Lizama Abogados

¿Tienen carácter obligatorio para el Juez los dictámenes administrativos de la Dirección del Trabajo?

En un reciente fallo, en la causa Rol 152-2025 (Laboral), la Corte de Apelaciones de Antofagasta rechazó el recurso de nulidad interpuesto por la Inspección del Trabajo El Loa-Calama, en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama el 18 de marzo de 2025, fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, por haber infringido la sentencia recurrida lo dispuesto en los artículo 22 inciso 1° y 23 del Código Civil, 505 inciso 1° del Código del Trabajo, artículos 1° y 3° transitorios de la Ley N°21.561, artículos 1° letra b), 5° y 11° del D.F.L. Nº2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, ya que a juicio de la recurrente el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, con su sentencia, desconoció la facultad de interpretación de la que se encuentra investida la Dirección del Trabajo.

Dando contexto al recurso, este se interpone en contra de una sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama el 18 de marzo de 2025, en la cual se acogió una reclamación de multa interpuesta en contra de la Inspección Provincial del Trabajo El Loa-Calama, por haber sido dictada con manifiesto error de hecho la multa recurrida, dejándola sin efecto.

La multa en comento, se cursó por “adecuar la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en su reducción”, ya que a juicio del fiscalizador de la IPT El Loa-Calama, la empresa multada adecuó la jornada de trabajo sin respetar la progresividad proporcional en la reducción establecida en la ley N° 21.561 y lo indicado en dictamen 235/8, habiéndose constatado la disminución de 10 o 12 minutos diarios respecto de un grupo de 5 trabajadores.

Al efecto, el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama resolvió:

“(…) formalmente se consigna que la infracción lo es al artículo 22 del código del ramo y al tercero transitorio de la ley 21.561, pero en realidad se sanciona por no aplicar a la fecha de fiscalización el Dictamen 235/8, en virtud del cual debía efectuar la reducción de una hora en un solo día y no en proporción a la distribución de la jornada.

Al respecto cabe hacer presente que dentro de las facultades de la Dirección del Trabajo están las de impartir instrucciones o interpretaciones de las normas laborales para finalmente fiscalizar el cumplimiento de las mismas, pero su interpretación debe tener límites (…) cual es no incorporar mayores requisitos que la ley no establece (…)

Las facultades de la reclamada se ven excedidas, puesto que en este caso se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 19 del Código Civil “Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu.” Por lo tanto, si el artículo 3 transitorio es claro en señalar que a falta de acuerdo, el empleador debe adecuar la jornada laboral diaria según los límites de horas semanales establecidos en el código del Trabajo y el artículo primero transitorio de la ley, sin más que señalar, por qué por la vía de un Dictamen tendría que imponerse una carga mayor a la empresa, sin desatender el tenor literal de la norma; no existe fundamento alguno para ello, ni bajo el pretexto que señala la reclamada cuando se refiere a la finalidad del proyecto de ley y su tramitación

Así las cosas, esta sanción también deberá dejarse sin efecto, puesto que adolece de un error de hecho al exigir requisitos que no se encuentran contenidos en la norma que se dice infringida y exigir el cumplimiento de diversas interpretaciones a administrativas del alcance de la ley, que no resultan ser vinculantes como para ser sujeto de sanción por la autoridad administrativa.”

Argumentado su recurso, la Inspección Provincial del Trabajo Loa-Calama señaló que en la sentencia recurrida se pueda aprecian una errónea interpretación y aplicación de las modificaciones incorporadas por la ley 21.561 y su normativa transitoria, establecida con la finalidad de provocar una transición a la nueva jornada de trabajo de 40 horas, así como de las normas de interpretación de la Ley y aquellas que establecen facultades de la Inspección del Trabajo para interpretar la normativa laboral, fijando el alcance y sentido de la misma.

Agrega, que el sentenciador laboral realizó una interpretación literal de la norma, desatendiendo factores históricos y el espíritu de la misma, fundamentando al efecto.

Señaló igualmente que la facultad interpretativa otorgada por el legislador a la Dirección del Trabajo se encuentra radicada en el Director del Trabajo, quien posee facultades para fijar el sentido y alcance de la legislación y reglamentación laboral, y que en ese sentido el Director del Trabajo, dando cumplimiento al mandato entregado por el legislador, y previendo las dificultades que podrían existir ante la inminente entrada en vigencia de la denominada ley de 40 horas, procedió a interpretar mediante dictámenes las distintas materias que podrían ser objeto de discusión. Afirma, en este contexto, que siendo la ley la que autoriza a la Dirección del Trabajo a “fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes laborales”, sería esta norma la fuente mediata de la obligatoriedad de los dictámenes generados en el ejercicio de esa función.

Enfatiza que en el caso de marras nos encontramos ante un dictamen interpretativo, el cual entrega una interpretación clara y precisa respecto a la forma en que debe aplicarse la norma, el cual no puede desatenderse en un proceso de fiscalización so pretexto de la aplicación literal de la misma.

Así, concluye el recurso indicando que de haberse aplicado adecuadamente la normativa, el Tribunal a quo debió haber rechazado totalmente el reclamo interpuesto, solicitando que se acoja el recurso y se dicte sentencia de reemplazo manteniendo en todo su vigor la resolución de multa.

En ese contexto, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, parte señalando que la causal invocada, es decir, la del artículo 477 del Código del Trabajo, en lo que respecta a la infracción de ley, persigue verificar que la ley sea entendida, interpretada y aplicada correctamente a los hechos que se han tenido por probados, tal como se han dado por establecidos en la sentencia, y que en razón de ello, la impugnación y la subsecuente revisión por parte de dicho tribunal deben realizarse con estricta sujeción a tales hechos, sin agregar otros y sin prescindirse de los que se determinen en el fallo.

En ese sentido, resuelve que al haber establecido la sentenciadora a quo que existió un error de hecho en la resolución de multa, señalando que: “adolece de un error de hecho al exigir requisitos que no se encuentran contenidos en la norma que se dice infringida y exigir el cumplimiento de diversas interpretaciones a administrativas del alcance de la ley, que no resultan ser vinculantes como para ser sujeto de sanción por la autoridad administrativa”, y siendo esto la principal conclusión fáctica de la sentencia, la causal de nulidad no puede prosperar, al no haber respetado los límites fácticos del fallo.

Sin perjuicio de lo anterior, resulta interesante ver que la Corte de Apelaciones de Antofagasta igualmente decide pronunciarse respecto de las argumentaciones vertidas por la Inspección del Trabajo en su recurso.

Al efecto, parte destacando lo establecido en el Capítulo IV de la Constitución Política de la República, referido al poder judicial, y lo señalado en los artículos 1° y 5° del Código Orgánico de Tribunales, en relación con los tribunales que forman parte del Poder Judicial y las facultades de estos.

Destaca que dicha precisión es relevante, ya que lo que la recurrente pretendía -a juicio de la Corte de Apelaciones de Antofagasta- era otorgarle a los dictámenes administrativos de la Dirección del Trabajo un carácter obligatorio para el juez, cuestión que no resultaría admisible bajo ningún punto de vista, ya que la función jurisdiccional se radica exclusivamente en los tribunales de justicia, agregando que dicha interpretación le quitaría todo el sentido a la norma del artículo 503 del Código del Trabajo, la cual: “le otorga competencia al Juez de Letras del Trabajo para conocer de la reclamación de la resolución administrativa de la Inspección del Trabajo que impone una multa, y que en consecuencia, habilita al mismo juez para dejarla sin efecto conforme al mérito del proceso”.

En ese contexto, recalca que pese a todas las facultades y funciones que la ley le confiere a la Dirección del Trabajo, al Director del Trabajo y al Departamento Jurídico, dichas atribuciones en caso alguno implican una limitación a la facultad jurisdiccional del juez laboral para interpretar la ley y aplicar el derecho al caso concreto.

Concluye finalmente señalando: “Que, así las cosas, no advirtiéndose en la dictación de la sentencia alguna infracción legal, al desarrollar la sentenciadora la función que la ley le impone, como es interpretar la ley y aplicarla al caso concreto (…)”, razón por la cual desestima el recurso interpuesto.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.

Fallo reafirma competencia exclusiva de tribunales laborales

El presente caso tiene su origen en una reclamación judicial interpuesta por la ACHS en contra de una multa cursada la Inspección del Trabajo, la cual sancionó a la empresa por aplicar una base de cálculo distinta en el pago de indemnizaciones legales a una trabajadora con remuneraciones variables.

En este sentido, la empresa reclamó que la Inspección del Trabajo excedió sus atribuciones al interpretar normas laborales para determinar esta base de cálculo, atribución que corresponde exclusivamente a los tribunales laborales. No obstante ello, el tribunal a quo desestimó la reclamación argumentando que la Inspección no realizó una interpretación jurídica, sino una mera constatación de hechos, a pesar de reconocer que existen diversas interpretaciones sobre el cálculo aplicable en casos de remuneraciones variables.

En contra de dicha sentencia se interpuso un recurso de nulidad por la causal del artículo 477 del Código Laboral, por estimar que fue dictada con infracción de ley que ha influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

Conociendo el recurso de nulidad referido, la Iltma. Corte de Apelaciones de Rancagua en Rol Ingreso 221-2025 Laboral-Cobranza, acogió el mismo puesto que efectivamente el conflicto tiene su base en determinar el alcance y sentido de la norma laboral, cuestión privativa de los tribunales laborales en virtud del artículo 420 letra a) del Código del Trabajo, y reafirmó que: la Inspección del Trabajo excede sus facultades cuando conoce de controversias entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales y colectivos del trabajo.

Además, si bien en virtud del artículo 2 del Código del Trabajo se le entrega a la Inspección la labor de velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios de los trabajadores, ello sólo debe ser cuando dicho servicio se encuentre frente a situaciones de infracción a las normas laborales, o sea cuando con su actividad de fiscalización se sorprendan ilegalidades claras, precisas y determinadas que le competa sancionar. (Corte Suprema, Rol 4018-2010).

Por otro lado, en cuanto a cuáles serían las distintas interpretaciones, señaló que ello viene a causa de lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 172 del Código del Trabajo, que dispone “Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.”

Así, el fallo identificó las distintas interpretaciones posibles para el cálculo de las indemnizaciones legales:

1. La norma no señala que deben elegirse los últimos 3 meses que se hubieren trabajado íntegramente los 30 días, por lo que si alguien es despedido en noviembre, debiesen considerarse las remuneraciones de octubre, septiembre y agosto.
2. En conjunto con el inciso 2° del artículo 163 del Código del Ramo, debe tratarse de las 3 últimas remuneraciones en que se haya trabajado los 30 días. Esta es la interpretación “pro-operario” y aplicada mayormente por la doctrina y jurisprudencia.
3. Podría tomarse la última remuneración devengada y si ella no corresponde a 30 días, calcular cuánto serían los 30 días.
4. Finalmente, y en relación a la indemnización sustitutiva del aviso previo contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, no exige que se trate de la remuneración en que se trabajaron 30 días, sino la última.

De esta manera, aunque exista una interpretación predominante -aplicada por la Inspección en este caso y respecto de la cual estaba de acuerdo el tribunal a quo-, ello no puede privar a las partes a que su discrepancia sea resuelta por el órgano competente.

En consecuencia, el Tribunal Superior acogió el recurso de nulidad por la causal aplicada y en sentencia de reemplazo dejó sin efecto la multa cursada por la Inspección, al haberse impuesto con infracción de ley por exceder las facultades de dicho servicio.

Sofía Rebolledo López

Abogada

Lizama Abogados

Consideraciones respecto del delito de no pago de cotizaciones previsionales en Chile (Ley N°17.322).

La Ley N°17.322 regula la cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas de instituciones de seguridad social, buscando garantizar el pago oportuno de los descuentos previsionales y de las cotizaciones de cargo del empleador.

El empleador tiene la obligación de pagar las cotizaciones previsionales dentro de los diez primeros días del mes siguiente al pago de remuneraciones. El incumplimiento genera intereses penales y reajustes por IPC cuando el atraso supera tres meses, conforme a la tasa establecida en la Ley N°18.010.

En cuanto a la tipificación penal, el artículo 12 de la Ley N°17.322 establece que si el empleador, requerido judicialmente, no consigna en un plazo de quince días las sumas descontadas o que debió descontar, procede la aplicación de arresto hasta por quince días, repetible hasta el pago íntegro. En el caso de personas jurídicas, la responsabilidad recae en los gerentes o administradores declarados ante la institución previsional, lo anterior, según el artículo 18 de la misma ley.

Otro aspecto a considerar, es que la Dirección del Trabajo puede imponer multas en casos de incumplimiento de la declaración y pago de cotizaciones, mientras que la SUSESO fiscaliza el correcto ingreso a los organismos previsionales e instruye la aplicación de cobros y sanciones.

Como se indica, hay que tener presente que el riesgo para el empleador no es solo de carácter patrimonial, sino también personal, ya que puede derivar en privación de libertad de los representantes legales. A ello se suman las consecuencias laborales, como la nulidad del despido y la retención de devoluciones de impuestos para cubrir cotizaciones impagas. En el ámbito reputacional, la falta de cumplimiento puede afectar seriamente la confianza en la empresa, especialmente cuando no existen mecanismos de control en la gobernanza.

En conclusión, el no pago de cotizaciones previsionales en Chile constituye tanto un incumplimiento administrativo como un delito que habilita sanciones personales y privativas de libertad. Aquello hace indispensable que las empresas implementen modelos de prevención, controles internos eficaces y una cultura clara que asegure el cumplimiento previsional, resguardando de esta forma los derechos de los trabajadores y trabajadoras y la responsabilidad de la administración.

Antonia Morales Alemparte

Abogada Área de Negociación Colectiva

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CORTE DE APELACIONES DE SANTIAGO NIEGA LA APLICACIÓN SUPLETORIA DEL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

En un fallo dividido, la Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago, rechaza el recurso de apelación que interpuso la demandante en contra de la resolución dictada por el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en autos RIT O-4862-2025, que no dio lugar a la demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones laborales presentada en procedimiento de aplicación general, teniendo presente que la cuantía de la acción es inferior a las 15 IMM y por ende, se debe tramitar bajo las reglas del procedimiento monitorio, debiendo el demandante de forma previa, concurrir ante la instancia administrativa, elemento que en el caso de autos no se produce. A raíz de lo anterior, el Tribunal no da curso a la demanda.

La decisión anterior, es confirmada por la Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago. Sobre su razonamiento, los ministros exponen principalmente, que a raíz de las enmiendas incorporadas en la Ley N°20.287, se elimina cualquier vestigio del carácter alternativo del procedimiento monitorio, siendo finalmente este el único procedimiento a través del cual se puede tramitar una demanda cuya cuantía es equivalente a los 15 IMM, siendo claro el legislador respecto al procedimiento especifico que se debe aplicar para el ejercicio de la presente acción, siendo esta una norma de orden público que no es disponible para el juez. Es así, como en su considerando tercero indica:

“3°.- En sus orígenes (Leyes 20.087 y 20.260), se concebía un carácter opcional para el procedimiento monitorio, de manera que quedaba entregada a la elección del trabajador la posibilidad de acudir al juicio monitorio –con beneficios de expedición, simpleza y celeridad especialmente intensos- o bien acogerse a la sustanciación del procedimiento de aplicación general. Empero, esa situación varió radicalmente con las enmiendas incorporadas al Código del Trabajo y al propio procedimiento monitorio a través de la Ley 20.287 (artículo único, letra e). Tras esa reforma se eliminó cualquier vestigio del carácter alternativo inicial, resultando entonces que la única forma de tramitación posible es el procedimiento monitorio, cuando la cuantía del juicio no supera el equivalente a los 15 IMM, como es el caso”

Posteriormente, en su considerando quinto, la Corte refiere:

“Por último, dado lo explícito de la intención del legislador laboral, el inciso segundo del artículo 498 no puede entenderse como una isla en su interpretación, sino que vinculado a la regla a la que cede, y que se encuentra contenida en el inciso primero. Así se desprende de la alocución de aquel apartado: “Sin perjuicio de los señalado en el inciso anterior,…”, es decir, la posibilidad de recurrir derechamente al procedimiento de aplicación general está supeditado a la hipótesis del inciso 1° [incomparecencia del reclamante a la instancia administrativa], lo que siempre y en todo caso, supone la formulación del reclamo administrativo, lo que no ocurrió en la especie.”

El fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, pone en discusión nuevamente una materia relevante, referente a la posibilidad de aplicar supletoriamente las reglas del procedimiento de aplicación general, cuando la cuantía de la demanda es igual a los 15 IMM y la parte demandante no acude a la Inspección del Trabajo antes de juicio monitorio, pudiendo cuestionarse que existe una vulneración al derecho a la tutela judicial efectiva y que se encuentra garantizado en el artículo 19 N°3 de la CPR. Sobre este punto, la Corte Suprema se ha pronunciado anteriormente, en autos ROL: 18.165-2024, en donde revela la importancia de los principios del derecho laboral y de la importancia que los personas puedan acceder a un tribunal en protección de sus derechos, razonamiento que recoge el voto disidente del fallo dictada por la Corte de Apelaciones de Santiago. Será interesante analizar si la resolución dictada por la Corte quedará ejecutoriada o bien, existirá un nuevo pronunciamiento de la Corte Suprema sobre esta materia.

Macarena Parada Díaz

Directora Litigios.

DIRECCIÓN DEL TRABAJO: CONTRATOS DEBEN DEFINIR CON CERTEZA LAS FUNCIONES QUE EJECUTARÁ EL TRABAJADOR

La Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N° 587/2025, con fecha 01 de septiembre de 2025, a partir de una presentación realizada, para analizar la legalidad de asignar a los auxiliares de farmacia funciones que no guardan relación con sus labores propias, como las realizadas por asistentes de sala, guardias de seguridad o personal de aseo.

El dictamen recuerda que, conforme al Decreto N°466 de 1984 del Ministerio de Salud, los auxiliares de farmacia son trabajadores calificados y autorizados sanitariamente para apoyar la labor del director técnico y desempeñarse en tareas vinculadas a la información, venta y entrega de productos farmacéuticos, así como la comercialización de productos no farmacéuticos.

Por su parte, el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo establece que “el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: (…) 3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias“. Esta disposición busca garantizar certeza en la relación laboral, permitiendo que las partes definan de forma precisa cuáles serán las funciones que el trabajador deberá desempeñar, y en qué lugar, evitando la discrecionalidad del empleador al momento de asignar labores.

Con la entrada en vigencia de la Ley N°19.759, se incorporó la posibilidad de flexibilizar las formas contractuales, habilitando que el contrato contenga más de una función específica, siempre que estas se pacten como alternativas o complementarias. Este avance fue posteriormente desarrollado por la jurisprudencia administrativa, que precisó que dicha flexibilización no altera la exigencia de determinación de la naturaleza del servicio, sino que únicamente permite introducir una mayor adaptabilidad dentro del marco de certeza y seguridad jurídica que debe regir la relación laboral. En otras palabras, el legislador buscó modernizar la organización del trabajo, pero sin dejar al trabajador en una situación de indefinición respecto de las labores que se le puedan exigir.

Sobre esta base, la Dirección del Trabajo ha señalado, en dictámenes que por “funciones específicas” debe entenderse aquellas que son propias del cargo para el cual la persona fue contratada, distinguiéndolo de otros puestos. Las “funciones alternativas” corresponden a dos o más funciones específicas que pueden ejecutarse en distintos momentos, sucesivamente, dentro del mismo ámbito profesional. Por su parte, las “funciones complementarias” son aquellas tareas determinadas que completan o perfeccionan la función principal, siempre que guarden estrecha relación con ella. Esta interpretación ha sido reiterada en dictámenes, donde se ha destacado que el principio rector es la certeza contractual: tanto empleador como trabajador deben conocer con precisión las obligaciones asumidas, incluyendo las funciones, el lugar de prestación de servicios y la forma de ejecución.

En consecuencia, no se ajustan a derecho las cláusulas contractuales amplias o genéricas que permitan al empleador asignar discrecionalmente “cualquier otra función” no determinada, pues estas vacían de contenido la exigencia de especificidad establecida en el artículo 10 N°3 y dejan al trabajador en una situación de incertidumbre. Asimismo, es improcedente que el empleador incorpore unilateralmente nuevas funciones que no fueron pactadas como alternativas o complementarias, dado que ello vulnera el deber de buena fe contractual consagrado en el artículo 1546 del Código Civil y desconoce los límites establecidos por la normativa laboral y sanitaria aplicable.

Aplicado al caso de los auxiliares de farmacia, el Decreto Supremo N°466/1984 del Ministerio de Salud define claramente su rol y funciones, estableciendo que actúan bajo la supervisión del Director Técnico y que sus labores se relacionan directamente con el almacenamiento, reposición, expendio e información sobre productos farmacéuticos, así como otras tareas vinculadas al circuito sanitario. Por tanto, solo pueden asignárseles aquellas funciones que sean alternativas o complementarias a este ámbito profesional, como, por ejemplo, control de stock de medicamentos, orden y verificación de productos farmacéuticos de venta directa, registro y rotulado, y orientación al paciente respecto de medicamentos cuya venta no requiere receta. En cambio, resultan ajenas a su naturaleza tareas como la seguridad, la limpieza o labores generales de sala, que no guardan relación con la cadena farmacéutica ni han sido expresamente pactadas como funciones alternativas o complementarias.

De este modo, la Dirección del Trabajo concluye que la asignación de funciones ajenas al rol propio de los auxiliares de farmacia, a través de cláusulas contractuales genéricas o por decisión unilateral del empleador, es contraria a derecho, pues infringe el principio de certeza que debe regir las relaciones laborales y desconoce el marco técnico y sanitario establecido en el Decreto Supremo N°466/1984.

Javiera Álvarez Vera

Directora Negociación Colectiva

¿CUÁL ES EL LIMITE TEMPORAL DE LA SANCION DE NULIDAD DE DESPIDO, ADEMÁS DE SU CONVALIDACIÓN? EFECTOS DE LA LIQUIDACION CONCURSAL

 En un fallo reciente, con fecha 21 de agosto de 2025 la Iltma. la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad interpuesto por la liquidadora concursal de la empresa demandada en contra de la sentencia definitiva dictada por el Juzgado de Letras de Colina que acogió, entre otras, la acción de nulidad del despido, condenando a la demandada al pago de remuneraciones que se devenguen desde la fecha del auto despido hasta el entero pago de las cotizaciones adeudadas. Lo anterior, en base a que se tuvo por infringido el artículo 163 bis Nº1, inciso 4º, del Código del Trabajo que excluye expresamente los efectos del inciso 5º del artículo 162 del Código del Trabajo para empresas en proceso de liquidación concursal, y en consecuencia, prohíbe que el despido se mantenga nulo cuando ya se dictó la resolución que declara la liquidación de una empresa.

Para un mayor entendimiento, a modo de contexto, cabe precisar que la demanda que dio origen a esta causa, se trataba de una acción de despido indirecto, de cobro de prestaciones y de nulidad del despido, fundando el auto despido en que el empleador incurrió en un incumplimiento grave por no efectuar el pago de las cotizaciones previsionales del demandante.

Así las cosas, la Corte tuvo en consideración lo siguiente: “Que para dilucidar la materia de derecho propuesta, cabe tener presente que el inciso primero del artículo 163 bis del Código del Trabajo, señala: “El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación”. Asimismo, el párrafo final del número 1 del mismo artículo, dispone: “Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162, y en ningún caso se producirá el efecto establecido en el inciso 5 de dicho artículo” […] La primera norma citada fue introducida por la Ley N°20.720, publicada en el Diario Oficial, de 9 de enero de 2014, que sustituyó el régimen concursal vigente a la fecha de su entrada en vigor por uno de reorganización y liquidación de empresas y personas, e incorporó la quiebra del empleador como una causal de término del contrato de trabajo, excluyendo, como se aprecia, en forma expresa, la aplicación de lo que establece el inciso quinto del artículo 162 del Código del Trabajo, en el evento que la relación laboral concluya por haberse sometido el empleador a un procedimiento concursal de liquidación. Lo anterior, encuentra fundamento en la pretensión del legislador de no gravar la masa de bienes con mayores obligaciones que aquellas que quedaron fijadas a la fecha en que se dictó la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal respectivo, que es, precisamente, la que pone término al contrato de trabajo.”

A partir de lo anterior, el tribunal superior concluye que la fecha de dictación de la resolución que declara la liquidación concursal del empleador, constituye el límite al que debe ceñirse la obligación de pagar las remuneraciones y cotizaciones insolutas de los trabajadores, por tanto, extender los efectos la sanción de nulidad de despido más allá de la fecha de la declaración de liquidación no se ajusta a la correcta interpretación y aplicación que procede respecto al artículo 163 bis referida, infringiéndose abiertamente esta normativa legal, razón por la que finalmente acoge el recurso de nulidad impetrado.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que la sentencia recurrida fue anulada de forma parcial, ya que en la sentencia de reemplazo, se declaró que la demandada incurrió en un incumplimiento grave que no se ha subsanado hasta la fecha y, por lo tanto, el despido es nulo para todos los efectos legales, debiendo entonces pagar todas las remuneraciones que se devenguen desde la fecha del autodespido hasta la fecha de la resolución que declaró a la demandada en liquidación concursal.

De esta forma, a juicio de la abogada que suscribe, la jurisprudencia de nuestros tribunales ha dejado en claro que el contrato de trabajo, aun cuando existan cotizaciones impagas, solo puede extenderse hasta la declaración de liquidación concursal del empleador, por esta en concordancia con el fin último del articulo 163 bis del Código de Trabajo, esto es, no gravar más la masa de bienes a liquidar; y por ende, dicha declaración también es el límite temporal para devengar remuneraciones y/o cotizaciones en virtud de aquella relación laboral, ya que este vínculo se extingue con la resolución de liquidación concursal por ministerio de la ley, es decir, de forma automática.

Dyan Kelly Pong Rodríguez

Abogada del Área Judicial

Lizama Abogado

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¿Es una licencia médica por sí sola un justificativo suficiente para abandonar intempestivamente el lugar de trabajo? Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique declaró que no.

Con fecha 29 de julio de 2025, el Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique dictó sentencia en la causa RIT O-145-2025 rechazando la demanda de despido indebido presentada por una trabajadora en contra de su ex empleador.

La trabajadora había sido desvinculada por la causal del artículo 160 n°4, literal a), del Código del Trabajo, esto es abandono del trabajo en la hipótesis de “salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente”. Ello tras retirarse de forma abrupta al inicio de la jornada de trabajo, en un periodo de alta demanda para la empresa.

La trabajadora alegó que producto de las condiciones estresantes en el empleo, y un supuesto cambio de funciones, sufrió una crisis de pánico y tuvo que retirarse del lugar, presentando dentro del mismo día una licencia con reposo inmediato y por 21 días. Por estas razones señala que su salida estaría justificada, siendo improcedente la causal invocada.

Durante la secuela del juicio, y según quedó plasmado en la sentencia, se logró acreditar que la demandante, “frente a la decisión de su empleadora y, dentro del ámbito de sus facultades, para rotarle de habitaciones dentro de las instalaciones del hotel, pero,  dentro de las funciones para las que había sido contratada, no se encontró de acuerdo y decide unilateralmente no acatar dicha instrucción y retirarse de las instalaciones de la empresa, sin mayor explicación ni justificación, sustrayéndose de sus servicios”.

Lo anterior, se acreditó mediante la declaración confesional de la demandante, medios de prueba escritos presentados por la misma y la declaración de compañeras de trabajo y su jefatura, todo lo cual apuntaba a que la trabajadora simplemente estaba en desacuerdo con las tareas encomendadas por el empleador.

Si bien, efectivamente la trabajadora pudo acreditar que le asistía una licencia médica que estableció reposo a partir del mismo día en que se verificó la salida intempestiva de su lugar de trabajo (es decir, que el justificativo alcanza a coincidir en términos temporales con el actuar reprochado), el tribunal desestimó dicho justificativo al siguiente tenor:

“Que, si bien la trabajadora intenta justificar posteriormente su conducta, presentando una licencia médica por 21 días emitida el mismo día, no logra desvirtuar lo razonado, desde que, el documento no expone los motivos de dicho reposo y la relación con el hecho objeto de este juicio” (énfasis agregado).

Es decir, la falta de vinculación de la licencia médica con otros medios de prueba que hayan podido establecer una conexión entre la emisión del primer documento y su abandono del lugar de trabajo, impiden tenerla como un justificativo suficiente. Y si bien no es señalado expresamente por el sentenciador, a juicio del autor, aparece de manifiesto que lo anterior se refuerza con el hecho de que se pudo acreditar en el procedimiento que la trabajadora simplemente no estuvo de acuerdo o no quiso acatar las instrucciones dadas por su empleador.

El fallo no fue impugnado por la parte demandante, certificándose su ejecutoria con fecha 11 de agosto de 2025.

La sentencia establece un precedente interesante en la materia, toda vez que la licencia médica es esgrimida recurrentemente como un justificativo suficiente para ausencias en el trabajo. La sentencia comentada, en el fondo, cuestiona lo anterior, exigiendo que se pueda vincular el referido documento con el abandono o ausencia en el lugar de trabajo, sin atacar la validez o autenticidad del documento.

Sergio Navarro Galleguillos

Abogado Judicial

Lizama Abogados

¿Cómo se acredita el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, para efectos de que el Empleador deba ofrecer la modalidad de teletrabajo durante toda o parte de la jornada?

La Dirección del Trabajo, en Dictamen N°460 de 07 de julio de 2025, aclara la forma de acreditar que el trabajador/a efectivamente ostenta la calidad de persona cuidadora

 La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°460 de fecha 07 de julio de 2025, aclarando el documento que sirve como medio de acreditación para constatar que un trabajador/a sea efectivamente cuidador/a de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, para efectos de cumplir con lo previsto en el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, en cuanto a que el Empleador deba ofrecer la modalidad de teletrabajo.

Lo anterior, se debe a la solicitud de pronunciamiento del caso de un trabajador que presentó como documento acreditante del cuidado no remunerado un certificado médico, emitido por un médico cirujano, el que señala que aquel tiene el cuidado personal de una persona con dependencia severa.

Este certificado no cumpliría con lo señalado en el artículo 152 quáter O bis, toda vez que el artículo menciona que la acreditación debe realizarse mediante el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social conforme la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la Ley N°20.379 o el instrumento que lo reemplace.

De esta manera, del artículo 5° de la Ley N°20.379 y del Decreto N°2 de 2015 del Ministerio de Desarrollo Social que aprueba el Reglamento sobre el artículo mencionado, se desprende que el Sistema Intersectorial de Protección Social cuenta con un instrumento que permite la caracterización socioeconómica de la población nacional, constituido por el Registro Social de Hogares.

En el caso de las personas cuidadoras registradas en el Registro Social de Hogares y que a su vez sean trabajadores que no reciben remuneración por el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, pueden solicitar un certificado o credencial que acredita dicha condición, lo cual amerita el ofrecimiento de trabajo a distancia o teletrabajo por parte del empleador.

En conclusión, la credencial o el certificado que acredita la calidad de persona cuidadora, emitido por el Ministerio de Desarrollo Social, es el documento idóneo para comprobar que aquella tiene a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo.

José Pablo Arraño Urrutia

Abogado Negociación Colectiva

Lizama Abogados

Declaración de existencia de relación laboral y nulidad del despido respecto a trabajadores migrantes sin autorización para trabajar en el país: ¿Procede la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo?

El 12 de agosto de 2025, en causa rol 123-2025, la Corte de Apelaciones de Antofagasta acogió el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandante en contra de la sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, que rechazó la acción de nulidad del despido por no pago de cotizaciones de seguridad social, declarando que siendo un hecho de la causa el no pago de cotizaciones del demandante, procede la sanción en comento, no siendo impedimento para aquello el hecho de que el trabajador demandante sea migrante y no tenga autorización para trabajar en el país.

Respecto de la sentencia recurrida, debemos mencionar que el JLT de Antofagasta, mediante sentencia del 28 de febrero de 2025, se pronunció respecto a una demanda de reconocimiento de relación laboral, despido indirecto, nulidad del despido y unidad económica, declarando la existencia de la relación laboral y que el despido indirecto era justificado, pero rechazando la acción de nulidad del despido y de unidad económica.

Respecto a la nulidad del despido, en los considerandos duodécimo y décimo tercero argumentó el tribunal laboral, en primer lugar, que la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo procede igualmente en aquellos casos en que el vínculo laboral termina por decisión del trabajador conforme a las facultades del artículo 171 del Código del Trabajo. Continúa su argumentación señalando que pese a que la contratación de un trabajador migrante sin autorización para trabajar en el país y en la informalidad laboral constituye una infracción de la ley de migración y un incumplimiento contractual, NO se podría configurar incumplimiento al artículo 162 del Código del Trabajo, ya que no habría existido retención alguna en las remuneraciones, ni pago de cotizaciones, en atención a que, y tal como reconoce el propio demandante, este no contaba con autorización para prestar servicios en el país y no había regularizado su situación migratoria, no existiendo constancia de haber efectuado algún trámite en ese sentido, cuestión que haría dificultoso cualquier intento de convalidación del despido. En ese contexto, determina rechazar la acción de nulidad del despido interpuesta.

En contra de dicha resolución, la parte demandante interpone recurso de nulidad, invocando la causal del artículo 477 del Código del Trabajo, es decir, haberse dictado la sentencia con infracción de ley, afectando sustancialmente lo dispositivo del fallo, relación a los artículos 162 del Código del Trabajo y 3 de la ley N° 17.322.

Resolviendo el recurso, la Corte de Apelaciones de Antofagasta, en un primer término, recalcó que conforme al considerado séptimo de la sentencia se había acreditado que el demandante había prestado servicios bajo subordinación y dependencia de la demandada, conforme a lo cual condenó a dicha empresa al pago de una serie de prestaciones e indemnizaciones, pero que rechazó la acción de nulidad del despido conforme a los argumentos ya expuestos.

Continúa destacando que es irrelevante para el caso que la relación laboral haya terminado por despido indirecto o por decisión del empleador, estando asentado en la jurisprudencia que la nulidad del despido procede cuando se invoca un despido indirecto (al efecto, cita los fallos 28.383-2015, 14.870-2016 y 70.833-2016 de la Excelentísima Corte Suprema).

Prosigue indicando que, conforme a los hechos de la causa, existió una relación laboral entre demandante y demandada entre el 01 de julio de 2022 y el 09 de enero de 2024; por lo que, existiendo una relación laboral, y con independencia de que el trabajador sea extranjero con situación migratoria no regularizada, corresponde a la demandada pagar cotizaciones previsionales por el período trabajado, y que al no estar enteradas, se produce el efecto establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo, continuando la empleadora obligada al pago de las remuneraciones y demás prestaciones hasta la convalidación del despido.

En ese contexto, concluye en el considerando Séptimo, resultaría irrelevante que el trabajador se encuentre en una situación migratoria irregular, ya que habiendo prestado servicios mediando una relación laboral, nace para el empleador la obligación de enterar cotizaciones de seguridad social establecidas en la ley, estando obligado a realizar las gestiones pertinentes para enterarlas en los organismos respectivos. Finaliza apuntando a que en caso de que no sea posible pagar las cotizaciones, el empleador debe abstenerse de contratar al trabajado.

Lo anterior, en atención a que la ley, en particular el artículo 162 del Código del Trabajo, no hace distinción alguna, indicando la Corte de Apelaciones de Antofagasta que: “(…) resulta inaceptable que se pretenda que una empresa pueda recurrir a contratar servicios personales bajo dependencia y subordinación, sin pagar y/o retener las cotizaciones de seguridad social, dejando al trabajador al margen de todos los beneficios que estas otorgan. Además, habiendo pagado remuneraciones, debe aplicarse la presunción de derecho contenida en el artículo 3 inciso segundo de la ley N°17.322, en orden a que el empleador efectuó los descuentos correspondientes a las cotizaciones del trabajador (…)”

Conforme a lo expuesto, acoge el recurso de nulidad deducido, dictando la respectiva sentencia de reemplazo, en la cual se acoge la acción de nulidad del despido

Otro elemento interesante en la sentencia, es que la Corte de Apelaciones apunta a que la situación de autos -trabajador con situación migratoria no regularizada- no puede confundirse con lo que se produce con los trabajadores contratados a honorarios por un órgano de la administración pública, casos en los que se ha resuelto que no procede la nulidad del despido, al carecer ello de sentido, desde que no se está frente a un empleador que retarda o elude un pago que puede y debió realizar, en la medida que no solo no existe retención, sino que la empleadora nunca estuvo en condiciones de pagar las imposiciones, por no contar con autorización legal y disponibilidad presupuestaria para ello.

En conclusión, la Corte de Apelaciones de Antofagasta resuelve que la sanción de nulidad del despido procede al ser declarada la existencia de una relación laboral y quedar acreditado el no pago de cotizaciones, sin que tenga relevancia la situación migratoria del trabajador demandante.

Juan Pablo Mendoza Hernández

Área de Litigios

Lizama Abogados.