevo estándar del 3% en todos los reglamentos, protocolos, lineamientos y campañas de difusión que se dicten o actualicen con posterioridad a la entrada en vigor de la ley.

El artículo primero transitorio establece un calendario de aplicación progresiva: un 2% a partir del 1 de enero del segundo año siguiente a la publicación de la ley y un 3% a contar del 1 de enero del quinto año siguiente. Durante este período, las entidades obligadas deberán acreditar anualmente los avances en el cumplimiento de las cuotas, manteniéndose la posibilidad de aplicar medidas alternativas conforme a la normativa vigente.

El proyecto de ley confiere al Presidente de la República la facultad de dictar, dentro del plazo de doce meses contado desde su publicación, los reglamentos necesarios para regular los parámetros, procedimientos y mecanismos de coordinación destinados a asegurar la adecuada implementación, fiscalización y actualización de los sistemas de información asociados al régimen de inclusión laboral.

Finalmente, es importante referir que las empresas y los órganos de la Administración del Estado deberán seguir el avance legislativo de la moción parlamentaria antes definida en cuanto su promulgación implica un reforzamiento sustantivo de las obligaciones legales vigentes en materia de inclusión, en tanto la implementación de las disposiciones exige a los sujetos pasivos obligados una planificación anticipada y una adecuación estructural de sus políticas de gestión de personas, procesos de contratación y mecanismos de cumplimiento.

Marcelo Pablo Pereda Araya

Abogado del Área Judicial

Lizama Abogados

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NUEVO INGRESO MÍNIMO MENSUAL A CONTAR DEL 01 DE ENERO DE 2026

En virtud de lo dispuesto en la Ley N°21.751 publicada en el Diario Oficial el día 28 de junio de 2025, que reajusta el monto del ingreso mínimo mensual y ratificado por la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo en Dictamen N°447-13. A contar del 01 de enero de 2026 rige el nuevo reajuste del Ingreso Mínimo Mensual (IMM), esta actualización es imperativa y automática para todos los empleadores del sector privado.

En virtud de lo anterior, el Ingreso Mínimo Mensual a contar del 01 de enero de 2026, debe ser reajustado de la siguiente forma:

Ahora bien, en lo relativo a la gratificación legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, esta corresponde al 25% de la remuneración mensual, con un límite máximo equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. En consecuencia, el reciente aumento del sueldo mínimo eleva dicho tope legal, fijando la gratificación en un monto máximo mensual de $213.354.-, conforme al cálculo ($539.000 x 4,75 / 12 = 213.354)

Por último, la entrada en vigencia del reajuste del salario mínimo implica que los empleadores deberán tener presentes ciertas consideraciones, tales como, actualizar las nominas que reajusten el sueldo mínimo a lo establecido legalmente, revisión de contratos, clausulas de gratificación y anexos a pesar de que el reajuste es automático, también deben revisarse los tramos correspondientes de asignación familiar que deben ser ajustados en la misma proporción que el IMM.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO ESTABLECE LIMITE TEMPORAL DE NULIDAD DEL DESPIDO PARA EMPRESA MANDANTE

El 31 de diciembre de 2025 la Corte de Apelaciones de Santiago acogió un recurso de nulidad planteado contra un fallo emanado del 2º JLT de Santiago, tramitado en un procedimiento monitorio, en el que la nulidad del despido se acogió contra la empresa mandante sin limite temporal alguno, no obstante existir una declaración de resolución de liquidación concursal de la empresa contratista. Los hechos de la causa son los que a continuación explico.

En primera instancia ante el 2º JLT de Santiago se accionó por despido injustificado y nulidad del despido en contra del empleador de la demandante, una empresa de aseo, y solidariamente en contra de la empresa mandante, que en la especie era una Universidad donde la demandante prestó sus servicios en régimen de subcontratación. Explica que su despido se produjo con fecha 06 de mayo de 2023 el cual fue de forma verbal sin entregarle carta alguna. Por su parte la demandada principal no compareció en el  juicio, mientras que la defensa de la demandada solidaria consistió en oponer una excepción de falta de legitimidad pasiva, en atención a que bajo su teoría del caso no se configuraban los presupuestos de subcontratación. Junto con ello, incorporó en el proceso respectivo carta de término de contrato con la demandada principal de fecha 26 de mayo de 2023.

Resolviendo la controversia el tribunal de instancia determinó acoger la demanda de despido injustificado y nulidad del despido, pues pudo constatarse la existencia de deuda de cotizaciones previsionales. Desde luego, la condena de nulidad del despido la hizo extensible a la demandada solidaria, pues en su apreciación se configuró el régimen de subcontratación. En este punto expresó que la misma se extiende desde la fecha de terminación de los servicios que fue el 06 de mayo de 2023 hasta la fecha en que se cumpla con la obligación de pagar las cotizaciones previsionales, lo cual debe informársele al trabajador mediante carta conforme lo establece el artículo 162 inciso sexto del Código del Trabajo.

En contra de dicha determinación tanto la demandada principal (empresa contratista) como la solidaria interpusieron recursos de nulidad. La alegación del empleador de la demandante se fundó en que la compañía estaba en un procedimiento concursal de liquidación desde el día 14 de diciembre de 2023 y por lo mismo la sentencia al no establecer limite temporal de la nulidad del despido infringía las disposiciones de la Ley 20.720 en la materia, particularmente los artículos 134, 135 y 136 que disponen que la resolución de liquidación fija irrevocablemente los derechos de los acreedores y por ende suspende los juicios ejecutivos en contra del deudor. Junto a aquello hace presente que el artículo 163 bis del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo termina cuando un empleador se encuentra sometido a un procedimiento concursal de liquidación y que la misma disposición referida indica que no se aplican los efectos de la nulidad del despido, pues la norma refiere que “en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo”. Por lo que bajo la causal de nulidad de infracción de ley consagrada en el artículo 4477 del Código del Trabajo busco revocar la sentencia en el punto donde refirió que la nulidad del despido debía aplicarse hasta la época del pago integro de cotizaciones informada a la trabajadora. Por su parte, la demandada solidaria también hizo presente la existencia de un procedimiento concursal de liquidación, no obstante versar en general su recurso en torno a alegaciones de índole fáctico y de tramitación del juicio.

Luego de la vista de la causa, con fecha 31 de diciembre de 2025 la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL 2073-2024, dictó sentencia. En esta, mediante votación dividida al existir un voto disidente, acogió el recurso de nulidad, declarando en consecuencia que la resolución de liquidación fija el limite temporal para aplicar la condena de nulidad del despido tanto para el empleador como para la empresa mandante. Razona el voto de mayoría del siguiente modo:

“Duodécimo: Que en dicha perspectiva, preciso es tener en consideración que la responsabilidad asignada al dueño de la obra en el régimen de subcontratación, es por mandato legal solidaria o subsidiaria -según hubiere ejercido o no los derechos de retención e información- a la del contratista o subcontratista, habiendo sido colocado por mandato de la ley en situación de responder por las obligaciones de esta, de lo que deriva que por naturaleza su contenido está ligado al de esta última y no puede extenderse más allá del que corresponda a la misma.

En consecuencia, “la liquidación del empleador sometido al procedimiento concursal de liquidación constituye el límite al que debe ceñirse la obligación de pagar las remuneraciones y cotizaciones insolutas de los trabajadores, restringiendo, por tanto, los efectos de la nulidad del despido, considerando el objetivo perseguido por el legislador; efecto que alcanza tanto al empleador como a la empresa principal o mandante, cuya responsabilidad deriva del incumplimiento de obligaciones que la legislación le ha impuesto al primero”

Lo anterior se ve reafirmado por lo dispuesto en el artículo 183 A del Código del Trabajo, precepto que al reglar el régimen de subcontratación, expresamente dispone que el contratista o subcontratista, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, de lo que se sigue que mal puede imponerse a la empresa que subcontrata los servicios de otras…. mayores obligaciones que las que por ley corresponden a la sociedad con la que ha subcontratado”.

Conforme a lo anterior al haberse declarado la liquidación de la empresa contratista con fecha 14 de diciembre de 2023 y tal cómo se indicó en la sentencia de reemplazo será tal época aplicable la nulidad del despido. Decisión que sin duda es relevante de analizar desde la óptica de la nulidad del despido a una empresa mandante en un régimen de subcontratación, por las razones que a continuación indico.

En primer termino a diferencia de lo que establece expresamente el artículo 163 bis del Código del Trabajo, no existe una disposición de tal índole en materia de subcontratación, por lo que es importante la aplicación que hace la sentencia en este punto; donde los efectos de la liquidación no solo se extienden a la empresa que está sometida en tal procedimiento, sino también a la empresa mandante.

En segundo lugar, la determinación de la Corte nos indica que lo establecido en el artículo 183-B del Código del Trabajo en torno a acotar la responsabilidad a la época que se prestaron los servicios en régimen de subcontratación, no es aplicable en materia de nulidad del despido cuando existe una resolución de liquidación de la empresa contratista, pues en tal caso se extiende hasta la fecha de la emisión de esta liquidación.

Así, más allá de lo cuestionable de aplicar la nulidad del despido para la empresa mandante y extender sus efectos más allá de la prestación efectiva de los servicios, ante una jurisprudencia mayoritaria en tal sentido, esta sentencia resulta ser una “buena noticia” al a lo menos limitar el tiempo de condena.

Con todo, no obstante los aspectos positivos que pueden destacarse de la determinación de la Corte de Apelaciones de Santiago, desde un punto de vista práctico, considerando la extensión de los juicios laborales y la institución de la nulidad del despido con remuneraciones que se devengan mes a mes, se hace necesario una reforma en la materia, ya  sea un limite de tiempo sobre la sanción o bien una prioridad de los juicios de nulidad de despido para acortar los tiempos de tramitación, ya que  bien puede ocurrir que esta decisión no tenga el efecto deseado. Explico ello en el sentido que el término del vinculo laboral fue en mayo de 2023, la sentencia del 2º JLT de Santiago ocurrió el 30 de mayo de 2024 y la sentencia de la Corte en diciembre de 2025, por lo que luego de dos años y medio desde que finalizó la relación contractual se tuvo un pronunciamiento de Corte en torno a que solo correspondía pagar hasta diciembre de 2023 las cotizaciones y remuneraciones adeudadas. Así, bien puede haber pasado que el despido se haya convalidado más allá de la fecha dictada por la sentencia, pues dado lo gravosa de la sanción de nulidad del despido, esperar que eventualmente la determinación sea pagar 30 meses de remuneraciones, es un riesgo que, razonablemente,  muchos no están dispuestos a correr.

FELIPE CORREA

DIRECTOR LITIGIOS

LIZAMA ABOGADOS.

Beneficio de sala cuna y procedencia y monto del bono compensatorio.

Con fecha 23 de diciembre de 2025, la Corte de Apelaciones de Chillán, en la causa ROL N° 196-2025-Laboral, se pronunció respecto de la obligación legal del empleador de otorgar un bono por concepto de sala cuna, y si existe un monto mínimo exigible al empleador, en aquellos casos en que exista una imposibilidad para el ejercicio de dicho derecho en los términos que establece el artículo 203 del Código del Trabajo.

Dando contexto al fallo, debemos señalar que con fecha 22 de octubre de 2024, la Inspección del Trabajo Ñuble Chillán interpuso una multa por 210 UTM a una empresa por “No otorgar beneficios de sala cuna, habiéndose constatado que se trata de una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras”, respecto de una trabajadora a la que se le estaba pagando un bono compensatorio por el derecho a sala cuna, el cual se encontraba pactado con el sindicato (por un valor de $95.000.-) y posteriormente mediante anexo de contrato (por $150.000.-)

Frente a dicha sanción, la empresa interpuso una reclamación judicial de multa, la cual fue rechazada en todas sus partes, argumentando el Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán al efecto que:

“SEGUNDO: (…) la determinación del monto a compensar debe guardar relación, y ser proporcional naturalmente, al monto que desembolsaría el empleador para el caso que sí existiesen establecimientos de sala cuna en el sector. Ese valor, desde luego, no es posible de determinar a priori, sino que es necesario de ser determinado a través del examen de los valores que se cobran por dicho servicio en sectores aledaños o similares al lugar en que se desarrolla el trabajo o bien tiene su domicilio la madre.

Pues bien, dado que, aparentemente, el reclamante no efectuó dicho estudio, la funcionaria del servicio reclamado, en ejercicio de las facultades de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral contempladas en el artículo 208 y 505 del Código del Trabajo, realizó las consultas pertinentes constatando que el valor de sala cuna en Chillán es de $400.000.-, según se aprecia en el informe de fiscalización acompañado (…)

El pago de un bono compensatorio por la suma de $150.000.-, por lo tanto, (qué decir de los $90.000.- pagados al inicio), no cumple con los requisitos mínimos para entender por cumplida la obligación establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo, de manera tal que la Inspección reclamada no ha incurrido en error de hecho alguno al momento de cursar la infracción.

TERCERO: Que el cumplimiento de la norma pasaba por acreditar que se comenzó a pagar, después de la fiscalización, una suma equivalente al promedio de lo que cobran las salas cuna en la comuna. No habiéndose acreditado aquello, no existe un cumplimiento ni tampoco un principio de cumplimiento, ya que el monto del bono no resulta suficiente para el objetivo previsto”.

En contra de dicha resolución, se interpone recurso de nulidad invocando la causal del artículo 477 inciso 1° segunda parte del Código del Trabajo, es decir: “haberse dictado la sentencia con infracción de ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo”, en relación a los artículos 203 y 7 del Código del Trabajo.

Al respecto –y dentro de otras argumentaciones–, señala el recurso que el artículo 203 del Código del Trabajo establece taxativamente la manera de cumplir con el otorgamiento de sala cuna, sin que dentro de dicho artículo se encuentre la entrega de un bono, ni se haga mención a la suficiencia del mismo, razón por la que se le habría sancionado más allá de la tipicidad de la norma.

Al efecto, debemos tener presente que el artículo 203 del Código del Trabajo establece:

Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo (…)

Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos (…)

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.”

Al respecto, la Corte de Apelaciones de Chillán resolvió que el tribunal a quo realizó una interpretación errónea del artículo 203 del Código del Trabajo, ya que dicho artículo establece la obligación exclusiva del empleador de habilitar salas cuna destinadas a las trabajadoras, siempre que concurran las circunstancias establecidas en dicho artículo. Asimismo, señala que el tenor literal y el propósito de dicha disposición no contempla la obligación subsidiaria o alternativa para el empleador de otorgar un bono compensatorio, ni se fijan criterios para determinar una cuantía mínima o máxima, y cuya determinación se pueda atribuir a la autoridad administrativa o judicial.

Igualmente, señala la Corte de Apelaciones de Chillán que la jurisprudencia consolidada de los tribunales ha sostenido que imponer requisitos adicionales que no contempla el artículo 203 del Código del Trabajo constituye una transgresión de la legalidad y del principio de certeza jurídica en materia laboral.

Continúa indicando que:

“Que, en el orden de ideas antes mencionado, ha sostenido que el artículo 203 del Código del Trabajo impone únicamente al empleador la obligación positiva de proveer efectivamente el servicio de sala cuna, en estricta conformidad con los presupuestos expresamente regulados por la ley, sin admitir la determinación de sumas monetarias mínimas o máximas como compensación económica cuando la trabajadora ejerce su legítimo derecho a renunciar voluntariamente al uso del beneficio en cuestión.

Tales cuestiones constituyen materia de negociación y acuerdo voluntario entre las partes, debiendo rechazarse cualquier intervención administrativa mediante dictámenes que establezcan valores o criterios económicos obligatorios, lo cual implicaría una afectación indebida a la autonomía contractual de los actores involucrados en el ámbito laboral”.

En ese orden de ideas, destaca el fallo que la empresa y la trabajadora respecto a la cual se cursó la multa habían suscrito un anexo de contrato de trabajo, en el que se establecía de común acuerdo que el empleador de forma excepcional daría cumplimiento a la obligación del artículo 203 del Código del Trabajo a través del pago de un bono compensatorio, estableciendo el monto del mismo en $150.000.-

En ese contexto, determina la Corte de Apelaciones que el tribunal a quo incurre en un error jurídico al imponer tácitamente al empleador la obligación de proporcionar una compensación económica de un determinado monto, incurriendo en una transgresión del artículo 203 del Código del Trabajo.

Concluye señalando que: ”(…) la sentencia  impugnada ha incurrido en una transgresión normativa del artículo 203 del Código del Trabajo, la que se ha configurado mediante la imposición judicial al empleador de obligaciones adicionales y ajenas al marco normativo específico diseñado por el legislador, tales como la determinación obligatoria de una prestación económica cuya cuantía no solo carece de sustento legal, sino que además deriva de criterios discrecionales externos a la regulación establecida”.

En ese contexto, se acogió el recurso interpuesto, dejando sin efecto la sentencia recurrida, desde el momento en que entiende la Corte de Apelaciones de Chillán que exigir un monto mínimo para el bono compensatorio implica una transgresión al artículo 203 del Código del Trabajo, el que no establece la procedencia del bono ni forma de filar el monto del mismo.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área Judicial