Lizama Abogados

EL EFECTO RETROACTIVO DE LAS LEYES EN LA APLICACIÓN DE UNA MULTA ADMINISTRATIVA.

La Inspección del Trabajo, cursó una multa administrativa a una empresa por no incluir el correo electrónico de una trabajadora en el contrato de trabajo, según lo establece el artículo 10 del Código del Trabajo. Sobre lo anterior, cabe recordar, que con fecha 30 de abril de 2021 se pública la ley N°21.327, que modifica el artículo N°10 N°2 del Código del trabajo, incorporando a continuación de la palabra “nacionalidad”, la siguiente frase: “domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren”.
En base a lo anterior, la empresa refiere que la Inspección del Trabajo incurre en un error de derecho, pues el contrato de trabajo se suscribe con fecha 03 de julio de 2018, fecha en la cual, no se encontraba vigente la ley 21.327 que estableció como requisito el incorporar los correos electrónicos en los contratos de trabajo, y al no tener una aplicación retroactiva, no se podía incurrir en la infracción constatada.
Sin embargo, la magistrada de instancia, descarta el argumento de la parte reclamante, argumentado que la empresa debe cumplir con las leyes que se encontraban vigentes al momento de la fiscalización. Así en el considerando décimo tercero expone:

“En este punto la reclamada señala que debe ser dejada sin efecto por adolecer de manifiestos errores de hecho y de derecho, por cuanto la exigencia de incorporar la dirección de correo electrónico en los contratos de trabajo fue instaurada por la ley 21.327 publicada con fecha 30 de abril de 2021 y comenzó a ser obligatorio a partir del día 1 de octubre de 2021 según el artículo 1 transitorio de la misma ley y no se reguló en ningún momento una aplicación retroactiva. El contrato de trabajo fue suscrito con la trabajadora el día 3 de julio de 2018, por lo que la referida exigencia no era exigible a la poca en que se firmó . Asimismo, la exigencia que la dirección de correo electrónico sólo debe ser incluida en el contrato de trabajo si la tuvieren, y en este caso, esa circunstancia no les consta, sin “ embargo este tribunal estima que dicha estipulación es obligatoria, desde que la mentada ley 21.327, fue promulgada el 21 de abril de 2012, y publicada el 30 de abril de 2012, la cual rige desde octubre de 2021, por lo que a la fecha de la fiscalización en el mes de mayo de 2023 no fue cumplida por la reclamante, incurrió en la infracción cursada, por lo que a su respecto se debe rechazar esta reclamación.”

En este sentido, la magistrado hace suyo el argumento de la Inspección del Trabajo – de hecho cita textual la contestación de la demanda, incurriendo en los mismos errores de fecha – en torno a que la empresa se encontraba obligada a dar cumplimiento a esta norma, pues a la fecha de la fiscalización se encontraba vigente.
Así, conociendo de este recurso de nulidad, la Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, en autos ROL ICA:315-2024, acoge el recurso de nulidad de la parte reclamante y dicta sentencia de reemplazo, dejando sin efecto esta multa. Que en lo pertinente, la Corte de Apelaciones, refiere que la sentencia no solo contiene errores de hecho en cuanto a la fecha de promulgación y publicación de la ley, un ininteligible razonamiento sino que además aplicó indebidamente las normas indicadas por el recurrente como infringidas, pues conforme al inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, se deben entender incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración, por tanto, al momento de la suscripción del contrato de trabajo que funda la multa, no exigía incluir el correo electrónico de la trabajadora. Así en el considerando octavo la Corte de Apelaciones razona:

“Octavo: Que, en efecto, la regla básica en materia de normas que resultan aplicables a los contratos es, a falta de una que contemple un régimen especial, la del citado inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, conforme a la cual se entienden incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración. Pues bien, en el caso de la especie el contrato entre la trabajadora [*] y la empresa reclamante fue celebrado el 3 de julio de 2018, cuando el N° 2 del artículo 10 del Código del Trabajo exigía al contrato de trabajo contener, entre otras menciones, la individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador, mas nada indicaba la norma en relación a las direcciones de correo electrónico de los contratantes, si lo tuvieren.
Esta última exigencia, como se vio, fue incorporada en virtud de una modificación a este precepto en 2021, que explícitamente indicó que entraría en vigencia el primer día del sexto mes contado desde la fecha de su publicación en el Diario Oficial, la que tuvo lugar el 30 de abril de ese año.

Por consiguiente, no cabe sino concluir que no resulta exigible al contrato de trabajo celebrado entre la empleadora [*] y la trabajadora [*] contener la mención de las direcciones de correo electrónico de las partes, de modo tal que la sanción impuesta a la primera carece de sustento legal y que, como se dijo, incurre en infracción de ley la sentencia que rechaza la reclamación deducida en su contra.”
El fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, da cuenta de un actuar errado de la Inspección del Trabajo, en torno a exigir en este caso, el cumplimiento en el contrato de trabajo de las especificaciones incorporadas al artículo 10 del Código del Trabajo con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.327, a una relación laboral que inició con anterioridad y por ende, a un contrato de trabajo que se suscribió previo a su entrada en vigencia. Que tal como refiere la Corte de Apelaciones, no es aplicable en este caso en particular, la hipótesis sobre a que la este requisito era exigible a la empresa pues se debe considerar la norma vigente al momento de la fiscalización, pues conforme al inciso primero del artículo 22 de la Ley sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes, se deben entender incorporadas al contrato las leyes vigentes al momento de su celebración,

Macarena Parada Díaz
Directora Litigios
Lizama Abogados

Ius variandi y fuero laboral de directores sindicales.

Con fecha 02 de agosto de 2022, la Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó recurso de nulidad interpuesto en contra de sentencia de Tribunal en primera instancia, la cual rechazó una demanda por práctica antisindical, la cual se sustentada en el cambio de lugar de trabajo de un grupo de directores sindicales. En la presente alerta revisaremos los hechos y el derecho presentes en la sentencia en comento.

En primer lugar, señalaremos que el ius variandi es la facultad del empleador para modificar unilateralmente ciertas condiciones del contrato de trabajo, dentro de límites legales y razonables, cuando esas modificaciones se refieren a funciones, lugar o jornada de trabajo. Existe consenso que dicha facultad se encuentra limitada para el caso de directores sindicales, los cuales cuentan con una protección reforzada considerando su calidad.

En el presente caso, una empresa mantenía contrato comercial, el cual tenía una fecha cierta de término al tratarse de la ejecución de una obra específica dentro de las instalaciones de la empresa mandante. Al momento del término de dicho contrato, la mayor parte de los trabajadores fueron desvinculados por la causal de necesidades de la empresa, con excepción de los dirigentes sindicales, en razón del fuero laboral establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo. Considerando que el contrato con la mandante fue cumplido y, por lo tanto, no procedía prestar servicios en las instalaciones de ésta, los directores sindicales fueron trasladados a otro recinto. Se constata en el caso que el traslado de los dirigentes a faenas de propiedad de la demandada no implicó un menoscabo económico, toda vez que se constató el pago de las remuneraciones por parte de la empresa con la cual mantenían vínculo laboral. Adicionalmente, la empresa denunciada dispuso un anexo de contrato de trabajo, el cual fue rechazado por los dirigentes sindicales. En razón de esto, el Tribunal señala que la denunciada impetró las medidas adecuadas e idóneas para mantener la prestación de servicios de los directores sindicales.

El caso resulta interesante toda vez que, a pesar de que es indiscutida la limitación al ius variandi que pesa en el empleador respecto de los directores sindicales, la Corte no omite para su resolución el contexto y análisis del mismo, esto es, la inexistencia del establecimiento en el cual prestaban servicios en virtud del contrato comercial que culminó.

Al respecto se señala que “no se configura un caso fortuito o fuerza mayor en la terminación del contrato de prestación de servicios, para efectos del ejercicio del ius variandi, o en su caso, el consentimiento de los directores sindicales para la modificación de las condiciones de trabajo, no se configura en la especie la obstaculización del funcionamiento del sindicato, aislamiento de los dirigentes sindicales, dejar de tener contacto con los socios, no correspondiendo a una represalia, sino que al término del contrato de prestación de servicios, y por ende al término del establecimiento, configurándose en la especie, la pérdida de la calidad de socios de los trabajadores, conforme lo dispone el propio estatuto, manteniéndose dicha calidad únicamente los directores sindicales, quienes poseían fuero, estimando que no se configura una práctica antisindical”.

Respecto del caso en comento, cabe concluir que la Corte aplicó una interpretación integral de la situación en particular, tomando en consideración el actuar diligente por parte de la empresa, considerando el contexto comercial y laboral en que se encontraba la misma. Dicho actuar por parte de la compañía implicó el rechazo de la práctica antisindical que levantaron los directores en el caso concreto.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva

Formalidades del despido: ¿Basta con enviar la carta de desvinculación al domicilio del trabajador o esta debe ser recibida por este último?

Con fecha 6 de junio de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad deducido por la parte demandada en contra de la sentencia dictada por el 1° JLT de Santiago en la causa T-1096-2023, que acogió la demanda subsidiaria de despido injustificado, al considerar que no se había cumplido con las formalidades del despido que establece el artículo 162 del Código del Trabajo.

Respecto del fallo del 1° JLT de Santiago, debemos considerar que este determinó que la dirección establecida en el comprobante de correos acompañado en la causa no era exactamente la misma contenida en el membrete de la carta de despido, la cual señalaba igualmente el número de departamento del trabajador. En ese contexto, resuelve que la duda que se podría haber generado respecto del diligenciamiento era una cuestión que correspondía dilucidar a la parte demandada, debiendo establecerlo a través de un oficio de correos o de la percepción que se pudiese hacer por la página de corremos mediante el número de envío. Concluye que, no constándole aquella situación, no puede llegar a concluir que la carta se haya enviado al domicilio o la dirección que establece la ley, que es la contenida en el contrato de trabajo.

En específico, la sentencia recurrida establece: “… efectivamente hay una carta de despido que se envió al demandante a un domicilio (…), según el comprobante de correos; sin perjuicio de que en la carta de despido en su membrete también señala el departamento (…), pero el comprobante de correos no hace referencia al departamento (…) que era justamente el que se tenía que establecer en el mismo” (la dirección fue censurada).

Conforme a lo anterior, entiende el 1° JLT de Santiago que no se había cumplido con las formalidades del despido, determinando que era injustificado.

En contra de dicha sentencia, la parte demandante interpuso un recurso de nulidad, fundándolo en la causal del artículo 477 inciso primero parte segunda del Código del Trabajo, consistente en que la sentencia haya sido dictada con infracción a la ley, en relación con el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

Fundamentando el recurso, apuntan a que las formalidades sí fueron cumplidas, ya que la carta de aviso contenía la dirección completa del demandante, incluyendo el número del departamento, lo que satisface la exigencia contenida en el 162, señalando que el hecho de que en el comprobante de envío de la carta esté o no completa no incide en el cumplimiento de las formalidades, bastando que la dirección haya sido correctamente indicada en la carta. Concluye que el documento referido en el artículo 162 es la carta de despido, siendo aquel donde deben verificarse las formalidades exigidas por la ley.

Al respecto, y previo a analizar lo resuelto por la corte, debemos recordar que el artículo 162 en comento establece:

“Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 y 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.

En ese contexto, la Corte de Apelaciones de Santiago, previa citas legales, apuntó a que el artículo 162 transcrito tiene por finalidad otorgar protección al trabajador, estableciendo dos aspectos de forma que deben ser respetados: (i) que la comunicación de despido se haga por escrito y (ii) que en caso de no ser entregada la comunicación personalmente, se realice por carta certificada enviada al domicilio contenido en el contrato de trabajo.

En ese sentido, la Corte de Apelaciones consideró que la segunda situación fue cumplida por el empleador, cuestión que habría sido consignada en la sentencia recurrida. Acto seguido, determinó que el razonamiento del 1° JLT de Santiago implicaba exigir la comprobación de que la misiva de desvinculación haya sido recibida por el trabajador, la cual iba de la mano con incorporar un requisito que no se encuentra establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, determinando que la sentencia recurrida incurrió en la causal de nulidad alegada, acogiendo el recurso interpuesto.

Al respecto, señala el fallo:

“Sexto: Que en el presente caso esta última circunstancia fue cumplida por el empleador, tal como se ha dejado consignado en el fallo. Por lo que resultaba improcedente agregar además la comprobación de que dicha carta ha sido recibida por el destinatario, que es lo que subyace en el razonamiento del tribunal, lo que implica agregar un nuevo elemento que no ha sido exigido por el legislador. Cuestión que también resulta incongruente atendida la estrictez del servicio de correos en la devolución de aquellas misivas certificadas que no sean recibidas”.

Conforme a lo anterior, la Corte de Apelaciones consideró que la sentencia recurrida incurría en el vicio de nulidad alegado, acogiendo el recurso de nulidad y dictando sentencia de reemplazo.

Respecto al fallo, consideramos adecuado el razonamiento de la Corte de Apelaciones de Santiago, en lo relativo a que requerir la comprobación sobre la recepción de la carta de despido por parte del trabajador implica agregar requisitos que no se encuentran establecidos en el artículo 162 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de aquello, llama la atención que la Corte de Apelaciones no se pronuncie en detalle respecto de un elemento clave de la discusión, consistente en que el comprobante de correos no contenía la totalidad de la dirección establecida en el contrato de trabajo, ya que este omitía el número de departamento.

Juan Pablo Mendoza Hernández.

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Alerta Laboral – Lizama Abogados – 19-6¿La difusión de un mensaje en el que trabajador imputa a la empresa, empleador y sus hijos ser corruptos configura la causal de incumplimiento grave?  Corte de Apelaciones de Santiago dice que no.

Con fecha 04 de junio de 2025 el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en causa T-2111-2024, rechaza la denuncia de vulneración de derechos fundamentales y la demanda subsidiaria de despido injustificado intentada por un trabajador en contra de su ex empleadora.

La desvinculación se basó en el hecho de que el demandante grabó un audio en el que expresó: “esta empresa se hizo en base a la corrupción y al robo, a los pagos y el soborno, eso es así”; “los hijos del fundador de la empresa, don Pedro Farías Soto… la empresa está cimentada en la corrupción y el robo, entonces los hijos aprendieron de un buen maestro y ellos tiene el mismo gen del padre” el cual fue compartido en un grupo de Whatsapp del sindicato interempresa en el cual participaba, llegando a conocimiento del empleador a través de otros compañeros al cual estaba dirigido, en razón de su divulgación por medios ajenos.

A pesar de que, conforme se estampa en la sentencia analizada, en el audio el trabajador tilda de “corruptos” y asocia con hechos de robo y soborno a la empresa, su fundador y sus hijos, el tribunal laboral desestimó que se configurara la primera causal invocada (“injurias proferidas por el trabajador al empleador” art. 160, N°1, literal d), del Código del Trabajo), en razón de que las calificó como meras opiniones del dependiente.

En cambio, sí estimó que se configura la causal de Injurias proferidas por el trabajador al empleador del art. 160, N°7 del Código del Trabajo. Esto último debido a que “la relación laboral entra en un quiebre cuando tales expresiones, vertidas intencionalmente, llegan a conocimiento del empleador, pues es una expectativa razonable del empleador, que emana de la ejecución de buena fe del contrato de trabajo, la de no ser afrentado, denigrado o desacreditado por el trabajador”. Agrega que no es necesario que el contrato de trabajo consigue expresamente una prohibición en tal sentido puesto que tal deber se encuentra latente en todas las obligaciones asumidas por el trabajador, y “en general, en la prestar el servicio contratado”.

La Corte de Apelaciones de Santiago revierte el fallo y cierra la puerta a la interpretación realizada por el tribunal laboral de tal causal de despido. Indica que la textura abierta del art. 160, N°7 del Código del Trabajo, no permite extender su ámbito de aplicación más allá de las obligaciones pactadas por las partes en cuanto a las funciones del trabajador, por contrato, reglamento o instrucciones.

Señala categóricamente que “el recurso ‘a la ejecución de buena fe del contrato’ que emplea el tribunal para estimar configurada la causal sobre la base de la expectativa del empleador a no ser afrentado o denigrado, no es admisible”.

La decisión se toma con el voto en contra de la Fiscal Judicial Clara Carrasco Andonie, quien consideró que “el contenido del contrato está determinado no sólo por lo expresamente previsto en él, sino también por el conjunto de derechos y obligaciones correlativas que regulan la relación entre trabajador y empleador, con el objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético, tales como la vida y el respeto recíproco, comprensión que le permite estimar que en autos se ha aplicado correctamente el derecho a los hechos establecidos y que dan cuenta de tales quebrantamientos, acertadamente considerados como graves, por lo que no se ha incurrido en el error de derecho denunciado”.

Debemos precisar que la Corte, más que amparar la conducta del ex trabajador, falla un recurso de derecho estricto, señalando que la causal de incumplimiento grave no fue bien aplicada por el empleador, ni por el juez laboral, no pudiendo sustentarse el despido en dicho motivo y, al haberse descartado previamente por el tribunal laboral la causal del art. 160, N°1, literal d), del Código del Trabajo, no era posible amparar la decisión de la desvinculación en dicha norma.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

¿Qué pasa si la Dirección del Trabajo no se pronuncia sobre una investigación a su cargo en el plazo de 30 días que dispone la Ley Karin?

La Corte de Apelaciones de Valparaíso, en Rol N°2134 – 2025, acogió un recurso de protección de una empresa que alegó la omisión de pronunciamiento por parte de la Dirección Regional del Trabajo de Valparaíso, respecto de una investigación cuyo plazo de 30 días ya había culminado.

Conforme alega la empresa en el recurso, el 5 de marzo de 2025 se le comunicó por parte de la Dirección del Trabajo, la presentación de una denuncia por Ley Karin, solicitando la aplicación de medidas de resguardo como proporcionar atención psicológica a la denunciante, aplicar medidas de resguardo y la separación inmediata de los espacios de trabajo.

Luego, sostuvo que el plazo máximo de investigación se cumplió el 5 de abril pasado y habiendo consultado a la Dirección del Trabajo sobre la vigencia de las medidas de resguardo, no obtuvo respuesta, señalando que el actuar sería ilegal por contravenir el artículo 211 – C del Código del Trabajo.

A su vez, la Dirección del Trabajo sostuvo, entre otros argumentos, que el recurso era improcedente, por ser utilizado como sustituto de acciones o procedimientos establecidos en la Ley N°19.880. Además, continuó el Servicio, con la entrada en vigencia de la Ley N°21.643, aumentó la cantidad de materias que pueden denunciarse, lo que incrementó en forma exponencial las denuncias interpuestas por trabajadores, sin que la legislación contemplara mayores recursos para su implementación. Por último, señaló que no se trataría de un plazo fatal.

La Corte de Apelaciones concluyó que la ilegalidad se ha configurado toda vez que, tratándose de una materia urgente, en la que el legislador con la finalidad de impedir conductas que socialmente aparecen como inaceptables en el plano laboral, ha previsto un plazo perentorio para resolver la investigación a su cargo. De esta manera, se incurrió en un perjuicio al trabajador y al empleador.
Finalmente, en la sentencia se ordena lo siguiente:

1. Cerrar la investigación que motivó el recurso, pronunciándose acerca de la vigencia de las medidas cautelares adoptadas.

2. Notificar en forma legal a la denunciante y a la empleadora el resultado de la investigación, así como de toda decisión que en su mérito adopte.

José Pablo Arraño Urrutia
Abogado Negociación Colectiva
Lizama Abogados

JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ANTOFAGASTA ORDENA EL EMBARGO DEL BONO DE TÉRMINO DE NEGOCIACIÓN DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATO INTEREMPRESA

Con fecha 27 de mayo de 2025, en procedimiento de cumplimiento laboral RIT C-180-2024 del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, el tribunal laboral acogió la solicitud del Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera Escondida Ltda de embargar el monto pagado por concepto de bono de término de negociación ascendente a $8.500.000.- y un préstamo blando de $1.600.000.- los que fueron otorgados a 105 trabajadores, en el contexto de una negociación colectiva no reglada, efectuada entre Minera Escondida Ltda y el Sindicato Interempresa de Trabajadores de la Minería, Transportes y Labores relacionadas con el giro Minero, durante el año 2019 y que fue considerado el año 2021 como una negociación colectiva constitutiva de una práctica antisindical y declarado nulo el instrumento colectivo que nació de ella.

En consecuencia, el pago del BTN y el préstamo blando será embargado de las remuneraciones de los trabajadores que negociaron en 2019, con un tope del 50% del sueldo, hasta completar la cifra pagada.

El fallo que dio origen a este procedimiento de cumplimiento fue la sentencia de reemplazo emitida por la Corte de Apelaciones de Antofagasta con fecha 30 de noviembre de 2021, que acogió el recurso de nulidad deducido por el Sindicato N°1 en contra de la sentencia de instancia, anulando a ésta última y dictando en seguida la de reemplazo que acogió la denuncia por práctica antisindical y acogió la demanda de nulidad absoluta por causa ilícita del instrumento colectivo.

En la parte resolutiva, la sentencia ordenó el pago de las cuotas sindicales al denunciante Sindicato N°1 de Minera Escondida con cargo de la denunciada Minera Escondida Limitada, en carácter de indemnización por las sumas no aportadas al patrimonio sindical, la que debe ser pagada con intereses de conformidad a lo dispuesto en el artículo 63 Código del Trabajo, y en seguida, como efecto de la nulidad absoluta por causa ilícita, la devolución por parte de los 105 trabajadores afectos al instrumento colectivo celebrado, del bono de termino de conflicto de término de negociación de $8.500.000.- líquidos y préstamo blando por $1.600.000.-.

El caso llegó a la Corte Suprema, la que fallando a principio de este año 2025, dio la razón a la Corte de Apelaciones de Antofagasta y refrendó el fallo que reconoció la práctica antisindical demandada y la nulidad del Convenio Colectivo suscrito.

El fundamento de la sentencia proviene de considerar que la negociación colectiva no reglada desarrollada entre la Empresa y el Sindicato Interempresa no se ajustó a derecho por no cumplir el sindicato con el quorum previsto por la ley, esto es, a lo menos el 10% del total de trabajadores de la Compañía. Lo anterior, siendo bastante polémica la resolución, toda vez que dicho quorum se establece para los procesos reglados, y no aquellos no reglados, como fue el realizado por las partes. En definitiva, para el tribunal laboral y los Superiores de Justicia, dicha negociación se trató de una práctica antisindical ya que se realizó para debilitar la posición del Sindicato N°1.

Dicho fallo es inusual y polémico, ya que no existen antecedentes jurisprudenciales en nuestro país que hayan arribado a conclusiones similares a las comentadas en esta Alerta Laboral.

José Tomás Erenchun

Abogado de Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Plazos en investigaciones por acoso no se suspenden: El Dictamen 386/10

Antecedentes.

Con fecha 3 de junio del presente año, la Dirección del Trabajo, mediante el Dictamen N° 386/10, se pronuncia sobre la procedencia de la suspensión de los plazos en investigaciones por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, conforme a las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.643 (Ley Karin).

De la suspensión de los plazos

La autoridad administrativa, antes de entrar en el fondo del pronunciamiento requerido, menciona como antecedente el artículo 211-C del Código del Trabajo, que prescribe lo siguiente:

Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.

Asimismo, se menciona el artículo 17 del Decreto N.º 21, que aprueba el reglamento y sus directrices para la realización de procedimientos de investigación, estableciendo que la investigación debe concluirse en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo:

La investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo. Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de recepción.

La Dirección del Trabajo, tras realizar el análisis normativo, concluye categóricamente que el legislador no contempló, ni en las modificaciones introducidas por la Ley Karin ni en el reglamento respectivo, la posibilidad de suspender los procedimientos de investigación “por motivo alguno”, incluyendo expresamente situaciones como el uso de feriados legales o la existencia de licencias médicas de cualquiera de las partes, incluso del propio denunciado. En este sentido, el dictamen no realiza distinciones y reafirma que tales circunstancias no habilitan la interrupción de los plazos establecidos

Adicionalmente, fundamenta su conclusión en uno de los principios establecidos en el artículo segundo del citado Decreto N° 21, esto es, el principio de celeridad, que obliga a que los procedimientos investigativos se realicen de manera diligente y eficiente, asegurando la pronta conclusión del procedimiento y evitando cualquier dilación innecesaria que pudiera afectar a las personas involucradas.

Conclusiones

En consecuencia, conforme al Dictamen N° 386/10, las investigaciones por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo deben desarrollarse y concluirse dentro del plazo legal de 30 días, sin posibilidad de suspensión bajo ninguna circunstancia. La Dirección del Trabajo aclara que ni los feriados legales ni las licencias médicas constituyen fundamentos válidos para suspender el procedimiento, incluso cuando dichas circunstancias afectan al propio denunciado

Rodrigo Pimentel Mestre

Abogado Corporativo

¿QUIEN PUEDE ACTIVAR UNA INVESTIGACIÓN POR ACOSO SEXUAL, LABORAL O POR VIOLENCIA EN EL TRABAJO?

Con fecha 3 de junio del presente año, la Dirección del Trabajo mediante el Dictamen 385/09 se pronunció sobre cómo se puede dar inicio a un procedimiento de investigación por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Al respecto, la Dirección del Trabajo señala que el procedimiento de investigación solo puede ser iniciado por la persona afectada o bien quien actúe en su representación de forma verbal o escrita, ante el empleador o la Dirección del Trabajo, atendido a que la ley no contempla facultad alguna del empleador para iniciar dicha investigación de oficio, aún cuando tenga conocimiento de hechos constitutivos de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo.

No obstante lo anterior, el presente Dictamen, coloca el énfasis en las obligaciones legales del empleador, respecto a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, dando cumplimiento a las obligaciones preventivas, pudiendo hacer ejercicio de la potestad disciplinaria en caso de ser necesario, siempre ajustándose al marco legal.

Así las cosas,  la Dirección del Trabajo establece con claridad que el procedimiento de investigación por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo solo lo podrá activar el trabajador afectado o quien la represente, por lo que el trabajador afectado es quien decide si denuncia o no.  Sin embargo, a pesar de quien tiene la legitimación para iniciar el procedimiento, el empleador siempre tendrá la obligación de tomas las medidas necesarias para resguardar la vida y salud de sus trabajadores, esto implica la adopción de todas las medidas preventivas y correctivas necesarias, siempre dentro del marco legal y el respeto al debido proceso

En suma, el dictamen reafirma una distinción relevante: si bien el empleador no puede activar el procedimiento de investigación formal sin denuncia previa, sí conserva la obligación de actuar ante situaciones que pongan en riesgo la integridad de sus trabajadores, adoptando medidas proporcionales, preventivas y ajustadas a derecho.

Natalia Ávila Wende

Abogada Judicial

Primacía de la realidad en favor del empleador

Lo usual es que el principio de primacía de la realidad se aplique en favor del trabajador, conciliándolo con la naturaleza protectora del Derecho del Trabajo. Ello explica que una de sus manifestaciones sea la presunción de laboralidad ante vínculos de trabajo encubiertos; y que en la gran mayoría de los casos las cláusulas tácitas sean en provecho del trabajador.

Es por ello que la sentencia que se pasa a reseñar (Rol N°552-2024 C.A. de Antofagasta) es una verdadera rareza. En ella, se dio la muy particular situación de haberse empleado la primacía de la realidad en favor del empleador. ¿Qué sucedió en los hechos? No se respetó un anexo en virtud del cual se aumentó el sueldo de un trabajador en casi el doble.

¿Por qué el tribunal dictaminó que en el caso concreto se dio una aplicación práctica del contrato opuesta al anexo? En primer lugar, porque el trabajador no reclamó en momento alguno que se le estaba pagando la mitad de lo acordado. En segundo lugar, porque no se aportó ningún antecedente durante el juicio que justificase que se aumentara la remuneración del trabajador en casi el doble, apenas cumplidos los dos meses de trabajo y sin que mediase modificación alguna de las responsabilidades del cargo. En tercer y último lugar, porque se estimó contrario a la lógica que el supuesto nuevo sueldo superase el de quien tenía por función supervisar al trabajador.

Los hechos anteriores, ponderados en conjunto, llevaron a la Corte a calificar que en la práctica se dio un acuerdo tácito por el que se dejó sin efecto el anexo. Entender lo opuesto iría en contra de las máximas de la experiencia y los principios de la lógica.

¿Cuáles son las lecciones a extraer? Por ningún motivo la sentencia debe tomarse como un llamado a relajar los mecanismos organizacionales para prevenir este tipo de errores administrativos. Como se dijo al inicio, la sentencia es una rareza. Lo más probable es que, ante casos de parecida índole, los jueces dicten sentencias desfavorables al empleador. Por ello, resulta razonable evaluar la adopción de medidas tales como establecer que este tipo de documentos requieran de firmas múltiples, o consignar en una política ad hoc que cualquier cambio en la nómina de salarios deba contar con la autorización previa de una instancia superior o de una pluralidad de departamentos. En su defecto, y como se vio, existe la posibilidad de no dar cumplimiento, lisa y llanamente, al documento,  de manera tal de provocar una discrepancia entre lo escrito y lo ocurrido en cuya virtud debe darse preferencia a lo último, pero por supuesto ello no está exento de riesgos, incluso graves, como por ejemplo que se acoja una nulidad de despido. Mejor es prevenir que lamentar.

Sebastián Micco

Abogado Corporativo

Lizama Abogados